Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова» Вечерне-заочный факультет Кафедра: Экономика и производственный менеджмент Специальность: Экономика и управление на предприятии (по отраслям: текстильная и легкая промышленность) ББК 65.9(2) Допустить к защите в ГЭК Заведующий кафедрой И.С. Межов 2016 г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА ДР ПЗ Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО) Пояснительная записка Студент группы 9ЭУПтп-01 М. В. Гребенкина (и. о., фамилия) Руководитель работы доцент, к.э.н. О. Б. Дронова (должность, ученая степень) (и. о., фамилия) Консультант: (раздел проекта) (должность, ученая степень) (подпись) (и. о., фамилия) (раздел проекта) (должность, ученая степень) (подпись) (и. о., фамилия) нормоконтроль доцент, к.т.н. Ю.В. Угарова (раздел проекта) (должность, ученая степень) (подпись) (и. о., фамилия) БАРНАУЛ 2016
2 Реферат Дипломная работа содержит 78 листов пояснительной записки. Текст пояснительной записки состоит из 3 разделов и 8 подразделов, 30 таблиц, 7 рисунков, 24 формулы, 6 приложений. Дипломная работа выполнена с использованием 52 источников. Дипломная работа посвящена совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО. Ключевые слова: заработная плата, сдельная надбавка, работник, работодатель, надбавка. Цель работы является совершенствование системы оплаты труда на примере ООО. Задачи: 1) раскрыть теоретические аспекты формирования форм и системы оплаты труда предприятия; 2) охарактеризовать экономическую деятельность предприятия; 3) провести анализ оплаты труда предприятия; 4) разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО Методологической основой исследования явились: анализ, классификация, сравнение системы оплаты труда, а также документация ООО, представленная в таблицах и диаграммах. Диссертация состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников и приложений. Практическая значимость работы заключается в том, что предложенная система оплаты труда позволит повысить доход и производительность труда. Изм Лист докум Подпись Дата Разраб. Гребенкина М. В. ДР ПЗ Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО) Лит Лист Листов Пров. Дронова О. Б. У 2 78 Н. контр. Угарова Ю.В. Утв. Межов И.С. АлтГТУ, ВЗФ, 9ЭУПтп-01 2
Маркетинг в системе менеджмента на предприятии
... управлению качеством в связи с тем, что спрос на услуги постоянно растет. Исходя из вышеизложенного, целью настоящего исследования является исследование и применение маркетинга в системе менеджмента на предприятии ... деятельности в области продвижения товаров и услуг. Передовые предприятия и организации Российской федерации осуществляют внедрение систем менеджмента качества (СМК) по требованиям ...
3 Содержание Введение Теоретические основы системы оплаты труда в современной организации Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала Особенности оплаты труда работников торговых организаций 22 2 Анализ организации и совершенствование системы оплаты труда в ООО Краткая организационно-экономическая характеристика ООО Характеристика структуры и состава трудовых ресурсов ООО Анализ системы стимулирования и оплаты труда в ООО Финансовое состояние предприятия ООО Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятие ООО Совершенствование оплаты труда менеджеров Заключение Список используемых источников Приложение А Задание на выполнение дипломной работы…68 Приложение Б Классификация систем заработной платы в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами рабочего времени Приложение В Сравнительные характеристики сдельной и повременной системы оплаты труда..74 Приложение Г Способы нематериального вознаграждения. 76 Приложение Д Среднемесячный отчет по продажам ООО…77 Приложение Е Начисление заработной платы менеджеров продаж ООО по новой системе KPI
4 Введение В настоящее время становится актуальной проблема правильного учета труда и его оплаты и возможности его улучшения. Актуальность темы заключается в том, что для изучения системы оплаты труда используется теоретическая база, характерная для любой работы. Система оплаты труда является неотъемлемой частью организации производства, поэтому данная работа содержит всю информацию, относящуюся к изучаемому объекту нашей дипломной работы. Тема написания дипломной работы — «Повышение заработной платы на предприятии». Заработная плата является основной движущей силой эффективной и добросовестной работы сотрудников. Насколько реалистичная заработная плата будет отражать затраты работников, также зависит от их стремления к добросовестному труду. Целью дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда на примере ООО. Задачами являются: 1) раскрыть теоретические аспекты формирования форм и системы оплаты труда предприятия; 2) охарактеризовать экономическую деятельность предприятия; 3) провести анализ оплаты труда предприятия; 4) разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО Объектом исследования дипломной работы является ООО.
Предметом исследования выступает — система оплаты труда. Для написания теоретической части диплома использовалась литература основных авторов: Баткаева И.А., Еремин Т.Ю., Егоршин А.П., Иванов Г.Г., Губанов С.С. В процессе работы использовались методы статистического, системного и экономического анализа, экспертных оценок. Работа состоит из трех глав. В первой главе данной работы мы рассматриваем методологические и теоретические аспекты оплаты труда на современном предприятии, назначение и сущность необходимого продукта, функции и сущность заработной платы, формы, виды и система оплаты труда, а также регулирование и организация оплаты труда на современных Российских предприятиях. Вторая глава посвящена анализу оплаты труда на примере ООО. Отдельно рассматриваются анализ системы управления персоналом, анализ технико-экономических показателей, а также анализ системы оплаты труда. В главе содержатся обоснования результатов данных анализов. Третья глава выявляет причины необходимости изменения системы оплаты труда на предприятии; разрабатываются рекомендации и предложения по совершенствованию системы оплаты труда; исследуется бестарифная система оплаты труда, ее эффективность. Практическая значимость работы заключается в ее результатах по разработке рекомендаций и предложений по совершенствованию системы оплаты труда, которые могут быть использованы на предприятии в целях повышения 4
Статистическое изучение заработной платы
... зарплаты; рассмотрение рядов динамики, используемых для изучения динамики оплаты труда. В курсовой работе проведен анализ заработной платы работников Приволжского федерального округа по регионам ... начисленной заработной платы работников организаций по Самарской области за 2005-2012 гг. 1. Статистические методы, используемые для изучения заработной платы Статистическая методология - система приемов, ...
5 удовлетворения работников своими доходами, повысят заинтересованность руководства предприятия в увеличении заработной платы работникам в целях достижения высоких показателей экономической деятельности предприятия. 5
6 1 Теоретические основы системы оплаты труда в современной организации 1.1 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики Современная практика хозяйствования ставит перед предприятием сложные проблемы, например, такие как: кризис сбыта, рост цен на потребляемые материальные ресурсы, изношенность машин и оборудования, недостаток квалифицированных рабочих кадров и т.п., решить которые можно, лишь опираясь на стимулирующую функцию заработной платы. В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата является основным экономическим средством мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен. Возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач [9].
Теории заработной платы разрабатывались экономистами более двух столетий. Представители других научных дисциплин, такие как философы, социологи и психологи, также внесли свой вклад в развитие теорий заработной платы. можно предложить классификацию существующих теорий заработной платы с учетом их важности для обоснования государственного управления заработной платой. Согласно выводам теорий заработной платы, в том числе экономических, социально-экономических и институциональных теорий, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством. С одной стороны, заработная плата это доход работников, необходимый для воспроизводства рабочей силы, покупательная способность и мотив их занятости, с другой стороны, это и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли в условиях конкуренции[16].
С другой стороны, государство заинтересовано в управлении заработной платой, поскольку быстрый рост заработной платы может быть одной из причин инфляции и высокой безработицы, а сдерживание ее роста может привести к неконкурентоспособности страны. Таким образом, заработная плата выступает одновременно и как основной доход работника, и как расход работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон в трудовых отношениях и необходимость их согласования. Заработная плата — один из главных факторов социально-экономической жизни любого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. По сути, заработная плата есть не что иное, как плата за труд. 6
Труд и заработная плата
... Необходимость точного и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» наполнилось новым ...
7 Оплата труда рабочих осуществляется по повременной, сдельной или другой системе оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Классификация систем заработной платы в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами рабочего времени можно наглядно посмотреть в Приложении Б. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения» (КЗоТ РФ, ст. 83 «Системы оплаты труда»).
Формы, системы и размер оплаты труда — это способы расчета заработка сотрудников. Формы, системы и размеры оплаты труда работников предприятий, премий, надбавок и других видов доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).
Статьи 80, 81 ТК РФ определяют только общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) [3], а предприятие обеспечивает гарантированный законом МРОТ. Минимальная заработная плата определяет самый низкий предел заработной платы для неквалифицированных рабочих, когда они выполняют простую работу в нормальных условиях труда. В минимальную заработную плату не входят дополнительные выплаты и надбавки, а также премии и другие льготы или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:
- является государственной гарантией МРОТ;
- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
— служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Оплата труда работников осуществляется посредством различных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится решать задачи:
- во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого руководителю производственного результата;
- во-вторых каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личность. 7
8 Система оплаты труда это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).
Совершенствование оплаты труда в организации ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»
... продукции важное место занимает система оплаты труда. Экономическая ситуация в стране сложилась таким образом, что именно зарплата дает работнику стимул к работе, это причина, которая приводит ... оплату труда состоят: из основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных ...
Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:
- первый способ это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
— второй способ это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.).
Следовательно, влияние материального стимулирования на показатели эффективности сотрудника или коллектива также будет различным. В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы [1], они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя состоит в том, чтобы выбирать из имеющегося в его распоряжении арсенала средств наиболее подходящие для конкретного предприятия и именно тот персонал, который набирается для этого предприятия. При повременной системе выплаты бонусов с работника начисляется не только заработная плата за отработанные часы, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Данная система вознаграждения предусматривает выплату денежного бонуса сверх основного вознаграждения на основании заранее определенных показателей и условий бонуса. Простая повременная система оплаты труда, которая осуществляется за определенный отработанный период времени, независимо от количества выполненных работ. Повременная заработная плата для работника — залог относительно стабильного заработка. Коллективная работа, при которой работа оплачивается по времени, обычно более сплоченная, поскольку текучесть кадров ниже, а экономические интересы одних работников менее подвержены конфликту с интересами других.
Но и проблем также немало. Ведь работник фактически получает деньги за свое присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к продуктивной работе. Нам нужен супервайзер, который контролирует рабочий процесс, объемы производства. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Руководители могут вступать в сговор с теми, кого они призваны контролировать, поэтому они должны находиться под контролем сами. В условиях совершенной конкуренции фирмы [12], оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, 8
9 нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный сотрудник увеличивает прибыль компании, непродуктивный сотрудник, наоборот, и их зарплата такая же. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, сотрудники могут ставить собственные интересы выше интересов потребителей, что в конечном итоге может нанести ущерб компании. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда, положительные и отрицательные стороны как для работодателя, так и для работник представлены в Приложении Б. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [9].
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
Согласно этой системе размер вознаграждения за определенный период времени зависит только от типа требований к работнику на данном рабочем месте. При этом предполагается, что в рабочее время сотрудник достигает в среднем нормальных результатов. Таким образом, повременная заработная плата определяется только степенью сложности работы, определяемой путем расчета стоимости работы или каким-либо другим способом. Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
— количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения).
Чтобы повысить стимулирующую ценность заработной платы, часто используется простая повременная система в сочетании с надбавками сотрудников для повышения их производительности. При повременно-премиальной системе оплате труда заработная плата работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие повременщики могут премироваться:
- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
- за выполнение нормированных заданий;
- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продления его межремонтных сроков эксплуатации;
— за экономию материальных ценностей. Кроме того, значительные группы рабочих-повременщиков получают премии за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т. д. Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, 9
10 нормативов численности нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии. Сдельная форма оплаты труда и ее системы. При сдельной оплате труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу производственной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценком, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени) [7].
Охрана труда при работе на компьютере
... проблему безопасности при работе на компьютере. Для этого решаются задачи: Характеризуются опасности при работе с компьютерами. Освещаются требования, соблюдаемые при работе с компьютером, Приводятся Требования к компьютерной технике. 1 Опасности при работе на компьютере ...
Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах. Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
— рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной на основе сдельных расценок. Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем в соответствии со ст. 105 КЗоТ РФ «Определение расценок при сдельной оплате труда: При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки [15].
Сдельную оплату труда можно также определить путем умножения почасовой или дневной ставки, соответствующей категории выполняемых работ, на почасовую ставку, установленную в часах или днях. В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда делится на: индивидуальную, коллективную. Возможна индивидуальная оплата на работах, где работа каждого сотрудника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества готовой к употреблению продукции, произведенной сотрудниками, и от сдельной расценки на единицу продукции. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операции), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха).
Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. В этом случае коллективная сдельная работа рассчитывается на основе операционных или сводных и сложных правил. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие 10
11 результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др. Порядок определения и применения КТУ устанавливается в соответствии с действующими на предприятии нормативными актами. Фирме следует разработать примерный перечень показателей, учитываемых при увеличении или уменьшении базовых КТУ, а также примерные пределы значений этих показателей. С учетом КТУ распределяется:
- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной плата, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих — сдельщиков);
— коллективная премия. Коллективная сдельная оплата труда в отечественной практике стала применяться гораздо раньше, чем в экономически развитых странах, ведущие компании которых только начинают осваивать групповые методы оплаты труда. Там их еще называют «системами групповой заработной платы» и относят к числу нетрадиционных методов организации оплаты труда (компенсации) [21].
Курсовая работа по системам управления технологическими процессами
... SCADA-систему (система диспетчерского управления и сбора данных), которая выполняла бы следующие функции: прием информации о контролируемых технологических параметрах (состав дистиллята, расход хладоносителя); непосредственное автоматическое управление технологическим процессом. оперативное управление ходом технологического процесса (изменение ...
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная система. При котором заработная плата работника увеличивается прямо пропорционально количеству произведенной им продукции и выполненной работе по сдельной ставке, установленной с учетом требуемой квалификации. Расценки исчисляются, как отмечалось выше, согласно ст. 105 КЗОТ РФ, двояким путем: 1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле (1).
Ред=Тч(Д)/Нв, (1) где Ред — сдельная расценка за единицу выполненной работы; 11
12 Тч(Д) — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нв — часовая (сменная) норма выработки. 2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле (2).
Ред = ТЧ(Д) Нвр, (2) где Нвр — норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле (3).
Зсд = Ред Qn, (3) где Зсд — общий сдельный заработок, руб.; Рсд — расценка за единицу каждого произведенного вида работ; Qn — фактический объем выработки по каждому произведенному виду выполненных работ. Из приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффекта, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда. Сдельно-премиальная система. Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.), предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения [9].
Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).
Дипломная работа организация финансового планирования на предприятии
... Тема - организация и процесс планирования финансовой деятельности ОСАО «ВСК». Исходные данные: финансовый план, баланс, отчет о движении денежных средств, положение. 1 Теоретические аспекты финансового планирования на предприятии 1.1 Содержание, значение финансового планирования на предприятии Управление финансами ...
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
Основные показатели, характеризующие шкалу, число ступеней измерения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок).
Считается, что наиболее эффективна шкала с одной — двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5-2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки. Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле (4).
12
13 Дпр=Зпр/Пвб Ппб Кр, (4) где Зф — заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельнопрогрессивной системе оплаты труда, руб.; ПВб- процент выполнения исходной базы; Ппб- процент перевыполнения исходной базы; Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы. Исходная норма (база) для начисления прогрессивных доплат (т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. устанавливается, как правило, на уровне фактического соблюдения нормативных требований последних трех месяцев, но не ниже действующих нормативных требований. Срок введения системы прогрессивной сдельной оплаты труда устанавливается время от времени администрацией по согласованию с компетентными выборными профсоюзными органами, исходя из производственных потребностей. То есть эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения [11].
Косвенная сдельная система. Эта система используется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для этой категории работников темпы и качество работы действительно зависят от производительности основных рабочих, которых они обслуживают. На основе этого подхода размер заработка рабочих, получающих заработную плату по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов работы основных рабочих, которые служат. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные здания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцирование по каждому объекту обслуживания. В этом случае последняя может быть индивидуальной или групповой работой основных рабочих. Расчет косвенносдельной расценки ведется по формуле (5).
Ркс = Тд/(НоБС Оп), (5) где РКС — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими; Тд — дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим; Оп — плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену. 13
14 Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе [9].
Однако общее вознаграждение работника, занятого на активной работе, можно определить, не прибегая к исчислению косвенной сдельной оплаты труда. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими. С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. Аккордная система. Система, в которой оценивается комплекс различных работ с указанием сроков их завершения. Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ [12].
Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:
- полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
- объемы работ (операций);
- общая стоимость выполнения всех работ (операции);
— общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты. В случае, если срок выполнения работ превышает срок оплаты, окончательный расчет за сторону за единичные работы осуществляется после завершения и приемки всех работ на стороне. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).
Поскольку система единой ставки является разновидностью сдельной оплаты Работы, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо: 14
15 — обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;
- организовать контроль над качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;
- организовать контроль над соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени.
Бонус — это заработная плата, выплачиваемая в дополнение к заработной плате за достижения, превышающие стандарт работы. Бонусы — недорогой метод стимулирования интереса работников к решению различных экономических задач. Впервые было введено в 1918г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции. В промышленно развитых странах бонусы распространяются только по годам. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего места): а) слабой зависимости величины вознаграждения от результатов труда работника; б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия [5].
Конкретной формой выражения системы вознаграждений является Бонусный регламент. На практике бонусная система предприятия может иметь несколько положений, которые определяются конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, касающиеся бонусной системы, содержат элементы, характеризующие ее основные характеристики. Один сотрудник может быть вознагражден по разным бонусным системам. Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим сборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ).
Положения слагаются к коллективному договору. Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании [18].
Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе: — на доплаты за: — совмещение профессий (должностей), — расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, — работу в неблагоприятных условиях труда, — интенсивность труда, — работу по графику с разделением дня на части, 15
16 — работу в ночное время (в вечернюю и ночную смены), — выполнение обязанностей бригадира, звеньевого, — ненормированный день у водителей автомобилей и др.;
— на надбавки за: — высокое профессиональное мастерство, — классность, — высокие достижения в труде, — выполнение особо важной работы, — ученую степень, — персональную надбавку и др. Неэффективная система оплаты труда может вызвать недовольство сотрудников и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации сотрудников, снижения производительности, высокой текучести кадров и напряженности между сотрудниками. Эффективная система оплаты труда увеличивает продуктивность сотрудников, направляет их деятельность в правильном для организации направлении. Конечно, вы должны понимать, что, хотя материальное вознаграждение играет жизненно важную роль в мотивации сотрудников, это не единственный способ мотивировать сотрудников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д. Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен [34].
Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были 16
17 предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда. Также важным элементов совершенствования оплаты труда является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Еще один способ совершенствования оплаты труда это премирование [34].
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования).
Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы. Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);
— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия. Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются над тарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. 1.2 Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала В условиях динамичного развития для предпринимательской деятельности характерна высокая степень конкуренции. В настоящее время практически все предприятия, независимо от их рода деятельности, испытывают на себе постоянное давление жесткой конкурентной борьбы. Следовательно, основные задачи предприятий заключаются в повышении конкурентоспособности продукции или предоставляемых услуг для закрепления позиций на рынке в целях получения максимальной прибыли. Конкурентоспособность современных предприятий 17
18 достигается за счет улучшения управления кадровым составом и направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства товаров и услуг [6].
Заработная плата находится в основе материального благополучия большинства членов общества. За счет заработной платы люди удовлетворяют многообразные потребности и запросы. Заработная плата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы, что выражается в удовлетворении потребностей человека в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, сохранении здоровья, развитии культурного уровня. Современный взгляд на управление оплатой труда требует от работодателя установления таких нормативов, которые учитывали бы необходимость компенсировать и расходы работника [5].
Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование системы стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Как показывает практика, стратегические цели предприятия и деятельность отдельных сотрудников зачастую не связаны между собой. Несмотря на то, что сотрудники знают стратегию предприятия, они могут не располагать информацией о том, какие действия следует предпринимать для достижения стратегических целей. Кроме того, у сотрудников может отсутствовать мотивация к достижению поставленных целей. Таким образом, сформулированные цели должны быть конкретизированы для уровня конкретного сотрудника и связаны с его непосредственной деятельностью. Эти требования достигаются благодаря детализации разработанных стратегических целей до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям. Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы соответствующие стимулы связь достижения целей с системой мотивации. Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе предприятий: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора; мотивация самих работников к обучению и самообучению [7].
Прежде чем решать вопрос об изменении имеющейся или создании новой системы мотивации персонала, необходимо выяснить потребности сотрудников организации, т.е., первым делом изучить их мотивационные предпочтения. Система мотивации должна быть адекватна структуре мотивации персонала только в этом случае она будет способствовать повышению, а не ослаблению мотивации сотрудников. Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Деньги были и остаются действенным инструментом мотивации по нескольким причинам: 1) ненасыщенность: денег не бывает слишком много, т. к. с их помощью можно приобрести множество разнообразных благ; 2) универсальность: деньги скрашивают любую деятельность и в любой момент времени; 18
19 3) точная измеряемость: деньги служат адекватной мерой сравнения себя с другими людьми. Система материальной мотивации реализуется в рамках компенсационной политики организации. Компенсационная политика это система вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации. Компенсационный пакет является методом материальной мотивации, если [6]:
- ориентирует сотрудника на достижение нужного организации результата, т. е. связывается с показателями эффективности деятельности;
- не ухудшает материальное положение сотрудника;
- позволяет увеличить вознаграждение;
- понятен сотрудникам и реален в исполнении.
Опишем структуру компенсационного пакета: 1) постоянная часть (базовая заработная плата) это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. При этом базовая заработная плата это гигиенический фактор, который обеспечивает прожиточный минимум, соответствующий образу жизни человека. Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат): a) должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом; б) надбавки определяются исходя из индивидуальных особенностей сотрудника, и рассчитываются в процентах от его базового оклада. Размер надбавки может варьироваться от 10% до 50% месячного базового оклада. Сотрудник может получать надбавку за напряженность работы, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за наставничество, за знание иностранного языка и т. д. 2) переменная часть (стимулирующие выплаты) это дополнительное вознаграждение работнику за результативность труда. Следовательно, к переменной части относятся в первую очередь различного рода бонусы и премии. Таким образом, переменная часть увязывает уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Размер стимулирующих выплат может варьироваться от 30% до 100% месячного базового оклада. Если стимулирующие выплаты часты, но сумма, по сравнению с окладом, мала (10-20%), то это повышает удовлетворенность системой компенсаций, но не мотивирует сотрудника прикладывать больше усилий. Если бонусы выплачиваются редко, например один раз в год, они перестают восприниматься как часть дохода. Следовательно, не устанавливается связь между высокими показателями труда и высокой оплатой. 3) социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) это различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы представляют собой дополнительные блага, получаемые работниками от организации. Они повышают благосостояние сотрудников и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех организаций (оплачиваемые 19
20 основной и дополнительный отпуск, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т. д.).
Часть социального пакета предоставляется организациями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам (предоставление автомобиля, оплата мобильного телефона и питания, выдача кредитов и т. д.).
В таблице 1.1 приводятся наиболее распространенные условия премирования, используемые в практической деятельности российских предприятий[9].
Таблица 1.1-Условия премирования и размер вознаграждения Условия премирования Размер вознаграждения Премия за успешную профессиональную деятельность и Процент от оклада вклад в работу организации 20 50% от оклада Премия за выполнение или перевыполнение плана ежемесячно Премия за успешное выполнение индивидуальных задач Процент от оклада Ежемесячные Премия за каждую сделку, за нового клиента комиссионные (%) Размер премии может также основываться на результатах работы группы. Хотя уже более 100 лет назад было доказано, что коллективные усилия не превышают даже половины суммы максимально возможных индивидуальных усилий, коллективная работа не всегда приводит к ухудшению результатов. Люди в группе работают усерднее, если задача особенно сложна и увлекательна. Для того чтобы сотрудник работал с полной отдачей, ему надо что-то еще, иначе велика вероятность, что он уйдет в другую компанию, даже если собственная организация пообещает сотруднику повысить заработную плату. Счастливый работник это эффективный и производительный работник. Причем, согласно данному положению «доктрины человеческих отношений», деньги далеко не единственный и не главный мотивационный стимул, делающий человека счастливым. Следовательно, количество усилий сотрудников было бы минимальным, если бы они работали в организации только ради денег [35].
Помимо денег, для сотрудников важны признание, уважение и развитие. Именно это обеспечивает им ощущение полноты существования. При этом очевидно, что нематериальная мотивация это лишь дополнение к материальной. Более того, нематериальную мотивацию можно назвать скрытой материальной мотивацией, т. к. в большинстве случаев на затраты работодателю идти все-таки приходится. Тем не менее, нематериальная мотивация является не столько «приятным дополнением» материальных стимулов, сколько мощным мотивационным инструментом. Стимулировать интерес к работе и активность при выполнении профессиональных обязанностей могут различные конкурсы профессионального мастерства. Также положительно влияют на производительность разного рода соревнования, как индивидуальные, так и коллективные. 20
21 Повысить интерес к работе и, следовательно, производительность может введение системы дополнительного стимулирования, основанной на предоставлении сотрудникам личных бонусов. Личный бонус вознаграждение, поощряющее высокие индивидуальные заслуги специалиста в деле решения стратегических и тактических задач (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, экономию ресурсов и т. п.) [6].
На сегодняшний день существуют модификации гибкого способа предоставления вознаграждения. 1) «Буфет»: работник имеет право пересмотреть получаемый им компенсационный пакет в сторону увеличения объема наиболее важного для него вознаграждения за счет сокращения объема других. Например, для сотрудника оплата стоматологических услуг актуальнее, чем абонемент в спортивный клуб. «Цена» этих двух вознаграждений примерно равная, а лимит позволяет сотруднику получить и то, и другое. Тогда он отказывается от абонемента в спортивный клуб в счет оплаты стоматологических услуг, увеличивая таким образом «стоматологический бюджет» в два раза. 2) «Комплексные обеды»: сотрудникам предоставляется на выбор несколько пакетов вознаграждений примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Они могут быть, например, рассчитаны на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника пред пенсионного возраста и т. д. В Приложении Г представлены некоторые возможные способы нематериального вознаграждения сотрудников. Многочисленные опросы показали, что и персонал, и работодатели чаще всего положительно оценивают гибкие методы предоставления вознаграждения. Работникам это позволяет максимально удовлетворить свои потребности и получить свободу выбора, работодатели же добиваются повышения мотивации персонала и его лояльности к организации. Таким образом, чем больше способов вознаграждения используется, тем более эффективна система мотивации персонала. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Многие предприятия стали применять грейдовые системы оплаты труда по опыту западных фирм. Система грейдов это шкала уровней доплат, принятых на предприятии. На российских предприятиях ею заменяют действующую с советских времен тарифную сетку. На Западе грейдовая система оплаты труда применяется только для руководителей среднего и высшего звена, а в России её пытаются использовать для всех сотрудников предприятия, что не дает ожидаемого эффекта. В бюджетных организациях Российской Федерации с 2008 года была введена новая система оплаты труда, заменившая действующую с 1992 года единую 18-разрядную тарифную сетку на 6 квалификационных уровней. Однако анализ применяемых в настоящее время форм и систем оплаты труда как в коммерческих, так и в бюджетных организациях доказывает отсутствие в большинстве случаев связи между результатами труда работников и уровнем его оплаты [23].
Наблюдаемый рост социальной напряженности в обществе, низкая эффективность производства в первую очередь связаны с недостатками 21
