Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Дипломная работа

Общество как единое целое характеризуется сложной системой взаимоотношений, в основе которых лежат интересы и потребности людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Количество трудовых конфликтов возросло в настоящее время в силу как объективных (идет кризис социальной системы), так и субъективных (свобода слова позволяет рассмотреть трудовые конфликты, ранее недоступные общественному мнению) причин. Конфликты в организациях часто имеют решающее влияние на их деятельность. Каждому руководителю любого уровня, в том числе и государства, сегодня необходимо знать способы конструктивного предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Такие знания трудно получить, опираясь, только на здравый смысл, нельзя их и целиком позаимствовать’ и у зарубежных специалистов, т.к. отечественные трудовые конфликты слишком специфичны.

Научиться конструктивному поведению в деловых конфликтах может быть эмпирическим, но опыт либо слишком дорог, либо приходит слишком поздно. Для решения данной проблемы важно провести хотя бы общую систематизацию уже имеющихся знаний о трудовых конфликтах, чтобы определить методологические и теоретические основы трудовых конфликтов.

Однако в настоящее время не существует достаточно эффективных методов предотвращения и разрешения бизнес-конфликтов.

Изложенное выше показывает, что тема данного исследования, связанная с необходимостью формирования процедур предотвращения и разрешения трудовых конфликтов в производственном и непроизводственном секторах, очень актуальна.

Вопросами изучения трудовых конфликтов занимались многие исследователи, среди них: Е.В. Авдеев, В.К. Андреев, А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, И.Е. Ворожейкин, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, В.В. Дружинин, В.П. Дурин, В.Г. Зазыкин, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, А.С. Кармин, А.Я. Кибанов, В.Н. Кудрявцев, Н.Н. Тренев, Э.А. Уткин, А.И. Шапилов и др.

Заметное место конфликтам отводится в ряде пособий по кадровой работе, В.Р. Весениной, В.П. Пугачева, Б.Л. Еремина. Представляют интерес и работы зарубежных авторов, таких как Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. и др., в их работах освещены типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, рассматриваются управленческие функции как задача развития личности, обращается первостепенное внимание на профилактику конфликта, снятие психологической напряженности в коллективе и взаимодействие людей в духе сотрудничества.

10 стр., 4962 слов

Управление конфликтами в организации

... конфликта, тактику разрешения поведения в конфликте. Вторая глава посвящена способам разрешения конфликтов, предотвращению возникновения конфликтов, ... конфликты включают конфликты между разными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов больше - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных ... управления конфликтами. ... трудовую дисциплину и т.п.). Организационный конфликт ...

Общим региональным аспектом проблем в сфере трудовых отношений занимались такие дальневосточные ученые как П.Н. Балабанов, И.В. Калашникова, В.Г. Мысник, С.Л. Осипов, А.М. Шкуркин, Н.Н. Симоненко, Е.Л. Мотрич и др.

Нужно отметить, что в исследованиях трудовых конфликтов недостаточно проработаны и освещены вопросы анализа трудового конфликта, выявления причин трудовых конфликтов, отсутствуют процедуры для диагностики состояния психологического климата в коллективе, нет четких рекомендаций, которые дают возможность прочитать варианты движения и дальнейшего разрешения конфликта в трудовых коллективах.

Таким образом, недостаточное знание процессов ЧС, разрешения и предотвращения трудовых конфликтов и формирования эффективных процедур разрешения и предотвращения трудовых конфликтов потребовало соответствующего исследования.

Объект исследования — трудовые коллективы организаций производственной и непроизводственной сферы деятельности, ЕАО.

Объектом исследования являются взаимоотношения сотрудников организаций в производственной и непроизводственной сферах деятельности, возникающие в процессе их работы.

Целью исследования является обоснование и разработка теоретических положений и методических рекомендаций по формированию процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в организациях производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач исследования:

  • исследовать известные определения понятий, относящихся к

проблеме трудовых конфликтов, и выяснить необходимость уточнения

существующих определений;

  • исследовать существующие классификации трудовых конфликтов;
  • рассмотреть структуру и проследить динамику развития трудового

конфликта в организациях производственной и непроизводственной сфер

деятельности;

  • проанализировать конструктивные и деструктивные функции

трудового конфликта;

  • провести анализ известных методик изучения трудовых конфликтов;
  • обосновать подход к оценке и выбору методик предупреждения и

разрешения трудовых конфликтов;

  • разработать процедуры предупреждения и разрешения трудовых

конфликтов;

  • проанализировать применение разработанных процедур

предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на примере

организаций производственной и непроизводственной сфер деятельности;

  • разработать методические рекомендации для анализа трудового

конфликта.

В исследовании использованы методы анализа и фортуны, сравнения, обобщения. Применялись методы тестирования и интервью, а также другие методы исследования.

Методологической основой послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению конфликтами, а также работы в области социологии, психологии и философии конфликта. Также использовались законодательные и нормативные документы Российской Федерации по экономике труда.

13 стр., 6171 слов

Менеджмент: Роль конфликта в менеджменте,

... конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта ... нередко маскировка реального субъекта конфликта. Например, человек, вызывающий напряжение в трудовом коллективе или каком-либо ... стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы ...

Основными результатами исследования являются:

  • разработка и уточнение важнейших элементов понятийного

аппарата, используемого в области трудовых конфликтов и формулирование нового определения трудового конфликта;

  • построение классификации трудовых конфликтов по типам и причинам возникновения в различных функциональных системах;
  • определение совокупности конструктивных и реструктивных функций, влияющих на трудовой конфликт;
  • дополнение существующей схемы развития трудового конфликта

протекающего в организациях;

  • обоснование выбора методик предупреждения и разрешения

трудовых конфликтов;

  • разработка процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;
  • разработка методических рекомендации …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

1.1. Экономическое и юридическое содержание понятия

«трудовой конфликт»

Одной из множества проблем, вызванных к жизни социальным

реформированием, является возникновение и развитие всевозможных социальных противоречий, которые потенциально способны выливаться в конфликтное противостояние. В течение многих десятилетий в советской науке постулировалось, что в социалистическом обществе нет объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, рабочих и администрации предприятия. В соответствии с существующей идеологической моделью в нашем обществе не было эксплуатации людей и поэтому не было причин для антагонистических противоречий в системе наемного труда. У сотрудников и администрации предприятия, в соответствии с официальной идеологией, была общая цель: повысить эффективность производства, выполнить производственные планы.

Долгое время в нашей стране официально отрицалось существование трудовых отношений между коллективом работников и администрацией компаний. Регулировались лишь индивидуальные трудовые отношения типа «работник -администрация», и лишь принятием в 9 октября 1989 года Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [27] было официально признано существование коллективных трудовых отношений.

Все сказанное позволяет говорить о необходимости проведения научных исследований возникновения, развития и разрешения трудовых конфликтов, анализа причин их возникновения и поиска способов управления ими.

Научная концепция конфликта в целом и его различных разновидностей до сих пор обсуждается представителями различных наук. Такое положение объясняется самим масштабом концепции и разнообразием подходов к ее изучению. Так, американские ученые Р.Макк и Р.Снайдер, проанализировав несколько понятий, относящихся к конфликтам, заключили: «Очевидно, «конфликт» представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях» [82].

17 стр., 8042 слов

Управление конфликтами в организации (на примере ФГАОУ ВО БФУ ...

... конфликта и рассмотрели конфликт на конкретном примере. Объем курсовой работы составил 31 лист печатного текста без приложений. Для раскрытия темы исследования были использованы 2 рисунка и 1 таблица. 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации ...

Б.Г. Румянцева считает «… социальный конфликт применительно к взаимоотношениям между работниками и работодателями получил в отечественной литературе наименование трудового конфликта. В западной литературе широко распространен еще один термин: «промышленный конфликт».

Понятие «профсоюзный конфликт» было введено в научную литературу законодательными документами». В этом определении объект конфликта оказывается квалифицирующим элементом, чего, на наш взгляд, недостаточно. Очевидно, что конфликт между работником и работодателем может возникнуть вне связи с трудовыми отношениями, поэтому в определение необходимо ввести дополнительные признаки.

В общем виде под социальным конфликтом понимают «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития».

Существует мнение, что «… трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников», причем, они, определяя это понятие, вводят ряд признаков, позволяющих его конкретизировать: по их мнению, о трудовом конфликте можно говорить, если:

  • противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
  • степень противоречий достаточно высока;
  • противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы

осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны…» [l].

Отличное от приведенных, понятие трудового конфликта дает Т.С. Сулимова. По ее мнению [l 13], «трудовой конфликт — столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных, отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности свое требование, удовлетворить нарушенные интересы, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество». Сравнив указанные определения, легко отметить, что основным признаком любого конфликта является наличие трудового конфликта, которая, отчасти, представлена в наиболее распространенном в западной литературе определении Л.Козера: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» [35].

Из этого определения ясно, что помимо рациональной цели стороны могут преследовать логически неоправданные эмоциональные цели. При этом нейтрализация, повреждение и устранение противника, конечно же, могут быть основными задачами сторон.

Здесь следует провести различие между понятиями «конфликт» и «спор» (а, соответственно, и между понятиями «трудовой конфликт» и «трудовой спор»).

Путаницу в разграничение вносит действующий Кодекс законов о труде РФ, само название (Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов) и текст статьи 220 которого отождествляют понятия «конфликт» и «спор», а именно: «Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

8 стр., 3763 слов

«Социология конфликта» Выполнила

... субъектов конфликта может разворачиваться в трёх сферах: общении, поведении, деятельности с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ... существующих групп и общностей. Называя социальный конфликт «спором», он считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации. «Конфликт – пишет Зиммель, – это способ ...

Кроме того, в развитие указанных положений КЗоТ 20 мая 1991 года был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», само название которого повторяет тождество указанных понятий. В связи с этим и в научных изданиях не проводится различий между ними [52].

После анализа существующей, на наш взгляд, разницы, можно получить дополнительные функции, которые определяют понятие «конфликт работы».

Статья 2 действующего в настоящее время Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года содержит следующее определение: «Коллективный трудовой спор -неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений».

По этому поводу А. Асадов считает, что «в трудовых спорах отсутствует столкновение сил, имеется лишь «психологическое напряжение», и тем самым разногласия превращаются в конфликты» [15].

На наш взгляд, такое психологическое напряжение, конечно, может вызвать конфликт, но возможно и обратное, когда конфликт, не имеющий ничего общего с трудовыми отношениями, вызовет трудовой спор.

Путаница возникает не только из-за схожести самих понятий, но и из-за того, что спор и конфликт часто сопровождают друг друга, а также могут быть причинами друг друга.

Кроме того, представляется необходимым различать понятия «разрешение делового конфликта» и «разрешение делового конфликта». Действительно, разрешить трудовой спор (вне зависимости от того, на рассмотрение какого органа он передан — суда, комиссии по трудовым спорам и т.п.) значит вынести решение о том, чья точка зрения по конкретному вопросу соответствует действующему законодательству. Однако очень часто юридическое разрешение спора не только не приводит к разрешению конфликта, но, напротив, вызывает еще более сильную конфронтацию, более острый конфликт.

В юридической литературе встречаются попытки определить трудовой спор как трудовой конфликт, перенесенный на рассмотрение компетентного органа (например, суда или комиссии по трудовым спорам на предприятии), то есть предполагается, что трудовой спор есть лишь разновидность трудового конфликта, а признаком, позволяющим отделить спор от других трудовых конфликтов, называется факт передачи его на рассмотрение органа по разрешению трудовых споров [l 18].

Такая позиция не представляется нам бесспорной. На наш взгляд, возможен юридический трудовой спор, вызванный, например, проблемами толкования норм закона при отсутствии трудового конфликта. Представляется, что сказанное позволяет нам утверждать, что противоправно ставить знак тождества между понятиями «рабочий конфликт» и «рабочий конфликт», и в основе их разделения лежит тесная связь конфликта с лицо или группа, отсутствующие в споре.

20 стр., 9897 слов

Совершенствование управления конфликтами в организации

... систему управления персоналом организаций входят подсистемы, выполняющие функции. Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами ...

Вышеприведенное разделение понятий позволяет, на наш взгляд, усомниться в правоте распространенной в настоящее время точке зрения, согласно которой «многие конфликты не только допустимы, но и

желательны, ибо позволяют выявить «подводные камни», скрытые от глаз процессы, разнообразие точки зрения на те или иные события…» [29].

На наш взгляд, можно говорить о желательности диспутов, посредством которых раскрываются разные точки зрения, но конфликт как эмоциональное противостояние индивидов не следует признавать полезным. Если конфликт уже существует, безусловно, следует постараться сделать из него конструктивные выводы, извлечь максимум пользы, однако целью менеджера, по нашему мнению, является недопущение конфликтов посредством изучения предыдущего опыта, предвидения развития каждой конкретной ситуации, выявления «подводных камней» и скрытых от глаз процессов до возникновения конфликтов. В достижении этой цели может помочь именно ссора, при этом выявляя противоположные точки зрения, но заключенная в рамки спора и не переходящая в конкретные межличностные отношения.

Проблема определения понятия «трудовой конфликт» состоит в том, чтобы отличить его от понятий, аналогичных по форме или содержанию.

Так Г.Ф. Гиндуллина, понимая под производственным конфликтом «любой конфликт, в котором столкновение связано с производственными отношениями сторон, считает, что «… если трудовой конфликт охватывает только трудовую сферу, то сфера распространения производственного конфликта включает не только трудовую, но и весь спектр производственных отношений, складывающихся в условиях перехода к рыночной экономике» [зо]. администрация, с одной стороны, и работник или их группа — с другой).

Понятие «производственный конфликт», на наш взгляд, идентично по форме и содержанию понятию «производственный конфликт» и связано с трудовыми конфликтами как производственным конфликтом. Рассмотрев различные подходы к пониманию термина «конфликт», Н.В. Гришина выделяет следующие общие атрибутивные «признаки трудового конфликта: [35]

1) наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в

целях, интересах, мотивах и т.д.;

2) репрезентация данного противоречия в сознании (осознание наличия

противоречия, несовместимости целей, интересов и т.д.);

3) активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»),

направленная на преодоление этого противоречия».

На основе анализа приведенных дефиниций представляется возможным определить, что трудовой конфликт это предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов

В связи с этим возникает проблема использования предусмотренного законодательством порядка разрешения коллективных трудовых споров. На практике использование процедуры разрешения коллективных трудовых споров невозможно при разрешении ряда индивидуальных споров, даже если это коллективный трудовой конфликт.

4 стр., 1608 слов

Управление конфликтами в предприятиях общественного питания

... – конфликтность в рассматриваемой организации. Целью данной работы является исследование проблем управления конфликтами на предприятиях общественного питания. Чтобы достичь цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические основы управления конфликтами; проанализировать управление конфликтами на примере ...

По нашему мнению, предусмотренный действующим законодательством порядок разрешения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных) может быть использован и при разрешении трудовых конфликтов, однако для этого необходимо наличие следующих условий [55]:

  • трудовому спору должен сопутствовать трудовой конфликт;
  • предмет и субъекты спора и конфликта должны совпадать;
  • субъекты спора должны осознавать различия между спором и

конфликтом, а также необходимость активно действовать с целью

разрешения и спора, и конфликта.

Важно также различать конфликт между работником (работниками) и администрацией и конфликт между работником (работниками) и конкретным представителем администрации. Дело в том, что деловой конфликт следует признать конфликтом, в котором стороной является администрация, а не только лицо, обладающее административными полномочиями в организации. То есть между этими субъектами возможен, например, межэтнический конфликт, когда неважно, выполняет ли одна из сторон организационные и управленческие функции. Трудовой конфликт — это организационные и трудовые противоречия, противоречия по трудовым отношениям, в которых работник выступает в качестве подчиненного. Следует иметь в виду, что названия «коллективные трудовые конфликты» и «индивидуальные трудовые конфликты» в достаточной степени условны и было бы неоправданным путать такую классификацию с традиционным разделением конфликтов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и конфликты между индивидом и группой. Дело в том, что одним из субъектов трудовых конфликтов является …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.2. Классификация конфликтов в организации

Рабочие конфликты, как уже отмечалось, — явление не только неизбежное и массовое, но и многогранное. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух и более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка трудовых конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, разделение по признакам, типологиям и сущностным типологиям. Эта классификация нужна как своего рода модель для изучения темы в целом, методологический инструмент для выделения всего спектра противоречивых проявлений. Подходы к классификации могут быть самыми разными. Сточки зрения менеджмента группировка конфликтов, их классификация ориентируется преимущественно на экономику и социальную сферу, т.е. на хозяйственное управление организацией,

действующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. [12]

Следовательно, в плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности,с удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

13 стр., 6476 слов

Управления конфликтами в организации

... и конструктивные методы преодоления их конфликта, в результате чего возникает ситуация, в которой побеждают все стороны. Цель данной работы Речь идет об особенностях управления конфликтами в организации. Речь идет о процессах, влияющих ...

Трудовой конфликт — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве. Основой любой организации является коллектив, люди, и без них функционирование организации невозможно [47].

Многообразие видов конфликтов обусловлено тем, что в трудовой организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений более наглядно в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Классификация трудовых конфликтов по типу функциональных систем и причин возникновения

Тип системы Вид конфликта Причины возникновения

Организационно -техническая Организационно -технологический конфликт Низкий уровень организации труда и управления

Социально -экономическая Конфликт в социально — экономической системе Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда)

Административно -управленческая Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате Невыполнение руководством своих обещаний

Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений Сокрытие от работников реального состояния дел и планов на будущее

Конфликт между администрацией и профсоюзами Реконструкция организации без учета интересов работников

Конфликт между администрацией и основной массой работников Нарушение трудового законодательства со стороны руководства

Неформальная Конфликт в самой неформальной организации между ее членами Поведение и деятельность людей в процессе общения

Конфликт между формальными и неформальными методами управления

Конфликты формальных и неформальных интересов

Социально — психологическая Конфликт ценностей и интересов Недоверие начальника к подчиненным и наоборот

Конфликты доминирования и лидерства Преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами

Межличностные эмоциональные конфликты Недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива

Существующая классификация трудовых конфликтов, указывающая на признаки типы и виды выделяет семь наиболее существенных признаков — источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и

продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости [5l]. Однако при неизбежной условности этого разделения оно не позволяет систематически подходить к характеристикам трудового конфликта, давать правильную оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

Данную классификацию следует уточнить по трем признакам: по сфере взаимодействия (условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей), по количеству участников трудовых отношений (индивидуальные и коллективные), по формам и степени столкновения (открытые и скрытые, спонтанные, инициативные и спровоцированные, неизбежно — вынужденные, лишенные целесообразности) табл. 1.2.

Таблица 1.2.

Классификация конфликтов в организации по признакам, типам и

видам

Признаки Типы, виды

Организационные, эмоциональные

Деловые и личностные

По коммуникативной направленности Горизонтальные, вертикальные, смешанные

8 стр., 3808 слов

Формирование команды и ее роль в организации

... команда - понятие, которое в теории и практике социального менеджмента применяется: 1) для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации ... 12. Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия. Отношения в команде отличаются ... обучения, повышения квалификации; при конфликтах или ошибках преобладает ...

По сфере взаимодействия Условия труда

Система распределения ресурсов

Выполнение ранее принятых договоренностей

По количеству участников трудовых отношений Индивидуальные, коллективные

По составу конфликтующих сторон Внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые

По функциональной значимости Позитивные и негативные

Конструктивные и деструктивные

Созидательные и разрушительные

По формам и степени столкновения Открытые и скрытые

Спонтанные, инициативные и спровоцированные

Неизбежно — вынужденные, лишенные целесообразности

По масштабам и продолжительности Общие и локальные

Кратковременные и затяжные

Скоротечные и долгосрочные

По способам урегулирования Антагонистические и компромиссные

Полностью или частично разрешаемые

Приводящие к сотрудничеству и соглашению

Как показано в таблице, по источникам и причинам возникновения конфликты делятся на объективные и субъективные.

В первом случае конфликт может развиваться вне воли и желания его участников, просто в силу обстоятельств, складывающихся в организации или ее подразделении. Но конфликтная ситуация может возникнуть и из-за причин поведения, сознательных устремлений того или иного субъекта социальных связей.

Объект столкновения — определенная материальная или духовная ценность, которой склонны обладать конфликтующие стороны. Это может быть собственность, вакансия или заработная плата — все, что имеет личный, групповой или общественный интерес. Субъектами конфликта являются сотрудники организации со своими потребностями, интересами, мотивациями и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп. По формам и степени столкновения трудовой конфликт может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым; стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие трудовые конфликты оказываются либо неизбежными, в известной

степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Трудовые конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты также могут быть смешанными, представляя собой отношения подчинения и неповиновения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель — подчиненный, работодатель — работник и т.п.).

В этом случае неравный статус и ранг могут быть действительными, что, конечно же, повлияет на ход и исход конфликта.

По сферам взаимодействия выделяют три предмета конфликта. Условия труда, это могут быть технологии, нормирование, режим, безопасность.

Система распределения ресурсов включает выплату заработной платы, расходование финансовых ресурсов, распределение прибыли, участие сотрудников в управлении капиталом.

Выполнение ранее заключенных договоров, взаимные поставки, взаиморасчеты, погашение задолженности.

По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какою-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер, возникают из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в организации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглашений,

исполнение работодателями и органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и социальной защите работников, введение новых или существенное изменение действующих правил и инструкций [68].

Традиционно одним из признаков классификации трудовых конфликтов является количество участников трудовых отношений, которые порождают организационные и трудовые противоречия. На этом основании различают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты. Индивидуальный трудовой конфликт определяется как конфликт, сторонами которого являются работник и администрация, в то время как коллективный конфликт признается конфликтом в соответствии с моделью «коллектив рабочих — администрация». Здесь следует иметь в виду, что нередко возникают ситуации, когда у многих работников организации появляются одинаковые по содержанию требования к работодателю (например, по выплате задержанной заработной платы).

В данном случае, как показывает практика, работники рассматривают отказ работодателя удовлетворить их претензии как начало коллективного трудового спора, который со значительной степенью вероятности может вылиться в коллективный трудовой конфликт, и в его разрешении пытаются опереться на ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», предусматривающий, в частности, использование такой формы протеста, как забастовка. Однако, по мнению юристов, такие споры не коллективные, а совокупность индивидуальных трудовых споров. На наш взгляд, такой набор индивидуальных трудовых споров может вызвать коллективный трудовой конфликт.

Тип конфликтов по составу конфликтующих сторон, который в большинстве случаев затрагивает их интересы, определение целей, соблюдение социальных и моральных норм, определение функционального смысла конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные,

внутригрупповые и межгрупповые конфликты [108].

Хотя конфликт по своим причинам и структуре предполагает наличие противоположных сторон, он вполне может быть личным, присущим только одному человеку. Объяснение этому сводится к тому, что конфликт может быть либо с окружающими человека людьми, либо внутренним для него, так как человеку свойственно не только интенсивное взаимодействие с себе подобными, но и постоянное общение с самим собой. Автокоммуникация в том или ином виде является естественным условием нормальной психической активности человека. Она во многом определяет работоспособность, настроение, самочувствие, а нередко и состояние здоровья. Поэтому внутриличностные конфликт даже тогда, когда не имеет прямой связи с совместной деятельностью людей, неизбежно отражается на деловых отношениях и результатах общих усилий.

Обращение человека с самим собой есть, прежде всего, самопомощь и самоконтроль. Внутренняя борьба тем самым выполняет функционально важную роль. Она позволяет личности делать свой выбор поведения и способов действия [80].

Межличностный конфликт древнее …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.3. Структура и динамика развития конфликта в организации

Трудовой конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство.

Социальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, отраслью.

Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работников массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т.п.

Трудовой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исходного положения, структуры и динамики развития.

Известны две модели описания конфликта — структурная и процессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания конфликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, позволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику. При выявлении структуры конфликта полезно применение карт графического метода. Его смысл состоит в графическом изображении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон. Схематически карту трудового конфликта можно представить примерно так, как это показано на рис. 1.1.

Из схемы видно, что центральное место на ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения.

Рис. 1.1. Карта трудового конфликта

Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Структурная модель конфликта, само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к трудовому конфликту такие подходы неприемлемы, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс.

Поэтому структура трудового конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Основные компоненты структуры трудового конфликта могут быть представлены так, как на рис. 1.2.

29

Рис 1.2. Структура трудового конфликта

1. Участники трудового конфликта. В любом трудовом конфликте, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений ими организаций).

Кроме того, они могут образовывать различные группировки и социальные группы. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников трудового конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники трудового конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается: Если в трудовом конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт

30

изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в трудовом конфликте индивидуализированы [23].

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

В литературе можно встретить такой термин, как «зачинщик». По- видимому, данное понятие менее удачное, так как априори несет определенную негативную смысловую нагрузку. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что она не права.

Например, если новатор, не сумев бесконфликтно добиться внедрения инновации, идет на противоборство, то оценка его действий будет положительной. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах сложно определить инициатора.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг. Ранг оппонента — это уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, «сила», выражающаяся и сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки [39].

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных «потенциалов».

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте перед оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе трудового конфликта могут происходить без свидетелей, исход трудового конфликта во многом определяется их существованием. Группы поддержки могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами,

коллегами по работе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненные оппонентов.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты трудового конфликта. Это подстрекатели и организаторы [12].

Подстрекатель — это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача — провоцировать, развязать конфликт и его развитие, предусматривающее. Организатор — лицо или группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и др. Иногда в число участников конфликта включают медиаторов (посредников, судей и т.д.).

На наш взгляд, это не вполне правомерно. Третья сторона в конфликте (медиатор) решает задачу прекращения конфликта. Участники же в той или иной мере участвуют в конфликте, содействуют его ненасильственными методами и не входит в число участников конфликта.

2. Предмет трудового конфликта. Как уже отмечено выше, ядром любого трудового конфликта является противоречие: В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе трудового конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится. В большинстве случаев суть противоречия в трудовом конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. В нем отражается обыденное восприятие основного противоречия трудового конфликта. Таким образом, предмет трудового конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой трудового конфликта. Это то

противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Объект трудового конфликта. Еще одним непременным атрибутом трудового конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет трудового конфликта. Объект лежит глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом трудового конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ними. Поэтому некоторые авторы считают, что объект конфликта должен быть неделим. «Неделимость объекта является одним из необходимых (хотя и недостаточных) условий существования конфликтных ситуаций» [23].

Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов разрешения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения проблемы.

4. Микро- и макросреда. При анализе трудового конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники трудового конфликта, т.е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать трудовой конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

На необходимость учета социальных условий, в которых протекает трудовой конфликт, указывал известный отечественный психолог В. Мясищев [80].

В целом в отечественной науке социальная среда как комплекс условий понимается достаточно широко. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Учет этого окружения на уровне микросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также зависимостью от этой среды.

Динамика трудового конфликта. Развитие трудового конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующие сторон. Примерная схема возникновения, развития и взаимосвязи элементов конфликта, как структуры и процесса, представлена на рис. 1.3.

Как видно, на схеме во главу угла поставлена организация объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующие как общие, так и личностно значимые цели. Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в межличностные и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных субъективных причин становится источником конфликта.

Иными словами, любому трудовому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересам» и мотивами — возможные субъекты конфликтного поведения. Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, начальная фаза — конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов

и причинную обусловленность конфликта.

Но определение противостоящих сторон с их несовместимыми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения занимаемых субъектами позиций — это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству.

Рис. 1.3. Схема развития трудового конфликта

Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент — вторую фазу предконфликтной стадии. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт.

Конфликтная ситуация возникает до инцидента; она может создаваться как объективно мотивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными, либо спонтанными, стихийно возникшими .

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не получить

дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе самих оппонирующих сторон. К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный.

С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инциденту. Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. Оттого, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие трудового конфликта.

Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве [47], уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны. При этом имеет значение эмпатия — готовность и способность, что называется, «влезть в чужую душу», разглядеть в другом доброе, уловить нечто общее и объединяющее с ним.

В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных.

Конфликтная ситуация в организации нередко возникает, обостряется и переходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыками выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту ясно и четко. Есть ряд других моментов, которые нужно принимать во внимание при анализе ситуации и вызванном ею инциденте. Вообще предконфликтная

стадия характерна тем, что ни одна из оппонирующих сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. И хотя основные требования заявлены, предприняты шаги к обострению ситуации, участники столкновения пока не увязли в конфликте, испытывают сомнения в его благополучном для себя исходе, проявляют колебания и нерешительность. На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более приемлемое русло.

Тому, кто намерен управлять конфликтом, надо располагать надежной информацией о конфликтной ситуации, чтобы иметь возможность для обстоятельного анализа позиций сторон, вовлеченных в конфликт. При этом целесообразно сосредоточить внимание на основных параметрах конфликтного процесса, к которым, безусловно, относятся [l 33]: состав участников столкновения интересов; предмет и масштаб конфликта; непосредственная причина, приведшая к инциденту; характер и степень остроты противоречий.

Одной констатации «болезни», безусловно, недостаточно. Нужны выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складывались между участниками конфликтного противостояния, тех рубежей, которые они занимают на данной стадии, той активности или пассивности в действиях, которую оппоненты демонстрируют. Только тщательный анализ, подкрепленный столь же обстоятельным диагнозом, позволит спрогнозировать то, по какому «сценарию» будет развиваться конфликтная ситуация, что последует за инцидентом.

Первая фаза собственно конфликтной стадии, наступающей после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых — наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Эмоционально такое поведение очень

часто сопровождается нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к психологической несовместимости и откровенной враждебности.

Эта фаза конфликтного поведения, приводя к усилению конфронтации, вместе с тем стимулирует наступление момента «переоценки ценностей» с учетом перемен, происшедших в социальной среде, позициях и намерениях сторон. Наступает фаза выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов.

Выбор возможен двоякий [7]: либо при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, делать уступки и таким образом идти на прекращение конфликта, перевод его(как это показано на рис. 1.3. вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликтной ситуации; либо эскалация, продолжение конфликта, доведение его до более высокой степени обострения.

При продолжении конфликта процесс противоборства, естественно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобилизуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело может дойти до крайней черты, тупиковой ситуации, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их в конце концов к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведения. По инициативе самих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом.

Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии, поведения и программы действий, а также способность выработать тактику

влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахождения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта.

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта [134]. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта — устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

Урегулирование конфликта — это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способов действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта [77].

Из сказанного следует, что условиями, необходимыми для того или иного улаживания конфликта, являются:

  • во-первых, осознание противоборствующими сторонами объективно существующих между ними противоречий и разногласий, расхождения интересов и несовпадения целей, т.е. представление о реальном источнике, непосредственных причинах конфликта и сопутствующих им мотивах;
  • во-вторых, заинтересованность каждого из участников конфликта в том, чтобы на взаимоприемлемой основе преодолеть возникшее противостояние;
  • в-третьих, раздельный или совместный поиск и использование доступных сторонам методов, правил и способов разрешения случившегося между ними конфликта, т.е.

устранение его исходной причины.

Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфликтной стадии. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате

психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений.

На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта.

Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются. Все возвращается или «на круги своя», или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов.

Заключительная фаза послеконфликтной стадии — подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование

конфликта.

Но при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал.

Динамика отдельных видов конфликтов. Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различные продолжительность, значимость и интенсивность. Исследования, показывают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. Выявлено, что большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трех месяцев, причем половина из них (55,8%) имеет продолжительность до одного месяца, [юз] Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны: и течение трех месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца — 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими разрешаются в течение полугода. Существуют различия в динамике конфликтов в условиях повседневной жизнедеятельности и в экстремальных условиях. И в экстремальных условиях конфликты развиваются в «ускоренном» темпе, более скоротечны (рис. 1.4.).

В течение одной недели завершаются около 70% конфликтов, происходящих в экстремальных условиях. Более 55% таких конфликтов разрешаются в течение первых трех дней. Экстремальные условия выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия.

Существует зависимость длительности конфликтов^ ^^ВДЬт-ов, в частности, от того, кто одержал победу в конфликте «по вертикали» (рис. 1.5.).

Рис. 1.5.Соотношение длительности конфликтов и их итогов Руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат.

Противоположным является соотношение длительности конфликта и его успешности для подчиненного. На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится 13% конфликтов, в которых победил подчиненный. На конфликты продолжительностью до 6 месяцев приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного [79].

Это может быть объяснено следующим образом. Чем справедливее требования руководителя к подчиненному, тем больше у него шансов на разрешение конфликта в свою пользу, тем скоротечнее конфликт. И наоборот, чем менее начальник прав в конфликте, тем настойчивее в борьбе его оппонент — подчиненный, тем длительней конфликт, так как руководитель, даже если он не прав, не настроен на уступку.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отходит на второй план и борьба

идет по поводу претензий, оскорблений, грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы конфликта. В таких конфликтах сложно выявить правую и неправую стороны, так как оба оппонента в длительном противоборстве обычно допускают действия, не дающие возможности считать их позицию конструктивной.

Рис. 1.6. Соотношение деловой и личностной сфер в длительном

трудовом конфликте

Динамика частоты трудовых конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года. Существуют колебания в частоте конфликтов в зависимости от организации совместной деятельности в течение года.

Наиболее «конфликтным» временем года, например для офицеров, является весна (29,7%), а месяцем — май [l3l].

Основными причинами колебания частоты конфликтов в течение года является, во-первых, цикличный характер воинской деятельности.

Вторым фактором повышенной частоты конфликтов весной и осенью могут быть особенности психических состояний офицеров, связанные с этими переходными временами года. Наибольшее число конфликтов среди госслужащих характерно для февраля (17,8%), марта и сентября (по 12,3%).

Это обусловлено возрастанием рабочей нагрузки, связанной с распределением ресурсов, исполнением бюджета, завершением массовых отпусков [79].

Выводы по первой главе

1. Анализ приведенных различных дефиниций позволил нам

сформулировать что трудовой конфликт это предельный случай обострения

организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении

субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или

существенным различием их интересов или целей и предполагающий

активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих

целей либо защиту своих интересов, что позволит нам в дальнейшем

рассматривать трудовой конфликт в аспекте межличностных противоречий

субъектов.

2. Анализ различных подходов к классификации конфликтов в

организации, позволил нам дополнить существующий подход «по признакам,

тип и видам конфликтов в организации», а также классифицировать трудовой

конфликт «по типу функционирования систем и причинам возникновения».

3. Нами рассмотрена структура конфликта в организации которая

подразумевает под собой совокупность устойчивых связей, обеспечивающих

целостность, тождественность самому себе и дающее отличие от других

явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт в организации

не может существовать как динамически связанная система и процесс.

4. Динамика развития конфликта в организации представляет собой

ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов

конфликта, а также внешних факторов …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организационная структура организации

Общество с ограниченной ответственностью «Фортуна» является хозяйственным обществом, созданным в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 14 января 1998 г. № 14-ФЗ. Сокращенное фирменное название предприятия — ООО «Фортуна», место его нахождения — г. Москва.

Основными видами деятельности ООО «Фортуна» являются: — оптово-комиссионная торговля.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Фортуна»

Компания ООО «ФОРТУНА» существует на рынке с 2002 года. ООО «ФОРТУНА» занимается оптово-розничной торговли.

В ООО «ФОРТУНА» ведется непрерывная работа по усовершенствованию существующих и созданию новых, более экономичных моделей, соответствующих экологическим требованиям.

Число участников Общества не должно быть более 50, Если число участников не уменьшится до установленного законом предела, оно подлежит в течение года преобразованию в открытое акционерное общество или в производственный кооператив, а по истечении этого срока — ликвидации в судебном порядке по требованию органов, которым право на

предъявление такого требования предоставлено Федеральным законом об ООО. Общество не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица.

Основной целью деятельности Общества является участие в формировании рынка товаров и услуг, получение максимальной прибыли в интересах Общества и его Участников.

Для достижения поставленных перед Обществом задач оно в установленном порядке осуществляет следующие виды деятельности:

  • торгово-закупочная деятельность;
  • оптовая, розничная, комиссионная торговля;
  • разработка, выпуск и реализация производственно-технической продукции, товаров народного потребления различных видов, сувенирной продукции;
  • разработка и внедрение программного обеспечения для ЭВМ;
  • разработка, производство, ремонт, реализация и сервисное обслуживание вычислительной и иной электронной и электротехнической техники и оборудования;
  • создание и внедрение технических устройств, деталей и узлов с использованием открытий и изобретений работников предприятия и других изобретателей;
  • проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и других работ;
  • ремонт и техническое обслуживание бытовой техники, аппаратуры и оборудования, транспортных средств;
  • строительство, ремонт, реконструкция и эксплуатация объектов сервисного обслуживания: жилья, гостиниц, пансионатов и домов отдыха, спортивных сооружений, других социально-бытовых и культурно-оздоровительных объектов;
  • закупка сельскохозяйственной продукции;
  • переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
  • бытовое обслуживание населения;
  • деятельность в сфере общественного питания (кафе, рестораны бары, лотки, киоски и буфеты и т.д.);
  • деятельность в сфере гостиничного хозяйства;
  • услуги в области народного образования;
  • редакционно-издательская деятельность;
  • рекламная деятельность, в том числе с использованием средств массовой информации;
  • организация и реализация транспортных и почтовых услуг, услуг по распространению печатной продукции, информационных услуг с использованием ЭВМ;
  • маркетинг внутреннего и внешнего рынка;
  • поиск потенциальных партнёров среди отечественных и зарубежных объединений и организаций для налаживания контактов между ними, изучение рынков, разработка отечественных проектов, создание и эксплуатация информационных банков;
  • организация и проведение технических конференций, курсов повышения квалификации;
  • консультативные, экспертные, информационные, юридические услуги, в т.ч.

по подготовке необходимой документации и регистрации вновь создаваемых юридических лиц и отдельных видов их деятельности;

  • инжиниринговые услуги;
  • подготовка и переподготовка кадров;
  • услуги в области туризма, спортивно-оздоровительные, культурно-концертные и иные мероприятия;
  • оказание услуг по оформлению зарубежных командировок групп граждан и отдельных лиц;
  • организация, проведение и участие в выставках, ярмарках продажах, аукционах, симпозиумах, конференциях, семинарах;
  • создание, передача и реализация на коммерческой основе «ноу-хау» и научно-технической продукции, включая образцы промышленных изделий, технологий, документации, видеофильмов, полиграфических материалов, лицензий на право тиражирования и распространения;
  • внешнеэкономическая деятельность в установленном действующим законодательством РФ порядке;
  • проведение исследований конъюнктуры рынка;
  • производство, реализация и прокат аудио- и видео- продукции;
  • создание бирж труда по трудоустройству граждан в Российской Федерации и за рубежом;
  • транспортные и пассажирские перевозки;
  • организация и проведение концертных выступлений, фестивалей, шоу-программ и других культурно-массовых мероприятий;
  • организация на коммерческой основе клубов для контактов, переговоров и встреч, культурного общения между отечественными и зарубежными партнёрами;
  • разработка технологий и производство новых материалов;
  • благотворительная деятельность и с этой целью взаимодействие …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.Для получения ознакомительной версии диплома или покупки готовой дипломной работы необходимо