Дневник преддипломной практики управление персоналом заполненный. Заполненный . Кадровая политика OOO «ПромАвтоматика»

Дневник по практике

5. Консультирование соискателей по открытым вакансиям по телефону

Форма участия студента в выполнении работ и составлении документа:

Получит консультацию да нет

Примет участие в анкетировании да нет

Выполнит расчет показателей да нет

Составит вспомогательную таблицу да нет

Работа с исходной информацией да нет

Руководитель практики

от предприятия _____________/____________(_________)

подпись, дата

Руководитель практики ЮФУ_____________/____________ (____________-)

подпись, дата

Студент _____________/____________ (_____________)

подпись, дата

1.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности

ООО __________ (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово-огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).

С момента своего основания компания использовала товары самообслуживания при продаже канцелярских товаров и бытовой химии.

В соответствии с Уставом Компания была создана для осуществления экономической деятельности с целью удовлетворения общественных потребностей в своей продукции, активах, работах, услугах и реализации экономических интересов акционеров Компании на основе полученная прибыль.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Организация пунктов общественного питания (кафе, баров, ресторанов);

4. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

5. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

6. Организация по обслуживанию продаваемого товара;

7. Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, , реализация лекарственных препаратов , сырья;

8. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская;

9. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

10. Полиграфическая деятельность, тиражирование и реализация печатной продукции;

11 стр., 5118 слов

Регламентация деятельности персонала анализ должностных инструкций ...

... работу. Поскольку мне нужно научиться писать должностные инструкции, я подробно остановлюсь на этом виде документов, регулирующих деятельность персонала. 2. Должностные инструкции 2.1. Общая характеристика должностной инструкции ... максимально конкретными. В должностной инструкции должны быть печать согласования, дата, подпись сотрудника о ознакомлении. Должностная инструкция должна содержать ...

11. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

12. Бытовые услуги;

13. Организация выставок, ярмарок, аукционов.

Высшим органом управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, отнесенным к компетенции собрания акционеров Общества, принимаются Учредителем Общества в индивидуальном порядке и оформляются в письменной форме.

Управление текущей деятельностью Компании осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Компании.

Трудовые отношения сотрудников Компании основываются на контракте. Трудовой доход каждого сотрудника определяется его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Компании, регулируется налогами и не ограничивается максимальной суммой.

Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается РФ.

Форма, система и размер оплаты труда, а также другие виды доходов сотрудников устанавливаются Компанией самостоятельно в зависимости от профессии, квалификации сотрудников, сложности и условий выполняемой работы.

Сотрудники, работающие по контракту, могут получать вознаграждение как в форме заработной платы, так и в форме участия в прибыли, если существует взаимное соглашение между сотрудником и Компанией.

Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Компания гарантирует сотрудникам безопасные условия труда и принимает на себя ответственность в установленном законодательством порядке за любой ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Сотрудник несет ответственность за любой ущерб, причиненный Компании в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения сотрудников Компании, в том числе их социальное обеспечение и благосостояние, а также вопросы социального развития Компании, определяются Компанией, в том числе коллективным договором.

Структура ООО __________ имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии (Приложение 1).

Численность персонала 300 человек.

Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по персоналу, Менеджером по персоналу, Специалистом по подбору персонала.

Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:

1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;

6. Повышение профессионального уровня сотрудников;

7. Мотивация персонала;

8. Обеспечение эффективного использования персонала;

6 стр., 2930 слов

Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...

... сотрудников и их детей Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании Наличие оснащенных медицинских кабинетов Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала ... Таким образом, грамотно разработанная программа стимулирования сотрудников, обеспечения их социальной защищенности и создания достойных условий труда может не только окупить себя, но ...

9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;

10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

Менеджер по развитию персонала:

1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;

3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;

4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;

6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;

7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;

9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.

Менеджер по подбору персонала:

1. Определяет потребность предприятия в кадрах;

2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;

4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;

5. Определяет источники поиска кадров;

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/dnevnik/dnevnik-o-prohojdenii-preddiplomnoy-praktiki-menedjera-po-personalu/

6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

7. Оценивайте результаты собеседований и тестов кандидатов, отбирайте кандидатов, соответствующих требованиям предприятия.

8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).

Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

1. Учет личного состава организации, ее подразделений;

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

5. Учет предоставления отпусков работникам;

6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

7. Составление установленной отчетности;

8. Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________

Успех компании во многом заключается в том, что она начиналась с творческих и жизнерадостных людей. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО «_______________» — успешные позитивные люди, умело сочетающие свободу с ответственностью, новаторством и творчеством, ценящие традиции партнерства с клиентами, поставщиками и коллегами.

У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;

2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех подразделений;

3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;

4. Ежегодная бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;

5. Подарки детям сотрудников;

6. Максимально благоустроенные рабочие места;

7. Спецодежда;

8. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

Политика подбора персонала

На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на :

1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояние здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей внутри предприятия;

2. Объективность — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научный: мы используем самые современные методы при подборе персонала».

Метод оценки

Преимущества

Недостатки

Достоверность

Анкетирование

Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения

Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний

Средняя, необходима дополнительное уточнение

Первичное собеседование

Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата

Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов

Психологическое тестирование

Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации

Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования

Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы

Стажировка на рабочем месте

Возможность посмотреть на кандидата «в работе»

Отрыв от работы специалиста-наставника

Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя

Оценка соответствия предоставленной информации действительности

Процедура отбора и подбора персонала

1) Определение потребности в персонале:

1 этап — Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе — линейный менеджер. Приложение обосновывает необходимость открытия вакансии, потребность в оборудовании рабочего места и должностные обязанности нового сотрудника. Заявление об открытии вакантной должности заполняется на специальной форме линейным руководителем, в функции которого планируется открытие вакантной должности, и передается в отдел кадров.

2 этап — Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе — директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике).

При положительном результате рассмотрения вакансии заявка на открытие вакансии направляется директору на утверждение.

3 этап — Описание требований кандидата в виде спецификации, дополняющей заявку на вакансию. Ответственный на 3 этапе — директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом отдела кадров совместно с линейным руководителем на основании заявления о вакансии, подписанного директором.

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), , рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. За размещение информации о вакансиях отвечает специалист по подбору персонала.

Требования фирмы к соискателям и форма представления конкретной рекламы и средств массовой информации определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

1. Анкетирование.

Все входящие звонки на вакансии принимает специалист по подбору персонала. За позиционирование компании, правильность предоставленной информации отвечает специалист по подбору персонала.

Кандидатам уровня специалиста и выше рекомендуется отправить резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала подает резюме кандидатов на текущие вакантные должности в бумажном формате директору по персоналу один раз в 2-3 дня.

Кандидатам ниже уровня специалиста предлагается заполнить стандартизированную анкету в магазинах. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2. Первичное собеседование.

Рекрутер сообщает менеджеру по персоналу количество претендентов. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место собеседования с руководителем отдела и информирует рекрутера о необходимости назначить собеседование.

Первичное собеседование с кандидатами уровня специалиста и выше проходит при обязательном участии директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами ниже уровня специалиста проводят менеджер по персоналу и руководитель отдела. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

За организацию первичного собеседования отвечает специалист по подбору персонала. Рекрутер записывает запланированные собеседования и их результаты в журнал собеседований.

3. Психологическая диагностика (при необходимости).

Специалист по диагностике рекрутинга. Место проведения диагностики — центральный офис. Время — каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.

4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней

По результатам собеседования и тестирования линейный руководитель вместе с менеджером по персоналу принимает решение о прохождении стажировки кандидата и определяет наставника.

Приглашает на стажировку кандидата — специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования).

Информирует наставника о дате выхода стажера — руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником).

За ведение указанной документации и ее представление на итоговом собеседовании отвечает руководитель отдела.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов — директор по персоналу / менеджер по персоналу. Отвечает за оценку знаний и умений, а также за принятие решения о приеме на работу кандидата — начальника отдела.

Официальное приглашение на работу оформляется директором отдела кадров или руководителем отдела кадров.

Документы, присутствие которых на итоговом собеседовании обязательно: анкета кандидата, результаты психологических тестов, пятидневная программа стажировки. Менеджер отдела кадров отвечает за организацию и контроль процедуры стажировки и заключительного собеседования.

На этапе стажировки кандидата специалист по подбору персонала проверяет рекомендации кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. За рассмотрение рекомендаций отвечает специалист по подбору персонала.

Процедура оформления с кандидатом

1. Подготовка к оформлению на работу.

Пригласив кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, дату приема и название должности — начальник отдела. Кандидат берет заявление с собой и вместе с другими документами сдает инспектору отдела кадров в день регистрации трудовых отношений.

Кандидату предоставляется список документов, которые необходимо иметь при приеме на работу. Бланки заявления о приеме на работу и список документов хранятся у менеджеров офиса. Ответственный за выдачу бланков — офис-менеджер.

2. Оформление на работу и первичная адаптация.

Ответственным за осуществление и правильность постановки на учет на рабочем месте в соответствии с ТК РФ несет инспектор по персоналу. Оформление трудовых отношений с работником осуществляется ежедневно в 9-00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление — инспектор отдела кадров.

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели оценки:

  • Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста
  • Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)
  • Выявление потенциала, планирование деловой карьеры
  • Предоставление от руководства, повышение трудовой мотивации
  • Планирование обучения персонала
  • Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)
  • Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежемесячная оценка

Ежемесячная оценка сотрудников проводится линейным руководителем по итогам месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев):

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии (отсутствие ошибок)

Блок В: Стандарты работы поведенческие

Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Окончательное решение о предлагаемых изменениях принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

Перед объявлением заработной платы за последний месяц линейный руководитель должен провести собеседование с каждым из своих сотрудников и объявить о решении сменить или остаться в своей категории.

Аттестация

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

Аттестация может быть следующих видов:

  • по окончании испытательного срока
  • очередная
  • внеочередная

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Последующая аттестация проводится каждые 6 месяцев по должностям: делопроизводитель, кассир, складской работник, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная аттестация проводится ежегодно.

Внеочередная аттестация проводится по предложению непосредственного руководителя аттестованного субъекта. Сам сотрудник также может заявить о своей готовности пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой оплате).

Порядок аттестации

1 этап – заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный – сотрудник отдела кадров.

2 этап – профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор по кадрам и др., используются (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных в предметной деятельностью сотрудника).

За обновление анкет, проведение тестов и обзор тестов отвечает директор по персоналу.

3 этап – анализ результатов работы за аттестуемый период.

Ответственный – непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап – аттестационное собеседование. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. (переменный состав).

Председатель аттестационной комиссии – представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в . Аттестационная комиссия перед началом собеседования узнает характеристики непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестации и выставляют оценки в анонимной оценочной ведомости по установленным коэффициентам. По всем заполненным оценочным листам отображается средняя оценка с округлением — это квалификационная категория сертифицированного сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых).

По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, где формулируются рекомендации аттестационной комиссии.

Результаты аттестации

Результаты аттестации сдаются на подпись аттестованному сотруднику не позднее, чем через 1 неделю после аттестационного собеседования. Ответственный – непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период).

Результатом аттестации может быть как повышение квалификационной категории, так и ее понижение, причем категория может оставаться неизменной.

По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия).

Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.

5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _____

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный ___________________, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.

Прием на работу в Организацию происходит на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, выдаваемым на основании заключенного трудового договора.

Для всех сотрудников, нанятых по субординированному трудовому договору по основному виду деятельности, проработавших в Компании более 5 дней, трудовые книжки хранятся в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.

В день увольнения работодатель обязан выдать его работнику с содержащимся в нем актом об увольнении, другими рабочими документами — по письменному запросу работника и окончательно согласовать с ним.

ООО ____________ и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В Обществе устанавливается три вида графиков работы:

1) ежедневная работа при пятидневной с нормальной

продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

Начало работы- 09:00 Окончание работы — 18:00. Время перерыва с 13:00 до 14:00. Выходные дни: суббота, воскресенье.

2) ежедневная работа при шестидневной рабочей неделе с нормальной

продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

3) сменный режим рабочего времени; выходные дни, согласно графику сменности. Цикл — пять рабочих дней, два выходных.

График работы указывается в Трудовом договоре работником;

  • Исходя из и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.

Работа вне нормального рабочего времени осуществляется по инициативе работника — неполный рабочий день или по инициативе работодателя — сверхурочно, и не может превышать 4 часов в день и половину рабочего времени месяца. Заявление Работодателя может быть подано в исключительных случаях с письменного согласия работника в порядке и в пределах, установленных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на праздничный период, не включаются в количество календарных дней отпуска и не оплачиваются.

По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.

Оплачиваемый ежегодный отпуск оплачивается согласно графику отпусков и на основании письменного заявления работника.

По письменному заявлению работника компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).

За образцовое выполнение , успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) награждение ценным подарком;

3) выплата денежной премии;

3) объявление благодарности.

Поощрения объявляются по порядку, доводятся до сведения всей команды и записываются в трудовую книжку сотрудника. При применении мер стимулирования обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования к работе.

6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________

Система оплаты труда и мотивации персонала ООО _________ направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

  • заработная плата за выполненную работу;
  • выплаты стимулирующего характера;
  • выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;
  • оплата за неотработанное время.

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

  • ориентация на достижение конечного результата;
  • сочетание коллективного и личного интереса;
  • оплата в зависимости от количества и сложности труда;
  • отказ от уравниловки в зарплате;
  • нормативный метод планирования труда;
  • поощрение за совмещение профессий;
  • заработная плата сотрудника – служебная тайна;
  • оценка труда производится непосредственно руководителем;
  • дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
  • дополнительная оплата за выслугу лет;
  • штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников установлена почасовая оплата труда. Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть заработной платы () работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______

Система нематериальной мотивации сотрудников ООО _______ включает в себя следующие методы:

  • объявление благодарности;
  • награждение Почетными грамотами ООО __________
  • включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
  • Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:
  • выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
  • значительное улучшение применяемых в компании технологий;
  • перевыполнение плановых заданий;
  • успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
  • проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и бе-зупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие стаж работы в орга-низации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации и достижению стратегических целей компании.

Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации о включении его в резерв на выдвиже-ние на вышестоящую должность.

Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя руково-дителя организации об объявлении работнику благодарности, награждении или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность. Все решения о поощрения оформляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений и объявляются на общем собрании персонала.

Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность с указанием даты и номера при-каза (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______

Кадровый менеджмент в ООО __________ отличается достаточно организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В ООО ________ применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.

Результаты разработок и проектов тщательно отслеживаются путем всестороннего статистического анализа для выявления наиболее эффективных путей реализации.

ООО ___________ также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.