Обучение персонала

Курсовая работа

Проблема подготовки кадров на предприятиях особенно актуальна для России в современных условиях. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими характеристиками, как глубокие профессионально-технические знания общего образования, навыки и профессиональная мобильность. Уровень развития трудовых ресурсов напрямую связан с изменением и улучшением технической базы производства. Научно-технический прогресс, влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную силу общества, с его способностью создавать материальные блага, трудиться, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве товаров и услуг.

Научно-технический прогресс порождает новые отрасли и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей. Интенсивное развитие производства с применением автоматизированных систем, электроники и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание работы. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой).

Все это приводит к изменению профессионального состава и квалификации сотрудников.

Более того, в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, роста ее производственной и общей культуры, интеллектуальной активности сотрудника, способности воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь, рост культурно-технического уровня работников — одно из важнейших условий обеспечения прогрессивного процесса общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост заключается в том, что работники с необходимым объемом знаний, навыков и умений обеспечивают более высокую производительность и качество работы при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще один важный момент — особенность современного производства — использование компьютеров, что требует дальнейшего совершенствования подготовки персонала для овладения этой техникой. Важной проблемой в обучении персонала является необходимость использования новых форм и методов обучения персонала работе с новейшими технологиями, развитие которых необходимо для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.

8 стр., 3649 слов

Мотивация персонала: виды и значение для деятельности фирмы

... персонала; создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса; снижение текучести персонала и повышение его лояльности. Целью данной работы является изучение мотивации персонала и ее значения. ... кадров; выделенное место для парковки личного автомобиля; приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием; публичная благодарность по результатам работы; возможность ...

Система подготовки кадров, которая обеспечивает воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждый из этапов обучения призван быть продолжением предыдущего и максимально удовлетворить как навыки и способности сотрудника, так и потребности производства.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в филиале ОАО «УФАНЕТ».

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

  1. Провести теоретический анализ по исследуемой тематике.
  2. Выполнить анализ существующих форм и методов обучения персонала.
  3. Разработать рекомендации по совершенствованию форм и методов личностного обучения.

Объектом данной курсовой работы–является филиал ОАО «УФАНЕТ».

Предметом курсовой работы — являются формы и методы обучения персонала.

Методы исследования: наблюдение, беседа, анализ специальной литературы, анализ результатов исследования.

Основными источниками для написания этого произведения являются русская литература. В данной работе использованы труды Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Пугачев В.П., Федорова Н.В., Егоршин А.П., Дунаев В.А., СпивакВ.А. и других специалистов в области управления персонала, а также формы и методы обучения персонала.

1Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

1.1Понятие, сущность и виды обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Начальное образование начинается и проходит в школах, профессиональных учебных заведениях, технических институтах, колледжах, средних школах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование — это процесс и результат систематического усвоения знаний, навыков и поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и работе. Уровень образования определяется производственными потребностями, научным, техническим и культурным уровнем, а также социальными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Оно должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование – это процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые были бы открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождаются человечеством в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование предусмотрено не только для повышения квалификации, но и для переподготовки к изменяющимся условиям и стимулирования постоянного самообразования.

3 стр., 1081 слов

Аудит затрат на персонал

... затраты на персонал надо все хорошо обдумать и рассчитать экономический эффект от внесенных изменений. . Список литературы [Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/audit-zatrat-na-personal/ 1. Баева Т. Осторожно с оптимизацией/ Служба кадров ...

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Далее мы сосредоточимся на профессиональном обучении персонала, которое осуществляется через обучение.

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. [17, 352с.]

Следует различать три вида обучения:

  • Подготовка кадров — это систематическая и организованная подготовка и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, обладающих набором специальных знаний, навыков, умений и способов общения.
  • Повышение квалификации персонала — это обучение персонала с целью совершенствования знаний, навыков, умений и способов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе.
  • Переподготовка кадров — подготовка кадров с целью овладения новыми знаниями, навыками, умениями и способами общения в связи с освоением новой профессии или изменением требований к содержанию и результатам работы.[6, 314 с.]

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас современным методом обучения стало дистанционное, которое осуществляется через интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ в виде ответа о квалификации. Учебный процесс может быть организован по-разному: с привлечением специалистов и руководителей компании, с привлечением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Современные компании склонны использовать смешанное обучение, а крупные организации создают собственные корпоративные учебные центры и университеты.

Методы обучения персонала — это способы, которыми студенты овладевают знаниями, навыками и умениями.

Профессиональное обучение — это процесс развития определенных профессиональных навыков у сотрудников организации с помощью специальных методов обучения.

Существуют также такие методы обучения, которые включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

  • Приоритетом характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения
  • Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).

  • Активное, творческое и проактивное участие студентов в процессе получения необходимых им результатов обучения.
  • Максимальная приближенность результатов обучения, к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения
  • Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения [2, 45с.]

Итак, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же самореализации.

Проблема наличия квалифицированных, гибких фигур, способных к самообучению и саморазвитию, эффективное планирование обучения и профессионального пути персонала — прежде всего в сфере управления — является одним из ключей к обеспечению успеха развитие бизнеса.

В сегодняшней среде быстро устаревших профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из наиболее важных факторов успеха.

Причины необходимости обучения персонала компании заключаются в следующих тезисах.

  1. Повышение квалификации. Вооружившись новыми знаниями, сотрудник может генерировать новые идеи и легко решать многие проблемы.
  2. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, сотрудник чувствует, что руководство заботится о нем или о ней. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на рабочем месте.
  3. Специфика профессии. Ожидается, что медицинский персонал, программисты, бухгалтеры и множество других статусных профессионалов будут в курсе достижений в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.
  4. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, чтобы пройти сертификацию международной системы качества, компания должна включить в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, систему постоянного обучения персонала.
  5. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества ученых степеней и сертификатов для сотрудников может иметь важное значение в некоторых видах бизнеса. Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.
  6. Отсутствие специалистов. Часто необходимость обучения сотрудников компании возникает из-за отсутствия на рынке готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит, и технологии, компания берет на себя задачу обучения персонала.
  7. Стратегия компании. В некоторых компаниях обучение персонала включено в производственную стратегию: они стараются обучать свой управленческий персонал с нуля». [2, 45с.]

Отечественный и зарубежный опыт позволил разработать три концепции подготовки квалифицированных кадров.

1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно в течение относительно короткого периода времени, но с точки зрения сотрудника оно помогает сохранить работу, а также повышает самооценку.

2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, в которой работает сотрудник, поскольку у него есть выбор, и поэтому он меньше привязан к соответствующему рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.[11,413 с.]

Таким образом, предметом обучения являются:

  • Знания – это теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
  • Умения – это способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
  • Навыки – это высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения (поведения) – это форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в (табл. 1.1.) Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленная подготовка квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доход от профессионального обучения трудно подсчитать, то и затраты подсчитать относительно легко.[6,412 с.]

Обучение без отрыва от производства связано со значительными колебаниями затрат, обучение на рабочем месте — со значительными, но фиксированными затратами, поскольку в обучении задействовано определенное количество людей и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на собственном производстве имеет преимущества: методика обучения составлена ​​с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Обучение вне производства квалифицированных кадров проводят опытные преподаватели, но потребности предприятия не всегда в достаточной степени учитываются. [6, 413 с.]

Таблица 1.1 Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения

Характеристика вида обучения

1. Профессиональная подготовка кадров

Приобретение знаний, навыков, умений и обучение методам коммуникации, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).

1.1. Профессиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

1.2. Профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и навыков в соответствие с потребностями времени, их обновление и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

2.2 Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

3. Профессиональная переподготовка

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 1.2 Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа

Главные задачи обучения

1. Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство).

2. Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления конкретных знаний по специальности.

3. Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

  • Разновидность форм и методов обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места

Существует множество форм и методов обучения персонала, которые присутствуют в организациях, рассмотрим те методы, которые существуют на рабочем месте и вне рабочего места

Методы обучения персонала на рабочем месте

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Существует форма профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.3).[6,414c.]

Таблица 1.3 Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения

Характерные особенности метода

1.Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2. Производственный инструктаж

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3. Смена рабочего места(ротация)

Получение знаний и опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод обучения персонала на рабочем месте имеет следующие ограничения:

  • Отсутствие источников развития систем обучения внутри компании;
  • Невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне;
  • Рутинная работа сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;
  • ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем обучение вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, а также требуется меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному статусу и личным качествам. Таким образом, основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:[5]

Инструктаж — это объяснение и демонстрация методов работы опытным сотрудником или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем месте. С точки зрения времени, инструктаж короткий и направлен на изучение конкретной операции или процедуры, ответственность за которую несет студент. Коучинг недорогой и эффективен для простых задач. Широко используется на всех уровнях современной организации

Ротация — это метод обучения персонала в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем собственном, так и в других отделах с целью приобретения новых навыков. Ротация используется, когда сотруднику нужна многомерная квалификация, «многомерный» взгляд на проблемы организации. Помимо чисто образовательного эффекта ротация положительно влияет на сотрудников, помогает преодолеть стресс, вызванный монотонными производственными функциями, и расширить социальные контакты. Наряду с преимуществами у этого метода есть и недостаток — высокие затраты, связанные с временным снижением производительности из-за переезда сотрудника на должности.

Ученичество и наставничество — это метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному человеку в процессе общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, в сфере услуг и в управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за работой наставника и помогая ей. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет от более опытного человека, который постоянно следит за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и темперамента наставника, которым практически невозможно стать с указанием сверху.[12]

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 1.4)[6, 415 с.]

В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга, прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего, старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.[1]

Обучение вне рабочего места — также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

  • пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;
  • решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения:
  • при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;
  • растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;
  • транзакционные издержки.[6, 414 с.]

Таблица 1.4 Методы обучения персонала вне рабочего места.

Метод обучения

Характерные особенности методов

1 Чтение лекций

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2.Программированные курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

3.Конференции, семинары

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

4.Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений

5. Деловые игры

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

7. Рабочая группа («кружок качества» или «вместо учебы»)

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Итак, основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) – это традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу — за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.[3]

Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала. В результате — отсутствия обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить у них интерес к теме.[8]

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Целью семинара является — закрепление знаний по данной теме или интересующему вопросу слушателей. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства, ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы»

Практические занятия (кейсы).

Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры – это метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей, как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно, имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.[4]

Методики деловых игр различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием, или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана).

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги так же являются одним из методов обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области – командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.[18]

Самостоятельное обучение – один из самых простых видов обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе).

Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации.[7,13]

2 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на примере ОАО «УФАНЕТ»

2.1Организационно-кадровая характеристика ского филиала ОАО «УФАНЕТ»

Открытое Акционерное Общество (ОАО) «УФАНЕТ» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Группа компаний УФАНЕТ — телекоммуникационный оператор на территории Республики Башкортостан и ской области. В настоящее время Компания имеет филиалы в таких городах как Уфа, , Нефтекамск, Ишимбай, Октябрьский, Орск, Стерлитамак, Салават.

Компания является крупнейшим Интернет-провайдером и телевизионным кабельным оператором в городе Уфа и одним из лидеров в Республике Башкортостан. Располагает широкой клиентской базой, включающей корпоративных клиентов, физических лиц, а также операторов связи. ОАО «УФАНЕТ» предоставляет услуги телефонии, кабельного телевидения и Интернета по технологии «оптоволокно в дом» в более чем 150 000 квартир. Также является крупным поставщиком услуг для корпоративного сектора (более 8000 клиентов): системное интегрирование, цифровые каналы связи, радиоэзернет, создание сетей, IТ-аутсорсинг, видеонаблюдение, монтажные работы.

В настоящее время ОАО «УФАНЕТ» занимает более 70 % [26] рынка по предоставлению услуги Интернет в городах присутствия Компании Республики Башкортостан и около 12 % в городах ской области.

Доля рынка по предоставлению услуги Кабельное телевидение в городах присутствия Республики Башкортостан и ской области составляет, соответственно, 40 % и 22 % [20] УФАНЕТ ведет активную социальную политику по безвозмездному подключению к услугам социальных объектов, участвует в проектах по созданию системы «Безопасный город». Клиентами являются практически все крупнейшие компании региона, органы государственной и муниципальной власти. Председатель Совета Директоров ОАО «УФАНЕТ» — Ахметшин Марат Марсович. Генеральный директор ОАО «УФАНЕТ» — Бахтияров Искандер Махмудович.

В июле 2006 г. была создана компания ЗАО «ская городская сеть» для построения и обслуживания городской сети кабельного телевидения и передачи данных. С октября 2008 года ЗАО «ская Городская Сеть» была преобразована в ский филиал ОАО «УФАНЕТ».

Деятельность ского филиала ОАО «УФАНЕТ» направлена на поддержку всех сфер бизнеса. Компания принимает участие в программе объединения объектов управления здравоохранения, социальной защиты и управления образования. Клиентами компании являются: администрация города а, Водоканал, Страховая группа «УралСиб», ОАО «энергосбыт», OAO«энерго», ГОУ ВПО ский государственный университет и другие организации нашего города.

ский филиал ОАО «УФАНЕТ» предоставляет полный спектр телекоммуникационных услуг на базе городской сети передачи данных, построенной по технологии «оптика до дома».

Преимущества технологии «оптика до дома» перед другими технологиями (ADSL, радио доступ) — в том, что скорость передачи данных по оптоволоконным линиям не зависит от погодных условий, удалённости клиента от центра коммуникации, имеет высокий уровень защиты передаваемой информации от перехвата и минимальный уровень риска потери данных.

Технические возможности сети позволяют нам предоставлять полный комплекс современных телекоммуникационных услуг:

  • Высокоскоростной доступ в Интернет
  • Аренда каналов
  • Аренда волокон в магистральном кабеле ОАО «УФАНЕТ»
  • Объединение удаленных объектов в локальную сеть
  • Передача технологических данных (телеметрия)
  • Телефония

Высококвалифицированные специалисты произведут все работы качественно, в кратчайшие сроки. Использование новейшего оборудования позволяет снизить сроки выполнения работ до минимума.

Как коммерческая организация общество в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Органами управления общества являются:

  • общее собрание акционеров
  • совет директоров
  • генеральный директор (единоличный исполнительный орган)
  • ликвидационная комиссия

Органом контроля за финансово — хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия. Совет директоров, Генеральный директор и ревизионная комиссия избираются в порядке, предусмотренного уставом. Ликвидационная комиссия назначается общим собранием акционеров общества либо органом, принявшем решение о ликвидации.

Компания УФАНЕТ осуществляет свою деятельность на основании применения стратегии интегрированного роста, а именно стратегия обратной вертикальной интеграции, направленная на рост фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над поставщиками, а также за счет создания дочерних структур, осуществляющих снабжение. Реализация данной стратегии дает фирме благоприятный результат, связанный с уменьшением зависимости от колебания цен на комплектующие и запросов поставщиков.

Кадровая характеристика включает: количество сотрудников работающих в организации ОАО «УФАНЕТ» составляет 170 человек. Из них число рабочих составляет 50 человек к ним относятся: электромонтеры, сварщики установщики оборудования, технический персонал, охрана и т.д. , и 120 служащих – непосредственно состоящие из начальников отделов, менеджеров, бухгалтеров и т.д. Все служащие организации обязаны иметь высшее профессиональное образование, поэтому 120 человек имеют высшее образование, которые обучались в ОГИМе, ОГУ. 30 человек, имеют среднее профессиональное образование это те рабочие которые занимаются установкой, протяжкой кабеля, туда относятся электромонтеры, инженеры, а остальные 20 — студенты, которые занимаются не только основными продажами данной услуги, но и помогают проводить различные мероприятия, которые планируются в организации они и имеют начальное образование, и осуществляют обучение в высших учебных заведениях. В организации преобладает мужской пол, который составляет 92 человека, и лица женского пола 78 человек. Количество работников в возрасте до 30 лет составляет 52 человека. Количество работников предпенсионного и пенсионного возраста составляет 11 человек.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели ОАО «УФАНЕТ» в таблице 2.1

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели ОАО «УФАНЕТ» за 2010-2012 гг.

Технико-экономические

показатели

2010

2011

2012

Выручка от реализации

1029565

1222919

1429533

Себестоимость реализованной

продукции

743201

906789

989388

Прибыль от реализации

286364

316130

440145

Чистая прибыль

106550

132229

77644

Затраты на рубль

товарной продукции

0,721

0,741

0,692

Среднегодовая сумма

Валюты баланса

1001297,5

1240039

1278955,5

Среднегодовая сумма

Основных средств

559881

778319,5

1320078

Фондоотдача

1,839

1,571

1,083

Фондоёмкость

0,544

0,636

0,923

Среднегодовая стоимость

Собственных средств

67784,5

66114,5

512717

Среднегодовая стоимость

Заёмных средств

220864

166697

89768

Среднегодовая стоимость

Дебиторской задолженности

173873

154351

151976

Среднегодовая стоимость

Кредиторской задолженности

185565

213097

197261

Рентабельность продукции

0,385

0,349

0,445

Рентабельность продаж

27,814%

25,850%

30,789%

Из таблицы видно, что на протяжении анализируемого периода темп роста составил 2,975% по сравнению с 2010 годом, а в 2012 — 4,939% по сравнению с 2011 годом. Выручка от реализации также увеличивается. Рост себестоимости за анализируемый период обусловлен увеличением цен на предоставленные услуги и продукцию. Также наблюдается положительная динамика в росте чистой прибыли предприятия в 2011 по сравнению с 2010, а в 2012 происходит уменьшение чистой прибыли. Положительным результатом работы предприятия за период с 2010 по 2012 года является также увеличение уровня рентабельности на 10,319. Таким образом, компания «УФАНЕТ» занимает достаточно устойчивую экономическую позицию на рынке.

2.2. Анализ состава, структуры и движения кадров

Рациональное использование затрат живого труда – одна из важнейших задач, стоящих перед предприятием. Анализ использования трудовых ресурсов следует начинать с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. К числу показателей, характеризующих обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, относится среднесписочная численность персонала, его структура, абсолютное и относительное отклонения в численности рабочих и служащих. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяют путём сопоставления фактических отчетных данных по группам персонала и категориям работников, по годам и выявлению абсолютного и относительного их излишка или недостатка (табл. 2.2).[19]

Таблица 2.2 Наличие и структура трудовых ресурсов

Категории работающих

2011 год

2012 год

Среднесписочная численность работников

1 145

1 142

ППП – всего,

из них

— руководители

— служащие

в т. ч. специалисты

1 145

220

925

837

1 142

203

939

843

Из табл. 2.2 видно, что численность ППП в 2012 по сравнению с 2011 сократилась на 3 человека, из них, численность руководителей уменьшилась на 17 человек, численность служащих в т. ч специалисты увеличилась на 6 человек. Повышение численности рабочих-специалистов является положительным моментом в работе предприятия, так как влечёт за собой повышение объёма производства.

Движение работников на предприятии характеризуется следующими показателями:[9]

Коэффициент оборота по приему

Показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период.

К об.пр. = Чпр.ср.,

где: Ч пр. – численность принятых в течении года работников;

Ч ср. – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по увольнению

Показывает, какая часть работников уволена за учётный период.

К об.ув. = Чув.ср.,

где: Ч ув. – число работников, уволенных в течение отчетного периода.

Коэффициент текучести кадров

Показывает, какая часть работников за учётный период уволена по собственному желанию.

К об.ув. = Чув.ср.,

где Ч ув. – численность уволенных по собственному желанию.

Коэффициент сменяемости кадров

Определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочному числу.

К смен. = min Чпр. (min Чув. ) / Чср.

Все вышеперечисленные показатели представлены в табл. 2.3

Таблица 2.3 Показатели движения персонала

Наименование показателей

2011 год

2012 год

Среднесписочная численность ППП, чел

1 145

1 142

Принято, чел

401

395

Уволено, чел

418

366

Уволено по собственному желанию, чел

321

313

Коэффициент оборота

по приему, %

35,02

34,59

Коэффициент оборота

по увольнению, %

36,51

32,05

Коэффициент текучести, %

28,03

27,41

Коэффициент сменяемости кадров, %

35,02

32,05

Из таблицы видно, что в отчётном году количество уволенных человек меньше, чем в предыдущем на 52 человека. Принято на работу также меньше, чем за предыдущий период на 6 человек. Уменьшилась и среднесписочная численность работников с 1 145 до 1 142 человек. Произошло уменьшение коэффициентов: коэффициент оборота по приему понизился на 0,43, коэффициент оборота по увольнению понизился на 4,46, коэффициент текучести – на 0,62, коэффициент сменяемости кадров на – 2,97.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 — 25% и более в год).

По состоянию на 2012 год коэффициент текучести кадров составлял 27,41%, а в 2011 он составил 28,03%. Несмотря на то, что коэффициент текучести кадров уменьшился в отчетном году по сравнению с базисным на 0,62 % он всё равно является избыточным.[20]

2.3 Анализ форм и методов используемых в ОАО «УФАНЕТ»

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «УФАНЕТ» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачами для организации, регламентируется положением об обучении.

Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом, т.е отдел кадров.

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно существующим видам и формам обучения.[14]

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

  • обучение персонала по системе менеджмента качества;
  • подготовка новых рабочих;
  • переподготовка;
  • обучение вторым (смежным) профессиям;
  • повышение квалификации работающих рабочих;
  • повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Оценку персонала, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку. Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации применяются следующие организационные формы:

  • курсы целевого назначения;
  • курсы повышения квалификации;

Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются в институте по профессиональной подготовке г. а и в других ВУЗах, с целью направленного изучения конкретных специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и других вопросов, определяемых производственной необходимостью.

Обучение осуществляемое на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят также в г. е или других городах, или ВУЗах. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

В ОАО «УФАНЕТ» присутствуют и такие формы обучения персонала как: лекции, семинары и тренинги. Они в свою очередь проводятся на сегодняшний день в самой компании, так как это является менее затратной процедурой для обучения младшего персонала. К ним относятся: стажеры,менеджеры по продажам, студенты. Что касается обучения вышестоящего персонала, находящегося в отделе продаж и рекламы, занимающего непосредственно управляющую должность, то они обучаются в ВУЗах, которые занимаются повышением квалификации.

Далее проведем анализ данных о подготовке рабочих, так как именно степень квалификации рабочих оказывает непосредственное влияние на качество продукции и объем оказанных услуг, соответственно на получение прибыли предприятием.

В процентном соотношении количество обученных работников вне предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых) показано в (таблице 2.4)[20]

Таблица 2.4 Обучение вне предприятия

Года

2010

2011

2012

Обучено вне предприятия,%

5

10

25

Проанализировав систему обучения и её основные этапы, можно сделать вывод о том, что на протяжении 3-х лет, начиная с 2010 – 2012 гг., наблюдается заметное увеличение обучающихся вне предприятия, это связано с тем, что в данной организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении работников, так как в организации не разработаны формы и методы обучения персонала,которые были бы без отрыва от основного производства. Выводы были сделаны на основании беседы с начальником отдела продаж и рекламы в ском филиале ОАО « УФАНЕТ».

Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.

Систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ, как и многие другие должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия

3 Рекомендации по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ОАО « УФАНЕТ»

Получить «обратную связь» по результатам обучения. На основе анализа проведенного во 2 части пункте 2.1 курсовой работы было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства.

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.[10]

Так как в организации ОАО «УФАНЕТ» не разработаны методы обучения персонала без отрыва от производства, предлагаю разработать следующие:

  1. Наставничество

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Наставником в данной организации будет выступать тот человек, который долгое время работает на предприятии, знает о ней все от и до. На данную должность могут назначить заместителя начальника отдела продаж, так как этот человек поможет за короткий период обучить и провести адаптацию вновь принятых сотрудников, освоением новых технологий сотрудниками на рабочем месте.

В его обязанности будет входить следующее:

  • обучение подопечных основным приемам работы;
  • помощь в освоении производственных процедур;
  • контроль текущих результатов работы;
  • помощь в решении актуальных вопросов.

Преимуществами метода наставничества являются:

  • Процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным;
  • Повышается уровень мотивации опытных специалистов;
  • Более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника;
  • Обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

Благодаря системе наставничества данная организация имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению.

Этот метод является совершенно не затратный, т.к. во всех организациях присутствует тот персонал, который поможет новичкам адаптироваться в организации без лишних усилий и без отрыва от производства.

  1. Видеообучение

Видеообучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организация ОАО «УФАНЕТ» может извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – DVD- дисков, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Еще Конфуций говорил: «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю». Не секрет, что у людей зрительное восприятие преобладает над слуховым. Именно поэтому видео будет являться — самой наглядной и продуктивной формой обучения.[15]

Преимущества видеообучения:

  • Связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах;
  • Наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;
  • Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям;
  • Возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально;
  • как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с новациями;
  • Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства.

Данный метод тоже будет являться продуктивным для данной компании, он не затратный, не требует больше времени для обучения и может проводиться без отрыва от производства, что является престижным для организации.

Заключение

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

  • обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;
  • основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;

— При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям — к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.[16]

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному статусу и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от методов профессионального обучения персонала сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места — также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения:

  • при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;
  • растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;
  • транзакционные издержки.

Таким образом, следует отметить, что универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Так что необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/obuchenie-personala-2/

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом 2-е издание., переписано и дополнено – М.: ЮНИТИ, 2007.- 554 с.
  2. Брачихин А. М. – Уроки управления людьми для будущего М.:ЗАО СП «Контакт РП», 2005 – 224 с.
  3. Дунаев В.А. Организация и управления персоналом: учебное пособие для вузов/ В.А. Дунаев . 2007. – 408 с.
  4. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 607 с.
  5. Искусство Управления персоналом/А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: Гелан,2009. – 411 с.
  6. Кибанов А.Я. Основы Управления персоналом: учебник для вузов/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М. 2011. – 627 с.
  7. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика: учебное пособие для вузов/ С.К. Мордовин. – 2 изд-е. – СПБ.: Питер 2009г. – 304 с.
  8. Носырева И. Современные формы и методы обучения персонала/ И. Носырева// Управление развитием персонала. – 2006. — №1. – С.22-27.
  1. Пугачев В.П. Руководство персоналом, Кадровая диагностика. Конкретные ситуации. Тренинг 2008. – 316 с.
  2. Пугачев В.П. Тесты деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебное пособие для вузов 2010г. – 285 с .
  3. Спивак В.А. управление персоналом: учебное пособие для вузов/ В.А. Спивак. – СПБ: Питер, 2011. – 412 с.
  4. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом 2009г. – 154 с.
  5. Турчинов А.Н. Профессионализация и кадровая политика, 2011г. – 271 с.
  6. УитморД. Новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие 2010г. – 160 с.
  7. Федорова Н.В. Управление персоналом организации Изд. 3-е, переработано и дополнено – М: КНОРУС. 2009г. – 416 с.
  8. Хант Д. Управление людьми в компаниях 2010г. – 359 с.
  9. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2011г. – 446 с.
  10. Шекшня С.В. Управление персоналом Изд. 2-е 2009г. – 328 с.
  11. Ярных В. Построение системы обучения в компании: принципы, технологии, инструменты/ В.Ярных// Менеджмент сегодня. – 2007. — №6. – С. 6-9. У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.