Эффективность деятельности компании в значительной мере обуславливается отдельными решениями в сфере управления персоналом: гибкость организационной структуры; наличие кадровой стратегии на предприятии; экономическая заинтересованность работников и уровень квалификации менеджеров; соответствие квалификации работников производственным потребностям; соответствие образовательной системы в регионах существующим потребностям предприятий; ориентация предприятий на повышение качества продукции; уровень эффективности системы оплаты труда.
Реализация этих решений должна основываться на некоторых фундаментальных постулатах управления — принципах управления.
Принципы управления — это основные правила, определяющие содержание и порядок работы системы менеджмента, а также ключевые требования, соблюдение которых гарантирует эффективность управления. Принципы управления — это его основные принципы, вытекающие из управленческих отношений. Они определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления.
Сегодня в менеджменте нет единого и общепринятого набора принципов управления. Практически у каждого исследователя, изучающего проблемы управления, имеются свои разработки в этой области
Принципы управления персоналом и организации являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для успешного создания и процветания бизнеса в динамично развивающейся рыночной экономике.
Цель работы — рассмотреть принципы организации и управления персоналом.
— охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом;
— исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии.
Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом
Принципы управления — это правила, руководящие принципы и нормы, которым должны следовать менеджеры и профессионалы в процессе управления. Принципы управления отражают требования законов и экономических законов, которые действуют объективно, следовательно, сами по себе объективны.
Например, Toyota выделяет 14 принципов, составляющих ее подход к управлению бизнесом. Принципы сгруппированы в четыре категории:
1) философия долгосрочной перспективы;
Совершенствование управления обучением персонала организации ...
... мероприятия по совершенствованию управлением обучением персонала организации в Красноярском ИВЦ. Предмет исследования - Красноярский информационно-вычислительный центр ИТЦ - структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования – система обучения персонала Красноярского ИВЦ. ...
2) правильный процесс дает правильные результаты (речь идет об ис¬пользовании ряда инструментов TPS);
3) добавляй ценность организации, развивая своих сотрудников и пар¬тнеров;
4) постоянное решение фундаментальных проблем стимулирует непре¬рывное обучение.
Вообще же принципов управления довольно много, но при всех условиях управление осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
— научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
— отбора, подбора и расстановки кадров;
— сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
— линейного, функционального и целевого управления;
— контроля и исполнения решений и др.
Многочисленные исследования экономистов из разных стран показывают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высоких уровней прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
В процессе перехода к рыночной экономике менеджеры должны не только осознавать возможные выгоды и риски, не только разрабатывать соответствующие стратегии на основе имеющихся ресурсов, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления.
Принцип системности и комплексности.
Система, предполагающая объединение частей в единое целое, свойства которой могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Давайте рассмотрим, какие основные свойства входят в принцип согласованности.
Неаддитивность — эффективность деятельности системы меняется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов входящих в нее частей. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т. д.
Умножение — это управляющие воздействия или спонтанные процессы, направленные на увеличение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательное размножение означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно разрушает сама себя. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество.
Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при разумном усложнении или упрощении организационной структуры.
Адаптивность: способность организации адаптироваться к новым внешним условиям, возможность саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.
Стратегическое управление организацией
... системы стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе ... стратегического управления горно-химической компанией ... стратегического планирования и этапов принятия эффективных стратегических решений ...
Централизация: мы говорим о праве собственности на систему, управляемую из единого центра, когда все части организации руководствуются командами центра и пользуются заранее определенными правами.
Централизация означает концентрацию власти на высшем уровне руководства организации.
Целью централизации является усиление синергетического эффекта, улучшение координации и предотвращение ошибок на нижних уровнях управления.
Преимущества централизованного управления наиболее полно проявляются при решении стратегических и глобальных задач.
Недостатки централизации управления: снижение оперативности управления; уменьшение возможностей адаптации к новым условиям работы;
Децентрализация управления.
Это передача или делегирование прав и обязанностей по ряду ключевых решений на более низкие уровни управления организации. Целью децентрализации является облегчение принятия решений и инициатив на более низких уровнях власти. Эффективность управления, высокая адаптивность организации к новым условиям. Обратной стороной децентрализации является изоляция сторон, что часто приводит к конфликтам, ослаблению контроля и единства действий.
Освобождает членов коллектива от постоянной заботы, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциал личности. Обычный рабочий выполняет задачу с новой энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень реального контроля над ситуацией.
Совместимость — взаимная приспособляемость и адаптивность. На корпоративном уровне часто возникают противоречия между интересами организации и потребностями ее персонала.
Большое количество научных работ также посвящено проблемам психологической совместимости членов коллектива групп.
Принцип правовой защищенности.
Этот принцип требует, чтобы руководители компании знали действующее законодательство и принимали управленческие решения только с учетом соответствия таких решений действующему правовому акту. Взаимодействие компании в лице главы компании и сотрудника зависит от многих юридических ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. очень сложно предсказать направление и действие этих законов, указов и постановлений.
Принцип делегирования полномочий.
В самом названии принципа заложена расшифровка его основного значения — передача руководителем части своих служебных функций своим подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Принцип делегирования заключается в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и обязанностей своим компетентным сотрудникам.
Преимущества делегирования полномочий:
— возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
— сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
— делегирование — лучший способ мотивации творческих и активных работников;
Система управления персоналом организации
... руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями. Короче говоря, система управления персоналом является основой системы управления организации. Системный подход к разработке проектов систем управления на всех уровнях ...
— делегирование — лучший способ обучения;
— делегирование — как способ профессиональной карьеры.
Определение пригодности сотрудника для занимаемой должности — непростая задача. Обычно человек очень высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Гораздо реже встречаются случаи недооценки своих способностей, застенчивости и застенчивости. Если хорошо образованному человеку поручить выполнение рутинной офисной работы, значительная часть его знаний будет потеряна без пользы, и сотрудник сам попытается сменить работу на более интересную должность.
Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя: это основа принципа соответствия.
Принцип комплаенс должен применяться к каждому руководителю при подборе и расстановке управленческого персонала и, в первую очередь, при оценке их способностей, соответствия выполняемой работе.
Принцип автоматического замещения отсутствующего.
Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Есть несколько неожиданное следствие этого принципа: важность официальных должностных инструкций, документов, направленных на реализацию.
Принцип повышения квалификации.
Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.
Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречает сопротивление на всех уровнях управления: сотрудники нижних иерархических уровней отказываются от какой-либо формы обучения и повышения квалификации.
Принцип управления настоятельно требует обязательного профессионального развития всех сотрудников, вовлеченных в производственный процесс, независимо от занимаемой должности.
Последние достижения в области информационных технологий открывают новые возможности для решения задач продвинутого образования. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета — с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время.
Принцип «Монтера Мечникова».
Принцип «монтера Мечникова» предполагает, что любое управленческое решение должно иметь материальное или документальное обеспечение (включая при необходимости и финансовые документы).
Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет существовать вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместный бизнес без товарного кредита. Сначала — деньги, потом — стулья!
Принцип «редактора Мечникова» имеет другую трактовку: оплата работы только по окончательному результату. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема заработной платы сложнее простого сравнения достоинств и недостатков почасовой или сдельной оплаты труда.Принцип цели.
В менеджменте проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим все аспекты государственного влияния. Следовательно, один из важнейших принципов управления можно сформулировать следующим образом: каждое действие должно иметь четкую и определенную цель. Этот принцип применим ко всем типам управления и тактики поведения личности на семейном и межличностном уровнях.
В теории внутреннего управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы в 20-е годы прошлого века. Многие из них не утратили своего значения сегодня, и в условиях рыночной экономики их значение неизмеримо возросло.
Принципы частного управления носят локальный характер и регулируют только отдельные процессы управления, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п.
Принцип стимулов указывает на то, что руководство может поощрять работу людей только в том случае, если они не хотят рисковать нехваткой персонала. Эффективная система мотивации к работе может стать залогом лидерства любой компании.
Принцип иерархичности свидетельствует о характере людских взаимоотношений как внутри организации, так и в обществе вообще, поскольку происхождение термина «иерархия» (священная власть, лат.) свидетельствует о религиозном генезисе структуризации социальных систем, т. е., о т. н., восхождении человеческой пирамиды к Богу.
Принципы частного управления не должны противоречить общим, но могут существенно отличаться от них. Принципы частного управления вправе отражать характеристики управления как отдельного сектора, организации или отдела и отдельного лидера.
Подходы к концентрации, порядку, компетенции, дисциплине, стимулам и иерархии могут особенно существенно различаться в разных странах, которые представляют разные культурные цивилизации. Например, японский подход к дисциплинарному принципу кардинально отличается остальных управленческих взглядов, так как идеологически не приемлет никаких нарушений и неподчинений, причем это стремление к порядку отнюдь не навязывается менеджерами, а просто отражает культурные традиции Востока. Американская свобода и личная независимость — это, прежде всего, принципы организации и управления, поэтому американские компании не так жестоки в своем подходе к управлению. В частности, заметки восточных и западных менеджеров свидетельствуют о том, как именно приоритет отдается вниманию в компаниях разного профиля. В записях последних — свободная мотивация и удар либерализма, в первых — при всей их внешности и послушании обществу — требования к аналогичной и адекватной дисциплине со стороны их подчиненных.
Принцип планирования отражает стремление человека узнать будущее, к вечным и тщетным попыткам «прожевать» будущее, сделать его настолько обыденным, что легко превращается в реальность. Таким образом, «ведущий человек» участвует в формировании будущего человеческого существования. Аналогичную функцию выполняет принцип окончательности, с помощью которого лидеры имеют первоочередное право устанавливать ориентиры, желаемые будущие состояния организации. Однако действие этого принципа сильно ограничено, поскольку право ставить цели может и должно осуществляться владельцем организации, который вправе оставить разработку программы менеджеру для достижения этих целей. Часто и та, и другая работа выполняется совместно. Так, если речь идет об акционерном обществе, то здесь нет жестких границ между обычными держателями акций и менеджерами (в случае отсутствия держателя крупного пакета, обладающего всеми правами собственника), и все стратегические, а иногда тактические и оперативные цели и задачи вырабатываются и решаются на совместных заседаниях.
Целью менеджмента как особого вида деятельности является регулирование и координация социальной работы.
Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом.
До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом. правда, в системе управления каждой организации была функциональная подсистема управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению персоналом выполняли руководители подразделений. Понимание управления человеческими ресурсами как основного инструмента для достижения целей организации было разработано в течение длительного времени. Еще в книге О. Тида и Г. Метгелфа «Кадровая администрация: ее принципы и практика», обширном труде, вышедшем впервые в 1920 г., указывается, что «кадровая администрация является планированием, надзором, управлением и координацией той деятельности организации, которая включает достижение определенных целей этой организации с минимумом человеческих усилий и затруднений, с воодушевляющим единодушием кооперации и с истинной заботой о подлинном благосостоянии всех членов организации».
Изменение приоритетов предпринимательской деятельности (функционирования бизнеса) — от получения бизнеса (в 50-е годы) к принятию теории социального контракта (бизнес своим существованием обязан обществу и должен нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед обществом) — привело к изменению принципов функционирования производства, что непосредственно сказалось и на работе с персоналом.
| Традиционные принципы управления | Современные принципы управления |
| Индивидуальная этика, имущественное право, самостоятельные решения | Развитие социальной этики с упором на местное общество, коллективное участие и ответственность, социально-культурное воздействие на личное благосостояние |
| Личная выгода и процветание каждого — залог более высокого общественного благосостояния | Необходимость согласованных общественных действии |
| Подъем эффективности путем разделения труда и специализации | Осознание предела специализации с позиций человеческой удовлетворенности |
| Предприятие как хозяйственная единица | Организация предприятия как социально-экономической системы |
| Максимизация прибыли как единственная цель | Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей. Многоцелевая удовлетворенность |
| Универсальный упор на выгодные и эффективные экономические достижения | Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников |
| Организация предприятия как закрытой системы | Организация предприятия как открытой системы, взаимодействующей с окружающей средой |
| Реакция только на рынок и конкурентную среду | Реакция на многие заинтересованные группы и социальные силы |
| Подход к деятельности правительства с позиций правительства | Понимание роли правительства в соответствии с общественными целями |
| Человек стремится к использованию природы и господству над ней | Жизнь в гармонии с природой и в подчинении ей |
| Сильная связь использования экологических ресурсов с экономическим ростом | Осознание пределов роста и действий для сохранения экологической целостности |
| Неограниченное использование науки и техники. Взгляд на науку с позиций невмешательства и детерминизма | Осознание предела науки и техники. Признание необходимости контроля над прикладным использованием техники |
| Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг | Общество ждет от предприятия обращения к проблемам качества жизни в более широᴋᴏᴍ смысле |
| Измерение достижений предприятия | Оценка предприятия по прибыли |
Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации
Важной чертой внутреннего управления становится единое и всестороннее воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:
1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т. д.;
2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу, как с работниками фирмы, так и с членами их семей (японская практика);
5) централизирует управление трудом в фирме в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Специфика управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентные активы компании, которые необходимо выделять, развивать и мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения своих стратегических целей.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных управленцев.
Организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Организация — техническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей.
Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.
Как следует из определения организации, она есть, прежде всего, совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой).
Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как «жесткую» и «мягкую» соответственно.
Техническая подсистема — жесткая, поскольку ее действия (т. е., реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а в наибольшей мереконцентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях. Реакция и действия людей на поступающие ᴋᴏᴍанды управления не являются столь однозначными и точно предсказуемыми результатами, поскольку производственные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действия которых управление социальными системами будет неэффективным. Поэтому в противоположность жестким техническим системам системы социальные обычно называются мягкими.
Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в этой корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-ᴋᴏᴍмуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические и психологические формы связей. Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь — социальные.
Увязка интересов отдельных людей с интересами корпорации и ее стратегическими целями представляется в наибольшей мереважной и в наибольшей мересложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования фирмы.
В организационной структуре корпорации социальной системе соответствует некоторое административное подразделение (группа, отдел, департамент) — имеют значение не название и масштабы, а сам факт выделения подобной специализированной группы по изучению человеческих ресурсов и управлению ими.
По мере того как организационное окружение становится все более сложным, а стремления членов организации — более разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет возрастать. К сожалению, многие кадровики до сих пор стараются отделить себя от организационных проблем, принимая позу технических специалистов. Они предпочитают быть администраторами технических программ и частных процедур. При этом современный руководитель не может зависеть от узкой методологии. Часть правления кадрами находится на пересечении интересов общества, требовании профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Связь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное число факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.
Последние десятилетия исследователи и администраторы осознали необоснованность краткосрочной выгоды в подходе к управлению персоналом, поскольку отсутствие стабильного состава персонала (как следствие частых увольнений и неуверенности работников в завтрашнем дне) отрицательно сказывалось на производительности труда, наносило ущерб репутации фирмы и тем самым снижало эффективность работы и экономический потенциал организации. Основное внимание в области управления кадрами теперь уделяется их развитию (в первую очередь за счет правильного подбора, подготовки и повышения квалификации), что повышает уровень производительности труда и тем самым делает процесс управления экономически более эффективным. Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:
— совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
— децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
— увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
— автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
— передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
— значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
— инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т. д.
1.5 Особенности системы управления персоналом как инновации
Принято выделять шесть форм отношения работников к инновациям:
— принятие нововведения и активное участие в его реализации;
— пассивное принятие нововведения;
— пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;
— активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
— крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).
Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые нужно учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Кроме того, нужно учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала:
1. К поддерживающим факторам относятся:
— предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;
— проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
— поддержание эффективных ᴋᴏᴍмуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
— углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.
2. Усиливающими факторами считаются:
— развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
— возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
— преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
— систематическое проведение совещаний рабочих групп;
— постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
3. Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:
— недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
— необходимость множества согласований по новым идеям;
— вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
— мелочная опека и контроль шагов новатора;
— кулуарное принятие решений по новаторсᴋᴏᴍу предложению;
— возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
Сопротивление переменам направлено пропорционально силе «ломки» культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации нужно внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.
Главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель — это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть. Так «для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво». Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.
Модель управления персоналом можно представить как научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи.
Стратегия управления персоналом представляет собой установленную «в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это — своеобразный «мостик» между теорией и ее практической реализацией».
Политика управления персоналом — это система «целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики)».
Что касается концепции управления персоналом, то она была рассмотрена ранее. При этом хочется отметить, что до определения концепции будущих изменений, нужно осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (в наибольшей мереоптимальное из альтернативных).
И здесь хочется сказать, что концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления. При разработке системы управления персоналом нужно учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т. к., разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.
Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т. д., управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.
Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:
— Выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
— Оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
— Определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
— Спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.
Необходимо отметить, что управление персоналом, впрочем, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и «основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание». Исходя из этого, «жизненность» системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.
Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении. К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно хотелось бы выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения.
«Контроль является объективной необходимостью, т. к., даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль».
Во-первых, система управления персоналом представляет собой:
— относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией;
— совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;
— исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации;
— совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, нужно оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
1.6 Взаимозависимость и эффективность принципов управления организацией и персоналом
Эффективность функционирования любой системы управления организацией и ее составляющих определяется ее вкладом в достижение общеорганизационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления персоналом, пронизывающего все сферы деятельности организации, все процессы и влияющего на эффективность других систем управления, в том числе системы управления качеством. Если последняя функционирует недостаточно результативно — это отражение неэффективного управления персоналом, так как персонал либо недостаточно профессионально подготовлен, либо он недостаточно мотивирован, либо руководство не соответствует решению проблем качества. Итак, управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации общеорганизационных целей. Учитывая, что в современных условиях одной из важнейших и даже основной общеорганизационной целью становится качество, система управления персоналом должна быть связана с качеством, быть адекватной системе менеджмента качества, базироваться на тех же принципах и основах.
Сегодня довольно часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях — массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный ᴋᴏᴍмерческий риск, а не за воровство и обман.
Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно говорить об управлении персоналом в России:
1. Обеспечение профессионализма персонала, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления;
2. Создание финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления;
3. Совершенствование форм и методов управления персоналом;
4. Развитие кадрового и научного потенциала. Сохранение великих достижений национальной культуры.
В России существует несколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч — крупные с численностью более 5000 человек. Многие имеют свою историю и принципы работы с персоналом, как одного из важнейших звеньев в управлении предприятием.
В данной работе будет рассмотрена производственная и организационная структура кафе “Фортуна”, который работает в сфере услуг.
Общая характеристика предприятия кафе «Фортуна»
Объектом исследования в курсовой работе является кафе “Фортуна”, которое имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) — организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество является юридическим лицом. Высшим органом Общества с ограниченной ответственностью является общее собрание участников. Исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный собранию его участников. Исполнительный орган может быть единоличным. Полномочия общего собрания участников:
1. изменение устава общества, изменение его уставного капитала;
2. образование исполнительных органов обществ, досрочное прекращение их полномочий;
3. утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества и распределение его прибылей и убытков;
4. решение о реорганизации или ликвидации общества;
5. избрание ревизионной ᴋᴏᴍиссии общества.
Размер предприятия: кафе “Фортуна”, является малым предприятием, т. к., численность работающего персонала не превышает 50 человек.
Кафе “Фортуна” — общедоступное предприятие или торговая единица, отличающаяся от других типов предприятий более широким ассортиментом блюд сложного приготовления, лучшим интерьером, освещением, сервировкой и высоким уровнем обслуживания официантами. Кафе имеет название. Залы кафе оформлен, в нем установлена удобную мебель, мягкие и полумягкие кресла, организуются выступления артистов эстрады. В кафе широко применяют специальное обслуживание: обслуживают банкеты и семейные торжества. Кафе относится к отрасли общественного питания, выполняющий общегородские функции.
Кафе “Фортуна”, расположен в городе.
Кафе работает с 11:00 до 24.00 часов по будням, в пятницу и субботу до 02.00 312 дней в году.
Целевые группы: семьи, туристы, посетители культурных учреждений, представители фирм, ᴋᴏᴍмерсанты.
Организация процесса управления предприятием
Производственная структура предприятия.
Производственные подразделения предприятия-цехи, участки, обслуживающие хозяйства и службы (прямо или косвенно участвующие в производственном процессе), взятые в совокупности, составляют его производственную структуру.
Построение рациональной производственной структуры предприятия осуществляется в следующем порядке:
1. Устанавливается число цехов, участков предприятия, их мощность в размерах, обеспечивающих заданный выпуск продукции;
2. Рассчитываются площади для каждого цеха и склада, определяются их пространственные расположения в генеральном плане предприятия;
3. планируются все транспортные связи внутри предприятия, необходимые внешние ᴋᴏᴍмуникации;
4. Намечаются кратчайшие маршруты передвижения предметов труда по ходу производственного процесса.
К производственным подразделениям относятся цехи, участки, лаборатории, в которых изготавливается, проходит контрольные проверки и испытания основная продукция, выпускаемая предприятием, комплектующие изделия, приобретаемые со стороны, материалы и полуфабрикаты, запасные части для обслуживания изделий и ремонта в процессе эксплуатации, преобразовываются различные виды энергии, потребляемые для технологических и иных целей и т. п.
Основная структурная производственная единица предприятия (кроме предприятий с без цеховой структурой управления) — цех — обособленное в административном отношении звено, выполняющее определённую часть общего производственного процесса (стадию производства).
На крупном (среднем) предприятии цехи, как правило, подразделяются на четыре группы: основные, вспомогательные, побочные и подсобные.
В основных цехах выполняются операции по изготовлению продукции, предназначенной для реализации. Ключевые цехи обычно делятся на заготовительные, обрабатывающие и сборочные.
Вспомогательные или обслуживающие цехи: инструментальный, нестандартного оборудования, ремонтный, энергетический, транспортный.
Побочные цехи: утилизации и переработки используемых отходов, цехи ширпотреба.
Подсобные цехи изготавливают тару для упаковки продукции, печатают инструкции по её использованию.
Особую роль в производственной структуре предприятия занимают конструкторские и технологические подразделения. В них разрабатываются новые изделия, технологические процессы для получения этих изделий, проводятся экспериментальные и опытно-конструкторские работы.
В состав цехов входят основные и вспомогательные производственные участки.
Ключевые производственные участки создаются по технологическому или по предметному принципу. На участках, организованных по принципу технологической специализации, выполняются технологические операции определённого вида.
К вспомогательным относятся участки по текущему ремонту и обслуживанию оборудования, транспортная служба, мастерская по ремонту и поддержанию в исправном виде инструментов и др. При централизованной системе организации обслуживания и текущего ремонта на предприятии вспомогательные участки не создаются.
Вспомогательные участки создаются по тем же признакам, что и участки основного производства.
Структурные подразделения кафе “Фортуна:
1. Отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии и т. д.;
2. Планово-экономический отдел: планирование производства, экономический анализ результатов работы предприятия;
3. Зал обслуживания: реализация продукции;
4. Инженерно-эксплуатационная служба: организация производства, контроль за ходом и сроᴋᴏᴍ изготовления продукции, проверка качества выпускаемых изделий;
5. Отдел материально-технического снабжения: обеспечение полуфабрикатами и продуктами согласно производственной программе;
6. Цеха предприятия: осуществляют изготовление продукции согласно производственной программе, осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования.
Организационная структура управления предприятием ООО «Фортуна»
Общая характеристика структуры управления.
— Линейные связи;
— Вертикальные связи;
— Горизонтальные связи;
— Функциональные связи.
Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными.
Децентрализованные организации — такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления.
На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. В организациях с сильно децентрализованными структурами важнейшие решения принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности (не ниже руководителя отдела).
Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.
Степень централизации кафе «Фортуна» — средняя, т. к., функции распределены по управленчесᴋᴏᴍу персоналу.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнение определённых задач.
Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает её в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.
Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и ᴋᴏᴍандовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются правилами.
Распределение обязанностей означает определение масштаба полномочий и меры ответственности по каждой должности, обозначенной на схеме. Здесь же содержится описание выполняемых функций.
В регламенте «Распределение обязанностей» должны содержаться следующие положения:
— название должности;
— отдел, в котором имеется эта должность;
— уровень положения;
— описание выполняемых функций;
— обязанности и права;
— взаимоотношения с руководством, коллегами и подчиненными;
— число подчиненных, их особенности;
— должность непосредственного руководителя;
— особые полномочия (обязанности);
— ограничения в полномочиях (к примеру, возможность действовать по своему усмотрению, определение величины денежных средств).
Ответственность — обязательство работника выполнять имеющиеся задачи, которые присущи занимаемой им должности и отвечать за результаты этой деятельности. Ответственность исполнителя — обязательство работника выполнить делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда. Ответственность руководителя — обязательство отвечать за выполнение задач и результаты труда подчиненных ему работников. Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются необходимыми следствиями выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними.
Ответственность — это:
— готовность в собственных решениях или действиях учитывать интересы тех, кого касается решение;
— готовность отвечать за свои действия (что тесно связано с правом на самостоятельные действия);
— готовность отвечать за действия исполнителей задания, если контроль и анализ не установил их личной вины.
Различают:
— собственную ответственность (обязанность отвечать за собственные действия);
— чужую ответственность (обязанность отвечать за решения или действия других);
— ответственность перед собою (случай, когда устанавливаемый нормы и исполнитель является одним лицом);
— внешнюю ответственность (по отношению к внешним сферам деятельности предприятия);
— внутреннюю ответственность (по отношению к внутренним сферам деятельности);
— ответственность перед предприятием (учет интересов предприятия и его собственников).
В случае ответственности в смысле обязанности отвечать за последствия, принятие ответственности выступает в следующих формах: 1. Определение отрицательных результатов в результате контроля. 2. Определение персональной ответственности в результате анализа отклонений.
Персональные меры поощрения и взыскания:
— поощрения (премии, продвижения, укрепление авторитета);
— уменьшения содействия (вознаграждение, влияние на карьеру);
— санкции (снижение окладов, возмещение ущерба, потеря ᴋᴏᴍпетенции, отставка, увольнение, уголовное преследование).
Рассмотрим, чем занимаются сотрудники кафе «Фортуна. Возглавляет работу кафе «Фортуна — директор, который назначается высшим органом управления — общим собранием участников.
Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений, рассматривает жалобы.
Директору предоставлено право:
— принимать, увольнять и перемещать работников ресторана;
— самостоятельно утверждать штаты;
— распоряжаться средствами;
— издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.
Директору непосредственно подчиняется заведующий производством. Заведующий производством руководствуется должностной характеристикой, приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.
1. Ориентация структурных подразделений на товары, рынок или потребителя, а не на выполнение функций;
2. Основу организационной структуры составляют группы специалистов или команды, а не функции и отделы;
3. Ориентация на минимальное число уровней управления и широкую сферу контроля;
4. Ответственность каждого работника за конечные результаты и возможность проявления инициативы.
ОСУ кафе «Фортуна» линейно-функциональная. Она является эффективной, потому что отвечает необходимым показателям.
В первую очередь тем, которые характеризуют эффективность системы управления: наблюдается увеличение объема выпуска продукции, увеличение прибыли, улучшение качества продукции.
Во-вторых, характеризующим содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда: расходы на содержание аппарата управления, содержание зданий и помещений, переподготовка и подготовка. Данная ОСУ характеризуется производительностью аппарата управления, адаптивностью системы управления, оперативностью принятия решений, что в свою очередь говорит об эффективности данной ОСУ. Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. В данном случае — соответствует. Наблюдается сбалансированность состава функций и целей управления, соответствие численности и состава работников объему и сложности работ, мощности и быстродействие. Полнота отражения достигаемого эффекта.
Функции управления.
При управлении производством решаются задачи экономики производства (издержки, цены) и планирования производства продукции. К задачам планирования производства относят:
— выбор технологического процесса;
— планирование программы производства;
— планирование последовательности производства (оперативное планирование);
— формирование производственных систем (систем оборудования);
— содержание и эксплуатация оборудования;
— организация материально-технического снабжения.
При управлении НИОКР (инновациями) реализуются следующие конкретные функции управления:
— организация инновационного процесса;
— выбор и реализация стратегии НИОКР;
— оптимальное распределение ресурсов на НИОКР;
— внедрение результатов НИОКР;
— защита результатов НИОКР.
Реализация функций в области маркетинга включает:
— организацию сбора и обработки маркетинговой информации;
— выбор целевых рынков и их сегментирование;
— применение маркетинговых решений по продукту;
— выбор и взаимодействие с каналами товародвижения;
— продвижение товара;
— выбор и реализация ценовой политики;
— планирование и анализ эффективности маркетинговой деятельности.
Финансовое управление предприятием включает:
— приобретение финансовых средств;
— использование финансовых средств;
— управление ликвидностью;
— структурирование капитала и имущества;
— управление платежными средствами и проведение платежного оборота;
— финансовое планирование и финансовый контроль.
Таким образом, конкретные функции управления кафе можно рассматривать как системные компоненты ее менеджмента.
В кафе «Фортуна» функции управления осуществляют следующие подразделения: экономический отдел.
Конкретные функции управления: инженерно-эксплуатационный отдел, отдел снабжения.
Специальные функции: зал обслуживания, цеха.
Методы управления.
К главным методам воздействия можно отнести: экономические, экономико-математические, социально-психологические и прочие.
Экономические методы управления — это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей.
Между этими интересами существуют противоречия. Искусство руководителя — разрешать данные противоречия, находить приемлемые ᴋᴏᴍпромиссы.
Возможные экономические рычаги управления: себестоимость (затраты), производительность труда, фондоотдача, цена, заработная плата.
Один из важнейших экономических рычагов управления — заработная плата работников.
Экономико-математические методы — это методы, основанные на поиске экстремумов аналогичных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других.
Социально-психологические методы — это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании.
Ключевые факторы, определяющие ход социальных процессов: демографические факторы, возраст, этническая принадлежность, 4 уровень образования и квалификация, размер рабочей группы, психологический климат.
Организационно-распорядительные методы. Ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость человека трудиться в определённой организации, чувство долга. В систему этих методов входят:
1. Правовые нормы и акты;
2. Методы организационного воздействия, действующие внутри организации;
3. Распорядительные методы, использующиеся в процессе оперативного управления.
Можно применить следующие способы улучшения управления производством:
1. Организационно-распорядительные методы: разукрупнение производства для оптимизации структуры производства;
2. Социально-психологические: для оптимизации действия социальной политики можно использовать т. н., систему “ кафетерия”, в которой сотрудник получает возможность выбрать из общего перечня предлагаемых предприятием те, которые для него в наибольшей мерепредпочтительнее. Возможность партисипативного управления.
Кафе «Фортуна» делает упор на два метода управления: экономические и социально-психологические. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. Именно вследствие верного и совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.
Система контроля и учета на предприятии
Контроль — процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели, ход выполнения плана, прогнозы, развитие процесса.
Процесс контроля в общем случае должен пройти следующие стадии:
1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля»Controlling» или частные проверки).
2. Определение цели контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности процесса управления).
3. Планирование проверки:
а) объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т. д.);
б) проверяемые нормы (этические, правовые, производственные);
в) субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля);г) методы контроля;
д) объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные);
е) сроки и продолжительность проверок;
ж) последовательность, методики и допуски проверок.
4. Определение значений действительных и предписанных.
5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка).
6. Выработка решения, определение его веса.
7. Документирование решения.
8. Мета-проверка (проверка проверки).
9. Сообщение решения (устное, письменный отчет).
10. Оценка решения (анализ отклонений, локализация причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков).
Различают три вида хозяйственного учета:
— оперативный;
— статистический;
— бухгалтерский.
Оперативный — сбор текущей информации (учет явок, простоев оборудования, запчастей, запасов и т. д.).
Данные его используются для текущего управления фирмой.
Статистический — изучение и контроль в наибольшей меретипичных хозяйственных процессов с помощью статистических методов. Он обеспечивает фирму данными о состоянии и движении производственных фондов и другими информационными материалами.
Бухгалтерский учет — постоянный, непрерывный, сплошной, достоверный учет хозяйственных операций, охватывающий всю деятельность фирмы и всех ее подразделений. Данные бухучета обязательно подтверждаются документально в строго определенной форме. В кафе «Фортуна» учетом занимается бухгалтер, он ведет финансовый контроль деятельности работников.
Система оперативного управления предприятием
Оперативное управление производством характеризуется принятием управленческим персоналом решений в реально складывающейся или сложившейся производственной ситуации. В этих условиях разработанные плановые задания или решения руководителей производственных подразделений должны обеспечить строгий и чёткий во времени порядок выполнения запланированных работ. Этому соответствует разработка оперативно-календарных планов (графиков запуска-выпуска деталей) и сменно-суточных заданий на уровне цехов, участков и рабочих мест.
В кафе «Фортуна» обязанности по оперативному управлению поделены между метрдотелем и заведующим производством. Эти люди постоянно согласовывают свои действия друг с другом. Метрдотель контролирует работу зала.
В кафе «Фортуна» является малым предприятием, следовательно функции оперативного управления производством осуществляет заведующий производством. Он осуществляет координацию и контакты между производством и залом и служит источниᴋᴏᴍ информации, поступающей в подразделения или, наоборот, направляемой заказчикам через отдел сбыта.
Стратегия предприятия, исходя из его миссии
Миссия предприятия выражает смысл существования предприятия. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации. В целом миссия выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при всём этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, хотя прибыль — определяющий фактор в функционировании предприятия.
Миссия кафе «Фортуна» обеспечить культурный отдых, освободить людей от повседневных забот.
Наш девиз: «Вкусная здоровая пища — залог здоровья, хороший отдых — долголетия!».
Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.
Все цели предприятия достигаются лишь совместными усилиями и равноправным участием всего персонала ресторана.
Необходимыми условиями являются: вежливость, доброжелательность, улыбка и быстрота обслуживающего персонала, точность и правильность расчетов, широкий ассортимент блюд.
Для того, что бы обеспечить стабильную работу предприятия, менеджер должен располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески и добиваться поставленного результата. Для В кафе «Фортуна» полезно совершенствование управления персоналом посредством создания системы мотивации персонала.
Заключение
В данной работе было проанализировано кафе «Фортуна», которое предоставляет услуги в сфере питания. Область производства и оказания услуг технологически едины.
В заключении описывается миссия и стратегия кафе «Фортуна»:
— В кафе «Фортуна» по своей организационно-правовой форме является Обществом с Ограниченной Ответственностью;
— Миссия: обеспечить культурный отдых, освободить людей от повседневных забот;
— В состав кафе «Фортуна» входят подразделения, которые занимаются выполнением определенного набора задач.
Организационная структура ООО является линейно-функциональной и относится к бюрократичесᴋᴏᴍу типу структуры управления.
В данной работе рассмотрены основные принципы и методы управления персоналом. А так же их действие на примере кафе «Фортуна». В ходе исследования были получены результаты, которые доказывают, что принципы управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятием в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.
Руководителю любого предприятия нужно знать, как умело и уместно использовать соответствующие принципы и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемых принципов и методов управления персоналом в организации.
В этом смысле известные на сегодня методы управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:
— методы формирования кадрового состава;
— методы поддержания работоспособности;
— методы оптимизации кадрового потенциала.
Нет единой модели управления персоналом. В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. На международном уровне постоянно происходит поиск в наибольшей мереэффективных путей управления.
1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
2. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. — М.: Экономика, 2000. — 399 с.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова — М.: ЮНИТИ, 2015.
4. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 598 с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. / А.П. Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2001. — 376 с.
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004. — 336 с.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 304 с.
8. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала: учеб. пособие / М.И. Королевский. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — 298 с.
9. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева, под. ред. Ю.П. Анискина. — М.: Омега — Л., 2006. — 264 с.
10. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом ᴋᴏᴍмерческой организации: учеб. пособие / Г.Г. Нессонов. — М.: / Триада / 1998. — 210 с.
12. Поршнева, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саламатин. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 328 с.
13. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. — М.: АКАЛИС, 2015. — 278 с.
