Традиционная система оценки персонала – аттестация. Организация и проведение аттестации персонала — Понятие и виды аттестации персонала

метки: Оценка, Проведение, Персонал, Точность, Методика, Процедура, Аттестация, Показатель

Переход к рыночной экономике на нынешнем этапе развития России практически потребовал признания неравенства людей в целом и в плане их профессиональных и личных качеств в частности.

Рынок вынуждает работодателя и владельца трудового ресурса — гражданина — искать показатели соответствия рабочего места и работника. И, если для сотрудников государственных организаций основные критерии законодателем уже разработаны, то частному предпринимателю — руководителю предоставляется полная свобода действий в пределах, установленных законодательством.

Вопросы проверки профессиональной пригодности персонала, основные критерии проверки, периодичность проверки, глубина и избирательность проверки, использование ее результатов – лишь вершина айсберга необычайно интересного вопроса определения профессионального «веса» конкретного работника на рынке труда, как в государственных, так и в частных структурах.

актуальность

Целью

Задачи исследования

Рассмотреть сущность аттестования, алгоритм его проведения и порядок использования результатов аттестации;

• На примере государственной организации проанализировать нормативно-правовую базу проведения аттестации, организацию работы кадровых органов по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы;

Объектом

Предметом

Методы исследования

Исходя из целей исследования, была сформирована следующая структура: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Введение обосновывает актуальность темы, определяет цель, задачи, объект и объект исследования.

В первой главе «Основы сертификации персонала в организации» рассматривается сущность концепции сертификации, алгоритм ее реализации и порядок использования результатов сертификации.

Во второй главе «Опыт аттестации персонала на примере государственной организации» проанализирована проведения аттестации, организация работы кадровых органов по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы на примере работы кадрового органа воинской части.

В заключении изложены основные выводы и рекомендации, полученные в ходе работы.

В приложениях содержатся рабочие копии документов службы личного состава войсковой части по аттестации военнослужащих.

Рецензия на дипломную работу по управлению персоналом

... IV. Интернет-ресурсы Примерная тематика дипломных работ по специальности 080505 «Управление персоналом» Разработка организационного проекта системы управления персоналом организации (предприятия). Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации (предприятия). Формирование целей системы управления персоналом организации (предприятия). Разработка рекомендаций ...

1. Основы аттестации персонала в организации

1.1 Сущность и понятие аттестации

Аттестация распространяется как процедура проверки соответствия работника, организации или рабочего места установленным требованиям. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест, теперь аттестации подлежат образовательные учреждения и различные коммерческие организации. Государственные экзамены в вузах заменены итоговой аттестацией выпускников учебных заведений.

Еще древние говорили: «Государства погибают тогда, когда не могут более отличить от дурных» (Антисфен) . Эта необходимость отличать лучших от остальных привела к созданию системы сертификации для высших должностных лиц и других категорий работников .

Сертификация является предметом исследования не только юристов, но и руководителей, психологов, что необходимо учитывать при подготовке и проведении сертификации.

Сертификация была предметом исследования, но никогда не считалась независимым учреждением.

известно, что трудовое право влияет на социально-экономические отношения. Новое действующее трудовое законодательство было скорректировано и приведено в соответствие с потребностями рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в мире труда, которые в современных условиях носят глобальный характер . Это касается и правового регулирования сертификации, как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессионального образования, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого сертифицированного сотрудника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие «аттестация», нашедшее свое закрепление в подпункте б п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует юридическое определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, следует отметить, что понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что негативно сказывается на практике правоохранительной деятельности.

Ситуация усугубляется тем, что круг блюстителей трудового права намного шире, чем у других секторов: здесь помимо работодателей, работников и профсоюзов, и многих других органов и организаций. Поэтому его концепции в большей степени, чем концепции других отраслей права, нуждаются в аутентичной интерпретации, позволяющей избежать двусмысленности, двусмысленности в понимании смысла .

Анализ понятия «аттестация» можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором говорится, что «аттестация вакансии — это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности» . Более подробная концепция аттестации содержится в Российской правовой энциклопедии. В этом определении упоминается официальная роль сертификации как правового явления — определение уровня профессиональной подготовки работника.

Аттестация персонала диплом

... развития . Аттестация работника - наиболее эффективный механизм, направленный на проверку деловых качеств работника и уровня его квалификации. Для ра-ботодателя аттестация является средством контроля позволяющим выявить соот-ветствие работника занимаемой должности, проверить фактическое ...

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Шур, аттестация работника — «определение квалификации, уровня знаний и пригодности работника для занимаемой должности. Оценка призвана помочь определить общие человеческие ресурсы, создать пул менеджеров и специалистов» .

В.М. Анисимов определяет понятие «аттестация персонала» и заявляет, что это «проверка, определение соответствия квалификации компании, уровня знаний и навыков сотрудника и других социально значимых качеств занимаемой должности». По его мнению, «аттестация — одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника» .

В приведенных выше определениях закладывается общепринятое понимание сертификации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия «аттестации» и обобщив их, можно сказать, что аттестация — это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Некоторые юристы рассматривают аттестацию в широком и узком смысле. В.И. Курилов считает, что «определение квалификации, уровня знаний сотрудника, студента, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств конкретной профессии, специальности, квалификации или должности можно определить как аттестацию в широком смысле» . По его мнению, аттестация работников в узком смысле — «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме» .

Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности» .

А.В. Хижнякова в понятие «аттестация сотрудников» включает комплексную периодическую проверку уровня деловых, личных и моральных качеств работника на занимаемой им соответствующей должности .

На самом деле, когда во времена СССР сертификация была неразрывно связана с проверкой не только коммерческих, но и политических, моральных и личных качеств, это было понятно, это было связано с особенностями того времени. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника, о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служить основанием для определения уровня квалификации и признания работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: , государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия «аттестация», да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. В этом случае может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики работы. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.

Аттестация в сфере защиты информации

... защиты информации и аттестации объектов информатизации по требованиям безопасности информации и подлежит государственной регистрации в установленном Госстандартом России порядке. Деятельность системы аттестации организует федеральный орган по сертификации продукции и аттестации объектов информатизации по требованиям безопасности информации (далее - федеральный орган по сертификации и аттестации), ...

Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация — это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна — определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.

Квалификация — это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определенной специальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия «квалификация», но ст. 129 ТК РФ раскрывает определение понятия «квалификационный разряд», от которого можно отталкиваться. Степень квалификации — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие «квалификация» — которое можно толковать широко в зависимости от характеристик профессии, вида деятельности и условий труда.

Например: аттестация спасателей проводится с целью определения возможности проведения аварийно-спасательных работ . Рассмотрим другой пример: цель аттестации сварщиков — установить достаточность их теоретической и практической подготовки, проверить их знания и навыки . Также есть раскрытие и уточнение понятия «квалификация» применительно к данному виду деятельности: это теоретическая и практическая подготовка и наличие специальных навыков.

Аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по .

Из вышесказанного видно, что нет единого понимания сертификации и целей ее реализации не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативных правовых актах по сертификации. Отсюда неоднозначное решение вопросов, связанных с формированием комитетов по сертификации, подготовкой и проведением сертификации, оценкой сертифицированных и правовых последствий сертификации. Конечно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших эти акты сертификации, особенностями профессий и условиями труда аттестованных рабочих. Но эти различия были бы незначительными, если бы при решении проблем, связанных с сертификацией, каждый исходил из единой концепции «сертификации» и цели, для которой она проводится, закрепленных в полном акте на уровне .

1.2 Порядок проведения аттестации

Вопросам сертификации посвящено более тридцати нормативных актов. Из них около двадцати напрямую регулируют аттестацию рабочих. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по сертификации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов к разрешению фундаментальных положений, наносящих ущерб интересам сотрудников.

Правительство России не играет консолидирующей роли в решении проблем сертификации. На федеральном уровне нет единого основополагающего и комплексного правового акта в этой сфере. В общем контексте правительству Российской Федерации нецелесообразно принимать многочисленные постановления, решающие отдельные вопросы сертификации. Речь идет о постановлениях Правительства РФ, таких как № 1479 от 22 ноября 1997 г. «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей» и № 37 от 29 января 2007 г. «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору » и т.д.

Да, аттестация, как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др.).

Он предусматривает цели аттестации, ее порядок и последствия, но это не заполняет пробел в правовом регулировании аттестации для других категорий работников, на которые не распространяется это законодательство.

Разные подходы к разрешению одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, в большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя совершенно очевидно, что проверять знание и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. Поэтому при аттестации государственных служащих органов исполнительной власти установлено: «На период аттестации должностного лица, входящего в состав аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается» . Наиболее удачное решение можно найти в положении об аттестации работников опасных производственных объектов: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствии с порядком, установленным настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации» .

Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. А при отсутствии специального акта аттестация может проводиться в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110) .

также возможно регулирование вопросов аттестации сотрудников, не подпадающих под ведомственные нормативные акты, с помощью локальных нормативных актов, что представляется вполне оправданным. Но если возникнут сомнения в законности и обоснованности норм локального нормативного акта, то какие нормативно-правовые акты федерального уровня можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локального правового акта?

Действующие российские акты, как мы видели, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Это можно сравнить только с общими правилами, утвержденными на федеральном уровне и применимыми ко всем категориям работников. По всей видимости, положение об аттестации государственных служащих Российской Федерации может играть роль определения законности и законности локальных нормативных актов. Этот регламент сложен и имеет самый широкий спектр применения.

В наибольшей степени, как нам представляется, конкретизирован порядок проведения аттестации в учебнике А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации» . Сертификация основана на глобальной оценке персонала, определяемой результатами их деятельности и уважением корпоративных и личных качеств, требований рабочего места. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся в таблице 1. Здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.

Различают четыре вида аттестации работников (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении , аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Последующая аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других сотрудников. Аттестация по истечении

Таблица 1. Комплексная оценка персонала.

Характер оценок	Вид оценок, их содержание	Вес оценок
1. Объективный (база -индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.).	1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ.
1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики).
2. Объективный (база -обобщенная группа субъективных оценок).	2.Оценка и выводы аттестационной комиссии.
3. Субъективный.	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качества труда и т.д.).
3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации.	30%
100%

испытательного срокапроводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Сертификация по продвижению услуг должна определять потенциал и уровень профессиональной подготовки сотрудника для занятия более высокой должности с учетом потребностей новой работы и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в случаях существенного изменения должностных обязанностей и требований к новой работе. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки его выполнения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его работы, этап аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Аттестация проводится на основе программ, которые доводятся до сведения аттестации не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы для аттестации представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по предложению руководителя службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации).

Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельностив подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведенияаттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители,; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

1.3 Порядок использования результатов аттестации

На этапе принятия решенийпо результатам аттестации (по А.Я. Кибанову) формулируется заключение с учетом:

• Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия ;
• Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
• Сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений;
• Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

• Соответствует занимаемой должности;
• Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
• Не соответствует занимаемой должности.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК РФ), даже менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можно его смело увольнять. По истечении указанного срока (двух месяцев) перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. А ТК РФ в подпункте б п. 3 ст. 81 предусмотрел расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предоставил возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников. ТК РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а только предусмотрел одно из возможных правовых последствий ее проведения — увольнение.

Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

Процедура аттестации — одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация «работает» на стратегические, а не на тактические цели компании. Корректирование окладов — самая «очевидная», но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится «инвентаризация» качества человеческих ресурсов компании. Это позволяет составлять планы по обучению и компании. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем — нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. Если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и коррекции окладов, было бы экономически невыгодно запускать такую ресурсоемкую процедуру как аттестация.

Экономический эффект аттестации проявляется не прямо, а косвенно, через изменение производственного поведения сотрудников. Когда речь идет о персонале, нужно учитывать, что цикл отдачи от финансовых вложений (в том числе в аттестацию и процедуры, сопряженные с ней) может быть отсрочен. Аттестация, если она проводится правильно, дает отдачу после 2-3 цикла проведения (то есть, в течение 1-3 лет с момента первого проведения).

Финансовые вложения в человеческие ресурсы компании нужно рассматривать не как затратные, а как инвестиционные. Инвестиции подобного рода направлены прежде всего на развитие компании. Даже если текущее состояние организации не позволяет произвести прибавку к зарплате, сотрудник должен знать о требованиях компании к нему и о своем соответствии им, а также о необходимости выполнения плана развития.

2. Опыт аттестации персонала на примере военной организации

2.1 Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала

Рассмотрим аттестацию персонала на примере государственной организации — Вооруженных сил Российской Федерации.

Данная организация характеризуется линейно-функциональной структурой и вертикальным разделением труда.

Конечным продуктом деятельности организации является предоставление заказчику, т.е. государству, услуги – защите государства же от внешних воздействий с использованием всех имеющихся на вооружении видов насилия, включая применение оружия массового поражения.

Основные ресурсы, используемые организацией — это люди (человеческие ресурсы), вооружение и военная техника, а так же финансовые средства для оплаты работы персонала, закупок новой техники и поддержания в работоспособном состоянии имеющегося оборудования и сооружений. Главная задача организации в области их использования — достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности.

для руководства Вооруженными силами РФ служат следующие документы:

• Конституция РФ;
• Положение о порядке прохождения : Указ Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237;
• Об организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах РФ: Приказ министра обороны РФ от 30 сентября 2002 г. № 350.

Непосредственно для аттестационной работы применяется следующий документ:

О порядке организации и проведения аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных сил РФ: Приказ министр обороны РФ от 6 апреля 2002 г. № 100.

Данный приказ определяет:

Аттестационный орган – комиссию, назначаемую приказом (приложение №1) и план ее работы (приложение №4).

Периодичность аттестации:

При заключении контракта (аттестуются с составлением соответствующих аттестационных листов, в которых дается отзыв),

Не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы,

По окончании военно-учебных заведений,

При увольнении в запас, не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы

И, как показала практика последних трех лет, внепланово, по указанию Министра обороны.

Отчетность по аттестации:

Составляются соответствующие аттестационные листы (приложение №2).

Охват персонала:

Все военнослужащие – по плану,

Направляемые к новому месту военной службы в порядке плановой замены — вне плана.

Исключения из правил:

• Аттестация военнослужащих, замещающих воинские должности менее года, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, проходящих военную службу за пределами Российской Федерации не на воинских должностях, а также, если с момента их предыдущей аттестации прошло менее года, проводится по прошествии года со дня вступления в воинскую должность, после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, по возвращении из-за границы, а также через год после предыдущей аттестации;

— На военнослужащего, назначенного на новую воинскую должность (с выходом из подчинения прежнему командиру, начальнику) менее чем за три месяца до начала аттестации, аттестационный лист, содержащий отзыв, составляется, рассматривается, утверждается и доводится военнослужащему до убытия его из воинской части по прежнему месту военной службы.

Аттестационные листы не составляются при рассмотрении на аттестационных комиссиях вопросов:

О назначении военнослужащего на высшую воинскую должность,

Направлении на учебу,

Включении в резерв офицеров для выдвижения на высшие воинские должности и направления на учебу,

Представлении его к награждению государственной наградой РФ,

Присвоению ему воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой воинской должности.

Для проведения плановой аттестации с составлением аттестационных листов в воинской части ежегодно составляются:

Списки военнослужащих, подлежащих аттестации,

График ее проведения, который утверждается командиром (начальником) воинской части до 1 августа года, предшествующего аттестации, и доводится до сведения каждого аттестуемого военнослужащего не позднее, чем за месяц до начала аттестации под подпись (приложение №3).

При назначении аттестации всех военнослужащих или отдельных их категорий кадровыми органами (штабами) воинских частей разрабатываются планы подготовки и проведения аттестации соответствующих военнослужащих. Планы утверждаются должностными лицами, которым эти кадровые органы (штабы) подчинены.

В соответствии с утвержденными планами нижестоящие командиры (начальники) планируют и проводят подготовительную работу к аттестации и аттестацию военнослужащих в установленные сроки.

В планах предусматриваются следующие мероприятия:

• Изучение с военнослужащими, подлежащими аттестации, порядка ее проведения;
• Установление сроков составления аттестационных листов, содержащих отзывы, написания соответствующих выводов прямыми командирами (начальниками) и представления в аттестационную комиссию аттестационных листов;
• рассмотрения аттестационной комиссией представленных аттестационных листов и направления их соответствующим командирам (начальникам) для принятия решения по их утверждению;

• Доведения до военнослужащих содержания утвержденных аттестационных листов;
• Проведение занятий с командирами (начальниками), личным составом кадровых органов (штабов) воинских частей, председателями и членами аттестационных комиссий по вопросам предстоящей аттестации с учетом накопленного опыта (приложение №5);
• Обсуждение на совещаниях руководящего состава хода подготовки и проведения аттестации, а также ее итогов с постановкой задач по реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов.

Не позднее, чем за две недели до проведения аттестации в аттестационную комиссию воинской части на подлежащего аттестации военнослужащего представляется аттестационный лист, содержащий отзыв.

Отзыв на военнослужащего составляется его непосредственным начальником из числа офицеров и представляется по команде.

В тексте отзыва, излагаемом в произвольной форме, как правило, должны быть отражены следующие вопросы, характеризующие аттестуемого военнослужащего:

Уровень профессиональной подготовки,

Знание общевоинских уставов, наставлений, своих обязанностей по занимаемой воинской должности и их выполнение,

Готовность к выполнению обязанностей при переводе с мирного на военное и в военное время,

Совершенствование профессиональных знаний в системе командирской (профессионально-должностной) подготовки и самостоятельно,

Ученая степень и ученое звание,

Умение применять полученные знания на практике,

Область деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг высоких результатов,

Наличие боевого опыта;

Личная дисциплинированность и исполнительность,

Требовательность к себе и подчиненным;

Организованность в работе,

Умение определить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности,

Способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке;

• Умение руководить, обучать и воспитывать подчиненный личный состав и сочетать высокую требовательность с заботой о нем;
• Оценка состояния подразделения (воинской части, соединения, объединения), которым командует, или участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина, уровень укомплектованности, боевая и мобилизационная готовность, боевая подготовка, освоение и оружия, состояние вооружения, военной техники и материально-технических средств, состояние командирской (профессионально-должностной) подготовки, наличие резерва кандидатов для выдвижения на высшие должности, направления на учебу и работа с ними, качество работы с младшими офицерами и т.п.);

• Способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственных секретов, моральные и психологические качества;

• Состояние здоровья в соответствии с медицинскими заключениями, работоспособность и физическая подготовка.

Аттестационные комиссии обязаны всесторонне изучить аттестационные листы, содержащие отзывы на военнослужащих, установить их соответствие деловым и личным качествам аттестуемых военнослужащих и дать заключения по ним.

Командиры (начальники) воинских частей утверждают все аттестационные листы, содержащие отзывы, которые рассмотрены непосредственно подотчетными им аттестационными комиссиями.

Исключение составляет аттестационный лист, содержащий отзыв, составленный непосредственным начальником, выводы прямых начальников, если таковые имеются, заключение аттестационной комиссии и выводы прямых начальников, если таковые имеются, о несоответствии аттестуемого военнослужащего занимаемой воинской должности, увольнения военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, с военной службы в запас по при наличии у него уважительных причин или в связи с невыполнением им условий контракта. Указанный аттестационный лист, содержащий такой отзыв, заключение и выводы, утверждается командиром (начальником), которому предоставлено право назначения (увольнения) военнослужащего.

Порядок проведения непосредственно аттестации.

Заседание аттестационной комиссии проводится с участием аттестуемого военнослужащего, его непосредственного начальника при рассмотрении аттестационного листа, содержащего отзыв или вывод о несоответствии военнослужащего занимаемой воинской должности, или отзыв, в котором отмечается наличие у аттестуемого военнослужащего существенных недостатков в исполнении общих, должностных или специальных обязанностей, а также при наличии заявления аттестуемого военнослужащего о несогласии с представленным аттестационным листом и изложенным в нем отзыве.

В заключении аттестационной комиссии указывается о соответствии (несоответствии) аттестуемого военнослужащего занимаемой воинской должности, а также мнение о его дальнейшем служебном предназначении.

При этом могут быть даны следующие примерные рекомендации:

• О включении в резерв офицеров для выдвижения на высшие воинские должности (приложение №9) и направления на учебу;
• О выдвижении военнослужащего на высшую воинскую должность — в порядке продвижения по службе (на какую и когда) (приложение №8);
• О направлении военнослужащего на учебу в военно-учебное заведение или на курсы (какие и когда);
• О перемещении военнослужащего на равную воинскую должность с указанием конкретной воинской должности и причин перемещения;
• О перемещении военнослужащего на другую воинскую должность — командную, штабную, преподавательскую, в местные органы военного управления или другую с указанием причин перемещения и когда;

• О перемещении военнослужащего с высшей воинской должности на низшую, по какому основанию и на какую воинскую должность целесообразно назначить;
• Об увольнении военнослужащего с военной службы в случаях, когда в соответствии с законодательством он подлежит аттестации (приложение №2), а также рекомендации о предназначении его в военное время.

Заключение аттестационной комиссии вносится в протокол, который подписывается председателем, членами и секретарем комиссии.

Командиры (начальники), утверждающие аттестационные листы, содержащие отзывы, выводы и заключения, обязаны лично записать свое решение в аттестационном листе и подписать его.

Аттестационные выводы и порядок проведения аттестации могут быть обжалованы военнослужащим в порядке, установленном Положением о порядке прохождения военной службы.

Утвержденные аттестационные листы доводятся до военнослужащих непосредственными начальниками в 10-дневный срок после поступления аттестационных листов в воинскую часть. При этом военнослужащий расписывается в подлинном экземпляре аттестационного листа с указанием даты ознакомления. Военнослужащим, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестационные листы доводятся по возвращении их в воинскую часть. После доведения военнослужащему аттестационного листа его подлинный экземпляр и одна его копия приобщаются к первому экземпляру личного дела военнослужащего.

Результаты проведенной аттестации учитываются кадровыми органами воинских частей и реализуются при прохождении военнослужащими службы.

Ежегодно командирами (начальниками) воинских частей подводятся итоги проведения аттестации военнослужащих, которые отражаются в докладе, представляемом по команде (приложение №6), с отражением следующих положений:

• Положительного опыта работы;
• Недостатков, имевших место при проведении аттестации;
• Предложений, направленных на совершенствование аттестации военнослужащих.

Для обеспечения реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов кадровые органы (штабы) воинских частей обязаны:

• На основании утвержденных аттестационных листов разработать планы реализации выводов и заключений с целью создания подготовленного резерва кандидатов для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу;
• Составить списки военнослужащих, аттестованных по их желанию для назначения на низшие воинские должности и досрочного увольнения с военной службы;

— Сообщать вышестоящему кадровому органу о кандидатах для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу, а также подать списки военнослужащих, аттестованных для назначения по их желанию на низшие воинские должности и к досрочному увольнению с военной службы.

Во всех случаях работы аттестационных комиссий секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии установленной формы (приложение №7).

Для принятия решения командиром (начальником) воинской части выносит письменные заключения по всем рассматриваемым вопросам.

В качестве примеров работы аттестационной комиссии приведен факт увольнения офицера с военной службы за невыполнение условий контракта с его стороны – совершение преступления (приложение №2), а также два случая выдвижения офицеров на высшие должности: категория, назначаемая приказом командира воинской части (приложение №7) и категория, назначаемая приказом министра обороны РФ (приложение №8).

2.2 Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы

После начала проведения сокращений с 1 декабря 2008 г. непомерно раздутого административного аппарата ВС РФ граждане, проходящие военную службу в ВС РФ по категориям, порядку прохождения службы, сроку службы и полу классифицируются в соответствии с таблицей 2:

Таблица 2. Классификация военнослужащих ВС РФ.

служащих	Порядок прохождения военной службы (деление по полу и сроку службы)	Приме-чание
В добровольном порядке (по контракту)	По призыву
Мужчины	Женщины	Мужчины
Высшие офицеры	До 55-60 лет	Нет	Нет
Офицеры		До 45 лет (полковники до 50 лет)	На два года после окончания ВУЗа, но не старше 27 лет*	* — с 2011 г. 30 лет
Курсанты ВВУЗов	До окончания ВВУЗа	До окончания ВВУЗа	До заключения контракта
Старшины 2009 г. — прапорщики)	До 45 лет	До 45 лет	Нет
Сержанты	До 45 лет	До 45 лет	1 год
	До 45 лет	До 45 лет	1 год
В т.ч. граждане иностранных государств

Одним из путей декларированного перехода ВС РФ к «новому облику» является замена должностей, исполняемых военнослужащими, на должности, исполняемые гражданским персоналом.

И, в связи с этим обстоятельством, выяснилось, что на протяжении всего периода существования ВС РФ их гражданский персонал не подлежал аттестованию, за редким исключением. Для устранения возникшей проблемы Министром обороны РФ издан приказ от 22 декабря 2005 г. № 545 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими в Министерстве обороны РФ» (в ред. Приказа Министра обороны РФ от 28 октября 2010 г. № 1434).

Но этот приказ касается только сотрудников МО РФ (т.е. выполняющих свои обязанности в г.Москва и Московской области), а как же быть с теми, кто работает в войсковых частях в других регионах России?

Необходимость аттестования всего гражданского персонала ВС РФ крайне необходима, т.к. в условиях роста правового уровня граждан России возникает множество конфликтных ситуаций, не предусмотренных существующими нормативными актами.

Так, например, в команде ведомственной военизированной охраны в войсковой части, количество обращений в судебные и надзорные органы увеличилось в 2010 г. в три раза, по сравнению с 2008 г. Причем большая часть проблем возникла в основном из-за отсутствия нормативной базы аттестования сотрудников. Характерно, что помощник командира войсковой части (работодателя) по правовым вопросам – «подполковник юстиции» в трудовых спорах, возникающих в команде ведомственной военизированной охраны, занял позицию стороннего наблюдателя, а зачастую способствовал тому, чтобы суд принимал сторону работников. Наши обращения к командованию о необходимости разработки Положения об аттестовании в команде ведомственной военизированной охраны не имели, в основном, из-за позиции юриста, к которому всегда аппелировал командир войсковой части.

Какова причина такой позиции помощника командира войсковой части по правовым вопросам остается загадкой, предположим, что он просто готовил себе в данной организации после увольнения в запас.

Большую часть работников в команде ведомственной военизированной охраны составляют военнослужащие, выслужившие предельные сроки военной службы, т.е. персонал, на протяжении своей жизни находящийся в сфере действия достаточно жестких военных оценочных критериев, поэтому проведенное нами анкетирование сотрудников (приложение №10) выявило понимание большинства из них в необходимости выработки критериев оценки морально-деловых качеств именно в команде ведомственной военизированной охраны (диаграмма 1., где на осях плоскости — категории запаса опрашиваемых:

• Невоеннообязанные;
• Офицеры;
• Прапорщики;
• Сержанты;

Солдаты,

и критерии оценки:

• Все параметры;
• Дисциплина;
• Практика;
• Теория, а вертикальная ось показывает количество голосов).

Диаграмма 1. Разделение мнений опрашиваемых по определению основных критериев аттестации персонала.

Таким образом, из проведенного нами исследования, очевидно, что даже сами работники рассматриваемой организации понимают крайнюю необходимость создания системы периодической проверки соответствия персонала занимаемым должностям, т.е. – выработки и внедрения «Положения об аттестовании персонала в команде ведомственной военизированной охраны», а главную проблему представляет нежелание руководства принять такое простое и назревшее управленческое решение.

Итак, мы выяснили, что аттестация — это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться — повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Для большинства организаций аттестация работников — дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Например, обязаны проходить аттестацию государственные и муниципальные служащие, сотрудники транспорта, кадастровые инженеры и спасатели.

Таблица 3. Сотрудники, аттестуемые в обязательном порядке.

Сотрудники	Основание
Государственные и муниципальные служащие	О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ; Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г.№ 110); — О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ.
Руководители федеральных государственных унитарных предприятий	О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: Федеральный закон РФ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ.
Педагогические работники
Авиационный персонал и другие работники транспорта	Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом Минтранса России и Минтруда России от И марта 1994 г. № 13/11).
Работники таможенной службы
Спасатели	Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей: Федеральный закон РФ от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ.
Кадастровые инженеры	О деятельности квалификационных комиссий по аттестации кадастровых инженеров: Письмо Минэкономразвития РФ от 29 октября 2010 г. № Д23-4432.

Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, — это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основным локальным нормативным актом будет являться Положение об аттестации. Вспомогательными — правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, в которых будет раскрываться понятие квалификация (уровень профессиональной подготовки, знания, навыки).

К документам, обеспечивающим стадии и процедуру аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

При большом изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных нормативных актов. Разработка локального положения об аттестации целесообразна лишь в тех организациях, на которые не распространяются ведомственные нормативные правовые акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных актов, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие локальных нормативных актов.

В ведомственных (отраслевых) нормативных актах по аттестации не определены содержание локального положения и порядок его принятия. Представляется, что положение об аттестации, которое является локальным нормативным актом, будет приниматься в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Данная статья гласит, что «работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников». Если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрен иной порядок принятия локальных нормативных актов (Положения об аттестации), то в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принять данное Положение единолично, и учет мнения представительного органа организации не обязателен, так как это не предусмотрено ни в ТК РФ, ни иными законами и нормативными правовыми актами.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работников. Именно в этих документах в соответствии с документационного обеспечения управления отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с невыполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации, не должны выходить за рамки этих локальных нормативных актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, как «характеристика работ», «должен знать», «примеры работ» . При аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты» .

Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. За основу Положения об аттестации целесообразно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации .

При разработке положения необходимо придерживаться следующих правил:

Обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. Аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;

• Аттестация служащих должна проводиться периодически (например, один раз в три года).

  Если, кроме очередных аттестаций, планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);

• Если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

  При отсутствии в организации профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников, но, если он будет там присутствовать, это даст дополнительные аргументы руководству в пользу объективности;

• Уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

  Если оформить увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула;

• В Положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации и т.п.;

— В Положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Необходимо обязательно конкретизировать, как именно будет проходить аттестация в рассматриваемой организации.

Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя – юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации, например, начальник кадрового органа. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

• О сроках (графике) и месте проведения аттестации;
• О круге сотрудников, подлежащих аттестации;
• О назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
• Если аттестация внеочередная — об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.

Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы).

Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу).

После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Перед аттестацией необходимо обязательно проверить — на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется , суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации).

Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.

Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О).

Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию , размер которой определит суд .

Таким образом, аттестация персонала требует от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм. Ошибки и просчеты слишком дорого обойдутся организации.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования были изучены сущность и понятие аттестации персонала, алгоритм ее проведения и порядок использования результатов аттестации, проанализирована нормативно-правовая база проведения аттестации в государственной структуре, рассмотрена организация работы кадровых органов военной структуры по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы, выработаны рекомендации по организации аттестации персонала в гражданской структуре.

Основные выводы, сделанные в ходе работы над выбранной темой:

• С учетом вышеизложенного представляется целесообразным внесение законодателем в ТК РФ специальной главы «Аттестация работников», в которой были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации. Также необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций;

— Необходимость разрешения на уровне федерального закона или закрепления в ТК РФ проблемных вопросов связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков), т.к. по результатам проведения аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемому занимаемую должность. А также и потому, что правовой институт аттестации очень тесно связан с другими правовыми институтами — дисциплинарной ответственности, заработной платы, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), с профессиональной подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации. На ведомственном уровне эти вопросы решаются не всегда однозначно.

Провозглашенные Президентом Российской Федерации направления развития страны невозможны без вклада каждого: «Конечным итогом наших совместных действий станет качественное изменение не только уровня жизни граждан нашей страны. Измениться должны мы сами. Необходимо преодолеть широко распространённые представления о том, что все существующие проблемы должно решить государство или кто-то ещё, но только не каждый из нас на своём месте. Личный успех, поощрение инициативы, повышение качества общественной дискуссии, нетерпимость к коррупции должны стать частью нашей общенациональной культуры, именно частью общенациональной культуры» .

Проблемы аттестования персонала организации, выявленные в ходе работы, наверняка в той или иной степени характерны для всех структур, поэтому наша работа над выбранной темой лишь малый вклад в рассмотрение вопросов улучшения управления персоналом организации.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/protsedura-otsenki-personala/

1. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.

2. Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.

3. О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 // СЗ РФ.-2002.-№ 44.-Ст. 4399.

4. О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37 (Зарегистрировано Минюстом России 22 марта 2007 г. № 9133) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-2007.-№ 16.

5. Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства: Постановление Госгортехнадзора Российской Федерации от 30 октября 1998 № 63 (Зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 04 марта 1999 г. № 1721) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-1999.- № 11.

6. Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с).

7. Медведев, Д. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации (Электронный ресурс) / Д. Медведев.

Сфера финансовых домохозяйств отражает уровень жизни и финансового обеспечения населения. В социально-ориентированной экономике уровень развития и организации финансов домохозяйств отражает эффективность функционирования финансовой системы в целом.

Заработная плата работающих членов;

— Социальная помощь и пенсии;

— Доходы от подсобных хозяйств и приусадебных участков;

— Доходы от частного бизнеса;

— Дивиденды и проценты по ;

— Проценты по банковским вкладам.

Домохозяйства тесно связаны с другими звеньями финансовой системы. Финансы домохозяйства взаимодействуют с централизованными финансами. Так, они получают средства из бюджета и хозяйственных структур в виде оплаты труда и получения бесплатных услуг от государства. Со своей стороны, домохозяйства вносят платежи в бюджет и централизованные фонды, берут участие в формировании и использовании страховых фондов, являются субъектами финансового рынка.

Денежные потоки возникают у домашних хозяйств и с негосударственным сектором – предприятиями, организациями, компаниями. Получая от них товары, услуги, домашние хозяйства возвращают им стоимость полученных различных благ в форме денег. вместе с тем могут обеспечивать домохозяйства кредитными ресурсами, а также прибылью, дивидендами, процентами, арендной платой при наличии соответствующей собственности у членов данного коллектива. В результате кругооборота финансовых ресурсов домохозяйства могут удовлетворять свои личные потребности сегодня и в будущем.

Теоретические основы аттестации персонала предприятия, Понятие, сущность, цели, виды и элементы аттестации персонала

Оценка профессионального уровня и деятельности персонала, в кадровой политике современных предприятий – такая же серьезная задача, как подготовка и повышение квалификации кадров. В этой связи, значение одной из наиболее важных форм оценки и контроля профессиональных, деловых и иных качеств кадрового состава – аттестации, постоянно возрастает.

Роль аттестации и комплексной оценки персонала в общей системе управления персоналом предприятия настолько велика, что может выступать в качестве своего рода критерия и залога конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке, а так же, служить показателем качества управления.

Таблица 1. Определения аттестации персонала*

	Аттестация персонала – это…
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин	кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
М. Армстронг	проверка квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе
В.Р. Веснин	специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности
А.М. Карякин	форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
В.В. Кафидов	определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции)

Безусловно, каждое из перечисленных определений отражает сущность аттестации персонала, но самое емкое понятие, на наш взгляд, отображает А.Я. Кибанов (рис.1).

Рис.1. Типы аттестации по А.Я. Кибанову

Мы считаем, что дифференциация по сферам деятельности обусловлена спецификой должностных обязанностей представленных работников, а так же, целями проведения аттестации, отображающими специфические особенности данного процесса.

С помощью аттестации можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, которые препятствуют достижению требований работы, которые установленных предприятием. Кроме того, она позволяет определить потребности в обучении, как для отдельных работников, так и для разных категорий персонала. Результаты аттестации могут стать основанием планов проведения обучения, разработки определенных программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня — от рядовых сотрудников до высшего руководства.

Существует ряд целей, достижению которых способствует аттестация персонала. К ним относят: административные цели, оценку качества деятельности управленцев, развитие работников, совершенствование системы управления персоналом и обратная связь для работников (рис.2).

Рис. 2. Цели проведения аттестации персонала

В рамках административных целей, руководитель может собирать информацию относительно уровня трудовой дисциплины работников, а так же, их готовности к взаимодействию с коллективом и руководством, личностных качествах, уровне производительности и уровне развития профессиональных и деловых качеств. Полученные результаты обеспечивают руководящий состав рациональной базой для принятия различных административных решений, таких, как оплата труда, повышение/понижение в должности, перевод на другую должность внутри предприятия, увольнение, и другие.

Оценить качество управленческой деятельности с помощью аттестации можно, выяснив, в том числе, насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи. Качество решения этих задач, непосредственно влияет на результаты работы аттестуемых, их мотивацию и отношение к работе. При оценивании результатов труда рядовых сотрудников, и их вклада в работу структурного подразделения (предприятия), можно получить информацию, необходимую для оценки работы их руководителей, кроме того, установить недостатки в работе, зависящие от исполнителя, и те, которые появляются вследствие низкого качества управления.

Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности, означает, чтоаттестация должна давать работникам обратную связь со стороны руководящего состава о выполнении им своих обязанностей.

А.Я. Кибанов представляет более краткую, но, по нашему мнению, очень лаконичную классификацию целей проведения аттестации персонала (таблица 2).

Таблица 2. Цели аттестации по А.Я. Кибанову*

Наименование	Характеристика цели
Административные:
— повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
— перевод	Приобретение работником нового опыта
— понижение	Если руководство считает, что прекращение трудовых отношений с работником нецелесообразно (учитывается стаж и заслуги сотрудника в прошлом)
— прекращение трудового договора	Сокращение штатов
Информационные	Информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала, степень интенсивности труда и использование их по специальности, совершенствование методов управления
Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, премией, повышением в должности работников. Заинтересованность работников в повышении результатов их труда и деятельности организации, в целом. Применение экономических стимулов и социальны гарантий. Создание благоприятных условий для непрерывного личностного и профессионального роста

Учитывая цели аттестации, можно выделить две ее составные части: оценку труда и оценку персонала. На рисунке 3 представлены их подробные характеристики. Основное различие в том, что оценка труда соотносит качественные характеристики труда персонала с планируемым результатом деятельности; оценка персонала же, — рассматривает качество профессионализма сотрудников и соответствие их выполняемым функциям и занимаемым должностям.

Рис.3. Элементы аттестации персонала

Зачастую, в , успешно используют оба вида оценки персонала – оценку труда и оценку профессиональных качеств , влияющих на достижение результатов. Особенно тщательно необходимо контролировать новых работников, и, тех сотрудников, которые получили новое назначение. Во многом, этот процесс определяет направление работы служб по управлению персоналом, как в индивидуальном порядке для каждого работника, так и в целом, при работе с кадровым составом.

Кроме того, с помощью аттестации можно определить потребности работника в обучении и развитии, а так же, выявить направления улучшения профессиональной деятельности работников. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности.

Нами установлено, что традиционно выделяют четыре вида аттестации: очередная, аттестация по истечении испытательного срока, при продвижении по службе, и при переводе в другое структурное подразделение. В таблице 3 представлены характеристики и особенности каждого из видов.

Таблица 3. Характеристика видов аттестации*

Наименование	Характеристика
Очередная аттестация	обязательна для всех работников предприятия, проводится не реже одного раза в два года для руководителей, и одного раза в три года для специалистов и служащих
Аттестация по истечении испытательного срока	основная ее цель – выработка обоснованных рекомендаций по использованию потенциала аттестуемого сотрудника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте
Аттестация при продвижении по службе	направлена на выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности, с учетом требований нового рабочего мета и обязанностей
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение	необходима при существенном изменении должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации — это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала — элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности .

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, , транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 .

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение… Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи .

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования . Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и

Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные , представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Цели аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные — повышение — перевод — понижение — прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

В большинстве проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают — улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.

Различают четыре вида аттестации (рисунок 1):

Рисунок 1 — Виды аттестации

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации .

Критерии оценки при аттестации персонала

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным критериям (рисунок 2):

Рисунок 2 — Критерии оценки

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

— ответственность;

— инициатива;

— лидерство;

— управление персоналом;

— навыки планирования и организации;

— умение организовать работу подразделения;

— выполнение установленных сроков сдачи работы подразделением;

— воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

— наставничество;

— соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

— генерация идеи для развития бизнеса компании и т.д.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть результаты труда за определенный период времени, те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям, черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций, потенциальные способности к соответствующей работе.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 — Элементы аттестации

Оценка труданаправлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом .

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов (рисунок 4).

Рисунок 4 — Этапы аттестации

1) Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

— разработку принципов и методики проведения аттестации;

— издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

— подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

— подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2) Проведение аттестации:

— аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

— аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

— анализируются результаты;

— проводятся заседания аттестационной комиссии.

3) Подведение итогов аттестации:

— анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

— утверждение результатов аттестации .

Введение………………………………………………………… …………………2

1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации персонала…….……6

1.1 Сущность аттестации персонала……………………………………….…….6

1.2 Цели и функции аттестации пер сонала……………………………….……15

1.3 Этапы проведения аттестации персонала……………………………….….19

1.4 Проблемы аттестации персонала………………………… ………………….23

2 Практическая глава. Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………………………………… ……………………………26

2.1 Общая характеристика предприятия АО «Конструкторул»………………262.2 Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………302.3 Основные направления совершенствования системы аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»………………………….………… .45

Заключение…………………………………………………… ………………….57