В любой организации работа кадровых служб и управленческого персонала напрямую связана с необходимостью исследования и подбора персонала. Отбор кадров, т.е. персонала является одной из центральных и основных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность в целом.
Персонал является главным звеном любой организации. Очень часто руководители любой организации обращают основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, тем самым не уделяют достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям, т.е. работе кадровой службы.
Менеджеры на всех уровнях должны осознавать важность набора и найма и уметь оценивать эффективность технологий, используемых в этом процессе.
Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых продуктов или услуг во многом зависят от эффективности, с которой проводится работа по подбору персонала.
Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. характерно при этом, что при решении вопросов материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении задач продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации — навыки и характер.
Цель данной работы:
- рассмотреть исследование теоретических аспектов отбора и подбора персонала;
- Методы и общие правила проведения оценки при отборе персонала;
- Исследование системы подбора и подбора персонала на примере охранной организации ООО «Юстас».
1. Исследование теоретических аспектов подбора и отбора персонала
1 Понятие и методы подбора и отбора персонала
Основная задача при подборе персонала — качественное и количественное удовлетворение спроса на сотрудников.
Набор — это серия мероприятий, направленных на привлечение кандидатов с качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Совершенствование стратегического управления персоналом организации
... управление персоналом; исследовать процесс и оценить эффективность стратегического управления персоналом на примере действующего предприятия; разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом на исследуемом предприятии. Объект исследования - ООО «Империал Палас». Основное внимание в исследовании уделяется характеристикам стратегического управления персоналом. ...
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов бизнеса. При выборе: выполняется поиск, выявление требований различных должностей, видов деятельности по известным способностям человека, накопленному им профессиональному опыту, продолжительности службы и навыкам.
Подбор заключается в создании необходимого пула кандидатов на все должности и специальности, из которого организация впоследствии выберет наиболее подходящих сотрудников.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:
постановка четких целей организации
)разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
)наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Другими словами — подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.
При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:
Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
необходимо учитывать не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация теряет больше, чем зарабатывает, если нанимает технически подкованного человека, который не может установить хорошие отношения с коллегами, клиентами или поставщиками или нарушает установленные стандарты и практики.
Полное рассмотрение всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и кандидатам на должность.
Поэтому мне кажется, что для того, чтобы политика организации в сфере подбора и подбора персонала была эффективной, а сотрудники полностью соответствовали установленным требованиям по профессиональным, деловым и личным качествам, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. У вас должен быть весь арсенал, чтобы найти нужных рабочих и использовать их в соответствии с конкретным видом деятельности.
Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации
... изучить этапы деловой карьеры работника организации; 3. произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации; 4. на примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала; 5. на основе ...
Методы набора могут быть активными и пассивными, а источники набора могут быть внешними и внутренними.
Активные методы найма: обычно используются, когда спрос на рабочую силу, особенно на квалифицированную рабочую силу, превышает ее предложение на рынке труда.
В первую очередь, это кадровое обеспечение, то есть, другими словами, установление контактов организации с теми, кто ей интересен как потенциальные сотрудники. Обычно это делается непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, поскольку кандидаты «нетронуты» и их не нужно «ломать». Сотрудники набираются у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические компании.
«Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.»
Вышеперечисленные методы привлечения персонала в основном применимы к работникам массовых специальностей со средним и низким уровнем квалификации.
Пассивные методы найма используются, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одна из разновидностей пассивных методов привлечения персонала — это размещение объявлений по вакансиям, уровню, требованиям к кандидатам, условиям оплаты труда.
К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:
Анонсирование в СМИ — на телевидении, радио, в печатных и профессиональных журналах.
Выезд работников организации в учебные заведения.
Рекламные объявления .
Государственные агентства занятости.
Рекрутинговые агентства.
Большое количество организаций предпочитают нанимать персонал на вакантные должности в основном в рамках своей собственной организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Это также повышает их моральный дух и моральный дух.
Но в любом случае выбор должен быть человеком с наилучшей квалификацией для фактической работы на занимаемой должности, а не кандидатом, который кажется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств основывается на образовании кандидата, уровне профессиональных навыков, предыдущем опыте работы и личных качествах.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, исходя из существующих должностных инструкций и требований к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.
Управление процессом текущей оценки персонала современной организации ...
... организации текущей оценки персонала. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: определить сущности категории «оценка персонала»; провести анализ и характеристика системы управления текущей оценкой персонала; раскрыть содержание методов, способов и технологии оценки персонала; оценить эффективность организации текущей оценки персонала ...
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Эта политика повышает лояльность сотрудников и побуждает их работать более эффективно.
Преимущество внутреннего набора перед внешним — его невысокая стоимость. Но при этом выбор ограничен количеством сотрудников в организации, среди которых может не оказаться нужных людей — это, пожалуй, главный недостаток внутреннего найма.
В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:
. Процедуры поиска и отбора персонала следует рассматривать в увязке с общей системой менеджмента организации и ее кадровой политикой. При разработке программы по предоставлению организации новых сотрудников следует учитывать цели организации, установленные методы управления и доступные ресурсы.
. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.
. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.).
Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.
. Основные этапы процесса набора и используемые методы зависят от того, планирует ли организация привлекать кандидатов для заполнения вакантных должностей из внешних или внутренних источников. Эту проблему также следует решать на этапе планирования процесса отбора, после того, как будут установлены количественные и качественные потребности персонала, а не сразу, в зависимости от прихоти начальника.
. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии следует проверять на надежность, полноту, необходимость и достаточность.
. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы набор используемых методов позволял с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат соответствует требованиям должности и потребностям организации. Следовательно, организация должна использовать все возможные методы отбора и отбора.
1.2 Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала
Иногда процедура отбора персонала на должность мало чем отличается от лотереи. В то же время не секрет, что в условиях конкурентной рыночной ситуации выживание и развитие организаций зависит от привлечения и удержания высококлассных профессиональных кадров.
Сегодня на кадровом рынке наблюдается хорошая тенденция: использовать как новейшие научные достижения, так и проверенные классические методы. Сочетание этих разработок в области оценки обеспечивает эффективную основу для оказания помощи специалистам по персоналу в их сложной работе.
Деловая оценка персонала
... списка источников и литературы. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1 ПРОИСХОЖДЕНИЕ ФЕНОМЕНА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА тест деловой оценка персонал В конце ХХ века в теории управления ... феномена оценки персонала. Выделить цели и задачи, характерные для современной системы оценки персонала компании. Описать классификации форм и методов деловой оценки персонала. Определите основные методы, ...
Несомненно, оценка персонала играет решающую роль при подборе квалифицированного персонала. Для многих начинающих специалистов одной из проблем является создание методической базы и определение подходящих методов оценки персонала для конкретной должности. Но все не так просто, как кажется на первый взгляд…
Схема оценки в кадровом менеджменте плотно пересекается с процедурой отбора и состоит из следующих этапов:
Определение потребностей заказчика.
Установление стандартов для принятия решений.
Оптимизация разработки процедур отбора и оценки; их окупаемость.
Разработка и/или выбор методов оценки.
Коррекция и совершенствование методик оценки.
Итак, прежде чем выбрать метод оценки персонала, необходимо определить, чего хочет клиент и что именно мы оцениваем.
«За последнее время в обиходе специалистов появились понятия «личная компетентность», «профессиональная компетентность», «компетенции». На протяжении десятилетий специалисты по персоналу и психологи использовали такие термины, как знания, навыки и способности, для обозначения факторов, определяющих успех бизнеса. Современный термин «компетенция» обозначает совокупность знаний, навыков и умений, которые проявляются в поведении и гарантируют успех человека на определенной профессиональной должности. оценить кандидата по компетенциям гораздо сложнее, чем по отдельности его знаниям, навыкам, способностям, личностным качествам, особенно если речь идет о топ-кадрах. Оценка специалистов данного уровня, в первую очередь, связана со стратегией развития компании и формулируется с точки зрения управленческих навыков».
Другой важный момент заключается в том, что любой метод оценки должен обладать двумя наиболее важными характеристиками: надежностью и валидностью.
Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод точно измеряет то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.
Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
,1 — 0,2 — традиционное интервью
,2 — 0,3 — рекомендации
,3 — 0,45 — профессиональные тесты
,5 — 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
,5 — 0,7 — когнитивные и личностные тесты
,6 — 0, 7 — ассессмент-центр
Подход к выбору процедур оценки персонала подчинен заранее поставленным целям компании. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в процессе принятия решений и дать максимальную отдачу от инвестиций. Следовательно, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к выполняемой задаче.
Современные методы оценки персонала
... предприятия. Основным источником практического материала при написании дипломной работы являются отчетные данные УП «МЗШ». 1. Теоретико-методологический анализ деловой оценки персонала, .1 Сущность оценки персонала ... решить следующие задачи: провести теоретический анализ современных методов отбора и оценки персонала; рассмотреть методы оценки персонала при приеме на работу и в процессе трудовой ...
Классификация методов.
Классификаций методов существует множество. Прежде всего, на мой взгляд, необходимо разделить методы оценки уже работающих сотрудников и методы оценки в процедуре отбора.
Самая важная особенность собеседования как метода оценки персонала — это способ его проведения. В традиционной форме оценивание осуществляется в основном под влиянием неосознанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность, при этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые чаще всего приходится отвечать «да» или «нет» или говорить что-то достаточно очевидное. Структурированный формат интервью включает открытые вопросы, на которые кандидат дает подробные ответы, при этом упор делается на профессиональные темы, а возможность сбора посторонней информации сводится к минимуму.
В западной литературе рассматриваются варианты структурированного интервью, такие как метод ситуативного собеседования (Situational Interview), формализованное или моделирующее собеседование (Patterned Behaviour Description Interview), а также метод разнонаправленного собеседования (Multimodal Interview).
Хотя между этими методами есть некоторое сходство, каждый подход сосредоточен на разных аспектах. Например, ситуационное интервью фокусируется на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого типа интервью лежит теория целей и вера в то, что намерения и цели человека являются прямым предварительным индикатором его поведения. Напротив, подход имитирующего собеседования основан на предпосылке, что прошлое поведение может предсказать будущее поведение кандидата. То есть основное отличие расстановки акцентов в ситуационном интервью можно сформулировать фразой «Что бы ты сделал, ЕСЛИ…», а в имитационном интервью — «Что ты делал КОГДА…». При проведении разнонаправленного интервью внимание уделяется как прошлому, так и будущему кандидата, поскольку задаются как ситуативные, так и биографические вопросы.
В домашней практике же они используют собственные специализированные разработки, основанные на знаниях психологии личности, психодиагностики, теорий личности, а также на собственном опыте в этой области. Черновик структурированного интервью обычно представлен в статьях теоретиков и профессионалов в области управления персоналом.
Тесты профессиональных знаний оценивают объем профессионально важных знаний, которыми обладает кандидат, кроме того, как технологические, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной разновидности) в конкретной компании.
Курсовая работа театральная деятельность в детском саду
... возраста. Цель курсовой работы: Обосновать и теоретически изучить условия и педагогические особенности театральных игр, спектаклей-инсценировок младших дошкольников. Гипотеза курсовой работы: всестороннее развитие детей младшего дошкольного возраста в театрализованных играх ...
Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться.
«По данным западных специалистов, о применении метода ассессмент-центра заявили 60% от общего числа компаний, участвовавших в опросе в 1991 году. Это в три раза больше, чем пять лет назад. О данной методике хорошо известно и российским коллегам. Рост популярности ассессмент-центров в последнее время можно объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях невозможно получить. Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки персонала при подборе, но и внутренней аттестации работающего персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах 6-10 человек, в нем принимает участие команда наблюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех дней и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или притворяться».
Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для должностей среднего звена, но в силу высокой стоимости, как правило, используются для оценки топ-персонала, фактически для выявления управленческого потенциала кандидата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекрутинговых компаний (например, HRC) можно наблюдать собственные разработки ассессмент-центров (в некотором «урезанном» временном и содержательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоятельствами низкую себестоимость и используются для оценки менеджеров по работе с клиентами и менеджеров по подбору персонала.
«На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов — тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких как, пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.).
Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях».
Можно выделить два типа личностных тестов — опросники и проективные методики. Сложность проведения первых связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста 1,5-2 часа!), а также при повторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нужные ответы. Проективные тесты устроены по-другому. Они имеют стимульный материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест М.Люшера).
Педагогическая деятельность и система взглядов на педагогику К.Д. Ушинского
... развития страны, трансформации системы образования. После окончания Московского университета Ушинский преподавал в Ярославский юридический лицей, плодотворно занимался педагогической деятельностью в институте Гатчинского ... и отбора всего разумного, критического рассмотрения данных своих на блюдений и педагогического опыта Ушинский создает свой капитальный труд, психолого-педагогический трактат ...
Проецируя свое отношение к нему, кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является здесь грамотно интерпретировать полученную информацию. Что касается альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний. Ярким примером здесь являются астрология, графология, физиогномика. Кроме того, данные методы несут дополнительную информацию. Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию.
2. Исследование системы отбора и подбора персонала в ООО «Юстас»
.1 Объект исследования
Общество с ограниченной ответственностью Частное Охранное Предприятие «Юстас » является охранным предприятием. Оно создано 10 июля 1991года, таким образом, на рынке охранных услуг действует уже 22года. Директором является Василий Хамурзаевич Наскидаев.
К деятельности ООО«Юстас» относится:
)защита жизни и здоровья граждан,
) охрана имущества (в том числе при его транспортировке), находящегося в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении на законном основании,
) консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств,
) обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий.
) Установка систем безопасности, систем контроля доступа, пожарных и охранно-пожарных сигнализаций, систем видеонаблюдения.
ООО «Юстас » вовремя совершенствует мастерство сотрудников, прекрасно осознавая, что главные козыри любого охранного предприятия — люди . На сегодняшний день в штате охранного предприятия числятся около 300 высококлассных специалистов, большинство из которых имеют опыт работы в правоохранительных органах и обладают всеми профессиональными качествами, необходимыми для оказания охранных услуг. Частное охранное предприятие регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Работники «Юстас» — совершеннолетние, высококвалифицированные специалисты, работающие по трудовому договору. В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ (подтверждается ежегодно) и проходят испытательный срок в компании.
Современные технологии отбора и приема на работу
... найме персонала; Рассмотреть основные этапы системы отбора кадров. Предмет поиска работы курса - современные технологии подбора и отбора кандидатов. Предметом исследования данной темы являются приемы и методы, ... обладать кандидат до поступления на работу; ожидаемая результативность / эффективность деятельности; требования к личности. Аттестационный метод: Для определения требований кандидатов на ...
Частное охранное предприятие имеет разрешение на хранение и использование служебного оружия и может также осуществлять вооруженную охрану.
«Юстас» при осуществлении своей деятельности руководствуются многочисленными законами, которые в свою очередь также определяют критерии отбора персонала, т.е. указывают требования, которые должны иметь сотрудники ЧОПа.
К таким относятся:
. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».
. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814»;
. Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии»;
. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 августа 2002г. №600 «Положение о лицензировании частной охранной деятельности» и многие другие, регламентирующие деятельность Частных охранных предприятий.
Для характеристики фирмы следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере охранной деятельности.
В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал работников ООО «Юстас», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.
2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО «Юстас»
Набор и отбор кадров — одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом ООО ЧОП «Юстас», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (далее СБ) занимается отдел управления персоналом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.
Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места.
Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.
После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Критерии отбора персонала в ООО «Юстас»:
Образование (не ниже среднего);
Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника);
Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
Психологическая уравновешенность;
Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников;
Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);
Физические, медицинские характеристики .
Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.
Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.
Облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.
В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентами, что и используют в ООО «ЮСТАС». Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.
Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО «ЮСТАС» отсеять сразу же до 70-80% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.
Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям:
1.Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.
2.Заполнение бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.
.Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.
.Проверка рекомендаций. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
.Прохождение медосмотра.
.Оформление контракта. Прием на работу заканчивается подписанием двустороннего трудового договора (контракта) на основе тарифного соглашения. Любой контракт означает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.
подбор оценка охранный кадры
2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «Юстас»
Недостатки в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; излишнее доверие к тестам. Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности отдел контроля охранной деятельности и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей) и т.д.
К достоинствам отбора персонала можно отнести:
В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.
3. Предложения и свои внедрения в систему отбора персонала
Проанализировав систему отбора персонала в ООО «Юстас» я пришли к выводу о несовершенстве системы отбора персонала .
Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в ООО «Юстас».
. На начальном этапе ознакомления трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы.
. На основании должностной инструкции определяются критерии для предварительного отбора (пол, возраст, образование, опыт работы, морально-психологические качества) кандидатов. Затем при рассмотрении кандидатур необходимо минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей. Следует подбирать кандидатов силами собственной службы персонала; обращаться в специализированные агентства и т.д.
. Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента.
Рекомендации:
обращать внимание на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);
в обязательном порядке проверять на наличие судимости, а также на совершение административных правонарушений.
. Необходимо разработать профессиональный портрет или портрет идеального сотрудника для каждой вакантной должности.
. При приеме на работу сотрудников необходимо предложить им подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения.
. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.
. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать секреты просто «назло» или из принципиальных соображений.
. Проводить мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.
Хотелось бы также отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в курсовой работе исследования можно сформулировать следующие выводы:
На основе изучения теоретических аспектов подбора, отбора и оценки персонала, следует отметить, что деятельность кадровых служб в направлении подбора и отбора персонала призвана содействовать решению главной задачи — обеспечению потребности организации в персонале в необходимом количестве и качестве. Кроме кадровых служб в этой работе участвуют и другие линейные и функциональные подразделения организации.
При отборе персонала соблюдается следующая последовательность действий: изучение документов претендентов; анализ анкетных, биографических и других письменных источников, в том числе характеристик, рекомендаций, если они есть; различные испытания; собеседование с претендентом и использование для отбора различных персонал-технологий; медицинское освидетельствование.
Важным шагом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в организации. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления предприятия.
Во второй главе проведен анализ деятельности ООО «Юстас»: дана характеристика предприятия, рассмотрен анализ системы отбора персонала, были определенны достоинства и недостатки системы отбора персонала
Ну а в третьей главе были рассмотрены предложения и внедрения в систему отбора персонала в ООО «Юстас».
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/sistema-podbora-i-otbora-personala-diplom/
1.Виханский О.С., Наумова А. И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2009.
. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити, 2006.
. И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. — Выпуск 3, Воронеж, 2008.
. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010
. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2007.
. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М.: «Знание», 2009.
. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. — Иваново, 2006.
