Управление людьми имеет почти такую же древнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось одновременно с появлением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ, кланов. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. В организациях созданы специальные подразделения, состоящие из людей с такими знаниями и навыками — отделы кадров. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По мнению ведущих специалистов кадровых агентств России, профессиональный подбор персонала все еще находится на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все больше людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими людьми является основным источником ее долгосрочного процветания.
Подбор персонала — важнейший этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мер по подбору персонала, которые позволяют успешно решать кадровые проблемы.
Г л а в а 1
Научно-методические принципы подбора персонала.
Подбор персонала — важнейший этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Наем нужных людей — отличный и довольно редкий талант, которым может обладать менеджер по персоналу. Хорошие люди, преданные компании, делают хорошие, а плохие люди — плохо и плохо влияют на других.
Подбор персонала — это многоярусная, кропотливая и непрерывная работа, требующая особых навыков, черт характера, знаний и навыков. Высокая квалификация консультанта по персоналу требует знаний в области права, экономики, социологии и психологии. Чем важнее личные качества сотрудников для успеха компании, тем больше потребность в психологических знаниях.
Жесткие требования к подбору персонала позволяют не только выбрать лучших специалистов, но и напомнить уже работающим, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Отбор лучших кадров — сложный, многоэтапный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
Совершенствование маркетинга персонала в современной организации
... маркетинга персонала в управлении персоналом в ЗАО «Кушвинский завод прокатных валков» рассмотрим организацию, опишем систему управления персоналом и проанализируем маркетинг персонала. Во второй главе «Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала в ... заключается в необходимости спланировать потребность в кадрах, осуществить эффективный подбор, подбор и адаптацию персонала на ЗАО ...
1.Планирование кадров.
2.Вербовка кадров.
3.Отбор кадров.
4.Определение зарплаты и льгот.
5.Профессиональная адаптация.
6.Обучение персонала.
7.Аттестация кадров.
8.Перестановка кадров.
9.Подготовка руководящих кадров.
10.Социальная защита персонала.
11.Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения этих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «гуманитарных» наук. Руководители лучше осведомлены о требованиях конкретного бизнеса к людям, которые его выполняют, о потребности в персонале и профессиональных навыках. В большинстве случаев именно менеджеры обращаются в кадровые службы для подбора необходимых специалистов. хорошо, когда менеджеры понимают круг обязанностей HR-службы, а HR-специалисты имеют опыт ведения бизнеса и знакомы с повседневными проблемами своей компании. Для решения кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Данная курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровой службы: планирование, подбор и подбор персонала.
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
- научно-методической,
- организационной,
- кадровой,
- материально-технической,
- программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Оценка и проверка эффективности отбора, анализа и обобщения данных, разработка рекомендаций по улучшению работы кадровых служб имеют большое значение.
Организационная поддержка подбора персонала — это комплекс научно обоснованных мероприятий, выполняемых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения времени и повышения качества подбора.
Подбор персонала — это привлечение всех специалистов, необходимых на разных этапах работы: топ-менеджеры, руководители компетентных отделов, профильные мастера, психологи, юристы, экономисты, внешние эксперты.
Материально-техническое обеспечение отбора — необходимое финансирование текущих мероприятий и оснащение их необходимой организационной техникой.
В программном обеспечении предусмотрена автоматизация отдельных этапов подбора персонала с помощью специальных компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
- Комплектность– всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
- Объективность– повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
- Непрерывность– постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
- Научный характер: использование новейших научных результатов и технологий в процессе подготовки и отбора.
Научно-методологический подбор персонала позволит избежать основной и распространенной ошибки: субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления человека на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы давать более точные оценки, вам необходимо внимательнее изучить различные детали, включить дополнительную информацию и быть готовым изменить свою оценку в любое время.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
1.2 Профессиография в подборе персонала.
Научно обоснованный прием на работу начинается с составления профессиограммы, списка требований к определенной профессии, специальности и должности для человека. Другими словами, прежде чем выбирать людей, вы должны иметь подробное и точное представление о том, какими они должны быть. Перечень необходимых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография — это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется для разработки информационных, диагностических, корректирующих и обучающих практических рекомендаций с целью повышения эффективности профессиональной деятельности. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:
·социальные,
·социально-экономические,
·исторические,
·технические,
·технологические,
·правовые,
·гигиенические,
·психологические,
·психофизиологические,
·социально-психологические.
Объем, глубина и детальность их изучения зависят от порядка руководства компании.
Профессиографические исследования проводят специалисты, назначаемые руководителями кадровых служб. Окончательный результат менеджер по персоналу получает в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь, эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, от знания современных методов управления персоналом. Подбор лучших кадров — сложный и многоуровневый процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно отобрать лучшие кадры. Только системный и научно разработанный методический подход позволяет быстро и эффективно решить проблему подбора персонала.
Управление людьми для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и обслуживающих — имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Организация и управление земельными ресурсами» : « Управление ...
... Изучение истории управления земельными ресурсами в России позволяет сделать вывод, что составляющими управления земельными ресурсами того времени выступали: землеустройство, земельный кадастр, картографическое обеспечение, рассмотрение земельных споров, подготовка кадров и т. д. 3. Управление земельными ресурсами в ...
В любой профессии хороший специалист, сочетающий в себе талант, трудолюбие и образование, — явление редкое. Поэтому, чтобы найти и привлечь таких людей, необходимо правильно организовать конкурсный отбор.
Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
·оценка наличных ресурсов;
- ·оценка будущих потребностей;
- ·разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки имеющихся ресурсов необходимо с помощью менеджеров определить, сколько людей задействовано для выполнения каждой операции, необходимой для достижения конкретной цели.
Следующий этап планирования включает прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей.
Определив будущие потребности, менеджмент с привлечением человеческих ресурсов должен разработать программу для их удовлетворения. Программа должна включать конкретную программу и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению людей, необходимых для достижения целей организации.
Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы, как пособие при выходе на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового договора, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.
На основе сравнения плана управления персоналом с количеством сотрудников, уже занятых в организации, отдел кадров определяет вакансии, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. Рис. 1).
Нет
Да
Рис. 1
Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.. Наем начинается с подробного определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовкадолжностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция — это описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник на определенной должности. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакансии специалист должен определить, насколько способен данный кандидат выполнять эти функции. сделать это довольно сложно, особенно человеку, не знакомому со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).
Управление компетенциями в организации
... персоналом: организация отбора и найма персонала; проведение аттестации персонала; формирование резерва кадров; организация обучения и развития персонала. Ведение каталога компетенций Каталог компетенций содержит структурированное описание всех компетенций, используемых для формирования профилей компетенций для должностей сотрудников. Описание компетенции ...
Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в процессе отбора определить наличие квалификации намного проще, чем способность выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Карта компетенции(портрет идеального сотрудника).
Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способность выполнять определенные функции, типы поведения и социальные роли, такие как внимание к интересам клиента, умение работать в команде, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты навыков требует специальных знаний и, как правило, выполняется с помощью профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. При оценке кандидата карта навыков также используется как квалификационная карта: навыки кандидата сравниваются с навыками идеального сотрудника.
Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основной задачей которого является формирование достаточно репрезентативного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Организация может использовать различные методы для привлечения кандидатов, каждый со своими достоинствами и недостатками.
1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций стараются искать кандидатов дома». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Исследования внутри организации, как правило, не требуют значительных финансовых затрат, они помогают укрепить авторитет руководства в глазах сотрудников. В то же время внутренние исследования часто встречают сопротивление со стороны руководителей отделов, которые стараются «спрятать» лучших сотрудников и оставить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации выбор ограничен количеством ее сотрудников, среди которых может не оказаться нужных людей.
2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания).
Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.
6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современныхгосударств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.
7.Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
- ·всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
- ·использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:
Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является — анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных)предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.
Анализ анкетных данных является простым, дешёвым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идёт о специализированных должностях. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально “тесты на профессиональную пригодность” применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском:
·космонавты,
·лётчики,
·военные,
·спецслужбы
По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начинали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности.
|
<— предыдущая |
Перейти на страницу: | 1 2 |
| © 2007 ReferatBar.RU — | Карта сайта | Справка |
