Теории карьеры. Карьерные ориентации студентов

Реферат

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий).

То есть объективная, внешняя сторона карьеры это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона — это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается скорее как ориентированный на реализацию личного и профессионального потенциала. Карьера — один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижения желаемого статуса и соответствующего уровня и качества жизни, а также достижения славы и известности. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом [15].

У каждого человека есть личная концепция, таланты, мотивация, мотивация и ценности, от которых они не могут отказаться при выборе карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок в отношении карьеры в частности и работы в целом. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь диспозиционная теория В.А. Ядова), ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций . Есть определенный смысл, который человек хочет реализовать, выбирая и продвигая свою карьеру, это индивидуальное сочетание и последовательность установок, связанных с опытом и деятельностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентаций относится к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека [15].

К сожалению, в нашей стране мы практически не работаем непосредственно над социально-психологическими аспектами карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры в первую очередь связано с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера . В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. Теория Супер утверждает, что наиболее важным фактором, определяющим карьерный путь человека, является его или ее представление о своей личности — так называемая «профессиональная самооценка», которую каждый человек в жизни воплощает в серии своих карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Выбранная профессия и результаты карьеры оказывают сильное влияние на нашу общую самооценку и самооценку. При этом очень часто человек неосознанно осознает свои карьерные ориентации.

3 стр., 1041 слов

Основные этапы и стадии управленческой карьеры. Концепция карьерного ...

... и стадии развития карьеры Как утверждали психологи, такие как Фрейд и другие, человеческая природа, такая как личность, интеллект и мораль, развивается в предсказуемой общей последовательности, тесно связанной с возрастом человека. Люди ...

Д. Super выделил четыре типа карьеры, которые зависят от личности, образа жизни, взглядов и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры [15].

  • 1. Стабильная карьера — характеризуется продвижением по службе, образованием, обучением только постоянной профессиональной деятельностью.
  • 2. Нормальная карьера — самая распространенная — совпадает с нормативными этапами жизненного пути человека, включая кризисы. З. Нестабильная карьера — характеризуется двумя и более испытаниями и смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
  • 4. Карьера с большим количеством доказательств: изменение карьерных ориентаций происходит на протяжении всей жизни.

При характеристике типа карьеры учитываются как последовательность, частота и продолжительность выбранной профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональной компетентности. Наблюдаемая в жизни большая индивидуальная неповторимость в рамках типов профессиональной карьеры во многом определяется личными характеристиками.

Довольно часто при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся менеджеры. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей [15]:

I. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д. , т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей этого ранга тратится на общение, особенно с непосредственными рабочими или исполнителями, часть с мастерами и меньше всего с начальством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время количество и значение этой управленческой связи значительно возросло. Большое количество менеджеров среднего звена — одна из отличительных черт современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Представители этого уровня управления вносят значительный вклад в решение проблем организации, но характер их работы в большей степени определяется характером работы подразделения, которым они управляют, чем организации в целом. Средний уровень управления подобен буферу между нижним и верхним уровнями управления. Менеджеры среднего звена тратят почти 90% своего времени на взаимодействие с людьми.

18 стр., 8800 слов

Принципы управления организацией и персоналом

... Цель работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, ...

III. Высшее звено управления (институциональный уровень).

Это самый мелкий уровень менеджеров: президент и вице-президент компании, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего руководства несут ответственность за принятие наиболее важных решений. Их работа крайне напряженная, есть огромный риск неудачи и, как следствие, личного одиночества. Рабочая неделя менеджеров в этой степени составляет 60-80 часов, почти 70% времени посвящено собраниям и встречам и около 20% — делопроизводству.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры [15, с. 198]. Прежде всего — это стремление к власти. Те, кто борются за власть, энергичны, откровенно выражают свои мысли и чувства, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Такая ориентация часто бывает у людей, достигших высшего управленческого уровня. Второй основной мотив в построении карьеры — это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, до ее окончательного конца. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно. Третий основной мотив — это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенную социальную и профессиональную среду, потребности в общении, помощи другим и социальной работы.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей [15, c. 199]:

  • — желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
  • — чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);
  • — волнение по поводу собственной персоны;
  • — склонность присваивать себе всевозможные лавры;
  • — склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;
  • — желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих карьерный рост. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д. ).

58 стр., 28781 слов

Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров

... особенностей мотивационной сферы личности условиям карьеры, что ведет к росту результативности труда. Самым важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации является удовлетворение человека своей работой: «ощущение проделанной ...

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М.В. Сафонова, 1999) [15, c. 200]:

  • — образованность;
  • — системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
  • — коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
  • — высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
  • — деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
  • — ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров — это женщины. Привлечение женщин к предпринимательству в 6 раз выше, чем привлекательность мужчин в этой сфере.

В современном мире женщины быстрее развиваются в областях, где старые правила не работают, в традиционных областях мало женщин-лидеров. Таким образом, наблюдается феномен ослабления стереотипа, согласно которому женщины считаются человеком, неспособным и не желающим делать карьеру. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».

Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению карьеры женщины объективно препятствует естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому неудивительно, что женщины, которым удается сделать карьеру и достичь руководящих должностей, как правило, остаются одни или испытывают сильный физический и эмоциональный стресс и чувство вины.

В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными, т. е. все то, что характерно для модели современного эффективного менеджмента. Женский стиль управления часто называют «преобразующим» или «мягким принуждением». Его основными характеристиками являются: 1) активное взаимодействие с подчиненными; 2) поддержка у сотрудника самоуважения; 3) поддержка сотрудников в стрессовой ситуации; 4) стремление к созданию оптимального психологического климата в организации, профилактика конфликтов; 5) поддержка здоровья, организация совместного досуга; б) «финансовая сообразительность», детальное планирование; 7) «инстинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобретенное и завоевать новое; 8) интуиция; 9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.

15 стр., 7177 слов

ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей

... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...

Исследования карьеры женщин подчеркивают культурные, образовательные, правовые и психологические барьеры.

М. В. Сафоновой

Интересно, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т. е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.

В этой же работе выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин: «кандидаты в мастера» (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); «свободные художники» (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпринимательству); «сестры милосердия» (женщины с ориентацией на служение); «жрицы науки» (женщины, реализующие себя в академической сфере) [15].

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные разными целями развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов:

организационное — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне [29, «https:// «].

Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере деятельности).

Это следующие стадии [19]:

  • 1) обучение профессии (1620 лет);
  • 2) включение в трудовую деятельность (2123 года);
  • З) достижение успеха (2430 лет);
  • 4) профессионализм (3140 лет);
  • 5) переоценка ценностей (4150 лет);
  • 6) мастерство (5160 лет);
  • 7) выход на пенсию (61 год и более) (рис. 1 приложения).
    16 стр., 7622 слов

    Бухгалтерская профессия и профессиональная этика

    ... профессиональных бухгалтеров. Предмет: профессиональная деятельность бухгалтера. Задачи курсовой работы: изучить сущность бухгалтерской профессии и квалификационную характеристику бухгалтера; выявить права, обязанности и ответственность бухгалтера; изучить профессиональную этику и действия не совместимые с бухгалтерской этикой; рассмотреть международные и национальные профессиональные организации ...

Накопление человеческого капитала происходит параллельно с формированием личности работника, параллельно с усложнением его профессиональной деятельности.

Юношеские карьерные планы собственников человеческого капитала ( стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность ) характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В них в основном представлены концепции идеальной профессии. При этом формирование у молодых людей идеалов профессионального пути (например, «я хочу быть крупным банкиром» или «я хочу быть преуспевающим бизнесменом») сопряжено с достаточно смутными представлениями о средствах их достижения (например, «надо закончить какой-нибудь престижный институт», «надо иметь хорошие контакты с успевающими деловыми людьми» и т. п. ).

Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма ) в большинстве случаев являются одноцелевыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. По мере увеличения трудового стажа разница между выполняемой работой и представлением об идеальной профессии уменьшается. Карьерные планы сотрудников во многом связаны с внешними факторами профессионального развития и отличаются высокой степенью реалистичности, обоснованностью с точки зрения темпов достижения этапов карьеры, точностью и экономичностью средств реализации.

На стадии мастерства карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной упор в планах развития карьеры делается не на собственное развитие, а на развитие других, особенно молодых коллег, заботясь о благополучии своей организации.

Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 4О-5О лет. При отсутствии четких перспектив профессионально-квалификационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Этот синдром характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры [19].

24 стр., 11758 слов

Организация деятельности по подбору и отбору персонала

... и отбора персонала учреждения; дать характеристику деятельности и провести анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром; изучить особенности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром; разработать рекомендации по организации ...

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов [19]:

  • 1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 2 приложения);
  • 2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 3 приложения);
  • 3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 4 приложения);
  • 4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 5 приложения);
  • 5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время более восьми лет (рис. 6 приложения);
  • 7) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации (рис. 7 приложения).

С. Н. Паркинсона

  • 1) пора готовности (Г);
  • 2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;
  • 3) пора выдвижения (В) = Б + 7;
  • 4) пора ответственности (О) = В + 5;
  • 5) пора авторитета (А) = О + 3;
  • 6) пора достижений (Д) = А + 7;
  • 7) пора наград (Н) = Д + 9;
  • 8) пора важности (ВВ) Н + 6;
  • 9) пора мудрости (М) = ВВ + 3;
  • 10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательность этапов карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6−10 проходит иные фазы, а именно:

  • 6) пору краха (К) = А + 7;
  • 7) пору зависти (3)=К+9;
  • 8) пору смирения © = 3 +4.

Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отзавидовал свое с жалкой участью»).

Но есть способы дать толчок развитию рабочего на плато. Это может быть, во-первых, спонсорство, рекомендации, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, существует два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум фундаментальным параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего карьерный рост считается главным параметром объективного успеха.

3 стр., 1405 слов

Организация и планирование налоговой деятельности

... организации есть ненулевой отчет, отчет по НДС представляется только в электронном формате. Разнообразие форм НКО и сфер деятельности, наличие различных способов и источников их финансовой поддержки, меняющееся законодательство и другие обстоятельства осуществления деятельности ... обеспечить защиту налогоплательщиков от неправомерных действий налоговых органов. У подобных органов имеется конкретная ...

А. Н. Толстой

  • 1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами и критерии успеха все еще размыты, человек только готовится к началу учебного процесса, соответствующего этой профессии.
  • 2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.
  • 3. Вхождение личности в мир профессии. для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе — проблема адаптации. По мере того, как человек узнает о реалиях своей работы и ее возможностях, возникает профессиональная «самооценка».
  • 4. Профессиональное обучение и дальнейшая специализация человека в контексте данной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.
  • 5. Достижение членства в организации. Человек реализует осмысленный образ себя как члена организации, как профессионала. Проясняются личные мотивации и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, возникает осознание своих сильных и слабых сторон.
  • 6. Примите решение о своем членстве в одной организации, если вы недовольны или у вас есть большие возможности карьерного роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5−10 лет карьеры.
  • 7. Кризис. Большинство людей проходят период переоценки в середине своей карьеры, несмотря на то, что их карьера идет хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Эта переоценка создает основу для принятия решения о будущем пути человека в сфере карьеры.
  • 8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых эта подготовка принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональной деятельности, выражается в агрессивном продолжении деятельности.
  • 9. Уход на пенсию. Большой интерес представляет трансформация профессионального имиджа «Я», когда человек уходит с профессиональной роли.

Продолжительность каждого этапа разная и не всегда зависит от возраста и профессии. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в молодости профессия, как правило, определяет дальнейшую карьеру человека, но многим людям в жизни приходится не раз переучиваться, получать новую специальность и начинать заново в совершенно новом для себя деле. Люди меняют работу в возрасте тридцати, сорока и пятидесяти лет, а некоторые даже после выхода на пенсию переходят на новую работу.

Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок [15]:

  • 1. Идеализация действительности. Этот старт карьеры характеризуется большими надеждами, ожиданиями и энтузиазмом.
  • 2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва

между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами — с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

2 стр., 802 слов

Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

... карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры; межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной ... восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ...

  • 3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные).

    Пройдя стадию крушения надежд, человек приходит к выводу, что дела, конечно, пойдут не так, как ему хотелось бы, если он не предпримет конкретных действий.

  • 4. Уход от дел. Эта стадия наступает, когда человек начинает чувствовать, что больше нет смысла даже пытаться каким-то образом изменить ход событий.
  • 5. Осознание. Эта фаза характеризуется чувством ответственности и желанием что-то изменить в себе.
  • 6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.
  • 7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа — активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти фазы объективированы у разных людей, непостоянна. Некоторые из них могут выпадать, некоторые — повторяться.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры [19].

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Таким образом, карьера сотрудника происходит в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: всегда структура производства и структура занятости должны соответствовать рыночному спросу на товары и услуги.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т. е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала, достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования, а квалификацией работника, его материальной обеспеченностью.

В-четвертых, это социально-демографические факторы. Характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно связаны со скоростью и направлением карьерного роста. С возрастом в силу биологических и психологических особенностей сотрудника его продвижение в иерархии организации замедляется. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к сотруднику с точки зрения сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности, «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня [15].

Е. А. Климов