ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА»
1.1ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ЯВЛЕНИЕ
В общем, лояльность — это уважительное, правильное, доброжелательное отношение к чему-то или кому-то, соблюдение определенных правил и норм, даже если есть несогласие с ними. Что касается персонала организации, то лояльность — это качественная характеристика, определяющая приверженность сотрудников организации, утверждение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотиваций для организации.
Лояльность персонала — важный критерий стабильности персонала организации. Речь идет не только об удовлетворенности системой вознаграждения, но и об одобрении корпоративных целей, стиля управления, корпоративной культуры.
В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал — основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют бизнес-интересы организации и для достижения максимального результата используют все возможные резервы и ресурсы, причем не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегать к советам сторонних специалистов, изучать материалы последних разработок и исследований, заниматься самообразованием, стремиться искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. Поскольку дисциплина является видимой частью лояльности, лояльный персонал более дисциплинирован. Он чувствует ответственность перед организацией, чтобы все сделать вовремя, правильно, с требуемым качеством. Лояльные сотрудники готовы преодолевать тяжелые времена для компании из-за лояльности и чувства принадлежности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решения, а в случае противоречивых мнений или информации, противоречащей официальной точке зрения, стараются выяснить причину противоречия и как можно скорее разрешить ее. Это всего лишь краткий обзор преимуществ лояльной рабочей силы, но нет никаких сомнений в том, что лояльная рабочая сила — это золотая жила любой организации .
Западные исследователи по вопросам удержания персонала определяют разные типы проявлений лояльности. Итак, некоторое время назад существовала какая-то конвенция о лояльности: традиционный взгляд на роли работника и работодателя. Взамен чувству «семьи», то есть безопасности, которое обеспечивало руководство, работники брали на себя обязательство не ставить под сомнение авторитет начальника, не критиковать компанию и выполнять свою работу должным образом, носить униформу и пользоваться только продукцией или услугами компании, на которую работали. Такой тип отношений назвали патернализмом.
Управление персоналом организации
... увеличение прибыли. Поэтому система управления персоналом формируется исходя из специфики бизнеса компании. Формирование системы управления персоналом должно гарантировать получение организацией прибыли. Поскольку проблемы управления персоналом с точки зрения системы управления сотрудниками связаны со стратегическими компонентами управления организацией, управление персоналом должно способствовать ...
Теперь возник новый тип отношений между работодателем и работниками, который основан на взаимном доверии и уважении и основан на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации. Здесь речь идет уже о партнерских отношениях.
Помимо таких видов отношений, широкое использование применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие приверженности или преданности организации, которое в свою очередь подразделяют на три условных вида, наглядно представленных на рисунке 1.
Первый из них — преданность в силу долгосрочного сотрудничества, который базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах (старшинство положения, привилегии) в силу чего уход из компании может оказаться дорогим и невыгодным для работника.
Второй тип приверженности — это эмоциональная приверженность, которая основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации, на идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. Благодаря такой приверженности сотрудники более склонны помогать друг другу, они склонны генерировать идеи, быть более инновационными, что сопровождается большей производительностью труда.
Третий тип упомянутых обязательств — это обязательство регулирующих органов, которое определяется как осознание сотрудником необходимости продолжать работу в данной организации. Комбинация трех типов лояльности считается оптимальной, когда сотрудник чувствует желание работать в организации в сочетании с необходимостью оставаться в ней, а также поддерживается чувством долга.
По сути, проявление лояльности персонала — относительное явление. Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, руководителю компании или организации в целом. То есть лояльность — это социальное качество, которое возникает в социальных взаимодействиях и в присутствии как субъекта, так и объекта общения.
Собственно лояльность персонала — довольно сложное явление, которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно, трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или определяют по косвенным признакам.
Критерием, по которому можно измерить лояльность с помощью социологического опроса или анкеты, является «степень несогласия» или «частота несогласия» с управленческими решениями или нормами компании. Если социологическое исследование провести невозможно или нецелесообразно, лояльность можно оценить по косвенному показателю, например, по «текучести кадров». Увеличение текучести кадров (при неизменных экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности, уменьшение текучести — о ее росте. Чем выше лояльность персонала организации, тем более «непопулярные» решения она может себе позволить до того, как начнутся массовые разногласия и протесты ее сотрудников.
Лояльность персонала (2)
... к числу сотрудников компании); стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию, возложенные на человека объектом лояльности. Факторы, способствующие возникновению лояльности персонала Попробуем определить, какие факторы способствуют возникновению лояльности сотрудников к организации. Прежде ...
Так или иначе, эксперты выделяют два основных критерия: показатели, найденные в социологических исследованиях: гордость за свою организацию и уважение к лидерству. Причем лояльность проявляется только при наличии обоих индикаторов. Однако эти параметры помогают установить только степень верности, но не ее характер .
Суть лояльности, ее природа заключается именно в признании и уважении авторитета компании и ее руководителей. Причем эти убеждения персонала основываются на вполне конкретных надеждах и убеждениях, то есть сотрудники должны быть уверенны, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством и их достаток, социальная защита перспективы карьерного роста будут соизмеримы уровню их ответственности и уважения фирме.
Первый из них — естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за труд способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на размер полученного бонуса. В противоположной ситуации проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разделяют коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольство руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.
Хорошим примером эффективной системы стимулирования может служить технология распределения прибыли, используемая организациями, которые придают большое значение лояльности своих сотрудников. В случае, если прибыль компании превышает определенные лимиты, ее доля распределяется между всеми сотрудниками в соответствии с личным вкладом каждого, который рассчитывается с использованием коэффициента участия в работе. Конечно, методы материального стимулирования могут отличаться для разных групп организаций и сотрудников, но принцип должен быть одинаковым: честно и беспристрастно оценивать и поощрять всех сотрудников без исключения.
Лояльность персонала основывается не только на деньгах. Важнейшую роль играют факторы нематериального стимулирования — второе условие лояльности. Возможность профессионального роста, престиж должности, признание коллег и руководителя, понимание ответственности и важности выполняемой деятельности, чувство своей компетентности и потребности — важные условия доброжелательности и уважения работодатель. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение сотрудников и руководства. Отсутствие внимания к результатам работы персонала приводит к нестабильности персонала, и сотрудники увольняются при первой возможности, чтобы заработать больше . В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты — различные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и т.п.
Конечно, в этом случае необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, ведь у всех разные желания и цели, как профессиональные, так и жизненные. Отсутствие внимания к таким нюансам может свести на нет все усилия руководства.
Третий фактор в формировании лояльности персонала — технология обратной связи, помогает избежать подобных ошибок. Этот фактор является связующим звеном между руководством и подчиненными разного уровня. Технологии обратной связи помогают избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей организации, а взгляды обычных сотрудников на менеджмент становятся центром внимания руководства. Значимость данного фактора объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о деятельности подчиненных, с одной стороны, и действиях и решениях руководства организации, с другой, часто становится основной причиной низкая лояльность. Технологии обратной связи улучшают внутриорганизационные отношения сотрудников и создают общую деловую атмосферу, а контакты между сотрудниками разного уровня помогают сотрудникам более высокого уровня подчеркнуть уверенное и заботливое отношение к коллегам .
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... формирования лояльности персонала Анализируя опыт успешных кадровых стратегий на предприятиях — лидерах рынка, исследователи традиционно выделяют три основных фактора формирования лояльности: 1) материальное стимулирование (при условии, что сотрудники ... о дилетантском подходе руководства, т.к. в кризисные моменты лишает организацию устойчивости и перспектив развития. Люди, которые не чувствуют связи ...
В целом технология развития лояльности должна быть основана на синтезе схем материального и нематериального стимулирования с одновременным развитием обратной связи. важно донести до персонала ясность и правильность принципов вознаграждения, подчеркнуть возможность равного участия. В процессе создания условий для развития лояльности важно учитывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, то есть персонал, и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей организации.
1.2 ИСТОРИЧЕСКАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ ВЕРТИКАЛЬНЫХ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ КАК ФАКТОРА ВЛИЯНИЯ НА ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
лояльность персонал приверженность неформальный
Изменение восприятия организации не как технической структуры, а как объединения людей определило актуальность исследования лояльности персонала и, как следствие, повысило значимость социально-психологических факторов рабочего поведения сотрудников в сравнении с материальными факторами. В частности, все больше внимания уделяется нематериальным методам мотивации, показателям удовлетворенности пребыванием в организации. Подтверждением тому является внедрение различных социологических опросов во многих компаниях, при помощи которых руководство организаций стремится получить объективное мнение сотрудников относительно своего работодателя, а также оценить уровень их лояльности организации с целью повышения удовлетворенности и эффективности работы персонала.
Надо отметить, что именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, так как они способствуют укреплению лояльности сотрудников организации.
Сам термин «лояльность» не нов, но его значение также претерпело временные изменения, и его применение в отношении поведения, отношения персонала к современным организациям наполнило его новым содержанием. Современная концепция лояльности интегрирует ее психологическое содержание. В настоящее время лояльность рассматривается как «текущее состояние, процесс, который проявляется в долгосрочном поведении человека», «убеждения, которые имеют наивысшую ценность для человека и выражаются в его поведении», «фирма намерение следовать выбранному курсу» .
Сокращение штата: сохранение лояльности персонала
... на уровень доверия и лояльности персонала, что, по сути, гарантирует рост производительности труда, повышение качества и снижение затрат. С точки зрения авторов, такие ... сотрудников, которые являются основой для эффективного функционирования и развития организации. Темы: ... практического аспекта политики резервирования, как персонала, так и управления бизнесом компании. Поэтому авторы рассматривают ...
Лояльность персонала — это чувство лояльности как к непосредственному руководителю, так и к организации в целом. «Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения» .
Оно включает не только внешнее отношение сотрудника к организации, но и внутреннее отношение человека, его намерения, силу убежденности, приверженность неким обязательствам, что формально может быть зафиксировано совершением определенных действий, но не отражать истинный уровень его лояльности. Поэтому лояльность имеет две составляющие: эмоциональную приверженность работодателю на психологическом уровне (это внутреннее отношение сотрудника), что проявляется в его реальном поведении (это внешнее отношение сотрудника).
Поскольку внутреннее состояние человека, то есть его эмоции и переживания, неосязаемы, лояльность других можно оценить только по их поведению, которое является внешним уровнем лояльности. Следовательно, поведение, которое отражает лояльность сотрудника к организации, основано на внутренних эмоциональных переживаниях сотрудника по отношению к его или ее окружению. И именно в неформальных отношениях людей проявляется прежде всего эмоциональность их взаимодействия.
Недавно авторы утверждали, что неформальные отношения способствуют более эффективному функционированию организации. Ослабление формализованности производственных взаимоотношений означает, что эффективность и результативность деятельности организации зависит не столько от ее формальной структуры, сколько от прочности и надежности складывающихся в ней неформальных взаимоотношений, основанных на доверии между сотрудниками и руководством [3, с. 1]. именно на доверии к руководству формируется лояльность сотрудников организации. Трансформация неформальных отношений в новые формы взаимодействия исполнителей и менеджеров с исторической точки зрения привела к повышению их значимости как фактора положительного влияния на лояльность персонала. Среди вертикальных неформальных отношений (между руководством и подчиненными) можно выделить следующие типы: патерналистские, партнерские и командные, которые характерны определенным историческим периодам: советскому, постсоветскому, современному.
