1. Сравните процедуры оценки для сотрудников и руководителей организаций.
Задания
Здание 1. В практике ассессмента распространена метафорическая деловая игра (МДИ).
Процедура МДИ включает в себя следующие этапы:
- — Четко записать проблему из реальной организационной жизни.
- — В проблеме четко выделить субъектов действия.
- — Сконцентрировать внимание на отношениях между субъектами, их мотивации.
- — Подобрать по аналогии пример (сказка, мультфильм, притча).
- — Определить количество команд и их название.
- — Сформулировать задания для каждой команды (команды получают похожие вопросы).
- — Дать время командам на продумыване вариантов ответов на вопрос.
- — Определить порядок выступления команд и заслушать каждую из них.
- — Оценить успешность решения задачи.
- — Перевести метафоричные решений на язык реальности.
Ваша задача разработать программу МДИ для следующих организационных ситуаций:
Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников
... по процессам оценки персонала; провести анализ нормативных источников, отражающих деятельность организации по процессам оценки персонала; изучить методы оценки персонала в РДК; научиться анализировать результаты оценки персонала. Методы производства работ включают: наблюдение, опрос, изучение отчетов ... и дает указания, обязательные для всех сотрудников Учреждения; з) осуществляет иные полномочия в ...
- — высокая текучесть кадров среди молодых специалистов;
- — саботаж сотрудниками некоторых организационных решений руководителя;
- — неудовлетворенность сотрудников организационной культурой;
- — сложности в адаптации вновь принятых сотрудников.
Задание 2.
на место которой я поступила, сказала мне, что начальник — на редкость приятный и щедрый человек и что она никогда в жизни бы не уволилась, если бы не ждала ребенка. Она сказала, что начальник всегда дарил ей цветы и небольшие подарки по разным поводам. Я уже шесть лет работаю с одним и тем же начальником и могу подтвердить слова своего предшественника. Он дарит мне и сыну подарки на Рождество, дарит мне цветы на день рождения.
Два года назад я понял, что достиг вершины в своей профессиональной сфере. Если я хочу продолжить карьеру, мне нужно пройти переподготовку и перейти на другой факультет или заняться частным бизнесом. Но что-то во мне сопротивляется этому. Я чувствую, что не имею права уйти. Мой босс уже немолод, и, возможно, я смогу перейти на другую работу, когда он выйдет на пенсию. А пока я чувствую, что должен остаться, потому что начальник всегда был со мной очень осторожен».
Оцените уровень лояльности данной служащей. Какие из факторов формирования лояльности задействовал руководитель? Какие из видов лояльности проявились у служащей?
Задание 3., Задание 4.
В работе я применю… (Перечислите, что именно).
Какие блоки программы будут вам наиболее полезны?
Какие задачи вы хотите решить в процессе обучения?
Каких результатов ждете после обучения?
Оцените работу преподавателя. (Со шкалой оценки.)
Оцените условия обучения (готовность аудитории, раздаточные материалы, кофе-брейки и пр.).
Оцените, как этот тренинг помог решить поставленные перед вами задачи. (Со шкалой оценки.)
Содержание обучения соответствовало моей работе на… (Со шкалой оценки.)
Укажите, с какими сложностями вы чаше всего сталкиваетесь.
Чего вы ждете от процесса обучения?
Что вы хотели бы узнать в рамках темы обучения?
Что понравилось в работе преподавателя?
Приведите примеры ваших вопросов.
Анализ конкретной ситуации 1.
Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между сотрудником и руководителем? Почему сотрудник оказался демотивирован? Какие ошибки совершил руководитель при выборе способа мотивации данного сотрудника?
Анализ конкретной ситуации 2.
Сотрудник А работает в организации с момента ее основания. Он был одним из первых ее работников, стоял у истоков. В настоящее время он является одним из самых уважаемых специалистов в решении производственных задач. Имеет достаточно высокую заработную плату. В последнее время, в связи с закупкой нового оборудования и приходом значительного количества молодых специалистов, я начал ощущать недостаток знаний в области организации и технологии производства.
Управление дебиторской задолженностью предприятия дипломная работа
... дипломной работы «Управление долгом строительной организации как метод АПК». Анализ динамики задолженности ... управлению дебиторской задолженностью являются определение степени риска неплатежеспособности покупателей, расчет прогнозного значения резерва по сомнительным долгам, а также предоставление рекомендаций по работе ... оборота данного предприятия, что вызывает ... улучшить экономическую ситуацию. То есть ...
Сотрудник Б был принят на работу 1 год назад вместе с группой молодых специалистов, занимающихся разработкой производственных технологий на новом оборудовании. За время работы в организации накопил достаточный опыт внедрения инновационных производственных технологий.
В настоящее время оба сотрудника решили пройти профессиональное обучение в Корпоративном университете, созданном на базе этой компании. Проанализируйте и сравните учебную мотивацию каждого сотрудника.
Анализ конкретной ситуации 3.
Начальник выписал подчиненному премию, но потом в ходе разговора стал ругать его этими написанными ему деньгами. В результате разгорелся скандал. Подчиненный, демонстративно отказавшись от бонуса, положил эти деньги на стол менеджера и ушел.
Анализ конкретной ситуации 4.
Двум коллегам было необходимо сделать совместный отчет. Один сделал бы работу во время последней встречи, другой был недоволен, потому что мог не прийти вовремя. Это вызвало споры, поскольку они привыкли выполнять работу в удобное для всех время.
Анализ конкретной ситуации 5.
На одном из предприятий после освобождения одного из офисов возникло противоречие между двумя сотрудниками, так как каждый считал себя достойным занять эту должность. Каждый из сотрудников был недоволен ситуацией и не мог работать в прежнем режиме, так как все мысли были сосредоточены только на офисе. Через некоторое время отношения между ними накалились до предела.
Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»
I. Цель игры. Познакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и типы конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.
II. Установка. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция компании в силу невысокого качества и высокой стоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:
- а) заменить устаревшее оборудование на новое;
- б) сократить примерно на половину число работников;
- в) повысить квалификацию оставшимся работникам;
- г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;
- д) радикально перестроить всю структуру предприятия.
На предприятии работают 100—150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории:
- а) административно-управленческий аппарат;
- б) работники предпенсионного возраста;
- в) женщины, имеющие малолетних детей;
- г) все остальные работники.
Все работники являются акционерами своего предприятия.
В игре могут принимать участие от 7 до 30 человек.
Организация внутрифирменного обучения персонала
... Теоретико-методологические основы организации системы внутрифирменного обучения 1 Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала Внутреннее профессиональное обучение персонала - это процесс постоянного совершенствования знаний и умений, навыков и умений сотрудников, их творческой деятельности. ...
III. Участники игры.
- 1. Генеральный директор предприятия.
- 2. Т ехнический директор.
- 3. Менеджер по финансам.
- 4. Управляющий персоналом.
- 5. Председатель профсоюзного комитета.
- 6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г).
- 7. Группа экспертов.
IV. Условия игры. Проводится общее собрание работников предприятия, в ходе которого обсуждаются пути и методы восстановления предприятия.
- 1. Генеральный директор открывает собрание и оценивает ситуацию.
- 2. Технический директор рассказывает о необходимости внедрения передовых технологий, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.
- 3. Финансовый менеджер предлагает возможные варианты привлечения дополнительных средств, необходимых для реконструкции предприятия и решения кадровых проблем.
- 4. Менеджер по персоналу высказывает свое мнение о том, как решаются кадровые проблемы.
- 5. Председатель профкома защищает права сотрудников компании и предлагает свои варианты решения проблемы.
- 6. Представители всех категорий сотрудников стремятся защитить своих коллег и высказать свое мнение о восстановлении предприятия.
- 7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.
V. Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов о проблемах реформирования предприятий и о ходе обсуждения. Общее обсуждение прошедшей игры.
- 1. Компетентностный подход к оценке уровня развития руководящего состава организации.
- 2. Практика ассессмент-центра.
- 3. Экспертное оценивание уровня развития управленческого персонала.
- 4. Принципы и методы оценки управленческого персонала. Методы мотивации сотрудников организации в системе организационного развития.
- 5. Диагностика мотивации сотрудников методом метапрограммного интервью.
- 6. Механизмы управления конфликтами в организации.
- 7. Технология модерации как инструмент развития персонала организации.
- 8. Медиация в решении трудовых конфликтов.
- 9. Влияние тренингов командообразования на лояльность сотрудников.
- 10. Факторы, повышающие эффективность командной работы.
- 11. Технологии командообразования.
- 12. Методы диагностики лояльности и преданности сотрудников организации.
- 13. Факторы и модели, определяющие формирование лояльности сотрудников.
- 14. Текучесть кадров как критерий эффективности управления персоналом.
- 15. Роль руководителя в развитии персонала.
