Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального стимулирования высокопроизводительного труда как основа не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Обеспечение устойчивого развития предприятия любой сферы деятельности и формы собственности в рыночных отношениях объективно требует и рыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда работников, т. е. должна быть установлена прямая материальная зависимость доходов каждого работника от качества его труда и конечных результатов работы как структурных подразделений, так и предприятия в целом.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. В современных условиях стимулирование выступает как важнейшая функция управления персоналом, которая состоит в том, что она оказывает влияние как на отдельного работника, так и на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда влияют на мотивацию сотрудников и командный дух. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е. кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укоренению в организации.
Это свидетельствует об актуальности проблемы стимулирования персонала компании с целью достижения эффективности производства.
Цель выпускной квалификационной работы — на основе теоретического материала и практического анализа данных всесторонне изучить систему стимулирования труда различных категорий персонала предприятия (организации, фирмы), а также разработать предложения по совершенствованию.
Организация труда персонала предприятия
... регламентирующей организацию труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала. 1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия На предприятии принято различать три вида организационной деятельности: организация труда; организация производства; организация управления. Организация работы в ...
Задачи выпускной квалификационной работы:
сущность и функции стимулирования персонала, м
- рассмотреть системы стимулирования, их виды и зарубежный опыт стимулирования труда;
- провести анализ системы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия на примере МУП «Городецпассажиравтотранс»;
- выработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия на примере МУП «Городецпассажиравтотранс».
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является стимулирование труда различных категорий персонала предприятия (организации, фирмы).
Под объектом исследования понимаются методы и процесс стимулирования к работе различных категорий персонала компании на примере МУП «Городецпассажиравтотранс».
Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает внимание зарубежных и российских ученых.
В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я. , Маслова В.М, Травин В.В., исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.
Среди зарубежных исследователей наиболее известны А. Маслоу, Тейлор Ф.У. и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации.
Методологическую основу исследования составили методы системного и сравнительного анализа. Информационной базой работы явились фактические материалы, статистическая информация, данные бухгалтерской и другой отчетности исследуемого предприятия за конкретные отчетные периоды
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Стимулы — воздействие на поведение сотрудников с помощью поощрений. «Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы».[40]
Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающего действие определенных причин. Отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставленные возможности и многое другое могут выступать в качестве стимулов, которые могут быть предложены человеку в качестве компенсации за его действия или которые он хотел бы получить в результате определенных действий.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.
Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.[18, c.109]
Стимулирование работы — это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно.
«Стимулирование выполняет ряд функций:
Отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предлагаемые человеку в качестве компенсации за его действия или то, что он хотел бы получить в результате определенных действий, могут выступать в качестве стимулов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные раздражители может даже бросить вызов сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования.
Мотивация персонала и ее роль в процессе управления
... системе мотивации и стимулирования труда персонала. Мотивационное воздействие функциональных подсистем систем управления персоналом Взаимосвязь между управлением мотивацией и стимулами к работе и системой управления персоналом ... нефинансовым стимулам, которые создают гибкую систему вознаграждения сотрудников. Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что проблемы мотивации не ...
«Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Сложность подразумевает единство моральных и материальных стимулов, коллективных и индивидуальных, ценность которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, от опыта и традиций компании.
Дифференциация означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. хорошо известно, что подходы к богатым и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Также должен быть разным подход к квалифицированным работникам и молодежи.
Гибкость и эффективность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в компании и в команде.
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует определенный порог эффективности стимула, который существенно различается в разных группах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения , что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа дает возможность снизить уровень оплаты труда, поскольку действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Увеличение вознаграждения, его четкая связь с результатом работы — сильный мотивационный фактор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно комбинировать эти виды поощрений с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника.
Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений).
Это зависит от сложившихся в обществе или коллективе традиций, от мнений, морали, а также от стиля и методов руководства».[19, c.146]
Основы менеджмента». Тема «Анализ мотивации и стимулирования труда персонала
... изучить мотивацию и стимулирование труда сотрудников ОФ «УРТК» и разработать предложения по их совершенствованию. Задачи курсовой работы: 1. изучить теоретические ... персонала компании позволяет определить преимущества этой системы и, прежде всего, выявить ее недостатки, которые впоследствии могут быть устранены. Объектом и предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда ...
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
1.2. Методы стимулирования труда, их виды
Всего в мире существует огромное количество разнообразных методов стимулирования сотрудников к продуктивной работе. Какой из них выбрать? На этот вопрос нет одного четкого ответа. Дело в том, что каждая компания работает по индивидуальному графику, соответственно разные формы и методы мотивации сотрудников к работе могут влиять на разные команды. Итак, всего существует три огромных направления методов стимулирования сотрудников организации к работе. Это экономический, организационно-управленческий и социально-психологический метод. Рассмотрим каждый из них более подробно.
К экономическому методу, Организационно-административный метод стимулирования, Социально-психологический метод
Отдельно можно выделить так называемые « необычные» методы стимулирования труда. Их можно разделить на две группы: вызывающие положительную реакцию персонала и способствующие росту удовлетворенности трудом, и те, которые вызывают противоречивую реакцию персонала (которые одновременно могут благоприятно воздействовать на эффективность работы одних сотрудников и снижать производительность других).
К первой группе необычных методов стимулирования можно отнести следующие методы:
-
выражение признательности и награждение сотрудников с помощью песни, написанной в честь сотрудника, в слова которой включены имя и достижения сотрудника/результаты труда;[6, c.78]
-
фильмы о сотрудниках, рассказывающие историю работы, результаты;
-
книги почета компании, в которой кратко описываются основные достижения сотрудников;
-
ужин с директором для лучших рядовых сотрудников, во время которого руководитель может лучше узнать интересы и потребности обычных сотрудников, узнать их мнение о работе компании, рекомендации;
-
благодарственные письма родственникам сотрудников;
-
премии «за здоровый образ жизни», бонусы «за верность компании», доплаты за продолжение образования , надбавки за хороший отношения с подчиненными; [41]
-
компенсации расходов на отпуск, дополнительные выходные, творческие отпуска и др.
Перечисленные и подобные им методы нематериального стимулирования особенно эффективны при первом использовании. Такие награждения запоминаются надолго. Необычные методы материального стимулирования будут эффективными, если их применять систематически. Благодаря применению этих методов компания повышает удовлетворенность сотрудников работой, улучшает социально-психологический климат и снижает текучесть кадров.
Ко второй группе относятся методы, которые могут, как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Это будет зависеть от ситуации, в которой применяется метод, от сотрудников, работающих в компании, от целей, которых организация хочет достичь путем разработки системы стимулирования персонала. К методам этой группы можно отнести следующие: передвижение по офису на роликах, создание комнаты отдыха, возможность приводить на работу домашних питомцев, ударить в колокол по завершению сделки/задания, возможность заниматься на работе любимым делом, наличие бара на рабочем месте, бонусы за лучшую прическу и др.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
Методы второй группы, с одной стороны, могут повысить мотивацию сотрудников, раскрыть их творческие способности, дать возможность расслабиться на рабочем месте и почувствовать себя комфортно. С другой стороны, данные методы могут привести к обратному результату и превратить работу в непрерывный праздник, вызвать текучесть ценных сотрудников/отпугнуть новых сотрудников, для которых такая необычная обстановка будет препятствием для эффективной работы. В результате это негативно отразится на производительности труда, т. к. передвижение на роликах, питомцы и др. могут создавать шум и некомфортную обстановку для окружающих. Поэтому компании должны заранее оценить возможный эффект от использования необычных методов стимулирования труда.
1.3 Системы стимулирования и их виды
Система стимулирования — это набор взаимосвязанных и дополнительных стимулов, воздействие которых активизирует человеческую деятельность для достижения поставленных целей.
Виды стимулирования труда можно изобразить схематично на рис.1:
Рисунок 1. Виды стимулирования труда
Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли и т. п.).
Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения.
Основными видами стимулирования работников предприятия являются: Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия., Система внутрифирменных льгот работникам:
-эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой;
- увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе ;
Экономические стимулы включают материальные и денежные и социальные и материальные стимулы.
Материальное и денежное стимулирование — это вознаграждение работников денежными выплатами по результатам их труда. Использование материального и денежного стимулирования позволяет регулировать поведение объектов контроля на основе использования различных денежных выплат и штрафов.
Основным фактором материального и денежного поощрения является заработная плата работника.
это основная часть дохода сотрудника, имеет неоднородную структуру и состоит из двух частей: постоянной и переменной. на него повлияли: улучшение нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, реорганизация рабочей силы, сокращение ненужного персонала, повышение интереса к более сложным и квалифицированным профессиям.
Постоянная часть зарплаты — это тарифные ставки и должностные оклады.
Тарифная система служит основным средством учета качества работы и отражения его в заработной плате. это свод нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда с целью обеспечения необходимого единства размера труда и его оплаты.
Переменная часть вознаграждения включает дополнительное вознаграждение, вознаграждение, премию, компенсацию.
Дополнительное вознаграждение характеризуется особенностями форм материального стимулирования, дополнительное вознаграждение — это форма вознаграждения за дополнительные результаты работы, за эффект, полученный в определенной сфере. Доплаты получают только те, кто участвует в достижении дополнительных результатов работы, дополнительного экономического эффекта.
Доплаты, в отличие от тарифа, не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера дополнительных выплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного сотрудника и его вклада в коллективные результаты.
При снижении показателей эффективности доплата может быть не только уменьшена в размере, но и полностью отменена. Доплаты считаются автономным элементом вознаграждения и занимают промежуточное положение между вознаграждением и выплатой бонусов.
Следует отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности ближе к тарифной части, другая — к премиальной.
Доплаты первой группы устанавливаются законом, распространяются на всех сотрудников, и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудоемкости. В этом случае доплаты предназначены для стимулирования сверхурочной работы, в праздничные дни, в ночное время и за условия труда.
Вторая группа дополнительных выплат более характерна для характеристик форм стимулирования материального и денежного поощрения, поскольку эти дополнительные выплаты, например премия, являются формой оплаты труда за дополнительные результаты работы.
К таким дополнительным выплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемой работы, профессионального мастерства и высоких результатов в работе.
Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенным является поощрение сотрудников за совмещение профессии и должности.
Доплаты к заработной плате — это денежные выплаты сверх заработной платы, которые стимулируют работника повышать свою квалификацию, профессиональные навыки и выполнять долгосрочную совместную работу.
В целом, следует отметить, что система повышения тарифов позволяет учитывать и продвигать ряд дополнительных количественных и качественных характеристик работ, которые не покрываются тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).
Важнейшей сферой материального и денежного поощрения являются бонусы. Премия стимулирует особый рост результатов труда и является одной из важнейших составляющих заработной платы.
Цель бонуса — улучшить, в первую очередь, конечные результаты деятельности, выраженные в определенных показателях.
Основной особенностью премии как экономической категории является форма распределения по результату работы, это личный доход от работы.
Премия по своей сути имеет неустойчивый характер. Его стоимость может быть больше или меньше, может вообще не взиматься. Эта черта очень важна, и если вы ее потеряете, приз теряет смысл. По сути, он превращается в простую доплату к заработной плате, а ее роль в данном случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Использование приза предназначено для обеспечения оперативного реагирования на изменение условий и конкретной производственной деятельности.
Неденежные (социальные и функциональные) стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности , уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т. п.
Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые. В основе такого разделения лежит источник того или иного приза, как формируется «пакет» призов, кто отвечает за правильное использование тех или иных призов, какие потребности удовлетворяет тот или иной приз.
Типы корпоративных системных нематериальных стимулов идеально устанавливаются при создании бизнеса или организации. Их формирование основано на концепции компании, которой придерживаются ее владельцы. Основная ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит на высшем руководстве организации, которое принимает решение об их внедрении.
Социально-психологические виды нематериального стимулирования, как следует из названия, влияют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит в первую очередь на линейных менеджерах, которые работают напрямую с персоналом организации.
Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов.
Творческое стимулирование и развитие рационализаторства – стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки).
Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала.
Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.
Социально-психологическое стимулирование — стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Моральное стимулирование может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет относится к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.
1.4 Зарубежный опыт стимулирования труда
Мировой опыт систем стимулирования труда условно делит на три модели: японскую, американскую и европейскую.
Японская модель основывается на опережении роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в т. ч. уровня заработной платы. Для поощрения предпринимательской активности государство не предпринимает серьезных мер по контролю имущественного расслоения общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится на основе трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов определяется по тарифной сетке как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом, и представляющий условно-постоянную часть заработной платы работника. Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов труда. [20, c.135]
Американская модель стимулирования труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также на высоком уровне экономического благосостояния.
Ныне одной из самых распространенных форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда , сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы
Французская модель стимулирования труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Ее отличительная особенность – включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.
Рассмотрим основные факторы и отличительные особенности формирования стимулирования труда в отдельных зарубежных странах на современном этапе в таблице 1.
Таблица 1
Особенности формирования зарубежных систем стимулирования труда
|
Страна |
Основные факторы |
Отличительные особенности |
|||||
|
стимулирования труда |
стимулирования труда |
||||||
|
Профессиональное мастерство;
результативность труда |
Пожизненный найм; единовременное пособие при выходе на пенсию |
||||||
|
Япония |
|||||||
|
Поощрение предпринимательской активности;
высокая квалификация |
Сочетание элементов сдельной и повременной систем;
премии за безаварийную работу, дли- тельную эксплуатацию оборудования и инструмента;
система двойных ставок |
||||||
|
США |
|||||||
|
Квалификация;
уровень мобилизации |
Индивидуализация оплаты труда;
дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, |
||||||
|
Франция |
|||||||
|
обеспечение по старости) |
|||||||
|
Участие в прибылях; |
|||||||
|
Велико- |
Доход |
долевое участие в капитале; |
|||||
|
британия |
трудовое долевое участие; |
||||||
|
чисто трудовое участие |
|||||||
|
ФРГ |
Качество |
Стимулирование труда; |
|||||
|
социальные гарантии |
|||||||
|
Солидарная заработная |
Дифференциация системы налогов и |
||||||
|
Швеция |
льгот; |
||||||
|
плата |
|||||||
|
сильная социальная политика |
|||||||
