Повышение эффективности использования трудовых ресурсов — важнейшая составляющая развития каждой организации и экономики страны и один из основных факторов роста производительности труда.
Вопрос о персонал предприятия как объект управления является наиболее актуальным в современно мире, так как без правильного, эффективного управления нельзя с уверенность говорить о «хорошем» бизнесе!
Целью работы служит изучение следующих важных вопросов, таких как:
- § человеческие ресурсы;
- § кадровый менеджмент;
- § цели управления персоналом;
- § организационная структура управления;
- § комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом.
1.
Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы <#»521995.files/image001.gif»>
- Рис. 1 Линейная организационная структура
Функциональная организационная структура построена на принципе распределения функций внутри организации, и каждый орган управления специализируется на выполнении определенных видов управленческой деятельности.
Преимущества: высокий уровень компетенции специалистов и качество принимаемых решений, освобождение линейных руководителей от некоторых задач, решаемых руководителями подразделений.
Недостатки: дуализм управления, множественная подчиненность исполнителей, реализация задач функциональных подразделений в ущерб общим недостаткам организации, отсутствие новаторства и гибкости в принятии решений.
управление персонал организационная структура
Рис. 2 Функциональная организационная структура
Адаптивная организационная структура — это гибкая структура, которая может изменяться и адаптироваться к потребностям окружающей среды. Различают два типа адаптивных структур:
- § проектная — создается на определенное время в виде команды определенных специалистов для решения конкретной задачи, после выполнения которой команда распускается. Такая структура позволяет: гибко и эффективно использовать кадровый потенциал организации, повышать оперативность при принятии решений в рамках проекта, концентрировать усилия на важнейших направлениях деятельности;
- однако при ее использовании происходят дробление и распыление ресурсов организации, отрыв работников функциональных подразделений коллег, вследствие чего можно опасаться деградации профессиональных знаний, усложнения процесса развития организации как единого целого.
§ матричная — функционально-целевая оргструктура, создается по проектному принципу, но действует длительное время. Принцип построения: по вертикали управление выстраивается в отдельных областях организации, а по горизонтали осуществляется управление проектом. Для этой структуры характерны: гибкость, активизация деятельности функциональных подразделений через контакты с проектами, адресная ответственность исполнителей. Недостатки: двойственность управления и отсутствие единого управленческого лица, сложность взаимоотношений, которая может привести к потере контроля, отсутствие стабильности среди рабочих из-за постоянной реструктуризации структур.
Структура управления организацией
... контрольной работы рассмотреть теоретические аспекты изучения управления организацией, определить преимущества и недостатки каждой структуры, привести пример из практики (предмет изучения - действующая организация ОАО "АКС") 1. Понятие управления организацией. Виды организационных структур Функции управления бизнесом ...
Рис. 4 Матричная организационная структура
Таким образом организационная структура управления персоналом представляет форму разделения труда и его кооперацию в сфере управления персоналом, систему распределения работников оп отельным относительно устойчивым группам или отделам, между которыми осуществляются производственные, технологические, экономические, информационные и иные связи и отношения.
5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом на фирме
Для повышения эффективности службы управления персоналом есть указания по совершенствованию существующей системы управления и стимулирования труда.
Основными из них являются:
- § совершенствование системы стимулирования;
- § совершенствование системы управления персоналом;
- § повышение квалификации кадров.
К области совершенствования системы стимулирования относятся:
- § непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
- § заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- § соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
- § жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника — хорошо, удовлетворительно, плохо;
- § обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;
- § моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)
В области совершенствования стиля управления:
- § управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;
- § работники целеустремленны и соперничают между собой;
- § важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
- § стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Установление духа совместной работы, кумовства и корпоративизма приведет к лучшим производственным результатам и укреплению искренней дружбы, уважения и лояльности. При этом необходимо соблюдать этические нормы в общении с персоналом и поведении в обществе.
важно, чтобы люди работали на полную мощность, чтобы цели компании и люди совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос повышения профессионализма сотрудников.
Система управления персоналом организации
... руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями. Короче говоря, система управления персоналом является основой системы управления организации. Системный подход к разработке проектов систем управления на всех уровнях ...
важно понимать, что повышение квалификации и профессионализм превращают сотрудника в высокомобильного специалиста с широким спектром навыков, что очень ценно для организации.
Профессиональное развитие связано с определенными расходами как для фирмы, так и для сотрудника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат — более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки.
Программа профессионального развития и отбор людей, направляемых на исследование, должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с акцентом на повышение эффективности.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа непрерывности обучения и последующего рационального использования персонала с учетом полученных знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является неотъемлемой частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусмотрена в коллективных договорах между администрацией и работниками предприятия, а такие же мероприятия по повышению квалификации отражены в системе планирования предприятия.
Заключение
Целью работы было изучение вопроса: «Персонал предприятия как объект управления». Подводя итоги, можно сделать
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9B%D1%8E%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5_%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D1%8B&action=edit&redlink=1>
- + человеческий потенциал (компетенции <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D1%8F_%28%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC%29>, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)
Высококвалифицированный специалист старается сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свой труд, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.
Управление персоналом — это целевая деятельность управленческого персонала организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников.
Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, ...
... и повышения квалификации персоналом включает в себя: профессиональное обучение персонала; аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям; сертификацию персонала; формирование резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций. ...
Персонал организации как социальной системы обучается, модифицируется и развивается в соответствии с целями организации. В этом случае цели определяются интересами организации и являются основой для разработки стратегии и политики управления предприятием.
Организационная структура — внутренняя структура организации, ее отдельные части и взаимосвязь между ними, определяющая степень жесткости и гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами организации. Существует три основных типа организационной структуры: линейная, функциональная и адаптивная.
Работа по повышению квалификации является неотъемлемой частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусмотрена в коллективных договорах между администрацией и работниками предприятия, а такие же мероприятия по повышению квалификации отражены в системе планирования предприятия.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/personal-predpriyatiya-kak-obyekt-upravleniya/
2. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 560 с.
- Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова — М.: «Экзамен», 1999. — 576 с.
- Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие/Л.В.
Максимова. — М.: Альфа — М: ИНФРА — М, 2009. — 256с.
- Управление персоналом организации: Учеб. пособие/Под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА — М, 2010. — 398 с.
