В японской компании Hitachi размер пенсии зависит от уровня и стажа работы в компании. Пенсионеры не разрывают отношения с компанией — они остаются членами клуба и посещают праздничные мероприятия компании. Обычно к 45 годам работники «Хитачи» в состоянии приобрести свой дом. Для этого фирма предоставляет долгосрочные ссуды исходя из 3-4% годовых. Затраты фирмы на развитие социальной инфраструктуры (спортивные площадки, тренировочные залы, бассейны, медицинское обслуживание и др.) составляют до 9% общих расходов [6,с.287].
Для трудовых отношений в японских фирмах характерны:
- система пожизненного найма;
- система кадровой ротации;
- система подготовки на рабочем месте;
- система репутации;
- система оплаты труда.
Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.
В управлении трудовой мотивацией активно используется политика успешного участия, которая уже успела показать некоторые свои преимущества. Участие в успехе — это форма вознаграждения, работа, при которой размер вознаграждения за каждый период времени зависит, прежде всего, от некоторых отличительных качеств работника и размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. В этом случае часть полученного компанией дохода гарантированно распределяется между сотрудниками. Эти выплаты производятся в дополнение к сумме, указанной в трудовом договоре.
Эта форма участия может быть в прибыли или в капитале компании. Основными мотивами участия в прибыли являются:
- содействие увеличению собственности;
- плата за длительную работу в фирме;
- улучшение мотивации труда;
- забота о рабочих местах;
- преданность фирме.
В разных странах преобладают разные подходы к участию в успехе. Так, в Германии 15% рабочих являются совладельцами фирм посредством участия в капитале, а в США таких рабочих около 10% [6,с.284].
Участие в успехе чаще всего применяется в отношении управленческого персонала предприятия, когда он имеет право на бесплатную или льготную покупку акций своей собственной или ассоциированной компании. Так, личные доходы руководителя зарубежной фирмы могут включать:
- официальный должностной оклад;
- премию;
- вознаграждение в виде акций по цене ниже биржевого курса;
- различные повышенные выплаты из страховых фондов;
- разные льготы и услуги компании.
В зарубежной практике смета отчета о прибылях и убытках, включая стоимость заработной платы, подлежит ежегодной публикации. Такая информация позволяет общественности контролировать расходы фирм и сопоставлять их. Смета включает данные о динамике расходов на заработную плату, рабочем времени, изменении тарифного соглашения, об основных договоренностях на предприятии, расходах и социальных услугах предприятия, прочих добровольных услугах социального характера, участии коллектива рабочих и служащих в прибылях предприятия, охране труда и мерах по предупреждению несчастных случаев.
Совершенствование организации оплаты труда работников диплом
... системы оплаты труда в современной организации Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала Особенности оплаты труда работников торговых организаций 22 2 Анализ организации и совершенствование системы оплаты труда ... за труд. 6 7 Оплата труда рабочих осуществляется по повременной, сдельной или другой системе оплаты труда. Оплата ...
Таким образом, у предприятия есть широкие возможности влиять на работников, формируя трудовой менеджмент. Он использует такие составные элементы, как привлечение сотрудников, их участие и управление трудовой мотивацией, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных компонентов. Разумное отражение в управлении работой выбранных средств воздействия влияет на размер и справедливость оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность управления во многом определяется тем, насколько успешно проводится мотивация. Основная задача менеджеров — найти эффективные способы мотивации работы, обеспечивающие активацию человеческого фактора. В свою очередь, функционирование механизма мотивации, его развитие во многом зависит от сотрудников аппарата управления, их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Одной из целей проводимой сегодня реформы на транспорте является мотивация труда сотрудников железных дорог, которая, позволит прекратить отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности, повысить производительность труда, привлечь молодых перспективных специалистов.
При всем разнообразии форм и методов повышения мотивации персонала проблема выбора оптимальной системы оплаты труда не теряет своей актуальности. При всей уникальности каждой организации есть несколько моделей с учетом того, что в практике построения систем вознаграждения помогает обеспечить максимальную отдачу. На предприятии железнодорожного транспорта сотрудники должны действовать как единый механизм, подчиняясь безоговорочным требованиям технологических процессов.
Эффективное управление подчиненными не может быть достигнуто без руководителя, который полностью осознает те мотивы, которые представляют собой двигатель, подталкивающий подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. С экономической точки зрения мотивация к работе должна гарантировать достойный уровень оплаты труда за счет сокращения численности персонала при повышении его производительности.
Беловский филиал является структурным подразделением Кузбасского филиала — структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги — филиала ОАО «РЖД. Цели и задачи предприятия: снижение эксплуатационных расходов за счет высвобождения неиспользуемых мощностей; приведения численности работающих, в соответствии с выполняемыми объемами перевозок; совершенствование технологических процессов, повышение производительности труда; обеспечение безопасности движения поездов.
Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр ...
... катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. 1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда Все факторы, определяющие мотивацию к работе, можно ... приверженные индивидуальной самоактуализации работы. гарантировать эти качества сотрудника с помощью традиционных форм материального стимулирования и жесткого внешнего контроля, заработной платы и наказаний ...
Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников Беловского подотдела филиала Кузбасского отделения Западно-Сибирской железной дороги ОАО «РЖД» показал, что в качестве механизма усиления мотивации и стимулирования высокоэффективного труда выступает в первую очередь система оплаты труда. Важным мотивирующим фактором является стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. Это зависит, прежде всего, от качественного планирования основных экономических и финансовых показателей работы железнодорожных управлений. Анализ средней заработной платы по категориям работников показал рост заработной платы для всех категорий работников.
Регулирование тарифной части заработной платы осуществляется с учетом различных факторов и условий. Это регулирование осуществляется за счет надбавок, компенсаций и премий, установленных в отраслевом тарифном соглашении и коллективных договорах. Размер надбавок и компенсаций определяется компаниями самостоятельно исходя из их финансовых возможностей в размерах не ниже предусмотренных действующим законодательством, а способ выплаты бонусов указан в положениях о бонусах. Кроме того, похвалы отмечены сотрудники Беловского подразделения. Вопросы, связанные с заработной платой на железнодорожном транспорте, сегодня очень актуальны.
Деньги — самый важный стимул, но это лишь один из способов повлиять на мотивацию сотрудников. Одним из значительных стимулов для обеспечения персонала на железнодорожном транспорте является выплата заработной платы за выслугу лет на основе продолжающегося стажа работы в отрасли. Помимо должностного оклада, работник также получает премию за соблюдение и прохождение установленных показателей. Основная задача бонусов — повышение трудовой мотивации сотрудников. Бонусы выплачиваются ежемесячно или ежеквартально, в зависимости от результатов деятельности организации.
Для управления трудовой мотивацией необходимо разработать систему мотивации, при которой размер вознаграждения сотрудника определяется на основе объективной оценки результатов его работы. Сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит по результатам своей работы. Вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника в общую производительность, опыт и уровень квалификации команды. Вознаграждение должно быть значимым для работников предприятия.
Средством реализации социальной политики на предприятии являются социальные программы. Особое место в работе Беловского подразделения занимает реализация целевой программы ОАО «РЖД» «Компания Молодежь 2006 — 2010″. На данный момент наиболее актуальным для молодого работника и молодой семьи является проект «Жилье для молодежи».
Одним из важных элементов социальной защиты железнодорожников является система негосударственной отраслевой поддержки. ОАО «РЖД» выступает гарантом негосударственного пенсионного страхования работников в части финансирования корпоративных пенсий до их назначения, а Фонд — в части выплаты назначенных корпоративных пенсий. Корпоративная пенсия — это негосударственная пенсия, ежемесячно выплачиваемая Фондом Участнику — Вкладчику в соответствии с условиями договора. он создан, в первую очередь, с целью удержания персонала, повышения заинтересованности работников в результатах работы и основан на механизме накопления средств работодателем для их будущей пенсии.
Мотивация человека
... мотивах проявляется направленность личности. Мотивация человека и личности Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; ... общества, они формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности человека можно рассматривать как индивидуализированные социальные потребности. В мотивационной ...
Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Ключевую роль в управлении трудовой мотивацией персонала призвана сыграть руководящая роль организации. Существующий механизм материального стимулирования требует кардинального совершенствования. Прежде всего, необходимо упорядочить перечень надбавок и поощрительных надбавок, сократить их перечень, оставив те, которые напрямую влияют на безопасность и качество транспортно-ремонтной деятельности предприятий.
По итогам анализа трудовой мотивации работников Беловского подотдела ОАО «РЖД», выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, предлагается: реализовать принцип равной оплаты за равный труд; стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы подразделения; повышать значимость заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников.
В целях стимулирования повышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности за качество выполняемых работ и выполнение производственных заданий, установить дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции.
Поощрять специалистов, которые непосредственно разрабатывают и внедряют прогрессивные формы организации труда на рабочем месте и достигли высоких результатов в сокращении затрат на рабочую силу и повышении эффективности производства.
необходимо использовать проверенный опыт ведущих национальных компаний и стран Запада, где накоплен большой опыт применения более сложных систем мотивации труда.
ЛИТЕРАТУРА
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/spetsifika-motivatsii-rabotnika-nachala-xxi-veka/
1.Нормативные материалы для отчетности по работе и заработной плате.-М.: ООО «ИПП «Инсофт», 2005. -150с.
2.Сборник основных федеральных законов о железнодорожном транспорте.-М.: Юридическая фирма «Юртранс», 2003. -192с.
3.Варданян, И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала./ И.С.Варданян //Управление персоналом. -2005. -№15. — С.58-63.
4.Веснин, Р.В. Менеджмент./ Р.В. Веснин — М.: Дело, 2003. — 586с.
5.Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов — М.: Высшая школа, 2002.-582с.
6.Владимирова, Л.П. Экономика труда./ Л.П. Владимирова-М.: «Дашков и К», 2002. — 300с.
7.Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.И. Герчиков // ЭКО. -1996. -№6. -С.103-112.
8.Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала./ Б.Н.Герасимов, В.Г.Чумак, Н.Г.Яковлева. -Ростов н/Д: Феникс, 2003. -448с.
Факторы и мотивации в управлении качеством
... факторов и методов мотивации в управлении качеством. Предмет исследования - параметры качества. Объект исследования - факторы и мотивация в управлении качеством. Для достижения ... качества относятся: квалификация, мастерство и опыт персонала; культура труда и производства; санитарно-гигиенические условия труда; психофизические условия труда; материальное и моральное стимулирование и мотивация труда; ...
9.Голодец, О. Социальный отчет — важный инструмент для укрепления репутации компании и позиционирования ее в мировом бизнес-пространстве./ О. Голодец. //Человек и труд.-2005.-№6.-С.11-14.
10.Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом./ Ю.Ф. Гордиенко Ростов н/Д: Феникс, 2004. -352с.
11.Данилов, С.М. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте./ С.М.Данилов, В.А.Степанец, В.Ю. Яныгин // Экономика железных дорог. 2002. -№10.-С.67-77.
12.Иванов, Ю.В. Соционика и мотивация труда./ Ю.В. Иванов //Управление персоналом.-2003.-№6.-С17-19
13.Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика./ В. Кардашов //Человек и труд.-2002.- №10.- С80-83.
14.Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./ Н. Комарова // Человек и труд.- 1997. — №10. -С.90-92.
15.Лукашенков, А.М. Оценка трудового вклада работника и оплата труда в корпорации./ А.М. Лукашенков // Экономика железных дорог.- 2004. -№1.—С79-90.
16.Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления./ М.И.Магура.//Управление персоналом.-2003.-№6.-С.22-25.
17.Махорт, Н.Трудовая мотивация./ Н.//Махорт Управление персоналом. — 2002. — №7.- С.35.
18.Махмутов Б.Поощрение персонала на основе сбалансированной системы показателей./ Б.Махмутов// Человек и труд.-2004.-№4.-С.68-70.
19.Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях./ Л.Миляева, С. Пьянков //Человек и труд.-2003,-№10.-с.58-61.
20.Мескон, М.Х. Основы менеджмента./ М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2003.-708с.
21.Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом./ А.С. Огнев //Управление персоналом.- 2003.-№6.-С.20-26.
22.Озерникова, Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений./ Т. Озерникова //Человек и труд.-2003.-№9.-С.40-44.
23.Паршина, В.С. Мотивация как элемент управления персоналом./ В.С. Паршина // Экономика железных дорог. -2003. -№12.-С. 54-60.
24.Предыбайлов, В.Характеристики мотивации железнодорожников к труду./ В. Предыбайлов //РЭЖ.-1999.-№5-6.-С.58-63.
25.Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система.//Человек и труд.-2004.-№2.-с.-74-78.
26.Ревенков, А.Мотивация трудовой деятельности./ А.Ревенков //Экономист.-2005.-№7.-С.68-74.
27.Савина. И.От мотивации к партнерству — идеология 21 века./ И.Савина. //Управление персоналом.-2003.-№6.-С.26-28.
28.Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника 21 века?/ А. Сардарян. //Управление персоналом. 2008, №8. С.58-61.
29.Соболевская, А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте./ А.А.Соболевская // Труд за рубежом. — 2000.- № 4.- С.66-83.
30.Сивальнева Н. Корпоративная социальная политика как инструмент развития экономических процессов./ Н. Сивальнева. //Управление персоналом. -2007. -№9.- С.56-63.
31.Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент./ Э.А.Уткин — М: Тандем, 1997.-368с.
32.Удальцова М. В.Социология управления: — М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ,1998.-144с. (71-75)
33.Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия./ Г. Цветкова //Экономист.-2000.-№4.-С.51-56.
Управление человеком и управление группой
... наоборот. Без улучшения работы с людьми и мотивации группы к работе невозможно успешно развивать предприятие в современных условиях жесткой конкуренции. Цель работы: изучить процесс управления человеком и группами и рассмотреть эту проблему на ...
34.Экономика труда /Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. — СПб.: Питер, 2004. — 656с.
