Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

метки: Трудовой, Договор, Работник, Основа, Отношение, Работа, Правовой, Возникновение

Одно из основных конституционных прав граждан России — право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем — с другой стороны, которые возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ: работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.В настоящее время в рыночной экономике роль и значение трудового договора многократно возрастают. Следовательно,проблема даннойработы носит актуальный характер.

Объектом курсовой работы являетсятрудовой договор.

Предметом:особенности заключения и расторжения трудового договора.

Цель работы: анализ особенностей заключения и расторжения трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

• проанализироватьдействующее законодательство и учебно-методическую литературу по теме курсовой работы;

—раскрыть особенности заключения и прекращения трудового договора;

—изучить судебную практикунарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора.

Теоретической основой для написания работы послужили труды отечественных авторов в области трудового права.Нормативную базу составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, комментарии к Трудовому кодексу РФ.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений, .1 Понятие трудового договора, его стороны и значение

Как институт трудового права трудовой договор рассматривается в трех аспектах:

как форма реализации права граждан на труд, опосредованная соглашением между работником и работодателем (ч.1 ст.56 ТК РФ);

Трудовой договор: понятие, содержание, отличие и сходство с договорами ...

... 60-62); Заключение трудового договора (ст.ст. 63-71); Изменение трудового договора (ст.ст. 72-76); Прекращение трудового договора (ст.ст. 77-84); Защита персональных данных работника (ст.ст. 85-90). Трудовой договор как любое иное правовое отношение обладает своим ...

как основание возникновения и существования трудового правоотношения (ч.1 ст. 16 ТК РФ);

как один из центральных институтов трудового права, объединяющий правовые нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнение (раздел 3 ТК РФ).

Официальное определение трудового договора дано в ТК РФ: трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56).

Трудовой договор определяет правовой статус гражданина как сотрудника определенного коллектива, что определяет ряд отличий от гражданско-правовых трудовых договоров. Подчинение внутреннему графику работы — одна из основных характеристик трудового договора, которая отделяет его от различных гражданско-правовых договоров.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.Работником может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста. В отдельных случаях с лицом, достигшим 15 и 14 лет(ст. 63 ТК РФ).Права, обязанности и ответственность работника оговариваются в трудовом договоре, и закреплены ст. 21 и 22 ТК РФ, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, договоре о материальной ответственности и иных локальных актах.Работодатель — это физическое или юридическое лицо, которое выступает стороной трудового договора, заключенного с целью использования труда работника в своих интересах.Права и обязанности работодателя возникают не только из трудового договора, но и из социально-трудового партнерства. В любом случае работодатель должен неукоснительно соблюдать требования действующего законодательства о трудоустройстве.

Трудовой договор имеет большое социально-экономическое и юридическое значение, поскольку он является:

основной правовой формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов государства;

одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда и реализации права на труд;

основанием возникновения и существования трудового правоотношения;

необходимой предпосылкой и источником субъективных прав и обязанностей сторон, других институтов трудового права;

правовой формой связи работника с конкретным трудовым коллективом, что дает дополнительные гарантии, которые могут быть и не предусмотрены трудовым договором;

отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, устанавливая место работы, срок договора, дополнительные трудовые льготы и т.д.;

Трудовое законодательство и проблемы его совершенствования

... правовых норм, регулирующих трудовые отношения между работниками и работодателями, а также другие тесно связанные отношения. В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации. Из трудового права в последнее время ...

юридической формой охраны трудовых и личных прав работника.

2 Содержание трудового договора

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ и представляет собой определенный перечень формальных положений, необходимый и достаточный для признания договора трудовым, с одной стороны, а с другой, закрепляющий нормативно установленные формальные требования к структуре трудового договора.В трудовом договоре указываются (Судебная практика по делам связанным с содержанием трудового договора вПриложение 1):

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Все условия трудового договора можно разделить на обязательные и необязательные. В этом случае дополнительные условия приобретают статус обязательных, если они включены в текст трудового договора.Обязательными для включения в трудовой договор являются условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требовании к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием дли заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Трудовой договор: понятие, содержание и значение в современных ...

... условия трудового договора; изучить трудовой договор в качестве основания возникновения трудового правоотношения; рассмотреть значение трудового договора как формы привлечения граждан к труду; исследовать значение трудового договора в установлении условий труда работника. Для решения указанных задач, в работе ... и расторжения трудового договора. Излишнее регулирование трудовых отношений «сверху», ...

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иным федеральным законом;

другие условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительными условиями трудового договора признаются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, а именно:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Содержанием трудового договора признаются условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон.В зависимости от порядка установления выделяются непосредственные (определяются сторонами при заключении трудового договора) и производные (установлены действующим законодательством об охране труда, материальной и дисциплинарной ответственности и т.д.) условия.

Непосредственные условия делятся на необходимые (при их отсутствии не может быть трудового договора, а значит и трудового правоотношения) и дополнительные (определяются по соглашению сторон в пределах, допускаемых законом).К необходимым условиям относятся:

место работы- конкретная организации, при этом указывается и ее месторасположение, наименование структурного подразделения, конкретное структурное подразделение внутри организации (отдел, участок и т.п.);

трудовая функция определяется путем указания профессии или должности, специальности и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием;

размер и порядок оплаты труда.

Все необходимые и некоторые дополнительные условия трудового договора отнесены законом к существенным:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

Трудовой договор: понятие, содержание, виды

... темы, целью моей работы является анализ трудового договора. Данная цель реализуется посредством решения следующих задач: раскрыть понятие трудового договора; проанализировать содержание трудового договора; исследовать виды трудовых договоров. 1. Понятие трудового договора трудовой договор ­­­ Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений между работником ...

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (Примерная форма трудового договора в Приложении 11).

1.3 Виды трудовых договоров и их особенности

Все трудовые договоры классифицируются, прежде всего, по времени их действия, т.е. по сроку (ст.58 ТК):1) на неопределенный срок;2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если срок его действия не установлен в трудовом договоре, договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, законодатель предусматривает возможность заключения срочного трудового договора различной продолжительности, но не более 5 лет (ч.1 ст.59 ТК РФ).Гражданское законодательство РФ допускает создание юридических лиц на определенный срок или для достижения определенной цели, которая должна быть оговорена в уставе юридического лица (ст. 61 ГК РФ).

В этой связи трудовым законодательством предусматривается ограничение срока действия трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, в пределах срока существования самой организации. По этому поводу Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточнил, что прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (Приложение 10).

При этом следует иметь в виду, что на такой трудовой договор также распространяется общее условие о максимально допустимой продолжительности срочного трудового договора — не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (Судебная практика по делу о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок вПриложение 2).

Заключение для курсовой работы по охране труда

... особенностей правового регулирования трудового договора. Работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и других источников. Основная часть 1глава Теоретические подходы к изучению правового регулирования охраны труда в РФ Изучение ...

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии для этого достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.При наличии обстоятельств, предусмотренных ч.2 ст.59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника (ст.59 ТК):

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в др. случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям- субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 20 человек);

Контрольная работа: Конфликтные ситуации: три уровня, типы и виды конфликтов

... работниками или между работником и руководителем); кратковременные и затяжные; скоротечные и долгосрочные. По целям, которые отстаивают стороны, конфликты ... работы. Конструктивная сторона наиболее выражена, когда уровень конфликта ... конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). объективные и субъективные; организационные, эмоциональные и социально-трудовые; ...

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организации, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в др. случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные самими сторонами, а также законами и другими нормативными актами о труде. Толькос заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива, отличительными признаками которого являются:

личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;

подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;

обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд.Особенностью трудового договора является также то, что после его заключения для работника становятся обязательными не только законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, но и локальные нормативные акты и соглашения этого трудового коллектива с работодателем.

2. Заключение и прекращение трудового договора

2.1Общий порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — прием работника на работу в качестве наемного работника. Трудовой кодекс РФ (гл.11) установил единые требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора:

Основания возникновения трудовых отношений

... о причинах возникновения трудовых отношений. Понимание юридических фактов и сложных структур как основы возникновения трудовых отношений. Проанализировать трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений Выявить специфику приема на работу как основу возникновения трудовых отношений. Выявить проблемные вопросы причин возникновения трудовых отношений в России. ...

достижение определенного возраста;

предъявление надлежащим образом оформленных документов;

прохождение установленных законом процедур для трудоустройства.

По общему правилу прием на работу возможен по достижении 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ), что сопровождается оформлением трудового договора в двух экземплярах и изданием приказа руководителя предприятия, который объявляется работнику под расписку.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В возрасте 14 лет для выполнения легких работ и без вреда для здоровья люди также могут быть приняты на работу в свободное время в школу с обязательного согласия родителей, приемных родителей или опекунов и органа опеки и попечительства. Согласно ст.63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально разрешенная продолжительность ежедневной работы и другие условия, при которых работа может выполняться.

В соответствии с законодательством (ст.65 ТК РФ) при трудоустройстве гражданин обязан предъявить: паспорт или иной заменяющий его документ, трудовую книжку (справку с места жительства, если впервые трудоустраивается и кроме случаев предполагаемой работы по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документ об образовании и квалификации, если предполагаемая должность требует специальной подготовки и соответствующего образования. Работодатель не имеет права требовать другие документы, не указанные в законе. При первой регистрации трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем.

В отдельных случая при приеме на определенные должности предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование (сфера общественного питания, детские дошкольные учреждения, больницы, лиц до 18 лет и др.), инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

Основным документом трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Подтверждает наличие стажа работы, характер выполняемой им работы, стаж работы по специальности в той или иной организации, причины увольнения, сведения о возрасте, образовании, поощрениях, наградах и другие сведения. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовые книжки работников хранятся у работодателя (в отделе кадров) в соответствии с правилами их хранения, утвержденных Правительством РФ, а при увольнении выдается в последний рабочий день. В случае увольнения работника работодатель не вправе задерживать выдачу трудовой книжки.

Гарантии жилищных прав граждан при расторжении договоров социального ...

... договоренности, двусторонняя. Виды договора найма жилого помещения: ·договор социального найма, ·договор коммерческого найма. Социальный трудовой договор в юридической литературе характеризуется как потребительский договор. Он представляет собой ... Методы исследования, использованные в работе: аналогия, описание, сравнение, анализ, синтез и др. 1. Договор социального найма жилого помещения: объект, ...

Для определенных категорий работников законодатель (ст.70 ТК) установил возможность и необходимость испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров — шести месяцев. Там же указаны лица, для которых испытание не устанавливается (Судебная практика по делам связанным с испытательным сроком Приложение 3).

Подбор персонала происходит по принципу отбора персонала по качествам компании. Вместе с тем, законодатель предусмотрел определенные гарантии при приеме на работу, запрещающие необоснованный прямой или косвенный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и т.п. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Перечень случаев необоснованного отказа, указанный в ст. 64 ТК РФ не является исчерпывающим. В случае отказа в приеме на работу работодатель письменно сообщает об этом работнику, и это решение может быть обжаловано в суде.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора выдается работнику, другой остается у работодателя. Получение работником копии трудового договора должно быть подтверждено подписью работника на копии трудового договора, хранящейся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник начал работать со знанием или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (Судебная практика в Приложение 4).

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Если дата начала работы не оговорена в трудовом договоре, работник должен приступить к работе в рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступит к работе без уважительной причины в течение недели, трудовой договор расторгается.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, коллективным трудовым договором и др.

2.2 Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает: общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); расторжение трудового договора по инициативе работодателя; прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового договора — это основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории и перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

) Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ), предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Кроме того, таким образом можно расторгнуть как срочный, так и постоянный трудовой договор.

) Истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ).

) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и ст.81 ТК РФ).

) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

При переводе сотрудника на работу к другому работодателю необходимо иметь соответствующее письменное заявление от сотрудника, а также согласие предыдущего и нового работодателя. При этом на новом рабочем месте в течение одного месяца этому работнику не может быть отказано в трудоустройстве. Для перехода на выборную работу (должность) необходим акт избрания.

) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ).

) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4ст.74 ТК РФ).

Работник, уведомленный в установленном законом порядке об изменении существенных условий, вправе отказаться от продолжения работы. Работодатель обязан предоставить работнику другую работу, соответствующую его квалификации, а при ее отсутствии — любую вакансию, даже низкооплачиваемую. Только при ее отсутствии или отказе от предложенной работы работник может быть уволен на основании п.7 ст.77 ТК РФ.

) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы ( ч.3,4 ст.73 ТК РФ);

) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1ст.72.1 ТК РФ);

) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ):

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта;

нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья.

) нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Отметим, что расторжение трудового договора:

по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения).

Никакие другие доказательства готовности работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе не принимаются во внимание, так как обязательная письменная форма предупреждения об увольнении установлена.

по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока действия уведомления о прекращении действия сотрудник имеет право отозвать свое заявление в любое время. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим трудовым законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора (Судебная практика в Приложение 5).В ст. 127 Трудового кодекса закреплено положение о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (Судебная практика в Приложение 6).

По истечении срока уведомления об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако, если работник самостоятельно уволился с работы до истечения указанного срока, его могут уволить за прогулы. Если по истечении срока уведомления об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор продолжает действовать.

по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске , таким образом юридически гарантируется защита от незаконного и необоснованного увольнения работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке;

) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, которое должно быть реальным, при условии внесения изменений в штатное расписание. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст.179 ТК РФ).

Несоблюдение порядка увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе, влечет восстановление уволенного работника на работе (Судебная практика вПриложение 7);

) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (Судебная практика вПриложение8);

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. важно, чтобы работник был признан виновным в причинении вреда и чтобы его или ее должностные обязанности были связаны с их непосредственной службой. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены (Судебная практика в Приложение 9);

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора практически всегда (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина) означает увольнение работника. Порядок увольнения регламентируется законодательством. Днем увольнения работника во всех случаях считается последний день его работы, в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и заключить с ним окончательный договор. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя, обязанность возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.

2.3 Обзор нарушений трудового законодательства

Как показывает практика, работодатели не всегда соблюдают условия заключенных сторонами трудовых договоров. Таким образом, государственные инспекторы труда в своей надзорной и контрольной деятельности констатируют многочисленные нарушения трудового законодательства.

По поводу нарушений трудового законодательства с начала 2011 года обращения в Государственную инспекцию труда подали 8285 граждан; в 2010 году в инспекцию поступило около 11 500 обращений. В ходе проведенных проверок всех видов госинспекторами труда было выявлено более 992 тыс. нарушений трудовых прав работников в этой сфере. В целях устранения выявленных в ходе надзорно-контрольной деятельности нарушений трудового законодательства и предупреж-дения типичных правонарушений в данной сфере в 2010 году госинспекторами труда было выдано работодателям около 144 тыс. обязательных для исполнения предписаний,312 работникам выплачена заработная плата в сумме 1,5 млн. руб.

Виды нарушений трудового законодательства при заключении трудового договора, которые выявлены Госинспекторами труда:

незаключение трудовых договоров в письменной форме (ст. 67 ТК РФ);

невыдача работнику одного экземпляра заключенного трудового договора (ст. 67 ТК РФ);

невключение в трудовой договор существенных условий труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знакомят работника), правах и обязанностях работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК РФ);

заключение срочных трудовых договоров в случаях, не предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ);

заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, работающими в организациях по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ);

выдача трудовой книжки работнику при прекращении с ним трудовых отношений с нарушением установленных ст. 62 ТК РФ сроков; направление трудовой книжки работнику по почте без согласия на то работника;

требование при приеме на работу не обусловленных ст. 65 ТК РФ документов;

нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки (ст. 66 ТК РФ);

неоформление приема работника на работу приказом (распоряжением) работодателя, необъявление приказа под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);

неознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);

прием на работу лиц моложе 18 лет без прохождения ими обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ);

установление испытания при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается, установление испытания без согласия работника, установление испытания свыше предусмотренных сроков (ст. 70 ТК РФ);

неуведомление в 2-месячный срок работника об изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

заключение вместо трудовых договоров гражданско-правовых договоров.

При прекращении трудового договора основными видами нарушений являлись:

расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без основания (отсутствие заявления работника об увольнении его по собственному желанию); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы об этом работника (ст. 80 ТК РФ);

непредупреждение работника за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя (ст. ст. 82, 373 ТК РФ);

неполучение мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации: по п. 2 (сокращение численности или штата работников), пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей);

непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), непредложение работнику другой работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);

несоблюдение процедуры увольнения работника (ст. 193 ТК РФ):

а) неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке;

б) нарушение срока применения дисциплинарного взыскания;

в) необъявление работнику под расписку приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение 3 рабочих дней со дня издания.

Но, несмотря на все принятые меры, нарушения трудового законодательства остаются массовыми.

Таким образом, завершая главу, резюмируем следующее:

процесс заключения трудового договора — это прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс РФ устанавливает единые требования, к порядку заключения трудового договора;

расторжение трудового договора во всех случаях возможно только по основаниям, указанным в законе, и только при соблюдении установленной трудовым законодательством процедуры увольнения;

однако работодатели не всегда выполняют условия заключения и расторжения трудовых договоров. Государственными инспекторами труда устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства, что свидетельствуют об отсутствии должного контроля со стороны руководителей предприятия за соблюдением законодательства, регламентирующего право граждан на труд, что влечет за собой нарушение и ущемление трудовых прав граждан.

Заключение

В этой статье мы рассмотрели понятие, особенности заключения и расторжения трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовой договор — это соглашение между работником и его работодателем о характере, условиях и оплате его работы. Институту трудового договора посвящен раздел III Трудового кодекса РФ. В главах данного раздела закреплены общие положения трудового законодательства Российской Федерации, касающиеся трудового договора, определены условия и порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от того, па какой срок они заключаются: договор, заключаемый на неопределенный срок и договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В то же время законодательство исходит из того, что трудовой договор по общему правилу должен быть заключен на неопределенный срок. Содержанию трудового договора посвящена ст.58 ТК РФ. Основное содержание трудового договора — составляют его условия, которые делятся на две группы: существенные (необходимые, обязательные) и дополнительные (факультативные).

Трудовые договоры заключаются в письменной форме в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Если одна из сторон не соблюдает условия контракта, другая сторона может оспорить нарушенное право в Комиссии по трудовым спорам или в суде. Его смысл определяется тем, что заключение трудового договора является обязательным условием — единственным основанием или неотъемлемым элементом сложной правовой структуры, в основе которой — возникновение трудовых отношений. Большинство норм трудового законодательства вступают в силу только после заключения трудового договора.

Последующий надзор и контроль направлен на выявление нарушений трудового законодательства и восстановление прав сотрудников.

Список используемой литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/trudovoy-dogovor-kak-pravovaya-osnova-trudovyih-otnosheniy/

.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

— М.: Юристъ, 2007. — 64 с.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011).

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010).

.Андреева Л.А. Незаконное увольнение: научно-практическое пособие / Л.А.Андреева, О.М.Медведев, К.Н.Гусов. — М.: МИИР, 2008. — 96 с.

.Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон / Л.Н.Анисимов. -М.: Деловой двор, 2009. — 288 с.

.Вдовина Ю.Г. Трудовое право / Ю.Г.Вдовина. — [Электронный ресурс]. Режим доступа:: #»justify»>.Гусова К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации постатейный / К.Н.Гусова. — М.: МГЮА, 2008. — 427 с.

.ЖигастоваТ.М. Анализнарушенийработодателямитрудовогозаконодательстваповопросамзаключения, выполненияипрекращениятрудовогодоговора // Трудовое право. — М.: Интел-Синтез, 2006. — №8. — С.75-79.

.Об итогах работы Роструда в 2010 году и задачи на 2011 год. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: #»justify»>.Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник/А.И.Тыщенко. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 252 с.

.Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П.Циндяйкина, Е.С.Цыпкина. — М.: Проспект, 2008. — С.224.

Приложения, Приложение 1

Прокуратурой Черниговского района в течение 1 полугодии 2010 года проводилась проверка исполнения трудового законодательства на предприятиях всех форм собственности, в ходе которой выявлены следующие нарушения:

В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место работы; трудовая функция; дата начала работы, условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Однако, в нарушение трудового законодательства в заключенных МУЗ «ЦРБ Черниговского района», ООО МПМК «Горизонт», Черниговская КШИ, МУРОП «Водоканал», СПКХ «Снегуровское», Администрации Снегуровского сельского поселения, КГУП «Примтеплоэнерго», МУК ЧСП, ПБЮЛ Якуба, ДЮКФП «Юность», МУП «Черниговское АТП», ОАО «Примавтодор», ООО «Новое время» трудовые договоры в письменной форме не отвечают требованиям ст. 57 ТК РФ.

В трудовых договорах не в полном объеме оговорены права и обязанности сторон, не установлены стимулирующие выплаты (премии, надбавки и т.д.), компенсационные выплаты (ночное время, доплаты и т.д.), идентификационный номер налогоплательщика, место заключения трудового договора, а также в трудовых договорах не определен дополнительно оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в количестве 8 дней.

Приложение 2

А.А. Булатова обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию «Особое конструкторское бюро противопожарной техники» (далее — ФГУП «ОКБ ПТ») о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. N 35-Г04-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 10).

Заявление мотивировано тем, что 15 февраля 2002 г. между нею и ответчиком был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. с окладом 3500 рублей и премиальным вознаграждением 1,25% прибыли (пп. 6, 7 контракта).

Дополнительным соглашением N 1 от 1 октября 2002 г. к контракту от 15 февраля 2002 г. были внесены изменения по пп. 6, 7, а именно был установлен оклад в размере 5000 рублей и увеличено вознаграждение от прибыли до 5%, в остальном контракт не изменялся. Приказом от 4 января 2003 г. N 1-Б в связи с окончанием срока действия контракта ей был установлен оклад с 1 января 2003 г. в размере 1890 руб. в месяц. 4 июня 2003 г. приказом N 43 она уволена с 5 июня 2003 г. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне) на основании письма УФСБ по Тверской области от 5 января 2003 г.

По мнению истицы, действия работодателя по уменьшению размера оклада являются незаконными, контракт на определенный срок был также изначально заключен с нею в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора. Кроме того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудового договора произошло без ее письменного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. А.А. Булатова просила считать заключенный с ней договор заключенным на неопределенный срок, сначала с заработной платой 3500 рублей и вознаграждением 1,25% от прибыли, а затем — с зарплатой 5000 рублей и вознаграждением до 5% прибыли.

Кроме того, А.А. Булатова не согласна и с увольнением по п. 12 ст. 81 ТК РФ, так как заключенный с нею контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу она не была ознакомлена с положением, согласно которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии формы 2 допуска (п. 3 ст. 68 ТК РФ).

По ее мнению, действительным мотивом увольнения явилось недовольство директора ФГУП «ОКБ ПТ» В.А. Ильина от того, что он сообщил о недостатках в работе ЕУСФ «ОКБ ПТ» в вышестоящую организацию. Кроме того, в связи с незаконным увольнением и значительным уменьшением заработка актриса попросила взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей в свою пользу, указав, что она серьезно обеспокоена ситуацией и болеет. Решением Тверского областного суда от 15 января 2004 г. исковые требования А.А. Булатовой удовлетворены в полном объеме. В кассационной жалобе ФГУП «Особое конструкторское бюро пожарной техники» ставился вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права.

Приложение 3

Приказом от 9 июня 2005 г. N 179-к Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. С-ка был принят на федеральную государственную службу и назначен на должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год.

Приказом от 24 мая 2006 г. N 73-к Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. С-ка был уволен с государственной гражданской службы 31 мая 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Приказом от 20 июля 2006 г. N 106-к приказ от 24 мая 2006 г. N 73-к признан утратившим силу в связи с временной нетрудоспособностью С.С. С-ка с 22 мая по 13 июля 2006 г. Этим же приказом от 20 июля 2006 г. N 106-к с С.С. С-ка был расторгнут служебный контракт, и он был уволен с государственной гражданской службы 24 июля 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». С.С. С-ка, посчитав увольнение незаконным, явился в суд с ходатайством о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного отсутствия на работе и компенсации морального вреда.

Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, свидетели, изучив процессуальные документы, выслушав мнение прокурора, суд считает требования истца обоснованными и удовлетворенными. Согласно ст. 5 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией РФ, Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации», настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы, и др. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Согласно ст. 27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Испытательный срок устанавливается на срок от трех месяцев до одного года. В соответствии с п. 2 ч. 7 ст. 27 указанного Закона при неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Согласно ч. 8 ст. 27 указанного Закона решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд. При рассмотрении таких споров суд проверяет не только наличие законного основания для увольнения государственного служащего, но и соблюдение установленного порядка увольнения государственным органом. При поступлении гражданина на гражданскую службу издается акт государственного органа о назначении на должность гражданской службы, на основании которого заключается служебный контракт, который является соглашением между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу.

Судом установлено, что приказ о приеме С.С. С-ка с 10 июня 2005 г. на государственную службу и назначении на государственную должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год был издан 9 июня 2005 г. Однако с данным приказом С.С. S-ka не была проинформирована, хотя бланк заказа, представленный в Управлении, предусматривает ознакомление, а не подпись с указанием даты ознакомления. Кроме того, ст. 68 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя ознакомить работника с приказом под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Тот факт, что Федеральный закон «О государственный гражданской службе РФ» не предусматривает ознакомления гражданина с приказом о приеме на службу, не исключает применения данной нормы Трудового кодекса РФ. Судом установлено, что С.С. С-ка приступил к исполнению своих обязанностей с 10 июля 2005 г., что не оспаривается сторонами. На тот момент между сторонами не было заключено какого-либо письменного соглашения о прохождении гражданской службы, а именно служебного контракта, который заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, как это предусмотрено Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ». Несмотря на то что ответчиком представлен свой экземпляр служебного контракта с С.С. С-ка, в котором дата подписания контракта указана 10 июня 2005 г., представитель ответчика в суде не оспаривал утверждение истца о том, что данный контракт был подписан не 10 июня 2005 г., а 19 мая 2006 г. Факт подписания служебного контракта именно 19 мая 2006 г. подтверждается экземпляром контракта, находящегося у истца, в котором С.С. С-ка сделал запись, что контракт им подписан 19 мая 2006 г., а также письменным заявлением главного специалиста отдела рыбнадзора Управления Г.А. Иванова, из которого усматривается, что 19 мая 2006 г. координатор отделения С.Н. Мамчистов передал ему по телефону, что он и С.С. С-ка должны в течение дня срочно подписать бланки служебного контракта. Около 18 часов Мамчистов вручил им бланки для ознакомления и подписи. Дату они не ставили. С-ка сказал, что на своем экземпляре поставил дату подписания 19 мая 2006 г. Таким образом, судом установлено, что соглашение об условиях трудового договора, в том числе о таком условии, как испытание при поступлении на гражданскую службу и срок этого испытания, состоялось между сторонами лишь 19 мая 2006 г. Поскольку истец был допущен к работе 10 июня 2006 г., трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. Поскольку по состоянию на 10 июня 2006 г. между сторонами не было достигнуто соглашения об испытательном сроке, истец считается принятым без испытательного срока. Не настаивая на том, что служебный контракт с истцом был подписан 10 июня 2005 г., ответчик в то же время не представил суду доказательств, что между ним и истцом было достигнуто временное соглашение, в котором предусмотрено условие об испытании. Согласно же ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Ссылки ответчика на то, что если даже служебный контракт с истцом и был подписан 19 мая 2006 г., то истец не возражал против п. 4 данного контракта, который предусматривает начало исполнения должностных обязанностей с 10 июня 2005 г., не означают, что истец приступил к исполнению своих обязанностей с теми условиями, о которых узнал лишь 19 мая 2006 г. Показаниями допрошенных судом свидетелей: А. Смирнова, А.В. Балашова, К.Б. Шестова, а также решением Бологовского городского суда Тверской области от 23 июня 2006 г., вступившим в законную силу, подтверждается факт совершения С.С. С-ка 18 марта 2006 г. поступка, порочащего его честь и достоинство в конфликтной ситуации, а именно участие в организации и проведении незаконной охоты, который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако поскольку С.С. С был принят на работу без испытательного срока, его нельзя уволить из-за неудовлетворительных результатов тестирования. Поскольку истец был уволен без законного основания, увольнение является незаконным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При этом принимается решение о выплате работнику средней заработной платы за весь период вынужденного отсутствия на работе. В связи с изложенным требования истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы обоснованы и подлежат полному удовлетворению. Требования истца о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 20000 рублей подлежат удовлетворению частично. В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей.

Приложение 4

Ю.А. Ф-ва обратилась в суд с иском к ООО «Ткацкое производство» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика исковые требования Ф-вой не признал. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Истица утверждает, что она была принята на работу в ООО «Ткацкое производство» со 2 ноября 2005 г. и фактически работала до 17 марта 2006 г. включительно, но прием на работу и увольнение не были оформлены надлежащим образом.

Представитель ответчика утверждает, что Ф-ва на работу не принималась и не допускалась к работе. Суд, исследовав представленные сторонами доказательства, приходит в выводу, что Ю.А. Ф-ва фактически была допущена к работе, а следовательно, с ней был заключен трудовой договор, который может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Тот факт, что Ф-ва приступила к работе с ведома работодателя, подтверждается следующими доказательствами: показаниями свидетеля С.И. Алексеева, пояснившего суду, что он работает в ООО «Ткацкое производство» с декабря 2004 г. оператором, обслуживает ткацкие станки в ткацком цехе и видел, что Ф-ва работала в цехе в качестве ткача в ноябре, декабре 2005 г. и в январе, феврале и марте 2006 г. Видел ее тогда, когда совпадали их смены, он обслуживал и ее станок тоже, поэтому не видеть ее не мог.

Свидетель Л.В. Тужикова пояснила суду, что работает в ООО «Ткацкое производство» более 30 лет, обучала Ф-ву работе ткачихи. Ф-ва отработала полтора года и уволилась, а осенью 2005 г. снова пришла на предприятие. Ей известно, что Ф-ой предложили поработать неофициально, а затем оформить, но длительное время не оформляли. Она сама подходила к Самохиной и спрашивала, почему Ф-ву не оформляют, на что Самохина ответила: пусть Ф-ва подойдет сама и ее оформят. В марте 2006 г. Ф-ва болела и неделю не выходила на работу, затем работала по две смены, будучи беременной. Свою выработку Ф-ва записывала в журнал учета. Они вместе получали заработную плату. Она видела, как Ф-ва расписывалась в ведомости за получение заработной платы. Иногда она за Ф-ву получала зарплату и расписывалась в ведомости.

Свидетель Г.А. Буянова пояснила суду, что является сменным мастером ООО «Ткацкое производство» и с Ф-вой встречалась, когда работала с ней в одну смену. Ф-ва была плохим работником, поэтому она была временным работником. Г.А. Буянова помнит, что Ф-ва работала две недели в январе и немного в марте 2006 г., в феврале 2006 г. они в одну смену не работали, поэтому она не знает, работала Ф-ва в феврале или нет. Согласно показаниям свидетеля В.К. Дурасовой, пояснившей суду, что работает на данном предприятии ткачихой с января 2005 г., у Ф-вой была сменщица Белова, они работали в две смены, а она — Дурасова — в три смены. Когда смены совпадали, она видела Ф-ву работающей на станках. Ф-ва работала до 17 марта 2006 г. Последнюю неделю она работала по две смены, будучи беременной.

Свидетель Т.Н. Каськова, давно работающая на данном предприятии ткачихой, пояснила, что Ф-ву она воспринимала как работающую постоянно. С уверенностью может сказать, что с января по март 2006 г. Ф-ва работала на предприятии, она видела, как Ф-ва получала заработную плату. Сама Самохина поделила станки Ф-вой и Беловой, которые работали на одних станках в разных сменах. Если были свободны и другие станки, Ф-ва могла работать и на них. Начало работы и показания счетчика, а также номера станков заносятся в специальный журнал. У каждой ткачихи определенные станки, нельзя прийти и встать за любой станок. Даже если бы Ф-ва работала за кого-то другого, она в журнале указывает свою фамилию. В марте 2006 г. Ф-ва работала по две смены, а затем начальник цеха не допустила ее до работы. После предъявления свидетелю Каськовой журнала учета свидетель заявила, что в данный журнал она всегда вносит свои данные сама и почерки всех ткачих она знает. В журнале учета за январь — февраль — март 2006 г. имеются записи, сделанные против ее фамилии, но не ее рукой, под фамилиями ткачих, почерки которых она знает, сделаны записи незнакомым ей почерком, записи с фамилией Ф-вой имеются только за 2 дня, хотя Ф-ва работала и в январе, и в феврале, и в марте 2006 г. Из всего этого она делает вывод, что журнал переписывался кем-то, чтобы убрать фамилию Ф-вой.

Свидетель А.Н. Морозова, работающая на данном предприятии контролером с октября 2004 г. и проверяющая качество ткани, выпускаемой ткачихами, рассказала суду, что на рулоны ткани крепится талон с фамилией ткачихи и она видела на рулонах с тканью фамилию Ф-вой. Когда попадался брак, она подходила к Ф-вой и говорила ей об этом. Утверждает, что Ф-ва работала во второй половине 2005 г., в январе, феврале и марте 2006 г. Свидетель Т.Н. Белова, работающая ткачихой, пояснила суду, что Ф-ва была ее сменщицей, но видела она ее на производстве только два раза, Ф-ва прогуливала, ее постоянно искали, в две смены Ф-ва работала, когда была беременной.

Свидетель Л.И. Пархоменко, работающая ткачихой, пояснила суду, что в своей смене она вносит записи в журнал учета за ткачих, работающих в ее смене. В других сменах ткачихи сами вносят записи. 27 января 2006 г. она вносила запись за Ф-ву, в этот день Ф-ва работала за себя, и значит, на производстве она работала, но когда точно, она пояснить не может. В трудовой книжке Ф-вой имеется запись N 6 от 1 декабря 2005 г. о приеме на работу ткачом 5-го разряда в ткацкий цех и запись N 7 о том, что запись N 6 недействительна. Ссылки на приказ ни в первом, ни во втором случаях нет. Выяснить, кем сделана данная запись, как она появилась в трудовой книжке Ф-вой, не представляется возможным, так как и.о. зав. канцелярией, в то время Т.Н. Семина, со слов представителя ответчика, в их организации не работает и сменила место жительства, новое им неизвестно.

К показаниям свидетеля Г.В. Зайцевой, пояснившей суду, что 27 января 2006 г. она попросила Ф-ву поработать за себя и Ф-ва ошибочно написала свою фамилию, так как в таком случае она должна была написать ее фамилию, поскольку не работала на предприятии, впоследствии Белова рассчиталась бы с нею за этот день работы, суд относится критически, поскольку они опровергаются показаниями свидетеля Пархоменко, сделавшей запись о работе Ф- вой 27 января 2006 г., и другими многочисленными свидетелями, подтвердившими факт работы Ф- вой на предприятии, в том числе в январе 2006 г.

Суд также не доверяет показаниям свидетеляИ.А. Самохиной, начальника цеха ООО «Ткацкое производство», пояснившей суду, что Ф-ва работала в ООО «Ткацкое производство» только до августа 2005 г. и с тех пор на предприятии не работала. Осенью 2005 г. она обращалась к ней по поводу трудоустройства, однако ей в этом было отказано ввиду плохой работы ранее. Ф-ва неоднократно приходила к кому-то на предприятие, но никаких документов не предоставляла и не работала. Показания свидетелей, пояснявших, что видели Ф-ву работающей на станках, объяснила тем, что Ф-ва могла просто так включить и выключить станок. По поводу записи в журнале учета пояснила, что кто-то попросил Ф- ву за себя поработать. В то же время свидетель Самохина пояснила, что постороннего человека не может допустить к работе на станках. Объяснить запись в трудовой книжке Ф-вой свидетель Самохина не смогла. Данные показания находятся в полном противоречии с показаниями допрошенных свидетелей Алексеева, Тужиковой, Дурасовой, Каськовой, Морозовой, не доверять которым у суда нет оснований. Показания же свидетеля Самохиной явно надуманны, вызваны желанием оправдать действия администрации ООО «Ткацкое производство», допустившей Ф-ву до работы, но не оформившей с нею трудовые отношения в соответствии с трудовым законодательством, и свои собственные. Трудно поверить, что начальник цеха, несущий персональную ответственность за соблюдение техники безопасности, может допустить до работы на станке постороннего человека, который просто так включает и выключает станки, а затем прикрепляет к рулонам с тканью бирки со своей фамилией и вносит свои данные в журнал учета, на основании которого оформляется рабочая карта и начисляется заработная плата. Таким образом, судом установлено, что Ф-ва была допущена до работы с ведома и по поручению работодателя, а потому с ней был заключен трудовой договор, который не был оформлен надлежащим образом лишь по вине работодателя. Согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Поскольку истица была уволена без какого-либо законного на то основания, она должна быть восстановлена на прежней работе. Одновременно в ее пользу должна быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Требования истицы о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 50000 рублей подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истице незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, беременности истицы, учитывая, что в связи с незаконными действиями ответчика истица оказалась без средств к существованию в период беременности и гарантий на пособие в связи с родами и уходом за ребенком, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 5000 рублей.

Приложение 5

Распоряжением главы администрации К-го района N 48 р/п от 16 февраля 2005 г. Карюк В.В. был назначен на муниципальную должность главы администрации Н-го сельского округа К-го района с 16 февраля 2005 г. Распоряжением главы администрации К-го района N 187 р/п от 3 июня 2005 г. В.В. Карюк был уволен по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В.В. Карюк, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд считает иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. Одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление.

Судом установлено, что 3 июня 2005 г. в 10 ч утра В.В. Карюк написал и передал заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. В тот же день, 3 июня 2005 г., в 12 ч 47 мин. В.В. Карюк обратился с заявлением об отзыве ранее поданного заявления. Между тем 3 июня 2005 г. было издано распоряжение главы администрации К-го района Тверской области об увольнении В.В. Карюка по собственному желанию. При этом какого-либо соглашения между В.В. Карюком и главой администрации К-го района Тверской области о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении не было. Они вообще этот вопрос не обсуждали. Как пояснил допрошенный в качестве свидетеля глава администрации, заявление В.В. Карюка об увольнении ему принесли из отдела кадров, которое он сразу подписал. Об этом же свидетельствует и заявление истца об увольнении, на котором отсутствует число, с которого он просит уволить, но есть резолюция руководителя об увольнении с 4 июня 2005 г. В одностороннем же порядке работодатель, а в данном случае глава администрации К-го района Тверской области, не мог сократить срок предупреждения, предусмотренный законом. Кроме того, согласно распоряжению, имеющемуся в материалах дела, Ф-ов Н.А. был назначен на муниципальную должность главы администрации Н-го сельского округа Калининского района с 3 июня 2005 г., т.е. тогда, когда В.В. Карюк еще работал, поскольку днем увольнения является последний день работы. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку истец был уволен незаконно, его требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме. Требования истца о компенсации морального вреда в размере 5000000 рублей подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда причиненными ему незаконными действиями.

Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей.

Приложение 6

Х. работала заместителем главы администрации муниципального образования «Зональный район» Алтайского края по социальным вопросам и взаимодействию с органами местного самоуправления. 23 марта 2004 г. она обратилась с заявлением о предоставлении очередного отпуска с последующим увольнением.

Распоряжением главы администрации Зонального района Алтайского края от 25 марта 2004 г. N 44-к Х. на основании ее заявления был предоставлен с 24 марта по 6 апреля 2004 г. очередной отпуск с последующим увольнением.

апреля 2004 г. Х. было представлено на работу заявление об отзыве своего заявления об увольнении от 23 марта 2004 г., но распоряжением главы администрации от 7 апреля 2004 г. N 35-лс она была уволена по собственному желанию с 6 апреля 2004 г.

Х. обратилась в суд с иском к администрации района о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования она мотивировала тем, что была уволена с нарушением порядка, установленного ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Зонального районного суда Алтайского края от 16 июня 2004 г., оставленным без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 4 августа 2004 г., в удовлетворении иска отказано.

Постановлением Президиума Алтайского краевого суда от 21 июня 2005 г. вышеуказанные судебные постановления отменены и вынесено решение, которым иск Х. удовлетворен в части восстановления на работе, взыскания заработной платы и компенсации морального вреда.

В надзорной жалобе администрация Зонального района Алтайского края просит отменить Постановление Президиума Алтайского краевого суда от 21 июня 2005 г.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 31 января 2006 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, а Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова передано для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшееся по делу Постановление Президиума Алтайского краевого суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке судебного надзора являются существенные нарушения норм материального и процессуального права.

В надзорной жалобе администрация Зонального района Алтайского края указывает, что при вынесении нового решения Президиумом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Согласно п. 3 ст. 4 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с последующими изменениями) на муниципальных служащих распространяется законодательство о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом. Данным Законом не предусмотрено особенностей, связанных с процедурой увольнения по собственному желанию.

Порядок увольнения по собственному желанию по истечении отпуска определен в ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ч. 2 и 4 которой допускается предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением работника, днем увольнения считается последний день отпуска. При этом работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Согласно подп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Суд первой инстанции признал установленным, что Х. написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию с 24 марта 2004 г., ушла в отпуск только 1 апреля 2004 г., в период нахождения в отпуске обратилась с заявлением об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию, а поэтому увольнение ее на основании распоряжения главы администрации от 7 апреля 2004 г. N 35-л обоснованно признал законным, соответствующим ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

В Постановлении Президиума краевого суда от 21 июня 2005 г. без достаточных к тому оснований было отмечено, что по данному делу допущено существенное нарушение норм материального права, выразившееся в несоблюдении порядка увольнения. Нарушением порядка увольнения истицы Президиум краевого суда признал отсутствие даты в распоряжении об увольнении, не был произведен окончательный расчет при увольнении, не выдана трудовая книжка, а распоряжение об увольнении издано по окончании отпуска Х. (распоряжение от 7 апреля 2004 г. N 35-л).

Однако вышеуказанные обстоятельства, приведенные в Постановлении Президиума областного суда, не были установлены судами первой и кассационной инстанций, а правом установления фактических обстоятельств по делу суд надзорной инстанции не наделен. В силу ст.387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального и процессуального права, что возможно только на основании установленных судом первой или кассационной инстанций фактических обстоятельств, а поэтому Постановление Президиумом краевого суда принято с существенным нарушением процессуального законодательства, в связи с чем подлежит отмене.

В связи с тем что существенных нарушений норм материального и процессуального права судом первой и кассационной инстанций по данному делу допущено не было, то вынесенные этими инстанциями судебные постановления подлежат оставлению без изменений.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила: Постановление Президиума Алтайского краевого суда от 21 июня 2005 г. отменить.

Оставить в силе решение Зонального районного суда Алтайского края от 16 июня 2004 г., Определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 4 августа 2004 г. (Определение Верховного Суда РФ от 28 июля 2006 г. N 51-В06-4).

Приложение 7

Приказом от 26 февраля 1982 г. N 19/к А.В. Майсев был принят на работу в протезно-ортопедическое предприятие на должность ученика слесаря-протезиста с 1 марта 1982 г. Приказом от 23 марта 1982 г. N 31/к А.В. Майсев был переведен на должность техника по биоэлектрическому протезированию с 24 марта 1982 г. Приказом от 24 марта 2005 г. N 123 А.В. Майсев был уволен с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата с 25 марта 2005 г. А.В. Майсев, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. Согласно ст. 81, п. 2, Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников. При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Суд установил, что приказом директора ФГУП «Тверское протезно-ортопедическое предприятие» от 1 декабря 2004 г. сокращена должность техника-протезиста. Фактически же имело место сокращение численности, поскольку должность техника-протезиста осталась, сокращена была лишь одна единица. Таким образом, факт сокращения нашел свое подтверждение в судебном заседании, учитывая изменения в штатном расписании и экономическое обоснование, представленное суду, не доверять которым у суда нет оснований.

Истец был своевременно предупрежден о предстоящем сокращении. А.В. Майсеву была предложена вакантная должность санитарки-мойщицы, но он не выразил своего согласия на замещение данной должности. Однако на основании приказа о сокращении должности техника-протезиста был уволен по сокращению штата А.В. Майсев, который согласно приказу о приеме на работу и трудовой книжке являлся техником по биоэлектрическому (биоточному) протезированию. Таким образом, уволено было лицо, которое занимает другую должность, чем это указано в приказе о сокращении от 1 декабря 2004 г. Поскольку в приказе о сокращении должностей не указана должность техника по биоэлектрическому протезированию, А.В. Майсев был уволен незаконно, так как он занимал должность, которая не была сокращена. Доводы представителя ответчика о том, что такой должности не существует, что это ошибка кадровой службы, своевременно не приведшей в соответствие трудовую книжку со штатным расписанием после реорганизации предприятия, несостоятельны. Судом установлено, что в основном А.В. Майсев участвовал в изготовлении протезов верхних конечностей, что соответствовало должности техника по биоточному протезированию.

Данный факт не отрицается и представителем ответчика и подтверждается показаниями допрошенных судом свидетелей. Кроме того, несмотря на то, что в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенном в действие с 1 января 1996 г., нет должности техника по биоточному протезированию, а есть техник-протезист, возможность введения должности техника по биоточному протезированию, учитывая специализацию, не исключается. Проверяя соблюдение установленного порядка увольнения, суд установил, что ответчик, считая А.В. Майсева одним из трех техников-протезистов, уволил именно А.В. Майсева, учитывая его более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками, занимающими должность техника-протезиста, подтверждая свои доводы справкой о количестве выданных заказов за октябрь 2004 г., согласно которой из 282 заказов при 7-часовом рабочем дне и норме рабочего времени (147 ч для инвалида) Майсев должен был сделать 83 заказа, а сделал 25, в то время как другие техники-протезисты сделали соответственно 143 и 114. Проанализировав представленные суду заказы за октябрь 2004 г., выслушав свидетелей, суд пришел к выводу, что сравнивать Майсева с другими по производительности труда невозможно, поскольку в силу сложившейся практики выполнения заказов по протезированию Майсев в основном, начиная с 1982 г., занимался изготовлением протезов верхних конечностей, что подтверждается справкой о сложившемся порядке распределения работ техниками-протезистами, а также справкой о количестве выданных заказов за октябрь 2004 г., когда им были выданы 8 протезов рук, в то время как другими — ни одного. В то же время Майсев участвовал в изготовлении и других протезов, но в меньшем количестве, учитывая свою инвалидность. В изготовлении протезов грудных желез в октябре он не участвовал вообще, исходя из особенностей данных протезов и пожеланий клиентов, хотя, как пояснил истец, делал в период своей работы иногда и это, когда это вызывалось необходимостью. Из представленных заказов за октябрь видно, что эти заказы принимались в разное время, начиная с января по октябрь 2004 г., т.е. на их изготовление уходило разное время, учитывая специфику, наличие материалов, необходимых для их изготовления, своевременные явки клиентов на примерку и т.д. Кроме того, как пояснили свидетели, работающие техниками-протезистами, очень часто заказ оформляет один техник-протезист, примерку делает другой, выдает заказ третий, что делает невозможным отнести выполнение данного заказа только одному технику-протезисту. В выполнении заказа на различные протезы участвуют не только техники-протезисты, но и инженеры-протезисты, слесари-протезисты и другие специалисты. Не отрицается также то, что выполнение протезов верхних конечностей сложнее, чем нижних. При этом Майсев в отличие от других при выполнении заказа на изготовление протеза с биоэлектрическим управлением выполнял все работы (изготовление гильзы, оклейка кожей), вплоть до слесарных.

Таким образом, техники-протезисты выполняют разную работу, из разных материалов. Поскольку производительность труда измеряется количеством времени, затраченным на производство одной единицы продукции, или количеством продукции, произведенным за одну единицу времени, производительность труда можно сравнивать, если люди выполняют одну и ту же работу, из одних и тех же материалов. При таких обстоятельствах определять производительность труда в данном случае, исходя из количества выданных заказов, является неправильным. Доводы ответчика о том, что Майсев не ездил в командировки, несостоятельны. Истец утверждает, что ранее он ездил в командировки, но в последние годы его перестали направлять, хотя он не отказывался. Заведующая медотделом, в непосредственном подчинении которой находился Майсев, подтвердила, что не направляла Майсева в командировки последние годы. Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным — при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и др. Согласно должностной инструкции техника-протезиста на должность техника-протезиста медотдела назначается работник, имеющий специальное среднее образование или стаж работы в качестве техника-протезиста. Из представленных ответчиком документов усматривается, что Майсев А.В. и Е-ва В.В. имеют среднее специальное образование и длительный стаж работы в области протезирования на данном предприятии (более 23 лет), А-ва Н.А. же не имеет специального образования, закончила медицинское училище, имеет стаж работы в должности техника-протезиста 5 лет. Данные обстоятельства не были учтены ответчиком при сокращении работника. Увольнение А.В. Майсева было произведено также без учета требований ст. 82 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. В данном случае вопрос об увольнении был решен в отсутствие мотивированного мнения профсоюзного органа, который уклонился от дачи такого письменного мотивированного мнения. Кроме того, при увольнении А.В. Майсева были нарушены ч. 2 ст. 7 Конституции РФ и ст. 20 ФЗ «О социальной защите инвалидов», которые предоставляют инвалидам гарантии трудовой занятости. При таких обстоятельствах суд считает увольнение А.В. Майсева незаконным и необоснованным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, поэтому А.В. Майсев должен быть восстановлен на работе и в его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула с зачетом выплаченных компенсаций. Требования истца о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда причиненными ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истицу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей.

Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.

Законодатель четко устанавливает обязанность работодателя предложить работнику другую работу. При этом следует помнить, что работнику необходимо предлагать в течение двух месяцев все появившиеся вакансии. Судебная практика идет по пути восстановления на работе лиц, в отношении которых работодателем не была выполнена обязанность, предусмотренная ст. 180 Трудового кодекса РФ.

С 1 октября 2003 г. Серова Л.А. работала в ДФГУП «Тверской областной центр технической инвентаризации» в должности начальника отдела по АХЧ. После ликвидации в сентябре 2004 г. ДФГУП «Тверской областной центр технической инвентаризации» Серова Л.А. была принята переводом в ГУП Тверской области «Тверское областное бюро технической инвентаризации» на должность начальника отдела по АХЧ. 11 января 2005 г. Серова Л.А. была переведена на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части. Приказом от 2 февраля 2006 г. Серова Л.А. была уволена с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Серова Л.А., считая свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представители ответчика иск не признали и пояснили, что сокращение штата организации явилось законным основанием для расторжения трудового договора с работником. Подтверждением реальности сокращения штата является приказ от 26 сентября 2005 г. N 106 «О высвобождении работников». В данном приказе указывается на необходимость совершенствования организационной структуры предприятия, оптимизации управления, устранения дублирования функций, в связи с чем предлагается сократить должность заместителя директора по АХЧ. В компетенцию руководителя ГУП «Тверское областное БТИ» входит определение численности и штата работников. Должность заместителя директора по АХЧ, которую занимала Серова, была сокращена в связи с объективным фактором, а именно как не отвечающая потребностям предприятия. При этом у предприятия не было намерения на увольнение конкретно Серовой. При увольнении Серовой по сокращению штата было принято во внимание то обстоятельство, что Серова по уровню своего образования не соответствовала критериям занимаемой должности. Считают, что оснований для признания приказа о сокращении штата незаконным нет, сокращение являлось действительным, работодатель действовал на основании требований закона.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Серова была предупреждена работодателем персонально и под расписку уведомлением от 26 сентября 2005 г., при этом увольнение имело место 2 февраля 2006 г. Таким образом, требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ также было соблюдено. Руководством предприятия была выполнена обязанность по трудоустройству Серовой. Так, уведомлением от 26 сентября 2005 г. N 39 Л.А. Серовой была предложена вакансия обмерщика в ГУП «Тверское областное бюро технической инвентаризации». Данная должность соответствовала квалификации Серовой, имеющей среднее специальное образование. Занять предложенную должность Серова отказалась, подтвердив свой отказ письменно. Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется.

Судом установлено, что факт сокращения в ГУП «Тверское областное БТИ» имел место, что подтверждается приказом о сокращении должности заместителя директора и штатными расписаниями на момент предупреждения и на момент увольнения истицы. Однако ответчиком не была выполнена обязанность, предусмотренная ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. На момент предупреждения Л.А. Серовой о предстоящем увольнении и на момент ее увольнения в организации имелась вакантная должность архивариуса. Однако данная должность не была предложена истице, что не отрицается ответчиком. Доводы ответчика о том, что данная должность архивариуса не была предложена истице в связи с тем, что Л.А. Серова не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к работнику, замещающему данную должность, несостоятельны. Согласно должностной инструкции архивариуса, представленной ответчиком, которая не утверждена руководителем и может расцениваться судом только как проект должностной инструкции, квалификационными требованиями являются: среднее профессиональное образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. В то же время согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, который является основой для разработки должностных инструкций, квалификационными требования для архивариуса являются: начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Таким образом, квалификационные требования, предъявляемые архивариусу и предусмотренные должностной инструкцией, разработанной в ГУП «Тверское областное БТИ», явно завышены. Кроме того, специальная подготовка по установленной программе могла быть произведена и непосредственно в организации без отрыва от производства, поскольку согласно штатному расписанию ГУП «Тверское областное БТИ» структурное подразделение «архив» предусматривает следующие должности: заведующий архивом, техник архива и архивариус. Таким образом, обучение могло быть произведено в ходе работы. Тем более что, судя по заработной плате, должность архивариуса менее квалифицированная, чем остальные в данном подразделении. Более того, согласно Порядку применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденному Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г., «лица, не имеющие специальной подготовки, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы». Однако ответчиком в обеспечение права истицы на труд и во исполнение трудового законодательства не были приняты все меры по трудоустройству истицы, что является нарушением порядка увольнения, а потому увольнение Л.А. Серовой по ст. 81, п. 2, Трудового кодекса РФ является незаконным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Требования истицы о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 30000 рублей подлежат удовлетворению частично. В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда причиненными ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истицу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей.

Приложение 8

Приказом военного комиссара Магаданской области от 14 января 2003 г. N 5 З. лишена допуска к государственной тайне и уволена с должности помощника начальника 1-го отдела Магаданского областного военного комиссариата на основании п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Считая увольнение незаконным, З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом указала, что никаких действий, которые давали бы основание для лишения ее допуска к государственной тайне, она не совершала. Руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей Приказом МО РФ N 015-02, нарушение ст. 170 которого ей поставлено в вину, она не могла, так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению послужило ее обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на действия военного комиссара области.

В соответствии с п. 12 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Материалами дела установлено и не оспаривается сторонами, что выполняемая работа истицы требует допуска к государственной тайне. При заключении с ней в связи с этим контракта она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми по работе с секретными документами, и обязалась их выполнять.

Однако при проверке работы 1-го отдела комиссией военного комиссариата в период с 10 по 22 декабря 2002 г. были выявлены нарушения порядка и правил работы с секретными документами, допущенные истицей, что подтверждается заключением проверки. Из указанного заключения усматривается, что З. в карточках оповещения, содержащих секретные сведения, не проставляла гриф секретности, несмотря на то что сведения в эти карточки вносила из нарядов с таким грифом, учет карточек осуществляла в журнале неустановленного образца, уничтожила 310 карточек оповещения без соблюдения требований, установленных при уничтожении документов, содержащих секретные сведения. Кроме этого, была обнаружена неучтенная в секретной части 21 карточка оповещения с секретными данными.

Из материалов дела усматривается и не отрицается истицей, что она ежегодно знакомилась с положениями ст. 69, 90 НЗГС-90, согласно которым лица, допущенные к секретным работам, документам и изделиям, обязаны знать и строго выполнять требования указанного наставления, а также выполнять предусмотренные в нем ограничения. Ознакомлена была она и с Директивой Генерального штаба ВС РФ N 317/5/094ш от 20 октября 2000 г. о необходимости изучать статьи НЗГС-90 и Приказ N 055-96. В силу условий контракта истица была обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, ведомственных приказов, наставлений и т.д., регламентирующих работу с секретными документами.

При таких обстоятельствах суд правильно признал несостоятельными доводы З. о том, что она не была ознакомлена с Приказами МО РФ N 055-96 и N 015-02, а поэтому не знала о том, что сведения, вносимые в карточки оповещения, являются секретными. Правильным является и вывод суда о недоказанности доводов истицы о том, что причиной увольнения явилось ее обращение с жалобой на действия военного комиссара области к командующему Дальневосточным округом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила: кассационную жалобу З. оставить без удовлетворения.

Приложение 9

Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 4 мая 2005 г. заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. в должности главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» с 19 августа 2002 г., взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 рубля, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 рубля 42 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей и расходы по оплате услуг представителя — 2000 рублей, также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547 рублей 36 копеек.

В кассационном порядке решение не обжаловалось.

В надзорной жалобе представитель автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» Т.А. Зуева просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 4 мая 2005 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Оснований для передачи дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции не имеется.

В силу ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Таких нарушений судами при рассмотрении данного дела не допущено.

Судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. N 4/р была принята на должность главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» по совместительству, с 1 января 2002 г. приказом от 31 декабря 2001 г. N 53/р она принята на ту же должность постоянно.

Приказом от 19 августа 2002 г. N 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. N 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.

Кроме того, судом также проверялись доводы ответчика о том, что при составлении приказа об увольнении допущена техническая ошибка, вследствие которой истица уволена не в связи с утратой доверия к ней со стороны работодателя, а за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей, и правомерно им отвергнуты, поскольку не нашли достаточного подтверждения в представленных доказательствах. Взыскивая с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», принял за основу расчет, представленный Н. Ответчиком данный расчет не опровергнут, равно как и не представлен иной расчет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд определил: в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать (Определение Верховного Суда РФ от 31 июля 2006 г. N 78-В06-39).

Однако Пленум Верховного Суда РФ (п. 45) разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основаниям утраты к ним доверия также и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Главное, как отмечала А.И.Ставцева, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Приложение10

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. №2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63,от 28.09.2010 №22)

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел.

Общие правила разрешения судами трудовых споров

. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Абзацы третий — пятый исключены. — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

(п. 3 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Заключение трудового договора

. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 — 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

. Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

(пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового

договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части

первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)

. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Гарантии работникам при расторжении

трудового договора по инициативе работодателя

. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

. Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

. При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ).

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

. Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

. В силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса.

. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (пункты 5 — 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336, статья 348.11 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка

. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года).

Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401 — 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья — восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).

Вынесение судами решений по трудовым спорам

. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. N 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

трудовой договор законодательство

Приложение 11, Примерная форма трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ________

«____»______________200____ года г. Красноярск

______________ в лице _____________________, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и граждан_______, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Работник принимается на работу в ____________ по адресу: ______ на должность _______________________________________

.2. Работник обязан приступить к работе с «____»_______________200___года.

.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ____________месяца.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник с разрешения Работодателя отсутствовал на работе по уважительным причинам, а также отсутствие на работе без уважительной причины (прогулы).

Выдержавший испытание Работник продолжает работать без какого-либо дополнительного оформления.

При неудовлетворительном результате испытания Работник освобождается (увольняется) от работы на основании приказа Работодателя.

.4. В период испытательного срока на Работника полностью распространяется законодательство о труде РФ.

.5. Настоящий договор заключен на неопределенное время.

.6. Работа у Работодателя является основным местом работы Работника.

. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

.1. Работник обязуется:

.1.1. Выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции.

.1.2. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.1.1 настоящего трудового договора.

.1.3. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать установленный в учреждении распорядок дня.

.1.4. Бережно относится к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся в его пользовании оборудованию и оргтехнике, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.

.1.5. Не разглашать в период работы у Работодателя, а также в последующий год после увольнения данные, являющиеся коммерческой тайной Работодателя и конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности.

.1.6. Выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания директора учреждения, данные им в соответствии с его компетенцией.

.1.7. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

.1.8. Способствовать созданию благоприятного производственного и морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе Работодателя.

.1.9. При изменении сведений, внесенных в карточку формы Т-2 (состав семьи, паспортные данные, адрес проживания и прописки, контактный телефон и др.) сообщать Работодателю в течение 2-х дней.

.2. Работник имеет право:

.2.1. Знакомиться с нормативными документами Работодателя, регулирующими деятельность Работника.

.2.2. На предоставление работы, обусловленной данным договором.

.2.3. На рабочее место, соответствующее условиям государственного стандарта и безопасности труда.

.2.4. На ежегодные оплачиваемые отпуска (основной и дополнительный) в соответствии с ТК РФ и графиком отпусков.

.2.5. На своевременную и полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей должностью, квалификацией, условиями, сложностью труда и качеством выполняемой работы.

.3. Работодатель обязуется:

.3.1. Выполнять условия настоящего трудового договора, требования Трудового кодекса РФ и законов, регулирующих труд служащих.

.3.2. Предоставить Работнику условия, необходимые для безопасного и эффективного труда, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

.3.3. Выплачивать заработную плату, обусловленную настоящим трудовым договором, и другие причитающиеся Работнику выплаты в установленные сроки.

.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ и РК.

.3.5. В установленном порядке вносить записи в трудовую книжку Работника, хранить ее и выдать ее Работнику в день увольнения.

.3.6. Обеспечивать защиту персональных данных Работника, содержащихся в их личных делах и иных документах от неправомерного их использования или утраты.

.4. Работодатель имеет право:

.4.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

.4.2. Поощрять его за добросовестный и эффективный труд.

.4.3. В случае производственной необходимости отозвать Работника, из очередного отпуска с последующим возмещением неиспользованных дней отпуска.

.4.4. Привлекать Работника к дисциплинарной или материальной ответственности в случаях ненадлежащего исполнения обязанностей и причинения материального ущерба Работодателю в соответствии с федеральными законами, законами РК и правилами внутреннего трудового распорядка.

.4.5. При наличии необходимости проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в образовательных учреждениях профессионального высшего и дополнительного образования за счет Работодателя.

. ОПЛАТА ТРУДА

.1. Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад по ________разряду оплаты труда единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников муниципальных учреждений.

.2. Работнику устанавливается надбавка в размере:

• процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ______%.
• районный коэффициент к заработной плате _____%.

3.3. Ежемесячная премия в размере ______% от должностного оклада.

.4. Выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденной на текущий год.

.6. Порядок и условия премирования установлены «Положением о материальном стимулировании работников учреждения.

4. РЕЖИМ РАБОТЫ и отдыха. предоставление отпуска

4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей 36 часовой недели — 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

.2. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

.3. Привлечение Работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день осуществляется с письменного согласия Работника по письменному распоряжению Работодателя с согласованием другого дня отдыха.

.4. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, по просьбе Работника, отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы у Работодателя.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления отпусков, согласно утверждаемому Работодателем графику отпусков, составленному с учетом пожеланий работников о времени предполагаемого отпуска до 05 января каждого календарного года.

.5. Замена очередного отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения Работника, не использовавшего предоставленный отпуск.

.6. Работнику предоставляется дополнительный отпуск за работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера в количестве 16 календарных дней.

По требованию работника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

.7. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, не использованная в текущем году, может быть заменена денежной компенсацией по письменному заявлению работника в следующем за текущим году.

.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также причинения учреждению материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

.1. Расторжение настоящего трудового договора происходит в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.

.2. Договор может быть расторгнут:

—по соглашению сторон;

—по инициативе Работника, по основаниям, предусмотренным ст. 80 ТК РФ (путем письменного предупреждения Работодателя за две недели до расторжения);

—по инициативе Работодателя, в случаях:

1.ликвидации предприятия;

2.сокращения численности или штата работников предприятия;

.несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации

неоднократного неисполнения Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей;

разглашения Работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя;

представления Работником Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ;

в случае изменения существенных условий труда и (или) нарушения Работодателем своих обязательств по настоящему Договору;

в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

.1. Работник не имеет права в рабочее время выполнять другую оплачиваемую работу по трудовому договору с другим Работодателем.

.2. Все материалы, созданные с участием Работника по заданиям Работодателя, являются собственностью Работодателя и не подлежат передаче другим лицам без его согласия.

.3. Условия настоящего Договора могут быть изменены только по согласию сторон и должны быть оформлены в письменном виде.

.4. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

.5. Договор составлен в двух экземплярах. Первый хранится у Работодателя, второй находится у Работника. Оба экземпляра, подписанные обеими сторонами и заверенные печатью Работодателя, имеют равную юридическую силу.

.6. Стороны обязуются не разглашать условия контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.