входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
а) руководители,
б) специалисты,
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный штат муниципального управления профессиональной подготовки определяется его штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.
1.2. Требования к муниципальным кадрам
Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1.1.).таблица 1.1
Функции различных групп муниципальных служащих
|
Звено |
Низовое |
Среднее |
Высшее |
|
Должности работников |
Специалисты | Руководители подразделений. Главные и ведущие специалисты | Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности |
|
Основной вид управления |
Оперативное управление | Тактическое управление | Стратегическое управление |
|
Функции |
Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства | Трансформация управленческих решений в задачи подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена | Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции |
С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются требования
Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.
Среднее звено — это знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, знание практики и методов этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.
Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.
Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем значительнее роль управленческих и экономических знаний в деятельности муниципального менеджера и тем меньше значение технических знаний и навыков.
Специфика и содержание управленческой работы в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, умениям и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.
К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:
- способность усваивать информацию;
- способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
- способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
- творческие способности.
Хотя перечисленные навыки в разной степени можно найти у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех, кто работает в муниципальной администрации.
Среди личных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.
1. Способность понимать людей и работать с ними:
- уважение к мнению других людей;
- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
- легкость в налаживании человеческих контактов;
- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
- умение вести устное и письменное общение;
- способность убедить и создать мотивы для действия.
2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
- независимость в выводах;
- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
3. Этические качества:
- искреннее желание помочь другим;
- способность осознавать границы собственной компетенции;
- способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Эти навыки и качества особенно важны для муниципальных служащих, поскольку именно в этой сфере управления гражданам оказываются жизненно важные услуги. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в этих контактах участвуют не только менеджеры, но и рядовые сотрудники городских администраций.
В самом общем виде муниципальный менеджер — это сотрудник, который предоставляет услуги гражданам для удовлетворения их требований и потребностей.
Современные требования к муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений (табл. 1.2.).
Принципиальное значение в процессах найма персонала и развития потенциала кадров муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с обучением и эффективным использованием кадров муниципальной администрации. Ее главные компоненты представлены на рис. 1.1.
1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Расстановка муниципальных служащих предполагает разумное и экономически целесообразное распределение сотрудников по подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем обучения, опытом работы, деловыми и личными качествами.
При отборе кадров на муниципальную службу может быть предусмотрен конкурс на соответствующие должности. При этом, наряду с оценкой уровня и профиля образования, квалификации, опыта, ориентации на предыдущую деятельность и других формальных показателей соискателя, важным становится оценка его личных качеств и совместимости с соискателем. Основная задача — оценить относительно устойчивые личностные качества будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ»
Практически при всех приемах на муниципальную службу заявитель имеет некоторые профессиональные данные в дополнение к соответствующему учебному документу. В некоторых странах для работы на определенных муниципальных должностях не требуется профессиональная подготовка. Но прежде чем приступить к работе или продвижению по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:
Наем относительно молодых людей из школ и университетов предполагает более высокий возрастной ценз, поскольку и правительство, и сами кандидаты ожидают постоянной занятости в этом секторе. Продвижение основано на таких качествах, как надежность, стаж работы и высокие моральные качества.
Набор людей, имеющих опыт работы по специальности в деловом секторе, или так называемый найм по контракту, используется, когда в муниципальном секторе не хватает персонала для определенных профессий.
При отборе муниципальных служащих проводится собеседование, цель которого — дополнить данные из письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, в первую очередь, от характера и специфики их работы. Оценивать сотрудников, выполняющих относительно простые задания, легче, чем оценивать менеджеров. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты).
В этом случае состав и формулировка вопросов анкеты должны основываться на перечне основных качеств, требуемых от работника на данной должности. Такой список можно составить путем экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут быть привлечены специалисты по социологии, психологии и организации труда.
Иногда бывает полезно использовать тесты для оценки поступающих на муниципальную службу. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Поскольку найти идеального сотрудника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. При этом учитывается, что подбор персонала — это не только подбор конкретного сотрудника на конкретную должность, но и обучение всего коллектива сотрудников. Таким образом, подход с точки зрения команды позволяет качествам одного сотрудника компенсировать отсутствие аналогичных качеств у другого. В результате из не очень идеальных отдельных работников становится реально сформировать эффективную рабочую команду.
1.4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих
В таблице представлены виды, причины, принципы системы обучения, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. 1.3.
Начальное образование муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается подготовка муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для осуществления новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка проводится по программам продолжительностью более 500 часов, длится от трех до шести месяцев с перерывом в работе и от шести месяцев до года без перерыва в работе, заканчивая защитой диссертации.
Таблица 1.3
Виды, мотивы, принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
Повышение квалификации подразумевает обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих относительно необходимости владения современными методами решения профессиональных проблем. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Продолжительность обучения на рабочем месте составляет от двух до шести недель, а обучение на рабочем месте — от шести недель до шести месяцев. Обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всего срока службы муниципального служащего.1
Стажировка — это отдельный вид непрерывного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки для занимаемой должности и выше.2
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве элементов включает:
- государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
- профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
- соответствующие государственные образовательные стандарты;
- органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.
При функционировании системы обучения, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих необходимо учитывать указанные принципы.
1. Обеспечение опережающего характера обучения.
Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля за ходом ее реализации.
2. Непрерывность обучения.
Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.
3. Целевая направленность обучения.
Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.
4. Научность.
Этот принцип предусматривает организацию учебного процесса на основе внедрения результатов научных исследований в образование, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.
5. Функционирование системы обучения в основном основано на государственном и муниципальном заказе.
Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, регионального и местного бюджетов с возможным привлечением других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и продолжительность обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение для зависимых от федерального бюджета. Объем госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. Заказчиками являются государственные и муниципальные органы власти.
6. Единое научно-методическое руководство деятельностью всех элементов системы.
Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.
7. Обеспечить участие в процессе управления обучением потребителей образовательных услуг.
В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает эффективность системы.
Таким образом, совершенствование кадрового состава муниципальной службы во многом зависит от объема, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.5. Формирование кадрового резерва и работа с ним
Одним из важнейших направлений кадровой работы является формирование кадрового резерва и планомерная работа по подготовке резервистов к продвижению на руководящие должности.
Персональный резерв создается с целью замены менеджеров, уволившихся по разным причинам, занимающих должности во вновь созданных подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности — многоплановая работа, включающая:
- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Состав кадрового резерва служит основным источником покрытия вакантных руководящих должностей на муниципальной службе. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв выбирается не для каждой должности, а для группы аналогичных должностей. Практика показывает, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на человека. Конкурентоспособность нескольких кандидатов на должность увеличивает шансы выбора на должность наиболее подготовленного кандидата. Отбор кандидатов в кадровый резерв должен основываться на требованиях профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв должен быть создан как открытый, и работа с лицами, рекомендованными для приема на работу, также должна вестись открыто.
Рекомендуется подготовить каждого кандидата к выдвижению на определенную должность. При таком подходе обеспечивается подготовка кандидатов на каждую должность на всех уровнях муниципального управления.
Подготовка специалистов, зачисленных в резерв, осуществляется на основе личных планов, согласно которым характеристики каждого кандидата сравниваются с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. В этом случае целесообразно использовать тест и метод экспертных оценок. Тест позволяет всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой позиции и их интерпретации профессиональными психологами. Методика оценки заключается в экспертной оценке индивидуальных характеристик кандидата по каждому из компонентов портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сравнения характеристик резервиста и идеального сотрудника является определение направлений развития. План развития должен содержать конкретные меры, направленные на устранение несоответствий, а также сроки их реализации.
Основная форма подготовки резерва — обучение в рабочем процессе. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.
Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.
Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.
1.6. Кадровые службы местных администраций
Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.
Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.
Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением кадровой службы и должностных ее сотрудников. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.
Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
Принципиальное значение в процессах найма персонала и развития потенциала кадров муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с обучением и эффективным использованием кадров муниципальной администрации.
1.7. Правовые основы местного самоуправления
Понятие и состав правовой базы местного самоуправления
Правовая база местного самоуправления — это система законодательных и иных нормативных актов, на основе которых функционирует местное самоуправление.
Правовая база местного самоуправления включает в себя Конституцию РФ, федеральные, региональные и иные нормативные правовые акты, уставы и правовые акты муниципальных образований (рис. 1.2.).
Рис. 1.2.Состав правовой базы местного самоуправления
Формирование правовой базы местного самоуправления основано на разграничении полномочий между уровнями власти и соподчиненности правовых норм. Поскольку установление общих принципов организации местного самоуправления является, согласно Конституции, предметом совместного ведения РФ и ее субъектов, оно предполагает издание федеральных законов и принятие в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Региональные законы позволяют конкретизировать положения федеральных законов применительно к местным условиям, однако они не могут противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Муниципальные правовые акты не могут противоречить федеральным правовым актам и правовым актам субъектов РФ.
Правовая база местного самоуправления находится в стадии формирования. Но в системе правовых знаний уже выделилась особая отрасль права — муниципальное право. Оно регулирует правовые отношения, возникающие в процессе организации и деятельности местного самоуправления. Это комплексная отрасль права, появившаяся на стыке нескольких отраслей: конституционного права, административного права, финансового права, земельного права, экологического права и других отраслей права. Комплексный характер муниципального права отражает многогранный характер муниципальной деятельности.
Конституционные основы местного самоуправления
Конституционные нормы обладают высшей юридической силой в отношении всех других законодатёльных актов любого уровня. В сводном виде основные положения Конституции РФ по вопросам местного самоуправления представлены в табл. 1.4.
Таблица. 1.4
Конституционные основы местного самоуправления в РФ
органоворганов местного самоуправления определяется населением самостоятельно
|
Предмет регулирования |
№ статей |
Содержание конституционных норм |
| 1 | 2 | 3 |
| Глава 1. Основы конституционного | ||
|
Статус местного самоуправления |
3 п. 2 |
Народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления |
| 12 | В РФ признается и гарантируется местное самоуправление. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти | |
|
Муниципальная собственность |
8 п. 2 | В РФ признаются и защищается муниципальная собственность |
| 9 п. 2 | В муниципальной собственности могут находиться земля и другие природные ресурсы | |
| Глава 2. Права и свободы человека и гражданина | ||
| Основные права и свободы | 18 | Определяют деятельность органов местного самоуправления |
| 24 п. 2 | Органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом | |
| 32 п. 2 | Право граждан избирать и быть избранными в органы местного самоуправления | |
| 33 | Право граждан на индивидуальные и коллективные обращения в органы местного самоуправления | |
|
Право на жилище |
40 п. 2 |
Органы местного самоуправления поощряют жилищное создают условия для осуществления права на жилище |
| Продолжение табл. | 1.4. | |
| 1 | 2 | 3 |
| 40 п. 3 | Обязанность предоставления жилья малоимущим и иным указанным в законе гражданам, нуждающимся в жилище, бесплатно или за доступную плату из муниципальных жилищных фондов | |
|
Право на медици нскую помощь |
41 п. 1 | Бесплатность оказания медицинской помощи в муниципальных учреждениях здравоохранения за счет соответствующих бюджетов, взносов, других поступлений |
| Право на образование | 43 п. 1 | Общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в муниципальных образовательных учреждениях |
| 43 п. 2 | Бесплатность высшего образования в муниципальном образовательном учреждении на конкурсной основе | |
| Федеративное | ||
| Установление принципов организации местного самоуправления | 72 п. 1 пп. | Установление общих принципов организации местного самоуправления отнесено к совместному ведению РФ и субъектов Федерации |
| Глава 8. Местное самоуправление | ||
|
Сфера деятельности |
130 п. 1 | Обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью |
|
Форма осуществления |
130 п. 2 | Осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления |
| Территории | 131 п. 1, п. 2 |
Осуществляется в городских, сельских поселениях и на других территориях с учетом исторических и иных местных традиций Изменение границ территорий, в которых осуществляется местное самоуправление, допускается с учетом мнения населения соответствующих территорий |
| Продолжение табл. | 1.4. | |
| 1 | 2 | 3 |
| 131 п. 1 | ||
| Задачи и функции | 132 п. 1 | Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения |
|
Выполнение государственных полномочий |
132 п. 2 |
Органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Реализация переданных полномочий подконтрольна государству |
| Гарантии прав | 133 | Местное самоуправление гарантируется правом на судебную защиту, на компенсацию дополнительных расходов, возникших в результате, решений, принятых органами государственной власти, запретом на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией РФ и федеральными законами |
Конституция РФ признает и гарантирует местное самоуправление, провозглашает его право на муниципальную собственность, включая собственность на землю и другие природные ресурсы, самостоятельное решение вопросов местного значения, самостоятельное формирование, утверждение и исполнение местного бюджета. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Органы местного самоуправления, как упоминалось, не входят в систему органов государственной власти. Это необходимо трактовать не как утрату ими властной природы, а как невозможность органов государственной власти выступать в качестве вышестоящей инстанции по отношению к органам местного самоуправления.
2. Анализ кадрового обеспечения Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан
2.1. Характеристика организации Администрации Октябрьского района, её структура
Администрация Октябрьского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан (далее администрация района) является территориальным органом Администрации городского округа город Уфа Республики Башкортостан (далее администрация города Уфы), осуществляющим исполнительно-распорядительные полномочия по решению вопросов местного значения в пределах компетенции, установленной главой администрации Городского округа город Уфа на территории Октябрьского района города Уфа.
Администрация района входит администрации г. Уфы, которая утверждается Советом Городского округа город Уфа Республики Башкортостан по представлению главы администрации г. Уфы.
Администрация района создается, реорганизуется и ликвидируется по решению Совета Городского округа город Уфа в соответствии с законодательством.
Администрация района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Башкортостан, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Башкортостан, Уставом Городского округа город Уфа Республики Башкортостан (далее Устав г. Уфы), муниципальными правовыми актами, а также настоящим Положением.
Полномочия и организация деятельности администрации района определяются Уставом г. Уфы и Положением.
2.1.1. Полномочия администрации района в работе по управлению кадрами
Проводит трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями — физическими лицами, а также дополнительных соглашений к трудовым договорам и прекращения (расторжения) трудового договора;
- Согласовывает назначение руководителей муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории района в порядке, установленном администрацией г. Уфы;
- Обеспечивает подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации района;
- Вносит записи в трудовые книжки, оформляет и ведет личные дела муниципальных служащих, ведет учет и хранение трудовых книжек; и т.д.
2.1.2.
Организация деятельности администрации района
Администрацию района возглавляет глава, который назначается на должность и освобождается от должности главой администрации г. Уфы на условиях срочного трудового договора.
В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.
Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района по согласованию с одним из заместителей главы администрации г. Уфы по курируемым вопросам и заместителем главы администрации г. Уфы по кадрам в порядке, установленным администрацией г. Уфы;
— Администрация района является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет получателя средств, расчетный счет по учету внебюджетных средств в учреждениях банка, гербовую печать с изображением герба Республики Башкортостан и иные печати, штампы, бланки со своим наименованием.
Администрация района может осуществлять права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде без доверенности в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Башкортостан.
Работники администрации района замещают муниципальные должности муниципальной службы в соответствии с 3аконом Республики
Башкортостан « О Реестре выборных муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Башкортостан» и являются муниципальными служащими.
Аттестацию и квалификационный экзамен муниципальные служащие, занимающие должности заместителей главы администрации района и руководители подразделений администрации района, проходят в городской аттестационной комиссии. Остальные работники — в аттестационной комиссии, создаваемой главой администрации района с обязательным участием представителя городской аттестационной комиссии.
2.1.6. Принципы организационной администрации
Формирование местной администрации представляет собой организационное закрепление тех или иных функций муниципального управления за отдельными управленческими подразделениями и должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании организационных соблюдать правила (принципы) их построения, к которым относятся: направленность на достижение целей, перспективность, способность к развитию (адаптивность), комплексность, индивидуализация, экономичность. Рассмотрим эти принципы.
1. Направленность на достижение целей.
Организационная должна способствовать достижению целей управления муниципальным образованием. Это обеспечивается с помощью: установлёния прав и необходимой полноты ответственности каждого управленческого звена за достижение поставленных перед ним задач; сбалансированности задач звеньев одного уровня управления по отношению к задачам вышестоящего уровня; рационального разделения и кооперации труда между звеньями и уровнями управления и их взаимодействия.
2. Перспективность.
Органы местного самоуправления должны, решая вопросы оперативного характера, одновременно проводить работу по определению связанной с социально-экономическим развитием муниципального образования. С этой целью в организационной необходимо предусмотреть блок перспективного, управления, отделив его от блока оперативного я текущего управления. На практике это достигается разделением полномочий между представительным и исполнительным органами, а также созданием в организационной администрации специальных подразделений, занимающихся развития муниципального образования.
З. Способность к развитию (адаптивность).
Необходимость развития оргструктуры объясняется тенденцией постоянного изменения внешних условий, появляющимися диспропорциями в системе муниципального управления. В этих условиях организационная должна быть достаточно эластичной, способной адаптироваться к восприятию корректирующих воздействий. На практике это достигается путем периодического внесения изменений в организационные органов местного самоуправления, а также путем создания временных целевых подразделений (штабов, комиссий, и комитетов).
4. Комплексность.
При построении организационной местной администрации необходимо учитывать, что должны быть обеспечены все этапы осуществлёния управленческой деятельности:
- аналитический этап (анализ проблемы, определение возможных путей решения);
- постановка задачи (выявление приоритетов деятельности);
- принятие управленческого решения (выбор технологии и алгоритма решения задачи, определение конечного и промежуточных результатов);
- исполнение решения (конкретная деятельность по реализации управленческого решения);
оценка результатов (анализ результатов деятельности, подготовка к очередному аналитическому этапу и новому, циклу),
Принцип комплексности требует при анализе структуры исходить, прежде всего, из целостности той или иной функции. Особенно это важно, когда исполнение функции “разведено” по разным структурам или для исполнения данной функции ней обходимо задействовать несколько подразделений администрации Желательно, чтобы вопросы, отнесенные к ведению того или иного подразделения администрации, носили максимально завершенный характер, что особенно важно отраслевых подразделений.
5. Индивидуализация.
Формирование организационной должно основываться на учете индивидуальных особенностей конкретного муниципального образования. В связи с этим всякого рода типовые организационные использоваться лишь как рекомендательные и ориентировочные. Как показывает практика, отказ от унифицированных моделей, опора на анализ и учет местных особенностей дают положительные результаты.
6. Экономичность.
Организационная должна обеспечивать эффективное и рациональное осуществление процесса муниципального управления, возможность получать, необходимые результаты самым экономичным путем. Экономичность может достигаться с помощью различных мероприятий, в т. ч. за счет введения должностей (системного администратора, специалиста по информационным технологиям и т. п.), в функции, которых входит анализ действующей организационной функционального и иерархического разделения полномочий, оплаты труда муниципальных служащих, механизации и автоматизации процессов управления с целью их совершенствования.
Принципы организационных уточняться, а формы и методы использования этих принципов могут изменяться в связи с меняющимися внешними условиями, целями и
