На наш взгляд, актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что, поскольку Россия встала на путь демократических преобразований, в большинстве сфер человеческой деятельности совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого термин «карьера» приобрел более тяжелый смысл, более четкие очертания. Российские сотрудники узнали, что процесс карьерного роста подлежит изучению, прогнозированию и управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.1
Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно – демократических преобразований. В то же время ситуация в руководящих органах остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных гражданских служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Наличие в организации эффективной системы управления карьерой не только гарантирует достижение внутренних организационных целей, но и поддерживает профессиональную стабильность сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в компании. 1
Объектом исследования являются кадры органов государственной гражданской службы Свердловской области. карьера на государственной гражданской службе. Тема — формы и методы обучения и управления карьерой государственных служащих.
Управление карьерой в системе государственной гражданской службы. Часть
... учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской ...
Целью данной курсовой работы является анализ и разработка основных направлений преодоления проблем, преобладающих в теории и практике в области обучения и управления карьерой на государственной гражданской службе России.
Достижение цели предполагает постановку и решение следующих задач:
Раскрыть понятие и сущность карьеры
Описать основания типологизации и виды карьеры
Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста
Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего
Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе
Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России
работы. Этот документ состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
В первой главе рассматривается само понятие карьеры, ее сущность, типология, а также механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста.
Во второй главе анализируются организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного служащего, причины карьерного роста, а также проблемы построения карьеры и способы их решения на государственной службе.
Глава 1. Теоретические основы изучения карьеры
1.1 Понятие и сущность карьеры
Карьера – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.
В широком смысле карьера — это профессиональный рост, профессиональный рост, этапы восхождения сотрудника к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в процессе работы человека.
В строгом смысле слова карьера — это продвижение по службе, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Чиновник, как правило, сознательно делает выбор как в профессиональном, так и в официальном плане. Важнейшим компонентом концепции карьеры является продвижение по службе, то есть продвижение по службе. В этом смысле карьера — это процесс, определяемый как переход, последовательность состояний системы.1
Такое понимание карьеры фокусируется на соответствующем методологическом подходе к ее исследованию. Он основан на тенденции современной науки изучать события, а не вещи, процессы и не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются как процессы, а не как статическое состояние, как непрерывный и бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден постоянно в нем двигаться, приспосабливаться к нему, преодолевать его девиантные токи, собственное изменение этого процесса и изменение его составляющих. общее движение, тем опаснее замедление.
Планирование карьеры в организации
... планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт» 1. Теоретические аспекты темы планирование карьеры в организации, .1 Понятие «карьера». Виды карьеры карьера работник персонал планирование Термин «карьера» ... собственную стратегию и спланировать карьерный рост. Сделав это, вы ... других, влияния, положения и статуса. Когда эти оценки не ... где продвижение по службе, переезд и материальное ...
Отсюда понимание карьеры как активного продвижения человека в развитии и совершенствовании образа жизни, обеспечение его устойчивости в течении общественной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера — это процесс продвижения по пути усвоения определенных ценностей, признанных преимуществ в компании или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, заработной плате и престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и усвоения механизмов влияния на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи составляющих элементов, так и сложность и особенности этих самых элементов.
Сложность карьеры предполагает необходимость рассматривать ее с разных сторон, использовать разные подходы к ее изучению.
Многомерность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).
Полноценное карьерное развитие невозможно без содействия карьерной среды, направленной на создание условий, необходимых для роста и реализации потенциала роста личности.
Карьера — это динамическое явление, постоянно меняющийся и развивающийся процесс, и его следует рассматривать как последовательность этапов во времени.1
Основные этапы и стадии управленческой карьеры. Концепция карьерного ...
... профессионального развития». Якорная карьера помогает человеку осмыслить свою намеченную карьеру. Он охватывает основные компетенции, мотивацию и карьерные ценности. Слишком часто этот предполагаемый карьерный якорь идет вразрез с карьерными планами организации, ... жизни работника, что позволяет ему работать лучше. Этапы и стадии развития карьеры Как утверждали психологи, такие как Фрейд и другие, ...
1.2 Основания типологизации и виды карьеры
Многогранность и сложность феномена карьеры отражается в разнообразии его типов, в разнообразии подходов к его типологии. Для классификации типов карьеры можно выделить множество разных причин, признаков, критериев.
1) По признаку индивидуальной профессионализации.
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или служебной карьеры в организации.
Официальная карьера отражает изменение преимущественно официального статуса чиновника, его социальной роли, ранга и занимаемой должности в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной организации.
2) По направлениям движения работника организации.
По направлениям движения работника организации существуют карьеры:
вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.
горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.).
Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Набор должностей, соответствующий этому типу карьеры, называется параллельной карьерной лестницей и подчеркивает ее альтернативу карьерной лестнице. Сотрудник приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные задачи, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокую заработную плату.
под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.
3) По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.
По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать классификацию:
- властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;
- квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;
- статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
- монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.
4) Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития1.
Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации
... человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры; межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности ... с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Выделяют следующие виды деловой карьеры (в ...
Тип процесса предоставляет информацию о его происхождении, направлении и внутренней организации, его внешних связях, взаимодействиях и взаимных переходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе изучения модели карьерного процесса целесообразно набрать ее, отражая по форме направление и последовательность уровня жизни человека.
4.1.)По характеру протекания.
По характеру протекания выделяют такие типы процессов:
- при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;
- нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;
- иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.
как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
4.2.) По степени устойчивости, непрерывности.
По степени устойчивости и непрерывности. Обосновано разделение карьеры на стабильную и нестабильную, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления2.
По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:
потенциальная карьера – лично человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Может влиять на действия, поведение человека, может реализовываться полностью, частично или не реализовываться вовсе.
Настоящая карьера — это то, чего человеку удалось сделать за определенный период времени, в определенном виде бизнеса, в определенной организации.
По времени осуществления1.
Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершине служебной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел профессионального развития определяется уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
Высокоскоростная карьера характеризует, тем не менее, последовательное служебное продвижение по вертикали организационного времени; эта карьера в два-три раза короче, чем продолжительность нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средний срок пребывания в должности составляет 3-5 лет, то для быстрой — 1-3 года.
«Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую позицию и следовать заданным направлениям. Для представителей такой карьеры важен не процесс выполнения чего-либо, а факт заполнения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а только умением присутствовать на должности.
Государственная деятельность М.С. Горбачева
... страны, поставили задачу достижения качественно нового состояния общества. Они означали эффективную экономику, сильную социальную политику, демократизацию общественной жизни и государственного управления. Горбачев ... должность заместителя начальника отдела агитации и пропаганды. Комсомольская, а затем и партийная карьера ... масс в активную политическую деятельность, но позже оказалась средством ...
типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.
4.3.) По направленности происходящих изменений различают:
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждый этап его изменения отличается от предыдущего более высоким уровнем жизненных навыков и возможностей. Включите предыдущие результаты и подготовьтесь к необходимости на более позднем этапе. Изменения, происходящие в этом случае, необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, которые уходят в будущее, накопленные знания и опыт накапливаются.
Кроме того, можно применить тип карьеры в зависимости от принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, к определенной профессии.
карьера редко обходится без провалов в статусе различных видов деятельности. Характер рецессии отражается в нисходящей тенденции в процессе карьеры. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады возникают при несовпадении способностей и деятельности человека, требований его статуса, перестроек в сфере деятельности, болезней и т.д.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причина тому — постоянные разного рода воздействия на человека и общество, в результате которых меняются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние отношения и связи. На определенных этапах любого карьерного роста могут развиваться все эти формы процессов.
1.3 Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Началом звена в процессе карьеры является развивающий способ деятельности, который отвечает, с одной стороны, интересам личности, с другой — интересам организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от образа действий, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей для достижения целей, а также объективными целями, определяющими их развитие.
На карьеру сотрудника в основном влияют внутренние факторы: причины, уровень стремлений, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является сотрудник как профессионал и как личность, тем выше роль внутренних факторов в его карьере.
На карьеру государственного служащего также влияют внешние факторы: социальная сфера, тип организации и даже случайность. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает сотрудника подниматься до уровня некомпетентности, когда служебная карьера превышает профессиональный рост специалиста.
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного сотрудника, следует иметь в виду, что сотрудник должен сам выбирать критерии оценки своего профессионального роста и подтверждать свою самооценку мнениями и оценками коллег.1
Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
Как в дружбе так и в государственной деятельности
... определенный навык, овладевая определенным видом познавательной деятельности. Одни задания проверяют в большей степени освоение базовых основ предмета и сводятся к проверке элементарных знаний, другие ... Как тогда быть, например, с "подстройкой" сочинений по русскому языку и эссе по иностранному языку под критерии оценивания? - Так называемая "подстройка" развернутых ответов под критерии оценивания в ...
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые).
Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.).
Силы сопротивления в основном подпитываются внешним источником: средой деятельности. Они могут быть реакцией на карьерную активность, быть вызваны дисбалансом в системе интересов личности и организации, быть результатом конкуренции, жесткости порядка продвижения по службе, произвольных препятствий.
По характеру происхождения тормозящие факторы делятся на физические, психологические, социальные и идеальные1.
По времени действия факторы умеренности и устойчивости можно разделить на краткосрочные, стабильные и постоянные.
Особое влияние могут оказывать смешанные тормозящие факторы. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамизма и, прежде всего, особенности индивидуальной мотивации.
В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
- Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;
- Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость;
- Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;
- Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;
- Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
В системе государственной службы можно выделить следующие этапы развития карьеры:
Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).
Современные методы подбора и отбора персонала на государственную ...
... по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, Федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации. В комментируемом законе предусмотрены следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба военная служба правоохранительная служба Должности государственной ...
Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация — характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.
Третий этап — становление в должности — характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.
Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, специалистов.1
Глава 2. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего
2.1 Нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего
Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-должностное продвижение — регулирующее влияние на него, с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований законодательства по государственной службе.1
Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.
Курсовая работа основы государственного и муниципального управления
... технологическое обеспечение служебной деятельности специалистов (по категориям и группам должностей государственной гражданской службы и муниципальной службы ) Предшествующими дисциплинами (модулями), на которых непосредственно базируется дисциплина «Основы государственного и муниципального управления», являются: «Теория управления», «Введение в специальность», «Экономическая теория», «История ...
Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей
Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей Отталкиваясь от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека и гражданина (22 ноября 1991 г.).
Согласно этой Декларации граждане России имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей»1
В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» (N 58-ФЗ от 27 мая 2003 года); Указы Президента «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» (N 1574 от 31 декабря 2005 года) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).
Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
- созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
- развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
- созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
- использованием современных кадровых технологий;
- применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.2
Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям.
Конкурс не проводится: на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»; при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы; при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.
По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.
В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.
Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.
Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.1
Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.2
По российское законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.
При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.
По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно решений:
- а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
- б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.1
Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110.
Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
- а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
- б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.1
На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно – правовые акты.
Государственная гражданская служба Свердловской области регламентируется нормативно-правовыми актами:
1) Областной закон от 15.07.2005 N 84-ОЗ «Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области» (принят Областной Думой 05.07.2005)
2) Указ Губернатора Свердловской области от 05.05.2005 N 281-УГ (ред. от 14.02.2006) «Об утверждении государственной гражданской службы Свердловской области»
3) Указ Губернатора Свердловской области от 27.10.2006 N 949-УГ
«Об утверждении положения о предоставлении сведений о полученных государственным гражданским служащим Свердловской области (гражданином, поступающим на государственную гражданскую службу Свердловской области) доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера, организации их проверки и порядке направления средствам массовой информации»
4) Указ Губернатора Свердловской области от 12.10.2006 N 883-УГ
«О примерной форме реестров государственных гражданских служащих Свердловской области, замещающих должности государственной гражданской службы Свердловской области в государственных органах Свердловской области»
5) Указ Губернатора Свердловской области от 14.02.2006 N 138-УГ
«О внесении изменений в государственной гражданской службы Свердловской области, утвержденных указом Губернатора Свердловской области от 5 мая 2005 ГОДА N 281-УГ»
6) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 66-СПП «О комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области»
7) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 59-СПП
«О порядке организации и проведения конкурса на право заключения договоров о профессиональной подготовке граждан для государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области»
8) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 58-СПП «Об особом порядке назначения на должности государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области и освобождения гражданских служащих от замещаемых должностей»
(вместе с «Положением об особом порядке назначения на должности государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области и освобождения гражданских служащих от замещаемых должностей»)
9) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 56-СПП
«О реализации положений закона Свердловской области « Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области»
Закон «Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области» закрепляющий государственная гражданская служба Свердловской области в соответствии с федеральным законом является частью государственной гражданской службы Российской Федерации и входит в систему государственной службы Российской Федерации. Государственная гражданская служба Свердловской области осуществляется в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов Свердловской области и лиц, замещающих государственные должности Свердловской области:
1) Законодательного Собрания Свердловской области;
2) Губернатора Свердловской области;
3) Правительства Свердловской области;
4) Уставного Суда Свердловской области;
5) мировых судей Свердловской области;
6) областных и территориальных исполнительных органов государственной власти Свердловской области, предусмотренных исполнительных органов государственной власти Свердловской области (в том числе министерств Свердловской области и администраций управленческих округов Свердловской области);
7) иных государственных органов Свердловской области, предусмотренных федеральными законами, Уставом Свердловской области и законами Свердловской области (в том числе Избирательной комиссии Свердловской области, территориальных избирательных комиссий, являющихся юридическими лицами, Аппарата Уполномоченного по правам человека Свердловской области, Администрации Губернатора Свердловской области, уполномоченного государственного органа Свердловской области в сфере управления государственной гражданской службой Свердловской области);
8) лиц, замещающих государственные должности Свердловской области, учитываемые в Реестре государственных должностей Свердловской области, утверждаемом Губернатором Свердловской области (в том числе должность Уполномоченного по правам человека Свердловской области), за исключением лица, замещающего должность Губернатора Свердловской области.1
Также в Свердловской области был принят Указ Губернатора Свердловской области «Об утверждении государственной гражданской службы Свердловской области» (N 281-УГ от 05.05.2005)
Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации – менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих.1
карьера государственный гражданский служащий
2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе
Профессиональная карьера госслужащих — это не
