Эффективность управления организациями в контексте развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и эффективности систем мотивации и стимулирования их сотрудников.
В современной практике разработка систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности не меньше, чем технологическое перевооружение. Более того, есть множество примеров, когда конкурентные преимущества были получены не за счет передового оборудования и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы компании.
Следовательно, все большее число работодателей осознают важность и растущую важность мотивационной составляющей, без которой ни одна компания не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и в стратегическом аспектах.
Все вышеперечисленное определило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.
Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделяется большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.).
Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых — Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Целью исследования является разработка методического подхода к обучению и развитию системы мотивации деятельности персонала. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
1. изучение теоретических подходов к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;
2. анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;
3. обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объект исследования — открытое акционерное общество «Сантехприбор».
Предмет исследования — мотивация персонала предпринимательской организации.
Диплом мотивация персонала гостиницы. Характеристика система ...
... сферы. Анализ системы мотивации персонала отеле Foresta Festival Park. Характеристика гостиницы, анализ кадрового направления ее работы. мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в гостинице. Также ... принимать решения сами. Какие методы повышения мотивации диплом мотивация персонала гостиницы персонала являются наиболее действенными. Система Scanlon основана на распределении экономии на ...
В исследовании использованы методы системного, структурно-функционального анализа, специальные статистические, социологические и экономико-математические методы.
состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.
В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе анализируется мотивация деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». Третий содержит рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.
При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А.М.Ковалевой «Финансы», Г.В. Савицкой «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», на основании которой был проведен анализ системы оплаты труда. Кроме того, в работе использовались материалы из периодических изданий, журнальные статьи и данные ОАО «Сантехприбор» за период 2006-2008 гг.
1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации
1.1 Сущность мотивации деятельности персонала
Одной из основных задач предприятий различных форм собственности является поиск эффективных методов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором в работе людей является их мотивация.
Нет четкого и общепринятого определения понятия мотивации. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
По мнению Анисимова В.М. мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [5.С.42].
А Грачев М.В. считает, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [8.С.73].
Стимулирование труда как метод управления персоналом предполагает использование всего комплекса существующих форм и методов регулирования рабочего поведения. Это требует четкой систематизации трудовых стимулов, выявления общих характеристик и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Причины, которые формируются у человека под влиянием многих обстоятельств, включаются под влиянием различных раздражителей.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. он индивидуален для каждого человека и определяется множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, положением, ценностями и так далее.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Он также может стремиться выполнять менее сложную работу, или он может выполнять сложную и трудную работу, он может выбирать простые решения или он может искать и предпринимать сложные решения. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [5.С.22].
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ ... у человека, выдавшего разрешение, другой - у ответственного инспектора труда. При работах на ...
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один может быть безразличен к качеству своей работы, другой может стремиться делать все как можно лучше, работать с полной отдачей, не уклоняться от работы, стремиться повышать квалификацию, повышать квалификацию на работе.
Последовательность в продолжении и развитии начатого бизнеса — важная особенность бизнеса, так как часто есть люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также отрицательно сказывается на выполнении задач. Сотрудник может иметь отличные идеи и ничего не делать для их реализации, что на практике обернется для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [10.С.74].
Человек может иметь хорошую квалификацию и знания, быть способным, творческим и много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность [7.С.122].
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, выполняя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Руководству очень важно знать направление действий человека, но не менее важно уметь при необходимости с помощью мотивации направлять эти действия в направлении достижения определенных целей.
Деловые причины формируются до начала профессиональной деятельности. Причина нахождения «внутри» человека носит «личный» характер, она зависит от многих факторов, внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действия других причин, возникающих параллельно с ним.
