Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.
Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
В самом общем виде вознаграждение работников — это вознаграждение работодателя за работу работника в компании работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Как социально-экономическая категория заработная плата отражает противоположность интересов работника и работодателя в их отношении к работе, выполняемой работником. Для работника заработная плата является основной и основной частью его личного дохода, средством его воспроизводства как носителя работоспособности и члена общества. Для работодателя заработная плата работников всегда является расходом на оплату труда как ресурса, задействованного в производственном процессе.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
В экономических моделях четко выделяются два уровня взаимодействия между работниками и работодателями. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются трудовые договоры. Второй уровень — это взаимодействие работника и работодателя внутри предприятия по вопросам использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполняемой им работы в соответствии с условиями труда. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Совершенствование организации оплаты труда работников диплом
... с использованием 52 источников. Дипломная работа посвящена совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО. Ключевые слова: заработная плата, сдельная надбавка, работник, работодатель, надбавка. Цель работы является совершенствование системы оплаты труда на примере ООО. Задачи: 1) ...
Поэтому изучение некоторых аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия работодателя и работника.
Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях
1.1 Принципы оплаты труда
Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:
1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;
2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
Для реализации описанных выше функций необходимо соблюдение некоторых принципов оплаты труда.
1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к нетрудовым деньгам, инфляции и, как следствие, снижению реальной заработной платы.
2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике
3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, которое также заключается в том, что показатели, используемые для учета затрат на оплату труда сотрудников, позволяют оценить их количество и качество.
5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и понятным для всех сотрудников.
Труд и заработная плата
... и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда. В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и ...
Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация — необходимое условие рациональной организации оплаты труда в компании.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.
Сдельная и повременная формы отличаются разными подходами к определению базовой нормы затрат труда. Следовательно, при повременной оплате труда основная ставка затрат на рабочую силу — это единое, установленное законом рабочее время со списком должностных обязанностей, которые работник должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате труда в качестве основной нормы труда используется норма производства, которая также рассчитывается на основе установленного рабочего времени.
С точки зрения экономической сущности, нет принципиальных различий между сдельной оплатой труда и формами повременной оплаты, которые основаны на цене рабочей силы, определяемой рынком труда, и на установленной продолжительности рабочего дня. Оба учитывают результаты работы и необходимое рабочее время. Разница в том, что при повременной заработной плате результат отображается в скрытой форме, например, в виде названий должностей, должностей и рабочих часов в открытой форме. При сдельной оплате труда результат труда проявляется прямо, а рабочее время, необходимое для его достижения, неотделимо от него — косвенно.
Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.
На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя учета результатов затрат на оплату труда. Право выбора предоставляется работодателю по согласованию с профсоюзом или представителями работников.
На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно позволять сотруднику реализовывать свои навыки, получать зарплату, достойную стоимости его труда.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
Система временной оплаты труда делится на простую временную премию и временную премию. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).
Такие системы рекомендованы к применению в отраслях, где нормирование рабочей силы затруднено и отсутствуют нормы производства, повышены требования к качеству продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На машиностроительных предприятиях для подготовительных и вспомогательных работ часто используются сложные и привязанные к времени лесные системы.
Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии факторов:
1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;
2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;
3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.
В зависимости от метода производственного учета и используемых видов дополнительной оплаты сдельная оплата включает в себя сдельную оплату: прямую и косвенную, сдельную и прогрессивную, сдельную.
При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин).
Он находит свое применение в оплате труда бригад и рабочих по обслуживанию оборудования, механиков и специалистов.
Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:
Скр = Тс/Нв*N
где Тс – тарифная ставка работника;
- Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;
- N – число единиц обслуживания.
Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:
Зкс = Скр*В
где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:
Учет расчетов с персоналом по оплате труда
... установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы ...
Зкс = Тс*Дф*Кср
где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:
3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];
- Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр
где Ср – сдельная расценка;
- В – количество выработанной продукции;
- Тс – тарифная ставка;
- Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.
Система сдельных премий используется для оплаты основных рабочих на многих предприятиях в различных отраслях. Его широкое использование объясняется тем, что он создает большой материальный интерес художников своим творчеством, стимулирует рост производительности труда и повышает ответственность за проделанную работу.
Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной).
При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.
Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным стандартам производства их можно брать за отправную точку, в остальных случаях — соответствие стандартам не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.
Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. В случае досрочного выполнения и качества работы может начисляться премия, размер которой может увеличиваться по мере уменьшения срока выполнения сдельного задания.
Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, размер возможного заработка. На промышленных предприятиях в основном используется на срочных и ответственных участках работ. Также возможно его использование по результатам сдачи готовой продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объем производства готовой продукции и повысить производительность труда.
Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом можно выделить три основных группы работ, отвечающих этим требованиям.
Организация труда и заработной платы (На примере ООО «Чистов»)
... «организации труда»; Определить понятие «организация оплаты труда; Указать основные принципы и направления организации труда; Рассмотреть формы и системы оплаты труда; Провести анализ на примере конкретного предприятия; Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и оплаты труда. Методологическую ...
Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.
Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты на оплату труда каждого работника напрямую отражаются в конечных результатах производства и могут измеряться количеством произведенной продукции.
В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю в ходе технологического процесса. При проведении таких работ невозможно определить показатели индивидуальной результативности каждого исполнителя, но они своей работой влияют на количество произведенной продукции сверх установленных норм.
При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при труда – по операционным (индивидуальным).
Сложная сдельная работа — это сумма операционных ставок на определенные виды работ, выполняемых коллективом. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).
Распределение коллективного заработка между работниками бригады может осуществляться разными способами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.
известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в наиболее полном учете индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.
Учет труда и заработной платы его аудит
... оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», в которой указываются Ф.И.О. сотрудников, сальдо заработной платы на конец ... оплате труда проверяется правильность применения тарифов или договорных условий, а при сдельном исполнении - выполнение количественных и качественных показателей работы, правильность применения правил и цен. При проверке первичных документов по ...
Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым уменьшается или увеличивается ГТЕ, должны быть разработаны заранее, для каждого положительного и отрицательного фактора устанавливаются абсолютные значения.
На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.
В то же время на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией рабочих процессов, целесообразен постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер заработной платы будет определяться тарифом соответствующей категории, отработанным временем, уровнем надбавок за качественную работу и надбавок за конечный результат работы. Этому процессу также должен способствовать достаточно высокий уровень самих ставок, в который рекомендуется постепенно включать дополнительные выплаты, надбавки и бонусы, выплачиваемые в настоящее время. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.
При переводе организации оплаты труда работников диплом">работников со сдельной оплаты труда на повременную следует принимать меры к тому, чтобы использование повременной оплаты труда не приводило к снижению эффективности труда. Эти меры включают поддержание и поддержание высокого уровня нормирования рабочей силы. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться норм труда.
В отраслях, для которых характерен значительный разрыв между временем, затрачиваемым на оплату труда и достижением конечных результатов, договорная форма организации и оплаты труда могут быть эффективными. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.
При ремонте и техническом обслуживании машин и оборудования получила распространение система повременных надбавок, что объясняется простотой ее применения и трудностями нормирования ремонтов при сдельной оплате.
В экономической литературе последних лет публикации можно разделить на системы поощрительного, обязательного и гарантированного вознаграждения.
Под системой мотивации понимается система, которая обеспечивает работодателю определенные показатели трудовой активности в конкретных условиях производства, а работник, исходя из материальной личной заинтересованности, обеспечивает условия для самореализации. Такая система, затрагивая материальную заинтересованность сотрудника, побуждает его постоянно повышать эффективность своей работы.
Учет персонала и заработной платы на предприятии
... стандартов обслуживания, стандартов укомплектования персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов. Сдельная форма заработной платы. При сдельной оплате труда работнику начисляется оплата за каждую единицу ...
Система обязательного вознаграждения определяется требованиями к используемому оборудованию и технологиям, темпами и темпами, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Он нацелен на достижение работником установленных работодателем результатов работы, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает отклонений. Основное его отличие — повышенная трудоемкость, установленная трудовым законодательством, и относительно высокая оплата их выполнения и преодоления. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.
Система оплаты труда, при которой колебания результатов работы в определенных пределах существенно не влияют на уровень оплаты труда, согласованный работником с работодателем, называется поручителем. Условия его применения: нечеткость, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, относительно низкая организация труда. он использовался в условиях административной экономики, он также используется в рыночной экономике, что связано с экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.
Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности
Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определяется законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких соглашений — найти сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в рыночных условиях. Предметом соглашений и компромиссов является комплекс социальных и трудовых проблем, но в основном — заработная плата и занятость. Партнерство предусматривает:
- а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
- б) согласование социально-экономической политики, в первуюочередь политики доходов;
- в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
- г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
- д) участие наемных работников в управлении.
Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства помогают обеспечить:
- взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;
- рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;
- улучшение условий труда и жизни;
- снижение уровня и смягчение конфликтов.
Социальное партнерство профсоюзов, работодателей и правительства называется трипартизмом и имеет три уровня: национальный, региональный, межотраслевой и отраслевой. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены соглашений:
Статистическое изучение заработной платы
... для изучения динамики оплаты труда. В курсовой работе проведен анализ заработной платы ... Статистическое изучение заработной платы производится по следующим основным направлениям: определение размера и состава фонда заработной платы; определение среднего уровня заработной платы; анализ динамики заработной платы; изучение дифференциации заработной платы. Статистика заработной платы при изучении ...
- генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;
- региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;
- отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.
Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.
Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:
- а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;
- б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);
- в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.
Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:
а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:
- в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;
- в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т.
п.;
- б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);
- в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.
Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.
Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.
Отраслевые тарифные соглашения определяют:
- а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, могут быть выделены рабочие, занятые на и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой;
- среди специалистов и руководителей могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;
- б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе организаций, станочников в машиностроении и т. п.);
- в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.
Территориальные тарифные соглашения определяют:
- а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);
б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:
- в виде тарифных ставок (окладов);
- в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;
- в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);
- г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.
Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:
- а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);
- б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;
- в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);
- г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;
- д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.
В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.
Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.
Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.
Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.
Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.
Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130—142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:
- величина МРОТ в Российской Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37).
Минимальный размер оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).
Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.
Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда
Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.
Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:
- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;
- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
- получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.
Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).
моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности социальному общению и деловым контактам.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцбергразработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.).
По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.
Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума,основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на
