Организация деятельности по подбору и отбору персонала

метки: Персонал, Организация, Профессиональный, Подбор, Оценка, Диплом, Учреждение, Аудит

Актуальность темы. Организация деятельности по подбору и отбору персонала является приоритетной для любого учреждения, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей учреждения, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления персоналом учреждения. Создание в учреждении эффективной системы подбора и отбора персонала требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Эффективность деятельности учреждения по набору и подбору персонала можно оценить с помощью различных диагностических процедур. Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности ─ аудита подбора и отбора персонала, позволяющего оценить эффективность способов побора персонала, обеспеченности вакансий кандидатами, результативности разработанной программы оценочных процедур при отборе персонала, анализ изменений кадрового потенциала учреждения.

В процессе изучения теоретических основ подбора и отбора персонала мы опирались на научные исследования таких авторов, как Е. Адаменко, М.Ю. Богданова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, М.И. Магура, А. Новикова, С. Тарановская, О. Шалагинова и др. Методы и технологии подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях освещены в работах М.А. Гончарова, А.И. Ломова, Г.М. Пономаревой, Е.А. Рудневой и др.

В целом проблема набора и подбора персонала отражена во многих публикациях и исследованиях. Однако современные подходы к технологии подбора персонала и управления подбором в учреждении рассматриваются недостаточно. Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью создания эффективной технологии подбора и отбора персонала учреждения и отсутствием четко разработанной технологии аудита подбора и отбора персонала в практике современных российских организаций и учреждений.

Объект исследования: процесс подбора и отбора персонала учреждения.

Объект исследования: проверка подбора и подбора кадров в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №1» Муромского района.

Цель исследования: проанализировать процесс подбора и подбора кадров в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №1» Муромского района и разработать рекомендации по организации аудиторской проверки по подбору и подбору персонала образовательного учреждения.

Методы отбора и приема персонала. Подбор персонала Что значит ...

... методы и основные критерии отбора персонала в современной рыночной экономике. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров. реферат ... интересы компании. Исследование и подбор персонала традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует ...

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы аудита подбора и отбора персонала учреждения;
• дать характеристику деятельности и провести анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром;
• изучить особенности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром;
• разработать рекомендации по организации кадрового аудита для повышения эффективности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром.

Курсовой проект состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Введение обосновывает актуальность темы исследования, определяет объект и объект исследования, формулирует цель и задачи исследования.

В первой главе изучены понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала учреждения; систематизированы источники, методы и основные этапы подбора и отбора персонала учреждения; определены основы аудит подбора и отбора персонала учреждения.

Во второй главе дана краткая характеристика МБОУ «СОШ № 1» и изучены основные направления деятельности учреждения; проведен анализ персонала учреждения.

В третьей главе проанализирована деятельность по подбору и отбору персонала в МБОУ «СОШ № 1»; выявлены проблемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

В четвертой главе обоснованы организационно-методические основы аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении; разработана программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1».

В заключении обобщены выводы по задачам исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

1 Понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала учреждения

Набор и подбор персонала — необходимая часть управления персоналом учреждения. Этот процесс состоит из сопоставления требований работодателя и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает работу, которая гарантирует определенную заработную плату, необходимо, чтобы кандидат соответствовал определенным требованиям. На этапе отбора существует процесс, с помощью которого учреждение выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких лиц, наиболее подходящих на основе критериев, доступных для вакансии. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей [19, с.81].

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что подбор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересовано учреждение в данный момент (узконаправленный отбор).

Для реализации этой стратегии можно нанять персонал, готовый выполнять свои обязанности.

Администрация учреждения устанавливает различные цели подбора персонала, например, привлечение работников с высоким образовательным уровнем и опытом работы; готовых работать в учреждении много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

М.И. Магура выделяет следующие задачи, которые необходимо решить при подборе персонала:

• определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей учреждения;
• анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность;
• установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
• определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;
• поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
• определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;
• обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в учреждении и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень показателей деятельности [18, с.153].

Подбор персонала начинается с определения того, какой специалист в данный момент нужен учреждению. Каждая вакансия имеет свое должностное описание. В должностной инструкции указываются квалификационные требования к должности. При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1).

Оценка персонала в общеобразовательном учреждении

... наличие квалификационных разрядов. 1.7. Педагогическим и руководящим работникам учреждений образования, не изъявившим желание проходить аттестацию на присвоение квалификационной категории, разряды оплаты труда по ЕТС устанавливаются: педагогическим работникам - в зависимости от образования ...

Рисунок 1. Процесс отбора персонала

Не существует единой правильной или идеальной технологии приема на работу. Это зависит от сферы деятельности, специфики самого учреждения, кадровой политики учреждения, количества и качества сотрудников и ряда других факторов. При всем многообразии используемых процедур (методов), имеется несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала [11, с.13].

Полнота комплексного изучения и оценки личности кандидата в процессе приема на работу.

Объективность, чтобы минимизировать влияние субъективного мнения лица, принимающего окончательное решение по подбору персонала.

Непрерывность ─ постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва.

Научный характер. Использование последних достижений науки и новейших технологий в процессе обучения и найма персонала.

Научно обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления человека на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, важно внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).

В общем виде, технология подбора персонала включает ─ основные этапы, принципы, критерии и процедуры, позволяющие обеспечить учреждение персоналом [27, с.42].

Подбор и отбор персонала традиционно считается функцией кадровых служб. Однако эффективный процесс подбора персонала всегда требует участия руководителей подразделений, в которых отбираются новые сотрудники. Это предполагает, что менеджеры знакомы с основными принципами и процедурами, используемыми при подборе персонала, и обладают необходимыми навыками для этого. Это особенно актуально для небольших организаций и учреждений, где укомплектование кадрами в основном осуществляется первыми руководителями или руководителями отделов. Этап подбора персонала очень важен, так как именно при его правильной реализации в учреждении есть грамотные работники, способные занять достойную должность при заполнении вакансии.

Планирование повышения квалификации персонала общеобразовательного учреждения

... повышения квалификации вам не выдадут никаких документов. Либо они будут недействительными. Планирование курсов повышения квалификации в учебном заведении. Порядок организанции кусов повышения квалификации в ОУ. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) ...

Поэтому основная задача при подборе и подборе персонала — удовлетворить спрос на сотрудников учреждения в качественном и количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое понимание функций, которые они будут выполнять, обязанностей и должностных обязанностей, прав и взаимодействия в учреждении. На основе заранее сформулированных требований подбираются подходящие люди для конкретной должности, при этом большое значение придается соответствию качеств кандидатов требованиям.

В практике современных институтов существует ряд противоречий в реализации процесса приема на работу и подбора персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Все это приводит к снижению эффективности подбора персонала и ставит под угрозу эффективность учреждения в целом.

Источники подбора персонала бывают внешние и внутренние. Это определяется на основе местоположения учреждения, сроков, времени и кадровой политики. Всё это утверждается на этапе планирования. К средствам внешнего набора относятся: размещение объявлений в СМИ; обращение к агентствам по подбору персонала; поиск кандидатов с помощью Интернет-ресурсов; рекомендациями сотрудников, партнёров и знакомых; участие в ярмарках вакансий, днях карьеры [28, с.307].

Рассмотрим основные источники подбора персонала более подробно.

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакансиях для руководителей среднего и высшего звена. Вакансии появляются в результате ротации персонала или введения новых должностей по мере развития учреждения. В этих условиях руководство обращает внимание на сотрудников, которые уже работают в организации. Этот метод не требует финансовых затрат, помогает укрепить лояльность сотрудников компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов. Не требует финансовых затрат, обеспечивает высокую степень совместимости вновь нанятого персонала благодаря тесным контактам с уже действующими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня [15, с.175].

Объявления в средствах массовой информации. Обеспечьте широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии по относительно невысокой цене. На сегодняшний день существует достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства).

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более и более привлекательным для учреждений, поскольку всю тяжелую работу берут на себя агентства, а работодатель может только диктовать их потребности и рассматривать представленных кандидатов. При обращении в агентство успех выбора зависит от четкости формулировки требований к кандидатам, правильного понимания менеджера агентства и его оперативности в работе. Стоит отметить важный момент: услуги агентства, как правило, платные и требуют от работодателя значительных затрат.

Современные методы подбора и отбора персонала на государственную ...

... является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы. Предмет исследования - процедура отбора и подбора кадров на государственную и муниципальную службу. Целью дипломной работы является выявление основных проблем при подборе и подборе персонала и разработка ...

Самопроявившиеся кандидаты. С такими кандидатами работают многие специалисты по персоналу. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя «по случаю». Прочитав объявление о вакансии, они предлагают себя вот так, на всякий случай, не объявляя вакансию, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток новых сил в учреждение, но для выхода специалиста на должность требуется больше времени из-за отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше и больше организаций и учреждений обращаются к выпускникам, особенно для адаптации системы обучения к потребностям рынка. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться [20, с.23].

Большинство учреждений предпочитают нанимать в основном внутри своей организации. Такой метод приема на работу, как правило, не требует значительных финансовых затрат, помогает укрепить авторитет менеджмента в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации, учреждению [10, с.314].

Надо признать, что не существует единого оптимального метода, полностью позволяющего быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать необходимый персонал. Для успешного отбора, как правило, следует использовать несколько методов, позволяющих сократить период отбора, повысить качество отобранного персонала и снизить финансовые затраты.

Чтобы построить эффективную систему набора и подбора персонала, важно понимать его место в общей системе управления учреждением. Подбор и отбор персонала не является изолированной функцией, он должен быть связан со всеми другими функциями управления персоналом. Поэтому целесообразно рассматривать подбор и подбор персонала как набор некоторых последовательных шагов, которые позволяют предоставить персонал в учреждение.

М.И. Магура уделяет особое внимание важности высокой квалификации сотрудников кадровой службы, их компетентности. В общем виде, его подход состоит из трех этапов: планирование потребности в персонале; поиск кандидатов; отбор претендентов [19, с.183]. А.Я. Кибанов выделяет следующие этапы подбора персонала [28, с.205-206].

Этап 1. Определение количественной потребности в кадрах в соответствии со стратегией развития учреждения. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребности, а также валовую потребность ─ совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности учреждения, и чистую потребность ─ несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.

Важно оценить, сколько персонала нужно и каких специальностей. Количественная потребность в кадрах — это потребность в количестве рабочих разных специальностей. Качественная потребность в кадрах — это потребность в рабочих определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Количество и качество персонала рассчитаны на долгосрочную реализацию стратегических целей учреждения.

Регулирование деятельности образовательных учреждений на территории ...

... объективными требованиями при реализации муниципального регулирования деятельности образовательных учреждений на территории муниципального образования с учетом принципиально новых тенденций, отражающих изменения в обществе. Проблемы государственного и муниципального управления образованием и образовательными учреждениями нашли свое отражение в ...

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему сотруднику осуществляется на основе анализа и должностной инструкции, а также личного задания. Результат анализа работы, на которую будет подбираться кандидат, выражаются в следующем:

• должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию;
• в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и какие обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре подразделения (организации), квалификационные требования к нему;

— требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества) [29, с.27].

Этап 3. Формирование принципов отбора и подбора персонала на замещение вакансии. Перед приемом на работу каждый работодатель определяет, что для него наиболее важно в новом сотруднике: принцип «разнообразия» в уже функционирующей команде или принцип «соответствия», чтобы «соответствовать» хорошо, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.

Этап 4. Выявление поля интересов организации (учреждения) на рынке труда, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков: своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник) и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном итоге, выражается в оптимальном количестве и качестве кандидатов на вакантную должность, из которых можно сделать достойный выбор.

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка).

Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание учреждения контакта с теми, кто представляет для него интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности.

Этап 6. Проведение процедуры отбора, направленной на выявление наиболее подходящих кандидатов. Широкий отбор предполагает предварительный «отсев» кандидатов и предполагает использование менее финансовых и трудоемких методов, в том числе бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткого интервью-собеседования. Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных (валидных) методов [30].

Этап 7. Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма учреждения представители. Основными задачами комиссии являются: определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который можно принять уровень нынешнего лучшего работника; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк данных как «резервный потенциал».

Технология рекрутинга должна обеспечивать выбор «правильного кандидата. Для оценки и сравнения качеств кандидата руководство учреждения оценивает личные и профессиональные качества, а также мотивацию. Это является критериями подбора персонала.

1.3 Аудит подбора и отбора персонала учреждения

Кадровый аудит в целом ─ это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть оценка соответствия кадрового потенциала организации (учреждения) ее целям и стратегии развития, выявление проблем в управлении трудовыми процессами, оценка возможности лучшего использования кадров и др. Результатами аудита, как правило, являются рекомендации по решению выявленных управленческих проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении [16, с.53].

Фундаментальной основой аудита является анализ, позволяющий определить состояние, закономерности, тенденции развития системы управления персоналом. Кадровый аудит должен не просто проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию организации (учреждения), способствует реализации ее стратегии развития, поставленных целей и задач. Оценке при использовании кадрового аудита подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

• процессы управления персоналом ─ направления деятельности учреждения по отношению к персоналу и те области формирования, использования и развития персонала, которые существенны для конкретного учреждения;
• организационная структура учреждения ─ соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;
• качественные и количественные характеристики персонала учреждения [21, с.88].

Аудит подбора и отбора персонала учреждения должен включать:

• исследование укомплектованности состава учреждения в целом, включая оценку обеспеченности персоналом отдельных подразделений учреждения;
• определение степени соответствия уровня подготовленности работников требованиям деятельности учреждения;
• анализ структуры состава персонала учреждения соответствии с классификатором должностей;
• изучение структуры состава персонала учреждения по социально-демографическим характеристикам;
• оценку источников подбора и методов отбора персонала учреждения.

Контроль подбора персонала способствует объективной оценке проделанной работы по подбору персонала. Аудит процедур и методов, проводимых в учреждении по подбору персонала, заключается в проведении общей диагностики состояния подбора персонала в учреждении, контроле процессов подбора, привлечения, набора и отбора персонала, правильного оформления трудовых отношений, ведения документации по подбору персонала и т.д.

Диагностика проводится в виде интервью с руководителями, сотрудниками, которые работают с персоналом данного учреждения. А также с вновь принятыми сотрудниками. На основе проведенной диагностики определяются зоны, требующие первоочередного внимания в области, как подбора персонала, так и с точки зрения повышения эффективности управления персоналом учреждения [32].

В процессе аудита подбора персонала в учреждении проходит также диагностика всех используемых методов подбора персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора; аудит обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов.

Целью проведения кадрового аудита кадрового обеспечения в учреждении является проверка кадрового обеспечения и процесса отбора в учреждении, а также анализ изменений кадрового потенциала. Задачи аудита подбора и отбора персонала:

• изучение документационной базы по подбору персонала в учреждении, аудит кадровой документации;
• исследование ресурсов и условий проведения подбора и отбора персонала;
• аудит деятельности службы персонала по подбору и отбору персонала;
• оценка эффективности применяемых методов подбора и отбора персонала.

В современных условиях для муниципальных учреждений также характерно проведение аудита подбора персонала и отбора с учетом всех перечисленных характеристик, чтобы максимально полно отвечать задачам поиска наиболее качественных и работоспособных сотрудников [32].

Таким образом, аудит подбора персонала учреждения направлен на оценку способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов побора персонала, оценку результативности набора (финансовой и качественной), оценку перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит подбора персонала учреждения — это оценка эффективности разработанной программы оценочных процедур, анализ изменений потенциала персонала учреждения.

ГЛАВА 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

2.1 Характеристика и основные направления деятельности учреждения

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1» создано в соответствии с Постановлением Главы администрации г. Мурома от 29.11.1994 № 1406. В 2013 году школа прошла процедуру аккредитации, имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по программам начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и программ дополнительного образования (лицензия № 3108, от 12 февраля 2013 года выдана департаментом образования администрации Владимирской области (регистрационный № 1913).

Полное наименование учреждения: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1». Сокращенное наименование: МБОУ «СОШ № 1».

Место нахождения учреждения: 602252 Владимирская область, г. Муром, ул. Московская д.126 а.

Учредителем и собственником имущества МБОУ «Средняя школа №1» является муниципальное образование Муромского района.

МБОУ «СОШ № 1» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, лицевой счет в Муромском отделении Управления федерального казначейства по Владимирской области, печать с изображением Государственного герба РФ, штамп, бланки с соответствующим наименованием.

МБОУ «СОШ № 1» в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законодательством Владимирской области об образовании, приказами и распоряжениями управления образования администрации округа Муром, Типовым положением об общеобразовательном учреждении и Уставом учреждения [3].

Учреждение осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных и безопасных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

Учреждение несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за качество образования и его соответствие государственному образовательному стандарту и федеральным государственным образовательным стандартам общего образования, за адекватность применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам обучающихся, требованиям охраны их жизни и здоровья.

Основными целями МБОУ «СОШ № 1» являются:

формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе,

создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности,

трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

МБОУ «СОШ № 1» осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных и безопасных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

В настоящее время в школе обучается 574 учащихся в 22 классах-комплектах, из них 2 предпрофильных (лицейских) и 2 профильных (лицейских).

Многолетний опыт внедрения ИКТ в образовательный процесс позволил школе стать региональной экспериментальной площадкой по теме: «Развитие муниципальной системы дистанционного обучения детей с ограниченными возможностями». Организуя стратегическое планирование, школа третий год реализует вторую программу развития. Школа трижды становилась победителем конкурса лучших образовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии в рамках ПНП (Приоритетный Национальный Проект) «Образование», шесть учителей школы являются победителями конкурса лучших учителей РФ в рамках приоритетного национального проекта «Образование» и обладателями гранта Президента, двое ─ лауреаты областного конкурса, четверо ─ муниципального [25].

Одной из главных задач в 2012-2013 учебном году оставалась организация процесса внедрения федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС).

Разработана соответствующая нормативно-правовая база, созданы материально-технические условия реализации новых ФГОС, педагоги школы пошли соответствующие курсы повышения квалификации. Таким образом, учащиеся 1-х и 2-х классов обучались по новым ФГОС с применением современных компьютерных средств и учебного оборудования.

Участие школы в конкурсах лучших образовательных учреждений, реализующих инновационные программы, позволило значительно укрепить материально-техническую базу образовательного процесса. На средства гранта Главы округа Муром в 2013 году выполнены работы по ликвидации предписаний пожарного надзора: установлена АПС на чердаке школы, люки на чердачные помещения заменены на огнеупорные, установлена огнеупорная дверь в электрощитовую. На остальные средства планируется закупка проекционного и компьютерного оборудования для реализации ФГОС в начальной школе, совершенствование учебно-материальной базы кабинета истории, приобретение проекционного и акустического оборудования для актового зала, мебели для школьной столовой [25].

В настоящее время все кабинеты школы оснащены компьютерными рабочими местами учителя с выходом в Интернет, в 12 кабинетах имеется мультимедийное оборудование, работает медиатека на 5 рабочих мест со свободным доступом в Интернет. В 2012-2013 учебном году школа отметила свое 44-летие. Стремление к разумному сочетанию традиций российского образования и инноваций с использованием мирового опыта позволяют школе наращивать конкурентные преимущества. Школа четырежды становилась победителем конкурса лучших образовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии проводимого в рамках ПНП «Образование». В школе собран творческий педагогический коллектив, директор школы ─ Отличник народного просвещения, в школе работают 2 Заслуженных учителя, 8 педагогов со званием «Почетный учитель РФ» и «Отличник образования», 2 кандидата наук.

Таким образом, деятельность МБОУ «СОШ № 1» в 2012-2013 учебном году была направлена на реализацию основных принципов образовательной политики. В соответствии с уставными целями структура образовательного процесса МБОУ «СОШ № 1» предусматривает обучение по программам начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования в различных формах. В соответствии со ст. 32 п. 13 Закона РФ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении в МБОУ «СОШ № 1» разработана локальная нормативная база, регулирующая взаимоотношения участников образовательного процесса. Исходя из постоянно меняющегося законодательства, процесс разработки локальной нормативной базы будет продолжаться в следующем учебном году. МБОУ «СОШ № 1» зарекомендовала себя в округе Муром как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся.

2.2 Анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром

Управление МБОУ «СОШ № 1» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании и Уставом муниципального бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1» (Утвержден приказом Управления образования администрации округа Муром № 1225 от 07.10 2011 г.) [3] на принципах единоначалия и самоуправления. Организационная структура МБОУ «СОШ № 1» представлена на рис. 1.

Рис. 2. Организационная структура МБОУ «СОШ № 1»

В МБОУ «СОШ № 1» создается педагогический совет, в который входят представитель Совета учреждения, директор учреждения, его заместители, учителя, воспитатели группы продленного дня, педагоги дополнительного образования, библиотекари, педагог-психолог, социальный педагог.

Непосредственное управление МБОУ «СОШ № 1» осуществляет директор, назначенный учредителем и прошедший соответствующую аттестацию. Трудовой договор с директором заключает учредитель на срок до трех лет. Трудовой договор с директором учреждения может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии со ст. 278 Трудового кодекса РФ [1] при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные учредителем.

Данные анализа состава персонала МБОУ «СОШ № 1» за последние три года отражены в таблице 1.

Таблица 1. Состав персонала МБОУ «СОШ № 1»

Показатели	Численность на конец 2011 г.	Численность на конец 2012 г.	Численность на конец 2013 г.
1. По возрасту: 18-24 25-30 31-39 40-49 50-54 55 и старше
	—	—	—
	3	2	5
	12	5	5
	25	24	24
	15	12
	10	10	10
2. По полу:
— мужчины	7	5	5
— женщины	58	48	51
3. По образованию:
— сред. профессиональное	2	2	1
— высшее	63	51	55
4. По трудовому стажу, лет
— до 5 лет	3	3	2
— от 5 до 10	10	5	5
— от 10 до 15	22	17	19
— от 15 до 20	14	12	13
— более 20 лет	16	16	17
ВСЕГО:	65	53	56

Распределение персонала МБОУ «СОШ № 1» по возрасту отражено на рисунке 2.

Рис. 2. Распределение персонала по возрасту, чел.

Распределение персонала МБОУ «СОШ № 1» по полу отражено на рис. 3.

Рис. 3. Распределение персонала по полу, чел.

Из рисунка 3 следует, что в составе персонала МБОУ «СОШ № 1» стабильно преобладают женщины. Распределение персонала МБОУ СОШ № 1 по стажу работы представлено на рис. 4.

Рис. 4. Распределение персонала по стажу работы, чел.

Показателем эффективности кадровой работы является коэффициент стабильности кадров, который определяется как:

К стаб.кадров в 2012-2013 уч. году = 54 / 56 × 100% = 96,4%,

где 54 чел. ─ количество персонала со стажем работы свыше 5 лет; 56 чел. среднесписочное количество персонала.

Таким образом, коэффициент стабильности кадров в 2012-2013 учебном году составил 96,4%.

Таким образом, педагогический коллектив МБОУ «СОШ № 1» достаточно сформирован для успешного решения задач учебно-воспитательного процесса. Основную долю персонала в 2012-2013 учебном году занимают специалисты в возрасте 40-49 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Среди всех работников подавляющее большинство ─ женщины. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 и более 20 лет. Коэффициент стабильности кадров в 2012-2013 учебном году составил 96,4%.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

1. Анализ деятельности по подбору и отбору персонала в учреждении

Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Порядок комплектования МБОУ «СОШ № 1» работниками регламентируется Уставом школы. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации [3].

Система приема персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора ─ из последовательных этапов, которые включают несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру закрепление в штате.

При приеме на работу нового работника ему назначается испытательный срок. Целью испытательного срока является проверка соответствия нового работника поручаемой ему работе. После окончания испытания, все документы, связанные с прохождением работником испытательного срока, в обязательном порядке передаются непосредственным руководителем в отдел кадров.

Процесс подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» наглядно представлен на рис. 5.

Рис. 5. Процесс подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Исходными данными для отбора персонала являются: модели служебной карьеры; кадровая политика учреждения; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Правила внутреннего трудового распорядка [4].

Для педагогических работников МБОУ «СОШ № 1» устанавливается система оплаты труда, которая состоит из базовых (минимальных) должностных окладов, базовых (минимальных) ставок заработной платы с особенностями для профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней профессиональной квалификационной группы, повышающих коэффициентов, доплат и надбавок компенсационного характера, стимулирующих выплат. Выплаты производятся в пределах средств на оплату труда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и муниципальными правовыми актами. Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.

Подбор персонала в МБОУ «СОШ № 1» ─ это процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Современная система образования требует разработки объективных оценок профессиональной деятельности педагогов и руководителей. Одной из таких оценок является портфолио ─ набор документов, отражающих динамику достижений учителя в профессиональной сфере.

В МБОУ «СОШ № 1» данную деятельность регулирует Положение о «Портфолио» ─ индивидуальной накопительной оценке учителя [7].

Цель портфолио: мотивация учителя на профессиональное развитие и повышение профессиональной компетентности. Портфолио учителя имеет следующую структуру: общие сведения об учителе; результаты педагогической деятельности учителя; внеурочная деятельность учителя по предмету; воспитывающая деятельность учителя как классного руководителя; научно-методическая деятельность учителя.

В МБОУ «СОШ № 1» процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

• первичное знакомство с претендентами;
• сбор и обработку информации о них по определённой системе;
• оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
• сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

При отборе персонала в учреждение проводится оценка кандидата по трем направлениям: 1) профессиональная компетентность педагога; 2) результаты учебной деятельности; 3) результативность воспитательной деятельности.

Таким образом, в МБОУ «СОШ № 1» ведется работа по подбору и отбору персонала, отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ движения персонала, ведется необходимая документация по подбору персонала. Однако, при подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют целям и задачам учреждения. Тестирование на профессиональную пригодность проходят не все претенденты, отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).

Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. Кадровое планирование в образовательном учреждении является оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Проведение аудита подбора и отбора персонала в настоящее время является актуальной проблемой для большинства образовательных учреждений. Без организации кадрового аудита в образовательном учреждении невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала.

Аудит процедур и методов, осуществляемых в рамках подбора и отбора персонала, заключается в общей диагностике состояния подбора персонала в образовательном учреждении, а также более детальной оценке информации об уровне организации и контроле процессов привлечения, набора и отбора персонала, оформления трудовых отношений и др.

2 Проблемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении

Следует отметить, что кадровая ситуация в образовании содержит ряд негативных тенденций: низкий престиж педагога в обществе, как следствие феминизация, старение (а это ─ консерватизм, снижение трудоспособности); отток наиболее квалифицированных кадров в высоко оплачиваемые отрасли экономики, как следствие ─ нехватка квалифицированных кадров; затруднения в организации эффективных потоков подготовки и переподготовки педагогов для работы по принципиально новым технологиям, как следствие ─ медленное совершенствование деятельности.

В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения ─ достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного подбора и отбора персонала.

К методам профессионального отбора в образовательном учреждении относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Сегодня в связи с введением новой системы оплаты труда оценка педагогических работников при отборе как составляющая системы работы с персоналом становится наиболее актуальной проблемой руководителя образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения, воздействуя на подчиненных, формирует и создаёт такие (в том числе и психологические) обстоятельства, которые принуждают работников стать полноценными субъектами своей профессиональной деятельности. Оценивая результаты этой деятельности, руководитель в первую очередь должен для себя определить, что лежит в основе выбора сотрудниками вариантов своего поведения в процессе профессиональной деятельности, т.к. оценки именно этих вариантов и ждут подчиненные от своего начальника. Иногда руководитель оценивает сотрудника по наиболее типичному для него поведению. Наиболее типичные ситуации следующие:

• подчинение. Человек поступает преимущественно под влиянием эмоций и желаний, спровоцированных ситуацией. Таких работников руководитель считает покладистыми, с легким характером, воспринимая их как добрых, понимающих, если обстоятельства созданы специально самим руководителем. Но, когда возникает сложная и изменчивая ситуация, этот же человек предстает в глазах руководителя безвольным и ненадежным;

— противодействие. У таких работников возникает усиление желаний при неблагоприятной для них ситуации. Это люди, которые добиваются трудного и невозможного и даже любят создавать себе трудности с тем, чтобы потом мужественно их преодолевать. Они целеустремленны, решительны, обладают сильной волей к достижению, если их стремления руководитель оценивает положительно, или агрессивны, самоуверенны, если оценка их деятельности со стороны руководства отрицательна [23, с.118].

Желательно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям. Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения человека к своей деятельности.

В современной практике оценивания деятельности работника выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).

Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации работника.

Следует отметить, что в образовательных учреждениях сложилась система отбора и продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не достижения работника, а время, проведенное работником в определенной должности. То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей.

Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора и отбора персонала в образовательном учреждении нужно провести ряд мероприятий:

• выработать единый стандарт подбора персонала;
• разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам;
• качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.;

— заранее планировать потребности в персонале. Как правило, при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай срочного подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в учреждении должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов.

Таким образом, анализа отбора и подбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром позволяет сделать вывод о том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в образовании. Однако на практике подбор и отбор персонала в образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в образовании и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. При отборе персонала в МБОУ «СОШ № 1» руководство школы старается использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к отбору персонала как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки претендентов на должности, активизацию привлечения кандидатов на вакантные должности из внешних источников, разработку программ работы с молодыми специалистами и выпускниками ВУЗов, повышение эффективности кадровой работы по служебно-профессиональному продвижению персонала образовательного учреждения.

кадровый аудит эффективность образовательный

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОГО АУДИТА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

1 Организационно-методические основы аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении

Для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита.

Для проведения кадрового аудита следует в МБОУ «СОШ № 1» создать группу, в которую должны войти представитель профсоюзного комитета, один человек из администрации школы, по одному представителю от каждого методического объединения. Аудит рекомендуется подводить в конце учебного года. Руководитель школы анализирует эти результаты.

Аудит качества требований к набору персонала образовательного учреждения предполагает следующие действия:

• следует установить наличие профессиограмм, описания позиции или иных документов, содержащих описание требований к должностям, по которым организован подбор персонала;

• провести оценку качества требований, предъявляемых к кандидатам для выполнения задач на конкретном рабочем месте, т.е. их соответствия фактической работе, которую будет выполнять сотрудник в сложившихся организационных условиях труда.

Требования должны включать описание следующих основных профессионально важных качеств для педагогических работников:

• профессиональные (например, уровень образования, сведения о повышении квалификации, творческие достижения и т.д.);

• психологические (темперамент, самооценка, умение координировать свое поведение в соответствии с требованиями учреждения и т.п.);
• психофизиологические (скорость реакции, умение сосредоточиться и т.п.);
• социологические (коммуникабельность, активная жизненная позиция, творческое отношение к труду и т.п.);
• мотивационные (предрасположенность действовать тем или иным образом в различных ситуациях, ориентация на содержание труда, стремление повышать квалификацию);
• личностные (порядочность, трудолюбие и др.).

Основными критериями оценки профессионально важных качеств является их объективность и количество. Объективность можно оценить на основе наблюдения за фактической работой специалиста в должности. Оптимальное количество профессионально важных качеств должно быть невелико ─ 7-10. Это позволит сосредоточиться на самых важных характеристиках работника и упростит процедуру отбора.

Следующий шаг в аудите набора персонала предполагает оценку источников и методов набора по критериям: возможность альтернативного выбора; время, затрачиваемое на поиск кандидатов; стоимость набора для учреждения. Кроме того, следует учесть соответствие методов набора выбранному источнику набора для конкретной категории работников. Выполнение этого условия позволяет повысить эффективность подбора персонала.

На следующем этапе подбора персонала следует осуществить аудит отбора (оценки) персонала, который включает оценку методик и инструментов отбора. Эффективность и надежность отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Следовательно, в учреждении должны быть формально закреплены методики отбора отдельных категорий работников в виде перечня инструментов отбора и последовательности их применения.

При отборе для оценки персонала образовательного учреждения можно использовать следующие методы:

• метод анкетирования ─ существующий набор вопросов и описаний заполняет и руководитель и подчиненные;
• метод описания ─ последовательная обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника;
• метод решающей ситуации ─ существует описание «правильного» и «неправильного» поведения работников в определённых ситуациях. С этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника;
• метод шкалы наблюдений ─ основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них;
• метод структурированного интервью ─ всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев;
• метод моделирования ситуации ─ создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника.

К оцениваемым критериям относятся: способность организовывать, спланировать деятельность, решительность, гибкость в принятии решений, стиль работы, устойчивость к стрессам;

• метод дискуссий ─ сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе.

Впоследствии руководитель дает оценку каждому сотруднику; метод заданной балльной оценки ─ состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Для набора персонала рекомендуется использовать активные методы. При отборе кадров можно руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные возможности.

По необходимости можно с кандидатами провести оценочное собеседование. При этом следует заблаговременно определить дату и выделить достаточно время для его проведения (не менее 1 часа), заранее сообщить об этом педагогу; проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении; установить контакт с учителем, обеспечить рабочую атмосферу до начала обсуждения результатов оценивания; начать собеседование с положительных моментов в работе; обсуждать выполнение работником должностных обязанностей, а не его личностных качеств; оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки; детально объяснить, почему работа педагога оценена так, а не иначе; внимательно выслушать оцениваемого; подчеркнуть свою готовность и желание оказать учителю помощь в устранении недостатков; определить (совместно с педагогом) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы; завершить собеседование на положительной ноте.

Аудит методов отбора персонала основан на определении их эффективности для отдельных категорий персонала, с точки зрения соотнесения качества отбираемых сотрудников с временными и финансовыми затратами на их отбор. Формула расчета коэффициента отбора, характеризующего его эффективность, выглядит следующим образом:

Коэффициент отбора = Количество вакансий / Число претендентов, из которых происходит выбор

Для разных профессий величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1/1, процесс отбора быстр и прост, но нет альтернативы выбора. При коэффициенте 1/2 процесс отбора может стать непростым, ввиду большого количества желающих, а у руководства учреждения появляется разборчивость по отношению к кандидатам [32].

В рамках аудита отбора персонала следует обратить внимание на формулировку причин отказа в работе кандидатам, не прошедшим отбор. Особое внимание следует уделить отказам, нарушающим трудовое законодательство. Например, отказ в предоставлении работы женщине, имеющей детей дошкольного возраста.

В заключение аудита следует дать оценку общей организации процесса подбора персонала по критериям:

• уровень согласования интересов основных участников процесса подбора персонала;
• качество подбора персонала в образовательном учреждении;
• уровень ресурсного обеспечения процесса подбора и отбора персонала.

Оценить уровень согласования интересов субъектов подбора персонала, к которым относятся руководство учреждения, методические службы, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный работник. Для этого необходимо провести специальное социологическое исследование, направленное на выявление интересов различных субъектов подбора, поскольку в каждом учреждении приоритет интересов будет различным, а затем исследовать пути и способы согласования этих интересов.

Дополнительным инструментом оценки качества подбора является установление контрольных элементов, позволяющих проверить правильность решения о приеме на работу конкретного работника. К ним относятся организация предварительной стажировки и установление испытательного срока. Аудитор должен установить наличие контрольных элементов для работников, принятых в учреждение за рассматриваемый период, и результаты контроля по элементам.

Аудит материально-технического обеспечения заключается в оценке состояния материально-технической базы, используемой для подбора и отбора персонала. К данному виду обеспечения относятся размноженные методические материалы, тесты, анкеты и другая бланковая продукция, канцелярские товары, компьютерные программы и т.д. Кроме того, материальную базу составляет оборудование специальных помещений для индивидуальных и групповых обследований [21, с.149].

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

Таким образом, правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению. Без организации аудита данной функции управления невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала образовательного учреждения.

4.2. Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» представлена в таблице 2. Программа аудита состоит из трех основных этапов.

Подготовительный этап ─ формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень организационных документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита.

Основной этап аудита ─ совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении по составляющим аудиторской проверки.

Заключительный этап ─ оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении.

Таблица 2

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Этап	Мероприятия этапа	Ответственный	Срок реализации мероприятия
Подготовительный	Формирование аудиторской группы, назначение ответственного лица	Директор учреждения	1 день
	Разработка методического обеспечения аудита	Руководители методической службы	4 дня
	Установление сроков проведения аудита	Директор учреждения	1 день
	Создание инструментария для проведения аудита подбора персонала	Руководители методической службы	2 дня
Основной	Сбор информации о фактическом состоянии подбора и отбора персонала в учреждении	Аудитор	7 дней
	Аудит внешней и внутренней эффективности подбора персонала	Аудитор	4 дня
	Аудит информационных потоков при подборе персонала в учреждении	Аудитор	1 день
	Аудит внедрения подбора и отбора персонала в систему управления персоналом в учреждении	Аудитор	2 дня
	Аудит коммуникационного взаимодействия участников подбора и отбора персонала	Аудитор	1 день
	Аудит ресурсного обеспечения подбора и отбора персонала	Аудитор	2 дня
	Аудит затрат на подбор персонала	Гл. бухгалтер	2 дня
	Аудит деятельности службы персонала по подбору персонала	Аудитор	2 дня
Заключительный	Сбор материалов, собранных в результате проверки	Аудитор	2 дня
	Оформление аудиторского заключения	Аудитор	1 день

Методы и источники проведения аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» представлены в таблице 3.

Таблица 3. Методы и источники аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Этап	Параметры	Методы
Аудит процедуры подбора и отбора персонала	Этапы, инструменты и методы подбора: Предварительные (возможность предварительного выбора; время, затрачиваемое на поиск кандидатов, стоимость подбора) Вторичные (аудит оценки качеств кандидата, определение эффективности методов для отдельных категорий персонала: тест, анкетирование, беседа, аудит анкетных данных); Оценка определения состава работ по подбору и отбору персонала	Анкетирование Интервью Тестирование Аудит документов Личное наблюдение	Руководитель учреждения, Кандидаты на занимаемую должность, Резюме кандидата, Трудовая книжка
Аудит документационного и ресурсного обеспечения процедуры побора и отбора	Аудит организационного обеспечения Аудит кадрового обеспечения процедуры подбора и отбора Аудит материально-технического обеспечения процедуры подбора и отбора	Аудит методов и средств оценки профессиональной пригодности кандидата, Аудит уровня квалификации специалистов, занимающихся подбором, Интервью, Аудит документов	Организационные документы о приеме на работу, Специалист по кадрам, Методические материалы, тесты, анкеты, бланковая продукция, канцелярские товары, компьютерные программы и т.д.
Аудит факторов, влияющих на эффективность подбора и отбора персонала	Внешние: Законодательные ограничения, Ситуация на рынке рабочей труда, Местонахождение учреждения	Аудит документов Интервью	ТК РФ, Интернет-ресурсы, Руководитель учреждения учреждения

Таким образом, для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита. Правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению.

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из трех основных этапов: 1) подготовительный этап (формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита); 2) основной этап аудита (совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении); 3) заключительный этап (оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении).

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, задачи, поставленные в курсовом проекте, решены.

1) Основной задачей при подборе и отборе персонала является удовлетворение спроса учреждения на работников в качественном и количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое понимание функций, которые они будут выполнять, обязанностей и должностных обязанностей, прав и взаимодействия в учреждении. На основе заранее сформулированных требований подбираются подходящие люди для конкретной должности, при этом большое значение придается соответствию качеств кандидатов требованиям.

В практике современных институтов существует ряд противоречий в реализации процесса приема на работу и подбора персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Все это приводит к снижению эффективности подбора персонала и ставит под угрозу эффективность учреждения в целом.

Аудит подбора персонала учреждения направлен на оценку способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов побора персонала, оценку результативности набора (финансовой и качественной), оценку перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит подбора персонала учреждения — это оценка эффективности разработанной программы оценочных процедур, анализ изменений потенциала персонала учреждения.

2) В соответствии с уставными целями структура образовательного процесса МБОУ «СОШ № 1» предусматривает обучение по программам начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования в различных формах. МБОУ «СОШ № 1» зарекомендовала себя в округе Муром как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся. Педагогический коллектив МБОУ «СОШ № 1» достаточно сформирован для успешного решения задач учебно-воспитательного процесса. Основную долю персонала в 2012-2013 учебном году занимают специалисты в возрасте 40-49 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Среди всех работников подавляющее большинство ─ женщины. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 и более 20 лет. Коэффициент стабильности кадров в 2012-2013 учебном году составил 96,4%.

Анализа отбора и подбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром позволяет сделать вывод о том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в образовании. Однако на практике подбор и отбор персонала в образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в образовании и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. При отборе персонала в МБОУ «СОШ № 1» руководство школы старается использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к отбору персонала как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки претендентов на должности, активизацию привлечения кандидатов на вакантные должности из внешних источников, разработку программ работы с молодыми специалистами и выпускниками ВУЗов, повышение эффективности кадровой работы по служебно-профессиональному продвижению персонала образовательного учреждения.

Для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита. Правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению. Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из трех основных этапов: 1) подготовительный этап (формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита); 2) основной этап аудита (совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении); 3) заключительный этап (оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении).

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/otbor-personala-v-organizatsii/

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // «Собрание законодательства РФ», 2002, № 1 (ч. 1), ст. 43.

2. Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (в ред. от 03.02. 2014) «Об образовании» // «Российская газета» № 172 от 31.07.1992.

• Устав муниципального бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1» (новая редакция) Утвержден приказом Управления образования администрации округа Муром № 1225 от 07.10 2011
• Правила внутреннего трудового распорядка для работников Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1» о. Муром // Приложение № 47 к Уставу МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»
• Положение об изучении и обобщении педагогического опыта Приложение № 26 к Уставу МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»

— Приказ управления образования администрации округа Муром № 781 от 31.08.2011 года «О создании профессиональных творческих объединений педагогических работников образовательных учреждений на 2012-2013 учебный год» // http://school1-murom.ucoz.ru

• Положение о «Портфолио» ─ индивидуальной накопительной оценке учителя // Приложение № 14 к Уставу МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»
• Адаменко Е.

Поиск и подбор персонала // Менеджмент по персоналу. — 2010. — № 6. — С.44-49.

• Азямова Л. Как построить систему отбора персонала // Кадровик. — 2008. № 11. — С.45-49.
• Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др.

Управление персоналом. — М: ЮНИТИ, 2009. — 582 с.

• Богданова М.Ю. Поиск и подбор персонала ─ профессия ХХI века // Рекрутинг. — 2010. — № 1. — С.10-14.
• Волков В.Н.

Проектирование процесса управление персонала // Директор школы. — 2012. — № 2. — С.33-39.

• Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие. — 3-е изд, стереотип. — М.: КНОРУС, 2010. — 480 с.
• Кантарович С.

Обратите внимание на особенности подбора персонала // Кадровое дело. — 2011. — № 6. — С.38-40.

• Кибанов А.Я. Подбор и расстановка персонала организации. — М.: Инфра-М, Норма, 2007. — 253 с.
• Козьяков Н.Е.

Основы аудита и организация аудиторской деятельности: методическое пособие. — Орел, 2011. — 169 с.

• Ломов А.И. Оценка деятельности работников образовательных учреждений // Практика административной работы в школе. — 2009. — № 1. — С.11-18.
• Магура М.И.

Поиск и отбор персонала. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 334 с.

• Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. — 376 с.
• Новикова А.

Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. — 2010. — № 3. — С.22-26.

• Парушина Н.В. Аудит: основы аудита, технология и методика проведения аудиторских проверок: учебное пособие. — М.: ФОРУМ, 2009. — 416 с.
• Подольский В.И., Сотникова JI.B.

О методике проведения аудиторских проверок // Аудиторские ведомости. — 2010. — № 12. — С.23-32.

• Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом. — М.: Сентябрь, 2011. — 208 с.
• Потемкина Т.В.

Результативность работы учителя и проблема ее оценки Стандарты и мониторинг в образовании. — 2011. — № 3. — С.44-48.

• Публичный отчет МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» округа Муром за 2012-2013 г.г. — Муром, 2013.
• Руднев Е.А.

Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. — 2012. — № 6. — С.135-141.

• Тарановская С. Как выбрать наиболее эффективный метод отбора персонала? // Кадровое дело. — 2000. — № 9. — С.41-43.
• Управление персоналом: учебно-практическое пособие / Под ред.

А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2009. — 561 с.

• Шалагинова О. Как не упустить хорошего специалиста? // Управление персоналом. — 2010. — № 11(22).

  — С.27-31.