Я проходил практику на ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» Саратовской области г.Балаково Ул. Промышленная 22. Срок прохождения практики с 13 июля 2010г. по 26 июля 2010.
Целью является обеспечение формирования профессиональных знаний, умений и навыков посредством знакомства с деятельностью и менеджментом на конкретных предприятиях, в учреждениях и организациях, их структурных подразделений и функциональных службах, а так же закрепить полученные теоретические знания, получить конкретные навыки работы в сфере менеджмента и обеспечить сбор, систематизацию материалов, необходимых для написания выпускной бакалаврской работы.
Основные задачи:
- Знакомство с номенклатурой, ассортиментом производимой продукции (видов работ и услуг) и её потребителями, затратами на производство, финансовыми и другими показателями и обосновывающими их расчетами;
- Изучение структуры управления предприятием, состава и взаимосвязи в работе основных структурных и функциональных подразделений (служб);
- Знание работы отдельных подразделений компании, а также функций и должностных инструкций персонала подразделения, в котором студент проходит практику.
Для прохождения вводной практики его наняли помощником по кадрам. Вместе с руководителем практики, непосредственно из БалаковоМетоллоРесиноТехника, был составлен план прохождения практики, который я выполнил.
В процессе прохождения практики я освоил:
- Особенности работы менеджера по персоналу;
- Основные принципы набора, обучения и повышения квалификации персонала;
- Основные методы составления рабочего графика;
- Ознакомился с , а также функциями сотрудников;
- Приобрел нужные навыки и знания для использования их на практике.
Отбор персонала
Работая в организации ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» в мои обязанности как помощника менеджера по персоналу входило:
- Отбор персонала;
- Обучение персонала;
- Мотивация персонала;
Изучение ассортимента производимой продукции.
Организация ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» имеет высокую текучесть кадров, что требует подбора квалифицированного персонала.
Организация работы структурного подразделения Цех хлебобулочных изделий
... исследования. 2.Дать характеристику основным понятиям работы. 3.Охарактеризовать организацию работы структурного подразделения (Цех хлебобулочных изделий) 1. Характеристика ... форме общества с ограниченной ответственностью. Органами управления ООО являются: общее собрание учредителей, ... путях улучшения относительно низкой мотивацией работающего персонала, выражающейся в неудовлетворительном качестве ...
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:
Предварительное интервью
Заполнение бланка заявления и анкеты
Тестирование
Диагностическое интервью (собеседование)
Медицинское обследование
Принятие окончательного решения
В процессе прохождения стажировки убедился, что источники привлечения персонала различались по степени эффективности, как показывает практика, наиболее эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств.
Обучение персонала
Обучение персонала проводится в следующих случаях:
1. Когда человек только поступает на работу (любой инструктаж, в том числе и по технике и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением требующим затратами времени).
2. Когда работающего назначают на новую должность.
3. Когда сотруднику поручают новую работу(новые технологии, новое оборудование).
4. Когда проверка показывает, что у сотрудника нет определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Основными методами обучения персонала являются лекции, разбор конкретных деловых ситуаций, самостоятельное чтение специальной литературы, корпоративные игры, ролевые тренинги.
Квалифицированные рабочие обеспечивают стабильность и эффективность работы, но они также значительно увеличивают стоимость самой компании.
Обучение персонала оказывает существенное влияние на эффективность использования потенциала компании.
Таким образом, обучение является наиболее важным инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность создать организационную культуру, способствующую достижению целей организации.
Мотивация персонала
Во время стажировки в ООО «БалаковоМетоллоРесиноТехника» я убедился, что мотивация — одна из важнейших функций менеджера по персоналу.
За счет мотивации персонала можно достичь высоких результатов в деятельности организации и повысить эффективность работы персонала.
Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к выполнению определенных действий путем стимулирования в нем определенных причин.
Для того чтобы мотивировать человека, существуют различные мотивы. У каждого работника свои мотивы.
Мотивами могут быть:
1) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
2) достаточно действенные интересы к получению впечатлений;
3) стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, , к семейной жизни и т. п.;
4) сильная потребность в чем-то;
Образец заполнения дневника по практике менеджмента организации
... заверены печатью компании. Заполненный дневник прилагается к производственному протоколу. Дневник по практике экономиста Дневник практики по специальности «Менеджмент организаций» студента факультета «Экономика и менеджмент». Факультет экономики и менеджмента. Кафедра экономики. Образец заполнения дневника преддипломной практики менеджера Тогда заходи ...
5) достаточно сильное чувство;
6) действенные моральные убеждения;
7) привычки;
8) подражание;
9) карьера;
10) должность;
11) повышение заработной платы.
Поэтому мотивация персонала — неотъемлемая часть работы менеджера по персоналу, способствующая наиболее эффективному использованию потенциала компании.
Ассортимент продукции
Изучение ассортимента и разработка новых идей было одной из моих функций во время стажировки. Входе прохождении практики мною был изучен основной ассортимент производимой продукции (Приложение А) и предложено несколько идей по усовершенствованию процесса и качества производимой продукции, путем модернизации и автоматизации технологии производства, сборки и упаковки различных деталей. Ассортимент продукции состоял исключительно из деталей отечественных автомобилей (Приложение А).
Для расширения предприятия я изучил наш город и применительно к возможностям организации выдвинул предложения по расширению выпускаемой продукции за счет адаптации станков к производству импортных автозапчастей. Большинство моих предложений были рассмотрены на совещании.
Заключение
Во время прохождения практики я ознакомился с деятельностью менеджера по персоналу, а также оказывал помощь специалистам, выдвигал новые идеи по расширению, улучшению производства продукции, продвижению товара на рынке, корректировки рабочего графика персонала с целью наиболее персоналом рабочего времени. Прохождение вводной практики — важный элемент учебного процесса по подготовке специалиста.
Главными задачами учебной практики являются:
- Закрепление полученных теоретических знаний на практике;
- Приобретение навыков самостоятельной работы;
- Научитесь применять полученные теоретические знания при решении конкретных профессиональных задач.
Во время вводной практики будущий специалист может использовать знания, полученные в процессе обучения, а также навыки на практике.
Введение
Учебная практика — одна из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей. В ходе практики результаты теоретической подготовки закрепляются и конкретизируются, студент приобретает навыки и компетенции практической работы по выбранной специальности и присвоенной квалификации.
Основная цель практики — практическое закрепление теоретических знаний, полученных во время обучения. Основным результатом этой работы является отчет о прохождении стажировки, который содержит все результаты деятельности за период стажировки и анализ основных показателей управления персоналом в организации.
Задачи практики состоят в следующем:
- ознакомление с организацией и организационно- и системами управления предприятия;
- изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
- разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
- Такой отчет состоит из введения, заключения, списка использованной литературы и основной части, которая, в свою очередь, состоит из списка производственных и вводных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.
Базой для прохождения практики служило ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», которая работает в сфере обеспечения г. Из Великого Новгорода и Новгородской области качественная электроэнергия.
1. Общая характеристика ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», .1 История возникновения ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»
История ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» началась в октябре 1944 года в тот момент, когда было принято Постановления исполкома областного Совета депутатов трудящихся и бюро обкома ВКП/б о строительстве площадки для энергопоезда в районе Колмово, первой очереди высоковольтной сети электропередач и четырех трансформаторных подстанций. Первые сети высоковольтных линий электропередачи соединили площадку движения поезда с водопроводом города, и 1 ноября 1944 года на территории города Новгорода начала свою работу контора «Новстройэлектро».
Очень скоро, в начале 1945 года, на улицах полуразрушенного города зажглись первые лампочки, в городе загорелся свет — началась новая жизнь.
За прошедшие годы предприятие несколько раз меняло свое название: контора « Новстройэлектро» с 1944 до 1945 года, затем Управление « Городской электросети» с 1945 до 1982 года, Новгородское производственное объединение электрических сетей с 1982 до 1992 года, АОЗТ « НОВГОРОДОБЛКОММУНЭЛЕКРО» с 1992 до 1996 года, ОАО « НОВГОРОДОБЛКОММУНЭЛЕКТРО» с 1996 до 2011 года, и наконец, ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» с 2011 года и по настоящее время.
Со дня основания Новгородской электросети прошло 69 лет, и многое изменилось. За годы работы предприятие расширилось и наполнило электроэнергией не только Великий Новгород, но и такие райцентры, как Окуловка, Чудово, Боровичи, Старая Русса, Валдай и другие населенные пункты. « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» приложило все усилия к тому, чтобы наполнить Новгородскую область светом.
1.2 Характеристика ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»
Основным направлением деятельности ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО » является стабильная поставка качественной электроэнергии в г. Великий Новгород и соседние районы, такие как Боровичи, Чудовсвкой, Окуловский, Валдайский и Старорусский районы. Обладая богатым опытом, ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО» обеспечивает своевременное и качественное техническое обслуживание районов и городов.
Говоря о структуре управления ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО», можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации. ОАО «НОВГОРОДОБДЭЛЕКТРО» представляет собой открытое , т.е — это акционерное общество, где участники могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Размер доли каждого участника устанавливается учредительными документами.
1. Ответственность участников.
Компания отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ей имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.
Учредительные документы.
На ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:
Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
Устав, который утверждается учредителями.
Управление.
Высшим органом управления является общее собрание акционеров. управления является Директор. 4 Право выхода из товарищества.
Участники могут выйти из компании в любое время, независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частному владельцу, если это не запрещено картой, то третьему лицу.
В общее собрание акционеров входят следующие личности, такие как Муравин А.А., Комаров С.К., Полевик О.В., Каверин С.С., Половнев И.Г.
Новгородское отделение обслуживает общей протяженностью 1362,99 км. Из них кабельных линий 448,37 км, воздушных линий 275,88 км. А так же сети уличного освещения 308,6 км. На балансе компании 465 трансформаторных подстанций и 39 распределительных пунктов. Новгородский филиал обслуживает более 103 тысяч потребителей. В Новгородском филиале работают свыше 358 человек.
конкурентный предложение персонал
1.3 Нормативные документы предприятия
Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом:
Схема 1
Организационная структура ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО». Коммерческое управление реализует бизнес, заключает и поддерживает контракты с поставщиками, формирует и поддерживает нормативную базу для работы.
Технический отдел отвечает за работу СТО в гарантийный и послегарантийный периоды.
Финансовые: занимается финансовой отчетностью и отчетностью перед компетентными организациями, а также контролирует финансовые потоки компании и распределяет их в соответствии со стратегическим планом компании.
Департамент управления проектами отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и бизнеса. Техническое руководство предприятия берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающей электроэнергии на продажу.
Нормативными актами, регулирующими деятельность компании, является Устав.
Формы статистической и бухгалтерской отчетности — баланс предприятия и отчет о прибылях и убытках.
Таблица 1 Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия
|
Показатели |
Абсолютный прирост |
Темп роста |
||
|
Объем реализованной продукции, тыс. руб. |
||||
|
Бал. стоимость основных фондов, тыс. руб. |
||||
|
Себестоимость вып. продукции, тыс. руб. |
||||
|
Чистая , тыс. руб. |
||||
|
Численность работающих, чел. |
||||
|
, тыс. руб./чел. |
||||
|
Фондоотдача, тыс. руб. |
Проанализировав таблицу, можно сказать, что…
По поводу системы планирования можно сказать, что основной целью планирования на предприятии является разработка и построение системы планов, направленных на удовлетворение спроса потребителей и получения достаточной и стабильной прибыли от результатов его хозяйственной деятельности в течение длительного времени.
Задачами системы планирования можно выделить следующие:
планово — расчетную задачу (расчет потребности в материальных, трудовых, финансовых ресурсах, расчеты мощностей);
информационно — справочную задачу (формирование необходимой справочной и нормативной информации, плановой документации, их накопление и хранение);
функциональная задача (подготовка и разработка плановых документов, решение , обработка данных и оптимизация плановых решений).
Планирование — это сложный и многостадийный процесс, основанный на определенной методологии, т.е. системе требований, принципов и методов.
2.Управление персоналом на предприятии ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», .1 Анализ численности и структуры персонала
Если говорить о команде, которая работает в ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО», то можно сказать, что это 358 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:
Коммерческое управление. (5 человека, включая генерального директора), инженерное управление (106 человека), финансово — экономическое управление (14 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), (230 человек).
Для характеристики кадрового состава предприятия, его профессионально-квалификационного уровня воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особенно информативными оказались личные дела сотрудников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:
Таблица 2 Показатели, характеризующие структуру персонала ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»
|
Величина показателя |
||||
|
Показатель |
в 2013 году |
|||
|
Руководители высшего звена |
||||
|
Руководители среднего звена |
||||
|
Специалисты |
||||
|
Служащие |
||||
|
мужчины |
||||
|
женщины |
||||
|
работающие пенсионеры |
||||
|
от 45 лет до пенсионного возраста |
||||
|
от 35 до 45 лет |
||||
|
от 25 до 35 лет |
||||
|
два высших, аспирантура, докторантура |
||||
|
высшее образование |
||||
|
среднее специальное |
||||
|
общее среднее |
||||
|
неполное среднее |
||||
Исходя из данных, представленных в таблице, можно сделать вывод, что на предприятии работает большое количество пенсионеров с высшим образованием и можно сказать, что сотрудники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.
2.2 ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:, Найм и отбор персонала, Адаптация, Оценка персонала, Повышение квалификации персонала, Создание кадрового резерва, Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала, Найм и отбор персонала, Основными задачами отбора персонала являются:
создание резерва кандидатов для приема на работу;
- формирование требований к профессиям и должностям;
- оценка потенциальных кандидатов.
Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.
Отправной точкой при подборе и найме персонала в ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» является определение потребности в кадрах. Вне зависимости от того, есть ли уже конкретный кандидат на заполнение вакансии или есть необходимость в привлечении сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку на кадровую потребность, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка на укомплектование кадрами заполняется ежегодно в начале года, а также в случае необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой он должен приступить к работе.
На основании запроса на кадровую потребность отдел кадров рекламирует вакансии. Прежде всего, реклама осуществляется внутри самой компании ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО». помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.
Для всех кандидатов, желающих работать в ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО», в отделе управления персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируются данные.
Кандидаты, соответствующие требованиям, проходят собеседование в отделе кадров, а также проходят тестирование у бизнес-психолога.
Отдел управления персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, где оно доступно для ознакомления.
Отбор кандидатов осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения. Если менеджер не выбрал подходящего кандидата, проинформируйте сотрудника отдела кадров о необходимости продолжения поиска и уточнить специфику его требований к кандидату или объясните, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.
После принятия окончательного решения руководитель отдела кадров уведомляет всех претендентов на должность. Кандидатам, в отношении которых принято отрицательное решение, вежливо отказывают в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.
После утверждения кандидата на должность составляется трудовой договор. визируется руководителем структурного подразделения , а также следующими лицами:
директором филиала;
- начальником отдела по управлению персоналом;
- специалистом по правовым вопросам.
Трудовой договор подписывается наемным гражданином и представляется на подпись Генеральному директору ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО».
Заключенный трудовой договор является основанием для регистрации приема гражданина на работу., Прием на работу оформляется приказов по предприятию.
Новый сотрудник проходит вводный инструктаж по технике безопасности, правилам пожарной безопасности и другим правилам охраны труда.
Введение в должность осуществляется отделом управления персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Сотрудник осведомлен обо всех основных положениях ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО». К ним относятся:
краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»;
- коллективный договор;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.
По словам автора данной работы, прошедшего обучение в ОАО «НОВГОРОДОБЛЕКТРО», основной проблемой в системе управления персоналом является психологическая неудовлетворенность персонала производственной средой. Не выполняя спецвыпуск, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Основная проблема системы управления персоналом — неблагоприятная психологическая среда, которая приводит к ситуациям напряжения и конфликта.
Психологический климат коллектива, который проявляется, прежде всего, в отношениях людей друг с другом и с людьми, этим еще не исчерпан. Это неизбежно влияет на отношение людей к миру в целом, на их отношение и восприятие мира. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
Существует несколько управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
В качестве способа, предотвращающего само появление , автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.
План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 3)., Таблица 3 Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе
|
Название мероприятия |
Дата проведения |
Цель проведения |
|
1. Спортивные соревнования между подразделениями |
ежеквартально |
Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия сорев.. В этом спортивные мероприятия идеальны. |
|
2. Выезды на природу (День моря, День , день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.) |
В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода |
Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей |
|
3. Корпоративные вечеринки |
Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки» |
Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке |
|
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) |
День отца — третье воскресенье июля, День матери — последнее воскресенье ноября, День защиты детей — 1 июня |
Проведение семейных мероприятий дает еще одну налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии |
Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.
Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:
формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели;
выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Заключение
В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.
В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО »- это успешно работающая компания, которая обладает высокими , однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан, прежде всего, с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/v-sfere-upravleniya/
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждено Постановлением Министерства труда от 21.08.1998 г. — №37.
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.Арутюнов, И.В. Волынский. — Ростов-на-Дону,2012 — 448с.
Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/ Г.Х.Боронова, Н.В.Пруссова. — М.:Эксмо, 2013. — 163 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. — М.: тк Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 688с.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А.Дятлов. — М.:ПРИОР,2014. — 365 С., Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб./ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»,2012. — 336с.
Кара А.Н. Экономика сферы обслуживания: учебное пособие для студ. вузов / А. Н. Кара, Е. Е. Спиридонова, Н. А. Воронина; под ред. Л. И. Ерохиной. — М.: ИЦ «Академия», 2014.
Кибанов А.Я. Основы управления персмоналом: учеб. / А.Я.Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 304 с., Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в управления персоналом,. М. Экономика. 2013. 454с.
Орлов А.И. Вероятность и прикладная статистика: основные факты: справочник / А.И. Орлов. — М.: КноРус, 2014.
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розареновой Т.В. — М.: ГАСБУ, 2013. — 328 с., Форсиф П. Развитие и обучение персонала. — СПб.: ИД Нева, 2013., Шаховой В.А., Шапиро С.Ф. Мотивация : учебное пособие. — М. : Вершина, 2013.
Шепкин С.В. Управление персоналом в : « Учебно- практическое пособие. 4-е издание. — М. Бизнес- школа « Интел- Синтез», 2013.- 300 с.
Яковенко Е. Г., Введение в специальность экономиста: учеб. пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2013.
Левитина И.Ю. Электронный учебник по дисциплине «Экономика предприятия (организации) http://www.spbsseu.ru/index.php
Http://www.aup.ru/ — административно-управленческий портал
— юридическая Россия. Федеральный правовой портал
— ведущий портал о кадровом менеджменте26. Информационно-правовые системы «Консультант Плюс»
Http: // www.cir.ru / университетская система России.
Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
Введение 3
1. Индивидуальный план работы 4
2. Общая характеристика Администрации Рудаковского с/поселенич 5
3. Анализ численности и структуры персонала Администрации Рудаковского с/поселенич 8
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 10
5. Кадровая политика 13
6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 16
Заключение 19
Список использованной литературы: 28
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/v-sfere-upravleniya/
Работа содержит 1 файл
Номер заказа –, Тип работы – отчет по практике
«Финансовый менеджмент»
Срок – сегодня J
Объем –
Введение
Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.
Задачи практики состоят в следующем:
Изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
Сбор и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.
Такой отчет состоит из введения, заключения, списка использованной литературы и основной части, которая, в свою очередь, состоит из списка производственных и вводных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.
Базой для прохождения практики служила ООО «Т.С.В.Транскомпани», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.
- Индивидуальный план работы
| Выполняемые функции | Календарный срок | Название отдела |
| Ознакомление с администрации, принципами ее работы. | 22.10-24.10 | |
| Знакомство и анализ с системой управления персоналом администрации. Ознакомление с Уставом администрации, должностными инструкциями менеджера по персоналу | 27.10-31.10 | |
| Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов | 3.11 – 7.11 |
Архив предприятия, отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
| Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Т.С.В.Транскомпани», разработка рекомендаций по ее улучшению | 10.11 – 15.11 | ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
| Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия | 17.11 – 18.11 |
Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Т.С.В.Транскомпани» было создано в 1995 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал — квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.
Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.
Располагая богатым опытом, ООО «Т.С.В.Транскомпани» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.
Говоря о структуре управления ООО «Т.С.В.Транскомпани» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.
ООО «Т.С.В.Транскомпани» представляет собой общество с , т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника устанавливается учредительными документами. Число учредителей составляет 5 человек.
1. Ответственность участников.
Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.
2. Учредительные документы.
На ООО «Т.С.В.Транскомпани» организационную основу составляют два основных документа:
Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
Устав, который утверждается учредителями.
3. Управление.
Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.
4 . Право выхода из товарищества .
Участники могут выйти из компании в любое время, независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частному владельцу, если это не запрещено картой, то третьему лицу.
Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)
Схема 1.
Организационная структура ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.
Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.
Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.
Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.
Техническое управление на предприятии берет на себя функции , занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.
Финансовое состояние ООО «Т.С.В.Транскомпани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа).
Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса. 1
Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.
- Анализ численности и
Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим
Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).
Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены
Таблица 2.
Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Тип работы – отчет по практике
Предмет – управление персоналом
Введение 3
1. Индивидуальный план работы 4
2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани» 5
3. Анализ численности и структуры персонала 7
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани». 10
5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани» 13
Заключение 19
Список использованной литературы: 20
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/v-sfere-upravleniya/
Введение
Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.
Задачи практики состоят в следующем:
- Изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
- Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
- Сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.
Такой отчет состоит из введения, заключения, списка использованной литературы и основной части, которая, в свою очередь, состоит из списка производственных и вводных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.
Базой для прохождения практики служила логистическая компания ООО «Т.С.В.Транскомпани», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.
Период прохождения практики – с 22.10. по 18.11.2008 г.
Место прохождения практики – ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Должность прохождения практики – менеджер по персоналу
|
Выполняемые функции |
Календарный срок |
Название отдела |
|
Ознакомление с организационной структурой компании, принципами ее работы на рынке. |
ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
|
|
Знакомство и анализ с системой управления персоналом на предприятии. Ознакомление с Уставом компании, должностными инструкциями менеджера по персоналу |
||
|
Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов |
Архив предприятия, отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
|
|
Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Т.С.В.Транскомпани», разработка рекомендаций по ее улучшению |
ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
|
|
Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия |
Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани» |
2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Т.С.В.Транскомпани» было создано в 1995 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал — квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.
Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.
Располагая богатым опытом, ООО «Т.С.В.Транскомпани» обеспечивает качественное и своевременное собственных проектов.
Говоря о структуре управления ООО «Т.С.В.Транскомпани» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.
ООО «Т.С.В.Транскомпани» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника устанавливается учредительными документами. Число учредителей составляет 5 человек.
1. Ответственность участников.
Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.
2. Учредительные документы.
На ООО «Т.С.В.Транскомпани» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:
Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
Устав, который утверждается учредителями.
3. Управление.
Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.
4 . Право выхода из товарищества .
Участники могут выйти из компании в любое время, независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частному владельцу, если это не запрещено картой, то третьему лицу.
Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)
Генеральный директор
Финансово – экономическое управление
Коммерческое управление
Техническое управление
Управление менеджмента прогнозирования
Инженерное управление
Организационная структура ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.
Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.
Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.
Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.
Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.
Финансовое состояние ООО «Т.С.В.Транскомпани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа).
Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.
Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.
Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:
Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).
Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:
Таблица 2.
Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»
|
Руководители высшего звена |
||||
|
Руководители среднего звена |
||||
|
Специалисты |
||||
|
Служащие |
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
— два высших, аспирантура, докторантура |
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:
Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Т.С.В.Транскомпани».
Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании , возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.
4 . Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани».
Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Т.С.В.Транскомпани» в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)
Таблица 3.
Обеспеченность OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.)
Также необходимо провести по OOO “Top Business Integrator”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.
Таблица 4
Распределение рабочих по возрасту OOO “Top Business Integrator”
Напряженность в обеспечении OOO “Top Business Integrator” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся , роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов , усовершенствования технологии и организации производства.
Полноту использования трудовых ресурсов, Фонд рабочего времени
ФРВ = ЧР * Д * П
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:
∆ФРВ чр = (ЧР ф -ЧР пл) * Д пл * П пл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.
непроизводительные затраты труда,
один из резервов увеличения выпуска продукции.
∆ВП = ПРВ * ЧВ пл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб
Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO «Т.С.В.Транскомпани» составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.
5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани»
Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:
1. найм и отбор персонала
2. адаптация
3. должностные инструкции
4. оценка персонала
5. повышение квалификации персонала
6. создание кадрового резерва
Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала
Найм и отбор персонала
Основными задачами отбора персонала являются:
- Создание резерва кандидатов для приема на работу;
- Формирование требований к профессиям и должностям;
- Оценка потенциальных кандидатов.
Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.
Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Т.С.В.Транскомпани» является определение потребности в персонале. Вне зависимости от того, есть ли уже конкретный кандидат на заполнение вакансии или есть необходимость в привлечении сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку на кадровую потребность, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
На основании запроса на кадровую потребность отдел кадров рекламирует вакансии. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Т.С.В.Транскомпани». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.
На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Т.С.В.Транскомпани», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.
Кандидаты, соответствующие требованиям, проходят собеседование в отделе кадров, а также проходят тестирование у бизнес-психолога.
Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.
Отбор кандидатов осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.
После принятия окончательного решения руководитель отдела кадров уведомляет всех претендентов на должность. Кандидатам, в отношении которых принято отрицательное решение, вежливо отказывают в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.
После утверждения кандидата на должность составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:
- Директором филиала;
- Начальником отдела по управлению персоналом;
- Специалистом по правовым вопросам.
Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Т.С.В.Транскомпани».
Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.
Прием на работу оформляется приказов по предприятию.
Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.
Введение в должность осуществляется отделом управления персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Т.С.В.Транскомпани». К ним относятся:
- Краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Т.С.В.Транскомпани»;
- Коллективный договор;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.
По мнению автора данной работы, проходившего в ООО «Т.С.В.Транскомпани», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основная проблема системы управления персоналом — неблагоприятная психологическая среда, которая приводит к ситуациям напряжения и конфликта.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Это неизбежно влияет на отношение людей к миру в целом, на их отношение и восприятие мира. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.
План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)
Таблица 5.
Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе
|
Название мероприятия |
Дата проведения |
Цель проведения |
|
1. Спортивные соревнования между подразделениями |
ежеквартально |
Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве идеальны |
|
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.) |
В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода |
Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей |
|
3. Корпоративные вечеринки |
Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки» |
Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке |
|
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) |
День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, |
Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии |
Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.
Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:
- Формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
- Выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Заключение
В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.
В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО «Т.С.В.Транскомпани»– это успешно работающая , которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.
Список использованной литературы:
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/v-sfere-upravleniya/
Данный отчет по практике может быть использован Вами как образец, в соответсвтвии с примером, но с данными своего предприятия, Вы легко сможете написать отчет по своей теме.
