Выбор темы курсовой работы: «Управление персоналом в организации» обусловлена тем, что в современных условиях практика работы органов государственного и муниципального управления свидетельствует о серьёзном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности, что обусловило необходимость расширения масштабов и направлений научных исследований в области управления персоналом. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, глубокая переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей создают основу для решения главной задачи: преодоления противоречий между человеком и органом власти.
Управление людьми сегодня является одной из центральных проблем в системе государственного и муниципального управления. Осуществление радикальных социально-экономических преобразований, как правило, всегда связано со значительными изменениями во взаимоотношениях людей, которые вместе работают и участвуют в процессе управления. Преодоление возникающих кризисных ситуаций и различных проблем невозможно без решения задач по улучшению работы с людьми. В последние годы вопросы управления персоналом все больше становятся одним из важнейших направлений бизнеса.
Цель курсовой работы состоит в разработке комплекса рекомендаций практического характера, направленных на совершенствование управления персоналом как важнейшего составного элемента всей системы менеджмента государственного и муниципального управления с использованием современных технологий управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- обосновать теоретические и методологические принципиальные положения основных концепций управления персоналом организаций;
- выявить сущность, главные направления и методы управления персоналом;
- изучить теорию современных технологий управления наймом и оценкой персонала, а также его использованием и развитием;
- исследовать и обосновать пути совершенствования управления персоналом на примере конкретного органа государственного управления (Балтасинский районный исполнительный комитет);
- разработать рекомендации по применению современных технологий для совершенствования управления персоналом.
Предмет исследования — система управления персоналом в системе государственного и муниципального управления.
Объектом исследования является система организационных, экономических и социальных отношений, возникающих в процессе разработки и реализации различных мер и мероприятий по совершенствованию управления персоналом.
Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
... управления; инструмент и технология государственного управления, реализации функций государства; публичный институт реализации государственной власти; единство правового, социального и организационного институтов, регулирующих осуществление государственной власти; система государственных органов, имеющих служащих для выполнения государственных задач; система ...
Теоретическую и методическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению явлений и закономерностей различных аспектов деятельности организации, методы системного и ситуационного анализов, инструменты теории управления, а также методы беседы, опроса, анализа и сравнения. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, регламентирующие трудовые отношения, материалы периодической печати, особенно статьи из журналов «Управление персоналом» и « «Служба кадров и персонал» 2009-2010 годов издания, данные о деятельности организации в области управления персоналом, результаты проведённых наблюдений, сравнений.
Глава 1. Теоретико — концептуальные и методологические основы управления персоналом
1 Современные концепции управления персоналом
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; высвобождение персонала.
На основе такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых этот процесс реализуется, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.
Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. [1]
Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.
Система управления персоналом предусматривает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимоотношений между руководителями и специалистами в процессе проверки, разработки, принятия и реализации управленческих решений.
Управление затратами на основе попроцессного метода организации ...
Сущность процессного метода организации производства рассматривается в следующем абзаце диссертации. Сущность операционного менеджмента Системный подход к оценке различных организационных процессов позволяет понять суть оперативного управления. Операции - это процесс, метод или серия ...
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых сервисов — реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению персоналом в организации.
1.2 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом — это способы влияния на команды и отдельных сотрудников с целью координации их действий в процессе управления организацией. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1).
Рис. 1. Система методов управления персоналом организации
Административные методы основаны на силе, дисциплине и наказании и известны на протяжении всей истории как методы кнута. Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов и известны с точки зрения методов воздействия как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на методах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. [2]
Административные методы сосредоточены на таких поведенческих мотивах, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в определенной организации и рабочая культура.
Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается поступательное движение организации.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, объединяющее и синтезирующее все экономические методы управления. С помощью планирования определяется график деятельности организации. После утверждения планы отправляются линейным руководителям для руководства реализацией. Каждое подразделение получает долгосрочные и текущие планы по ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и орган Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Социально-психологические методы — это способы реализации управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании законов социологии и психологии. Объектами воздействия этих методов являются группы людей и отдельные лица. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые нацелены на группы людей и их взаимодействие в процессе работы.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, поскольку они нацелены на конкретную личность рабочего или сотрудника и, как правило, носят строго персонализированный и индивидуальный характер. Их главная особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с целью направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Совершенствование управления конфликтами в организации
... совершенствования управления конфликтами в организации; анализ системы управления персоналом в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области; выявление актуального состояния системы управления конфликтами в ... форме противоположных целей и интересов, а вопрос о методах воздействия остается неизвестным. Разрешить конфликт - значит: устранить конфликтную ситуацию; исчерпать инцидент. ...
1.3 Технологии управления персоналом
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основная задача при найме персонала на работу — качественное и количественное удовлетворение спроса на сотрудников.
Практика показывает, что вы можете предложить своим сотрудникам найти кандидатов среди друзей или родственников, которые хотят устроиться на работу.
Самая большая сложность — это отбор при приеме на работу высокопоставленных сотрудников: глав государственных и городских администраций, их заместителей, руководителей отдельных участков госадминистрации.
Корпоративная аттестация персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям, предъявляемым к должности в правительстве штата или муниципалитета.
Существует два основных типа корпоративной оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или работу по найму и текущая периодическая аттестация сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.
Аттестация персонала — одно из важных направлений оценки работы персонала.
Официальная аттестация — это оценка уровня профессиональной подготовки должностного лица и соответствия занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении должностному лицу квалификационной категории. Аттестация проводится не чаще одного раза в три года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
В форме оценки отображается оценка работы сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии. Форма оценки результатов деятельности и личных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого лица и представителем службы управления персоналом. В сертификате становится известно о содержании листа не позднее, чем за две недели до начала действия сертификата. [3]
В соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц, Модельного кодекса поведения для государственных служащих разработан Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, который Одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол № 21).
Дипломная работа оценка эффективности органов местного самоуправления
... в работе определены следующие задачи: - раскрыть теоретические основы системы ключевых показателей эффективности; - изучить особенности функционирования органов местного самоуправления на современном этапе; - выявить факторы и возможности повышения эффективности управления; - рассмотреть методику оценки вклада ...
Эти кодексы были разработаны и приняты на основе стандартной позиции на всех уровнях в руководящих органах. В названном Кодексе этики определены основные принципы и правила служебного поведения гражданских(муниципальных) служащих, являются основой поведения граждан Российской Федерации в связи с нахождением их на государственной и муниципальной службе. Рекомендованы также этические правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих.
Глава 2. Анализ и общая характеристика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления (на примере Балтасинского районного исполнительного комитета)
1 Общая характеристика социально-экономического положения Балтасинского муниципального района
Объектом исследования при подготовке дипломной работы был исполком Балтасинского района Республики Татарстан. В частности, система управления персоналом в этой организации государственного управления.
Балтасинский муниципальный район образован в 1930 году, расположен в северной части Республики Татарстан, административный центр — пгт Балтаси. Балтасинский муниципальный район состоит из 1 поселка городского типа и 17 сельских поселений. Административным центром является поселок городского типа Балтаси. Всего в районе числится 77 населенных пунктов.
Совет Района — представительный орган местного самоуправления района. Районный совет является постоянно действующим коллегиальным представительным органом местных автономий. Официальное наименование — «Балтасинский районный Совет». Срок полномочий — 5 лет. Совет Района подотчетен и подконтролен жителям района. Районный совет имеет печать, бланк с гербом района и своим именем. Структура органов местного самоуправления Района:
1. Совет района — представительный коллегиальный постоянно действующий орган местного самоуправления района, созданный на срок 5 лет. Состоит из 36 депутатов, подотчетен и подконтролен жителям района
2. Глава района — высшее должностное лицо района. он избирается районным советом из числа депутатов и осуществляет полномочия его президента. Работает на постоянной основе.
3. Райисполком является исполнительным и распорядительным органом местного самоуправления района. подотчетен и подконтролен: Совету района, Главе района, жителям района
Все они осуществляют свои полномочия самостоятельно.
Создан постоянно действующий коллегиальный орган финансового контроля — Контрольно-счетная палата района, состоящая из председателя и аудитор избираемых Советом района на 5 лет.
Постоянными органами также являются Финансовая палата и районный бюджет, которые исполняют бюджет, и Палата государственного имущества и земельных отношений, которая управляет муниципальными активами. Обе Палаты также подотчетны Совету района.
Гражданско-правовая и финансовая основа деятельности органов местного самоуправления, права юридического лица наделены: районным советом, исполнительным комитетом, финансово-бюджетной палатой, палатой имущественных и земельных отношений.
Совершенствование управления персоналом в системе государственной ...
... совершенствованию управления персоналом в системе государственной службы. Объектом исследования выступает — Администрация Октябрьского района Муниципального образования г. Ижевска. Предметом исследования является система управления персоналом в системе государственной службы МО. Теоретическая основа работы основана на концепциях управления персоналом ...
Глава 5 устава района определяет статус, структуру и полномочия районного исполнительного комитета.
2 Характеристика системы управления персоналом
В связи с тем, что райисполком малочислен, отдельной кадровой службы нет, задачи возлагаются на руководителя предприятия.
Поддержка облисполкома осуществляется за счет республиканского и областного бюджетов. В коллективе работают 76 человек. Из них 42 человек руководящие работники и специалисты. Структурными подразделениями райисполкома являются: организационный отдел-(3 чел.), юридический отдел (3 чел), отдел экономики(5 чел), отдел образования( 6 чел), отдел по делам молодежи и спорту (5 чел), отдел культуры (5 чел), отдел строительства и ЖКХ (7 чел), отдел ЗАГС (3 чел), архивный отдел (3 чел).
Управление персоналом приказом главы райисполкома возложено на корпоративного директора. Для всех сотрудников разработаны и утверждены руководителем исполкома должностные обязанности согласно направлению деятельности.
Информация передается на бумажных и электронных носителях, а также по факсу и через Интернет. Все сотрудники поддерживают устные коммуникации. Есть возможность пользования электронной почтой. У отделений нет локальной сети, Интернет подключен только в юридическом и хозяйственном отделе. Программное обеспечение включает правовую систему «Консультант Плюс» и «Гарант». Большинство документов имеют электронные версии, и ведется реестр нормативных и распорядительных документов, выдаваемых начальником.
Делопроизводство и документооборот в Балтасинском райисполкоме осуществляется в соответствии с государственными требованиями.
Управление муниципальной службой в регионе осуществляется областным советом в соответствии с Законом Республики Татарстан от 25 декабря 2004 г. 5-ЗРТ от 17 января 2008 г. «О муниципальной службе в Республике Татарстан».[4].
Разработаны Положение о прохождении муниципальной службы в области, Положение об аттестате и квалификационном экзамене. Предусмотрены комиссии для присвоения звания и определения стажа муниципального служащего.
2.3 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
Для анализа трудовых ресурсов мы используем методику изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура показана на рис. 2.
персонал муниципальный государственный персонал
Рис.2. Структура работников по полу
Как видно из рисунка, в процентном отношении к общему количеству мужчины составляют 12,5%, а женщины — 87,5%, что составляет большинство.
Из всех 76 сотрудников 62 человек имеют высшее образование, что составляет 82%, 11-среднее специальное(14%), 3 чел (4%) среднее образование(рис.3).
Рис.3. Структура работников по образованию
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации, т.е. степени профессиональной подготовки, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В Балтасском районном исполнительном комитете все сотрудники, включая руководителей, являются высококвалифицированными и сертифицированными специалистами в своей области. Трое руководителей имеют два высших профессиональных образования.
Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс»
... управления социальным развитием предприятия - социальную среду организации. Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся [14, С. 321]: потенциал и социальная инфраструктура организации; условия работы и охрана труда; социальная ... (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на ...
Структура работников по стажу рассмотрена на рисунке 4.
Рис. 4. Структура работников по стажу
На рисунке 4 показаны абсолютные значения общего стажа работы и стажа персонала. 25% сотрудников имеют общий стаж более 10 лет, а 10% имеют очень короткий стаж работы. Оставшиеся сотрудники (65%) имеют общий стаж от 5 до 10 лет. Общий стаж работы, как видно, напрямую не связан со сроком работы в отделе. Так 17 % сотрудников работают в данной организации более 10 лет, причем стаж варьируется с разницей в 3 — 6 лет от 13 до 25 лет. Вторая половина проработала менее 5 лет: от 1 до 5 лет. Такой разброс указывает на неэффективное взаимодействие сотрудников с разными должностями по отношению к общему стажу работы и с разными навыками обучения.
Глава 3. Способы и методы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях
1 Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета, как способ совершенствования управления персоналом
Работа по развитию персонала в Балтасинском районном исполнительном комитете рассматривается как тщательно выверенный комплекс мероприятий по подбору, оценке, повышению квалификации и расстановке кадров, формирующий необходимые предпосылки для скорейшей и безопасной реализации всех мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности.
Для эффективного расширения текущей и будущей деятельности разработана кадровая политика, важнейшей задачей которой является наращивание потенциала персонала, способного обеспечить эффективное решение текущей и будущей деятельности. На официальном сайте районе имеется специальный раздел «Кадровая политика», где размещены основные нормативно-правовые документы, объявления о конкурсах, планы курсов повышения квалификации, программа развития муниципальной службы положения об аттестации, анкеты и другие материалы
Основные составляющие системы управления персоналом в Балтасинмком районном исполнительном комитете:
- планирование;
- кадровый учет;
- подбор и адаптация;
- оценка;
- планирование карьеры;
- развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами);
- мотивация;
- мониторинг удовлетворенности персонала.
Определив путь развития персонала, в начале каждого года определяется численность, квалификационный состав, основные требования и ожидания к работе сотрудников, а так же планируется какая сумма денежных средств можно выделить для финансирования создания системы управления персоналом и работы с ним (бюджет на персонал).
На этапе создания системы управления персоналом важно провести комплексную оценку персонала с максимально возможным числом параметров. Контроль качества управленческой деятельности, также используемой в практике руководства районного исполнительного комитета — позволяет выяснить насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи:
- планирование, организация работ;
- мотивация исполнителей;
- контроль за выполнением порученной работы;
- анализ рациональности расстановки работников;
- совершенствование организации управленческого труда;
Развитие работников — помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии:
Управление системой образования субъекта РФ
... об актуальности выбранной темы курсового проекта. Объектом исследования является система образования в РФ. Предметом исследования являются важные проблемы сегодняшней системы образования в нашей стране. ... управлению глобальными процессами". Образование неизменно остается одним из важнейших ориентиров государственной политики в социальной и экономической сферах. Особое внимание развитию образования ...
- прогнозирование продвижения по службе работников;
- создание рабочих групп для работы над отдельными проектами;
- формирование резерва на выдвижение;
- отбор для выполнения ответственных заданий;
- выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность;
- В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей выбирают наиболее объективный метод оценки, который зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.
В Балтасинском районном исполнительном комитете используются следующие методы оценки развития персонала: метод анкетирования; описательный метод оценки; метод сравнения по парам; метод «360 градусов оценки»; тестирование; метод оценки достижения целей; метод оценки на основе моделей компетентности.
Создание системы управления персоналом трудоемкая, сложная и очень ответственная задача.
Очень важно создать жизнеспособные процессы и грамотно их описать в соответствующих документах. Далее, безусловно, важно не только обучить персонал работе по новым стандартам, но и разжечь в них желание с удовольствием использовать нововведения.
В исследуемом органе управления разработанная система ориентирована не только на обеспечение удовлетворенности персонала своим трудом, она а в первую очередь соответствует планам развития исполнительного органа государственной власти.
Очень важно, что бы система управления персоналом была эффективной. Для этого необходимо постоянно контролировать, оценивать процессы и вовремя вносить корректировки.
По — моему, наиболее наглядными показателями успешности разработанной системы управления персоналом будут:
- обратная связь от сотрудников организации, полученная с помощью регулярного проведения Мониторинга удовлетворенности персонала. По результатам исследования наглядно видно насколько сотрудники удовлетворены своей работой, любят ее, одобряют или нет систему управления организацией и стиль руководства и т.д.;
- повышение производительности и качества труда, отсутствие замечаний и недовольства со стороны клиентов;
- доброжелательная морально-психологическая атмосфера в коллективе, отсутствие конфликтов;
- увеличение прибыли организации и эффективность инвестиций в персонал.
2 Оценка эффективности реализации программы развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета
Оценка эффективности реализации программы развития персонала в органе государственного муниципального управления как Балтасинский районный исполнительный комитет требует определения не только экономических, но и социальных последствий и результатов ее реализации.
В связи с тем, что исследуемая мною организация не является производственным предприятием и не имеет значительных производственно-экономических показателей, то я больше значения придала социальной эффективности реализации предложенной программы развития персонала и подробно опишу те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления реализации программы.
Управление образовательными системами материал (11 класс)
... обучение, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие образовательного учреждения. На мой взгляд, для развития образования необходимо задействовать множество факторов, но только управление собственной системой может привести к положительному результату.
По моим исследованиям, общая стратегия развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета на основе разработанной программы на 2012-2014 формирует следующие ориентиры в управлении персоналом: совершенствование системы управления персоналом в целом и системы управления муниципальной службой в частности; формирование высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность местного самоуправления, развитие гражданского общества; развитие организационного, информационного и ресурсного обеспечения системы управления персоналом.
Я считаю, что для реализации поставленных ориентиров необходимо выполнение следующих задач:
- совершенствование правовой основы системы управления персоналом;
- обеспечение эффективного взаимодействия гражданской и муниципальной службы;
формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности муниципальной службы
предупреждение коррупции;
- разработка и введение системы оплаты труда персонала в зависимости от эффективности результатов их работы;
- развитие системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
- Социальная эффективность программы развития персонала проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в органе государственного управления.
К числу позитивных изменений я могу отнести следующее:
- В результате реализации предложенной программы развития персонала будет совершенствоваться нормативно-правовая база по вопросам развития муниципальной службы.
- Будет формироваться высокопрофессиональный состав персонала.
- Получение необходимых знаний и профессиональных навыков путем единой системы профессионального обучения и повышения квалификации приведет к более высокому качеству принимаемых решений.
Я предполагаю, что предложенный подход организации кадровой работы в рамках программы развития персонала, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят районному исполнительному комитету существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а сотрудникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности.
Заключение
По итогам исследования системы управления персоналом в Балтасинском районном исполнительном комитете можно сделать следующие основные выводы.
В целом в исследуемом органе государственного управления система отбора и расстановки кадров и созданы условия для их профессионального роста.
Оценка деятельности сотрудников имеет свою технологию и из года в год совершенствуются содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала.
Но в то же время в работе руководства по управлению персоналом имеются недостатки и неиспользованные резервы.
Инновационная деятельность по формированию и эффективному использованию персонала развита слабо. На протяжении последних трех лет организационная структура не изменилась, не вводились новые должности. В целом можно отметить слабо ориентированность на темпы применения современных технологий по управлению персоналом. Это, прежде всего, связано с тем, что управление инновационной деятельностью по работе с персоналом не регламентировано и не отражено в должностных инструкциях.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед муниципальными служащими.
Исходя из анализа и оценки управления персоналом и на основании сделанных выводов по 1 и 2 главам и учитывая изложенные в разработанной программе развития персонала исследуемой организации рекомендуется:
— Для эффективного использования персонала составить план работы по управлению персоналом, включив отдельным разделом работу по подбору и расстановке кадров, по конкретным мероприятиям адаптации специалистов и меры по профессиональному продвижению.
- Практиковать конкурсный отбор кадров.
- Работать над внедрением в практику новых форм повышения квалификации и переподготовки востребованных кадров.
- Разработать и внести в практику анализа работы каждого сотрудника критерии оценки эффективности деятельности.
- Расширить формы и методы морального и материального стимулирования и мотивации работников.
- Создать конкретную систему служебно-профессионального продвижения опытных специалистов.
- Продумать формы и методы работы формирования резерва руководящих специалистов.
- Разработать комплексный план мероприятий по управлению деловой карьерой сотрудников.
Я считаю, приведенные организационно-управленческие и методические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом позволят использовать их на практике для решения задач повышения трудовой активности работников, и увеличения общей эффективности применения современных технологий в управлении персоналом в органе государственного (муниципального) управления.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/po-menedjmentu-na-temu-upravlenie-personalom/
1. Конституция Российской Федерации.
— Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Система «Консультант Плюс»
— Закон Республики Татарстан №5-ЗРТ от 17 января 2008 года «О муниципальной службе в Республике Татарстан», Система «Консультант Плюс»
5. Устав Балтасинского муниципального района, принятый решением ХIII заседания Балтасинского районного Совета № 76 от 06 июля 2007г.( с последними изменениями от 09 июля 2010г.)
6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2005. — 224 с.
— Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами. — 8-е изд. — Питер. 2005. — (Сер.: Классика МВА).
— 832с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, Термика, 2012. — 368 с.
— Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: Проспект, 2011. — 686 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-С.40 [2.7c.]
11. Веснин В.Р., Кафидов В.В. Стратегическое управление: Учеб. пособие. — С-Пб.: Питер, 2009.- 317с.
— Владимир Виноградов. Важно найти инструмент оценки. // Служба кадров и персонала. — 2009, №7. С.24-26.
— Володина Наталья. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы.- М.: «Эксмо», 2009.- 240с. (серия «НR-библиотека»)
— Гутгарц Р. Аттестация кадров: все ли учтено // Служба кадров и персонал. — М.: 2012.- №6.- С.60-63.
— Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. -М.: «ЭКЗАМЕН»,2005. -448 с.
— Ильина Е.В. Должностные обязанности // Человек и труд.- 2009.- №7. С.105-106.
— Калашникова Л. Найти, обучить, помощь. // Служба кадров и персонал.- 2009.- №9 С.59-63.
— Кантарович С. Как проводить аудит управления персоналом? // Служба кадров и персонал.- 2009.- №11 С.29-32.
— Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник.- М.:Инфра-М, 2005.- С.196. [3.10c]
— Карташов С.А., Одсгов Ю.Г, Кокорев И.А Рекрутинг. Найм персонала. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.-319 с.
— Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — 3-е изд.- М.: Академический Проект; Трикста, 2005. — 144 с.
— Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. — М.:Академический Проект; Фонд «Мир», 2009. — 144 с.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перепраб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008.- 447с. [1.6c].
— Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, — 2005.
25. Система «Консультант Плюс»/ www.consultant.ru/ <http://www.consultant.ru/>. [4.13c]
