Исследовав в своей курсовой работе тему методов мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:
1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них бизнес не может быть удобным. Но причины разные и они могут действовать с разными силами, вызывая непосредственную деятельность человека или нет.
2. Практическая функция мотивации заключается в выборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал с целью их ориентации на продуктивную деятельность с учетом мотивационных установок сотрудников, их профессионального и личностного потенциала.
3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в любое время и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, используемый менеджером, основан на кадровой стратегии, выбранной компанией. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой компания следовала или намеревается следовать.
4. Изучив небольшую часть менеджмента — мотивацию персонала, мы обнаружили, что мотивация значительно увеличивает производительность труда, что приводит к увеличению прибыли.
5. Как в период, предшествующий переходу России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается наиболее актуальной и, к сожалению, наиболее нерешенной в практическом плане.
Стимулирование работы — это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура. К его организации предъявляются некоторые требования: сложность, дифференциация, гибкость и эффективность.
Мотивация трудовой деятельности является основным рычагом стимулирования роста производительности труда. Есть много способов и методов стимулирования, как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице \»Престиж\»
В последние годы экономическое состояние отеля стабильное, а его развитие динамично.
Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы \»Престиж\» входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
Нематериальная мотивация персонала
... мотивациями и целями человека. Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена, если мы определим понятия, используемые для его объяснения: потребности, мотивация, цели. нематериальная мотивация персонал сотрудник ... свою очередь, отрицательно сказывается на производительности труда. Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании ...
Директора напрямую подчиняются своим заместителям и некоторым подчиненным службам и отделам.
Определяя тип управления гостиницы «Престиж», следует подчеркнуть, что сама гостиница является крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался тип бюрократического управления. Эта модель основана на представлении о компаниях как о «организованных организациях», которые предъявляют строгие требования как к людям, так и к структурам, в которых они действуют.
Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением \»спускаемых сверху\» решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
Поэтому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству отеля, является улучшение структуры управления.
Премии для сотрудников отеля производятся на основании Положения о бонусах, утвержденного Генеральным директором.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. К сожалению, в гостиничной практике он сохранился со времен нерыночной экономики, когда выплачивалась премия за то, что сотрудник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Существенным недостатком работы с персоналом является отсутствие координатора в этой сфере. Современные требования к управлению персоналом включают наличие в крупных гостиничных предприятиях, таких как гостиница «Престиж», мощного кадрового отдела во главе с директором по персоналу.
На основании анализа действующей системы мотивации персонала гостиницы «Престиж» внесены предложения по ее совершенствованию.
Предложено произвести изменения: в структуре управления.
№ п/п Предложено произвести изменения Результат
1. Ввести должность директора по персоналу. Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий — это тоже, в основном, кадровая работа
2. Ввести должность коммерческого директора. Ему будут подчиняться отдел снабжения и отдел маркетинга, что облегчит работу управляющего отелем.
Теория управления : «Культура управленческого труда»
... управленческой культуры труда. Целью данной курсовой является анализ культуры управления и в ходе работы поставлены задачи: 1. Охарактеризовать теоретические аспекты культуры управленческого труда. 2. Исследовать пути повышения эффективности труда менеджера. 3. Выявить пути совершенствования культуры управленческого труда. ...
3. Измените принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. — премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
4 Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов:
- метод реструктуризации;
- метод связанный с изменениями в организационном контексте. Первый метод помогает предприятиям сферы гостеприимства более гибко набирать сотрудников и сокращать различия в позициях.
Последний метод позволяет сотрудникам предоставлять полный спектр услуг посредством прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу.
Все эти методы могут быть эффективными и полезными при систематическом и не хаотическом применении.
5. Введение должностных инструкции на каждого работника. Наличие должностной инструкции является своеобразным мотиватором карьерного роста сотрудника и, следовательно, стимулирует его к работе таким образом, чтобы получить право подняться на ступеньку выше в управленческой иерархии.
6. Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.
Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.
Предлагаемые меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать повышение его продуктивности и, как следствие, условное сокращение количества сотрудников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности — 28 человек и экономию фонда оплаты труда — 201 472 руб.
На основании проведенных расчетов можно судить о положительном влиянии предлагаемых мероприятий на экономические показатели компании.
