Фаза перехода к рыночным отношениям в российской экономике характеризуется кризисом мотивации и негативным восприятием работы большинством сотрудников предприятий. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда).
Слабая мотивация и узкий круг потребностей, удовлетворяемых работой, снизили управляемость работников, сделали их слабо подверженными стимулам. Сказанное выше касается не только сотрудников, но и специалистов и менеджеров, в частности менеджеров среднего звена. Некоторые из работников, которые сохранили моральную основу трудовой совести, богатую мотивацию к работе, составляют меньшинство и часто находятся в раннем пенсионном возрасте. Что касается работодателей и менеджеров, то, согласно опросам общественного мнения, 90% из них, в отличие от других форм влияния, предпочитают административное давление, объясняя такой выбор методов управления дисциплинарным упадком. Таким образом, метод «кнута и пряника», реализованный через систему простых экономических и административных стимулов и санкций, сейчас зарекомендовал себя как наиболее распространенный метод воздействия на людей для достижения желаемого результата. Такая система достаточно эффективна при низком содержании должностей, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. Метод «кнута и пряника» должен включать пропорциональные надбавки и отчисления, работу по административным условиям, штрафы, коллективные переговоры и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и пряника» не перспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяется должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» методы воздействия на людей.
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести группам:
- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
- отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т.
п.);
Методы мотивации и стимулирования персонала
... методов мотивации персонала, эффективных в любое время и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, используемый менеджером, основан на кадровой стратегии, выбранной компанией. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации ... эффективность. Мотивация трудовой деятельности является основным рычагом стимулирования роста производительности труда. Есть много способов и методов стимулирования, ...
- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Цель работы — проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию медицинского персонала.
Задачи:
- изучить теоретические вопросы мотивации;
- изучить методы и формы улучшения мотивации работников;
- рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
1.
Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении
1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях
В последнее десятилетие во всем мире и в России в частности значительно возрос интерес к проблемам организации и управления здоровьем. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Представленные процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и на международном уровне.
В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.
Современные системы здравоохранения, функционирующие и развивающиеся в условиях либерального общества, в условиях существования гражданских рынков и специфических маркетинговых отношений, неизбежно подвергаются влиянию процессов, характеризующих эти отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических
Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения, не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.
Следует признать, что в России быстрые политические и экономические изменения последних пятнадцати лет оказали чрезвычайно сильное влияние на социальную инфраструктуру общества, включая систему здравоохранения. На практике эта непоследовательность в управлении сектором проявилась в кадровом и нежелании адаптироваться к естественным социально-экономическим изменениям, что сразу отразилось на общем состоянии здоровья населения. В частности, в 70-80 годы двадцатого столетия весь мир изобретением аппарата Илизарова, использованием радиальной керототомии при миопии, а также невообразимой эффективностью снижения детской смертностью в период с 50-х до конца 80-х годов, — в 90-годы детская смертность возросла до 18.6 случаев на тысячу родившихся (выше чем в Гане), общая смертность выросла на 50% по сравнению с уровнем 1980 года, а продолжительность жизни у мужчин снизилась на 13 лет: с 69 до 56 лет.
ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
... практика управления персоналом банка и роль менеджмента в организации работа коллективов по обеспечению социальных результатов, связанных с реализацией приоритетных национальных проектов развития здравоохранения, ... 2006 года вопросы развития банковской системы. Целью исследования является выявление направлений, форм и методов совершенствования управления персоналом в банковской сфере в условиях ...
Некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в России являются
слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;
— отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.
несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта.
От четкости составления формальных (должностных) регламентов, правильности установленных норм и нормативов зависит действенность организационного воздействия и, следовательно, эффективность работы организации (рис. 1).
Рис. 1. Характеристика организационного воздействия
Формальное трудовое законодательство разрабатывается в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и другими нормативными актами, регулирующими трудовые отношения в Российской Федерации. Для руководителей государственных организаций формальные положения разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формальные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.
Алгоритрм исследования систем управления
... к организации исследований СУ. организация исследования СУ 1. Формы организации исследования систем управления 1.1. Основные условия проведения и участники исследования СУ В общем случае все исследовательские работы СУ, для которых исследования носят прикладной характер (такие исследования со ...
Формальные должностные (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый сотрудник организации в своей работе должен руководствоваться положениями регламента, позволяющими очертить объем его функций1.
Регулирование управления проявляется в двух аспектах: статическом и динамическом.
Регламентирование в статике определяет:
- статус звеньев системы управления или самой системы;
- цели и задачи каждого звена;
- место в системе управления;
- взаимосвязи с другими звеньями.
Регламентирование в динамике определяет:
- выполнение отдельных функций;
- распорядок дня руководителя и персонала;
- работу подразделений аппарата управления;
регламент совещаний и
Формальные правила играют важную роль как в управлении, так и в функционировании организации.
В настоящее время большое внимание уделяется эффективности выполнения лечебными учреждениями своей работы. Эффективность измеряется тем, насколько хорошо выполнена административная и вспомогательная работа, что влияет на конечный результат.
Коммуникация внутри организации также оказывает значительное влияние на качество оказываемой помощи. В наиболее обобщенном виде информационная система — это набор взаимосвязанных компонентов, которые собирают, обрабатывают, хранят и распространяют информацию для поддержки деятельности организации. На уровень информационных систем влияет два фактора:
- уровень научно-технического развития в организации, то есть насколько современны используемые технологии;
- люди и существующая в организации культура2.
Совокупность сведений, циркулирующих в ЛПУ в целях их уяснения, можно условно сгруппировать по направлениям:
- Коммерческая информационная система (сведения о состоянии экономической системы, факторах, положительно или отрицательно влияющих на ту сферу хозяйствования);
- Правовая информационная система (сведения о действующем законодательстве);
- Специально-оперативная информационная система (сведения о способах, силах и средствах обеспечения безопасности информации от доступа третьих лиц).
Профессионально-медицинская информационная система (сведения о лечении, профилактике и реабилитации больных).
Социальные и рабочие отношения являются частью различных социальных связей между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками внутри них, которые имеют прямое отношение к работе. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и соц. защиты людей, участвующих в производстве нужных обществу товаров и услуг, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда и его условий, повышения самостоятельности, творческой инициативы и ответственности работников, развития самоуправления, функционального и социального партнерства.
1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений
Рыночная экономика через механизм конкуренции согласовывает доводы «за себя» и «за других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы ведет к несовпадению этих причин, поскольку в ней сотрудник дает компании гораздо больше, чем получает за свою работу. Реакция на это — снижение качества работы, ухудшение расходных свойств выпускаемой продукции.
Мотивация человека
... выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация - обоснование предмета для удовлетворения потребности); при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность). Следовательно, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к ...
Чем глубже разрыв между тем, что сотрудник дает компании, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат бизнес-причины, такие как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить пользу людям своей работой. При этом в его сознании гипертрофируются причины материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются сильнее, когда уровень заработной платы сотрудников значительно ниже стоимости требуемого продукта.
Депрофессионализация работников становится следствием падения значимости мотивации труда «для других. Забота о профессиональном развитии больше не актуальна, поскольку потребительские свойства производимой продукции не имеют личного значения, они не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Стимулы обычно понимаются как внешние выгоды, которые удовлетворяют значительные человеческие потребности и побуждают человека к более продуктивной работе.
Стимулирование труда предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Мотивация — это процесс воспитания у человека внутренней мотивации для достижения поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение — это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
Мотивация отличается от стимуляции тем, что стимуляция направлена на поощрение, а мотивация — на создание внутренней веры.
Мотивация — это процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных или организационных целей.
С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность — объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.
Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. Исходя из возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социальной среды, складываются существующие ситуации по определенным причинам, эти причины вызывают соответствующую активность.
Импульс или чувство нехватки чего-либо — это проявление потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Причина Как стимул, причина активности напрямую связана с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение).
Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации также участвуют убеждения, мнения человека, на которого он направлен.
Особенности регулирования труда медицинских работников
... но не противоречить им. 2. Особенности регулирования труда медицинских работников 2.1 Заключение трудового договора Работа врача во ... высшего учебного заведения и его работников. Аналогичные элементы трудовых отношений определены положениями о других типах ... отражаются в трудовом договоре с работником. Помимо общих положений Трудового кодекса РФ на медицинских работников распространяются положения ...
Очень часто в менеджменте есть мотивация и стимуляция одновременно.
Теории мотивации используют понятия потребности. Самая общая классификация потребностей — это их разделение на первичные и вторичные.
Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные — психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).
Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны: универсальная теория мотивации еще не создана. Руководители, независимо от приверженности той или иной теории, должны помнить, что мотивация — сложное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих характеристик в своей деятельности.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
- содержательные;
- процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
В процедурных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но и факторами окружающей среды.
Существенные теории были выдвинуты такими учеными, как Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.
К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.
В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, «человек — вечно хотящее существо»3. Его потребности могут быть организованы в жесткую иерархию. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им иерархическую систему иногда называют «лестницей Маслоу» или «пирамидой Маслоу».
Низший слой в пирамиде занимают физиологические потребности — потребности человека в еде, воде, воздухе, тепле и т.д. Они необходимы, чтобы поддерживать жизнедеятельность организма.
уровень — потребности в безопасности. Они связаны со стабильным жизненным положением, уверенностью в будущем, защищающими от болезней
Далее Маслоу выделяет причастность и поддержку. Их суть в том, что человеку нужны совместные с кем-то действия, основанные на общении, дружбе и любви.
Потребность в признании и самоутверждении присуща меньшему количеству людей. Для них характерно стремление быть способным, компетентным и уверенным в себе. Это требует от человека самообразования.
Вершину пирамиды занимают потребности в самовыражении. Эти потребности носят самый индивидуальный характер и связаны с человеком с полным применением его знаний, умений и навыков в творческой работе.
В своей теории К. Альдерфер выделяет 3 группы потребностей:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Эти группы похожи на группы Маслоу, но теории имеют одно важное отличие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении — от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, он представил потребность без иерархии как группу: успех, власть и собственность. Потребность во власти выражается человеком для достижения своих целей более эффективно, чем раньше. Необходима сила, чтобы влиять на поведение людей и брать на себя ответственность. Необходимость участия реализуется путем поиска возможностей установить хорошие отношения с командой, получить их одобрение и поддержку.
Двухуровневая теория Ф. Позиция Герцберга состоит в том, что факторы, вызывающие повышенную неудовлетворенность, при устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Две группы факторов в теории Герцберга:
- мотивирующие факторы (потребности в росте) — признание, продвижение, возможность роста;
- факторы здоровья (потребности трудностей) — заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством.
Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, а их наличие повысит качество выполняемой работы. Отсутствие второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие не является фактом его удовлетворенности4.
Все рассматриваемые теории принципиально отличаются друг от друга, но в то же время все они отражают определенную общность в мотивации человека к действию.
Поведение человека зависит от того, что заставляет его действовать. Существует 4 теории, которые раскрывают процесс мотиваций.
1. Теория ожидания основана на поговорке: «Все познается в сравнении». Человеческое поведение всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. Две группы ожиданий:
- ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;
- ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.
Согласно теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он приложит определенные усилия.
2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перед собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом. При хорошем результате он испытывает удовлетворение, при отрицательном — расстраивается. Качество исполнения зависит от двух групп факторов:
- организационных факторов;
- способностей работника.
Эти факторы также влияют на постановку целей и, следовательно, на саму мотивацию.
3. Теория равенства основана на желании человека относиться к себе справедливо. При этом справедливость ассоциируется с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценку своих результатов по сравнению с другими, то он испытывает неудовлетворенность. Для эффективного управления персоналом менеджер должен справедливо оценивать персонал. Обязательное условие — осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.
4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принимать решения Это позволит добиться ответственности от работников их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации. Эти теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки5.
Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.
С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
- положительной;
- отрицательной.
К основным методам положительной мотивации относятся:
- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
- поручение особо важной работы т. д.
Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:
- материальные взыскания (штрафные санкции);
- снижение социального статуса в коллективе;
- психологическую изоляцию работника;
- создание атмосферы нетерпимости;
- понижение в должности6.
По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
- трудовую — удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
- статусную — направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).
По характеру направленности методов управления, можно выделить:
- экономическую;
- социальную;
- психологическую;
- организационную мотивацию.
Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.
Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:
базовую заработную плату,
сдельную;
- повременную;
дополнительную:
- премии;
- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);
- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).
Участие в акционерном капитале:
- покупка акций организации и получение дивидендов;
- покупка акций по льготным ценам;
- безвозмездное получение акций.
Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
- стимулирование свободным временем;
- программы медицинского обслуживания;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
- организацию питания;
- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
- программы жилищного (выделение средств на собственное жилья или на паевых условиях);
- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
- жизни за счет средств организации;
- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
- медицинское (как самих работников, так и членов их семей);
- отчисления в Пенсионный фонд7.
Психологическая мотивация — базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:
- вручение грамот, значков, вымпелов;
- Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:
- преобразование коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.
Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда8:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться9.
1.3.
Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала
Деятельность госпиталя тесно взаимосвязана с получением, накоплением, хранением, обработкой и использованием разнообразных информационных потоков. При определении ценности полученной информации необходимо руководствоваться такими критериями (свойствами), как полезность, своевременность и достоверность поступивших сведений.
Полезность информации состоит в том, что она создает субъекту выгодные условия для принятия оперативного решения и получения эффективного результата. В свою очередь, полезность информации зависит от своевременного ее доведения до субъекта.
Сотрудники Колыванской ЦРБ получают должностные от вышестоящей организации или от своего непосредственного начальства, обязательный пункт которых о конфиденциальности и неразглашении получаемой информации. Гражданский Кодекс РФ имеет статью, которая касается именно этого:
Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.
Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными настоящим Кодексом и другими законами10.
Всю поступающую информацию от вышестоящих организаций получает сначала главврач госпиталя, а затем, в зависимости от назначения информация передается заместителям и доводится до остального персонала (в случае необходимости).
Основные нормативные документы, которые приходят от вышестоящей организации:
Территориальная программа ОМС.
Перечень медицинских услуг, которые оказывают за счет государственной или муниципальной системы здравоохранения.
Перечень дорогостоящих операций и приравненных к ним вмешательств, которые финансируются за счет государственного бюджета.
Положение о порядке проведения экспертизы качества медицинской помощи.
Медико-экономические и медико-технологические стандарты.
Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе.
Информационное обеспечение – одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».
Существует несколько определений термина «коммуникация», но в данной работе мы будем придерживаться коммуникация – это связь, в ходе которой осуществляется обмен информацией между системами в живой и неживой природе11.
Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.
Основные цели коммуникаций:
- обеспечение эффективности обмена информацией между объектом и субъектом управления;
- совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;
- создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами для координации их задач и действий;
- регулирование и рационализация информационных потоков12.
В зависимости от способа обмена информацией различают:
- межличностные, или организационные, коммуникации на основе устного общения;
- коммуникации на основе письменного обмена информацией.
Коммуникационные (информационные) потоки – неотъемлемая часть любой функционирующей организации. Классификация коммуникативных потоков может быть осуществлена по ряду оснований (таблица 1)13.
Таблица 1.
Классификация коммуникативных потоков в организации
| Основания классификации | Типы коммуникационных потоков |
| По отношению к системе управления | Внутренние |
| Внешние | |
| PR | |
| Маркетинговые | |
| По направлению | Вертикальные |
| Горизонтальные | |
| По содержанию передаваемой информации | Директивные (регламентирующие) |
| Аналитические | |
| Оценочные | |
| Отчетные | |
| Согласования | |
| По механизму трансляции | Формальные |
| Неформальные |
Как можно увидеть из таблицы, коммуникационных потоков очень много. В данном случае нас интересуют только формальные коммуникации, поэтому остановимся на них более подробно.
Формальные коммуникации определяются правилами, должностными организации, осуществляются по формальным каналам. Основа формальных коммуникаций – регламенты, именно они фиксируют правила и нормы формальных коммуникаций.
Формальные коммуникации можно сгруппировать по нескольким направлениям:
- входящая – исходящая;
- постоянная – переменная;
- внутренняя – внешняя.
В информационном обеспечении формальных регламентаций можно выделить две функции: первичные и вторичные, которые в свою очередь подразделяются:
первичные функции:
- организация массивов информации;
- организация потоков информации;
- организация процессов и средств сбора, хранения, обработки и транспортировки информации.
Существуют и определенные требования к качеству информации, это:
- комплексность информационной системы;
- своевременность и достоверность;
- достаточность и надежность;
- адресность и правовая корректность;
- многократность использования и возможность кодирования;
- высокая скорость отбора, обработки, передачи и актуальность.
Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека14.
Формальное регламентирование процесса управления обеспечивает:
- четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности органов управления в различных сферах деятельности;
- установление обязанностей, прав и ответственности подразделений и отдельных работников аппарата управления;
- формирование на нормативно-правовой основе контура систем управления;
- упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач;
- установление количественных характеристик управленческих процессов на различных уровнях;
- определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников.
Формальное регламентирование как неотъемлемая часть коммуникации позволяет упорядочить и сбалансировать (урегулировать) работу, как всей организации, так и отдельных ее компонентов.
Для улучшения коммуникаций в ЛПУ в первую очередь стоит обратить внимание на разногласия, возникающие между различными подразделениями. Улучшение межличностных отношений может привести к формированию более четкой коммуникационных потоков.
В данном случае не последнюю роль играют формальные регламенты. Четкое уяснение каждым работником своей сферы деятельности ведет к структурированию работы. Необходимость в регламенте возникает для урегулирования вопросов разделения трудовых обязательств среди работников ЛПУ.
Формальное регламентирование призвано очертить круг обязанностей каждого работника, но в ЛПУ довольно часто возникают так называемые «пограничные» вопросы, которые тормозят работу персонала из-за неумения справляться с такими ситуациями. На рисунке 2 показаны регламенты заместителей и «пограничные» ситуации.
Рисунок 2. Регламенты и пограничные вопросы
Решение «пограничных» вопросов является одной из основных проблем в ЛПУ, так как именно неумение заместителей и другого персонала справляться с их решением сильно сказывается на коммуникационных потоках.
Схема информационных потоков имеет своей целью оценку рациональности его организации и разработку рекомендаций по его совершенствованию. Именно схема коммуникационных потоков устанавливает рациональные связи между всеми составляющими, участвующими в пути циркулирования потока15.
Поэтому на данном отрезке времени перед руководством ЛПУ стоит определенная задача: установить методы формирования, обработки и передачи информационных потоков так, чтобы они не только не мешали, но и способствовали улучшению работы организации при помощи четкого разделения и понимания действий персонала в различных коммуникативных ситуациях. Необходимо рассматривать руководителя как неотъемлемую часть системы, в которой он работает. В свою очередь, именно поведение руководителя влияет на поведение персонала в целом.
Кроме анализа информационных ресурсов и технических факторов, в ходе принятия решений важную роль играют чисто человеческие факторы. Эти факторы выражают не только требования целесообразности осуществления или достижения альтернативы, но и требования человеческой этики и морали. Для принятия правильного решения требуется не только техническая компетентность в оценке информационных ресурсов, но и учет чисто человеческих факторов.
Не стоит забывать, что между персоналом ЛПУ существуют определенные служебные связи, как один из элементов формальных коммуникаций. Эти связи можно разделить на три основных вида:
- организационно – предметные;
- организационно – функциональные;
- организационно – административные.
После определенных наблюдений, можно сделать вывод, что эти связи не только не всегда соблюдаются, но иногда и грубо нарушаются. Примером может служить то, что по отношению к вышестоящему начальству почти половина персонала не соблюдает субординацию. Таким образом, нарушается коммуникаций. Опять же, в данном случае можно говорить о том, что руководство ЛПУ
