Мотивация трудовой деятельности (2)

Реферат

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

Мотивация — это сложное психофизиологическое состояние, характеризующееся набором динамически иерархических человеческих мотиваций к определенной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность — будь то труд, познание, общение и т.д. — полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

Одни причины дополняют друг друга, другие конфликтуют. Или они усиливают друг друга, а затем искажают деятельность человека, поэтому ему в конечном итоге трудно определить, почему он действовал именно так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Следовательно, этот процесс бессмысленен, и организации полагаются только на отдельные компоненты сложного мотивационного комплекса.

Целью данной работы является рассмотрение анализа и совершенствования системы мотивации деятельности на примере Сызранского локомотивного депо. Для этого в ходе работы будут рассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности, мотивация к труду, виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности, а также анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань

1. Мотивация как система побуждений человека к деятельности

Для того чтобы более адекватно мотивационный комплекс, рассмотрим точку зрения Б. В. Харазишвили, проанализировав мотивацию с точки зрения ее составляющих. Он рассуждал образом. Предпосылкой человеческого поведения, источником его деятельности является потребность. Нуждаясь в определенных условиях, человек может устранить возникший дефицит. Возникающая потребность вызывает моттивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этом реанимируются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличии внешних условий, и на основе этого формируется целевое действие. Другими словами, актуализированная потребность вызывает определенное нейрофизиологическое состояние — мотивацию.[1]

Таким образом, мотивация — обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

Допуск в кору головного мозга определенных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление зависит от мотивационного состояния. Эффектив­ность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (утолив страсть, организм не станет реагировать на самую привлекательную женщину).

9 стр., 4082 слов

Деятельность человека и потребность в управлении

... Виды деятельности человека. Факторы развития и специализации деятельности. Потребность и необходимость управления в деятельности человека. Деятельность - это особый вид деятельности человека, направленный на улучшение окружающего мира и самого себя, мотивированный процесс использования определенных средств для достижения цели. Среди компонентов деятельности ...

Таким образом, мотивационные состояния, обусловленные потребностью, характеризуются тем, что мозг моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности, и паттерны деятельности для овладения требуемым объектом. Эти шаблоны — программы поведения — могут быть врожденными, инстинктивными, основанными на индивидуальном опыте или вновь созданными из элементов опыта.

Осуществление мероприятий контролируется путем сравнения достигнутых промежуточных и окончательных результатов с тем, что было запланировано ранее. Удовлетворение потребности снимает мотивационное напряжение и, вызывая положительную эмоцию, «утверждает» данный вид деятельности (включая его в фонд полезных действий).

Неспособность удовлетворить потребность вызывает негативные эмоции, повышенное мотивационное напряжение и, в то же время, исследовательскую активность. Следовательно, мотивация — это индивидуализированный механизм соотношения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного человека.

В животном мире способы поведения определяются отраженным соотношением внешней среды с текущими и насущными органическими потребностями. Следовательно, голод вызывает определенные действия в зависимости от внешней ситуации. В жизни человека сама внешняя среда может актуализировать различные потребности. Так, в преступно опасной ситуации один человек руководствуется только органической потребностью самосохранения, у другого доминирует потребность выполнения гражданского долга, у третьего — проявить удаль в схватке, отличиться и т. д. Все формы и способы сознательного поведения человека определяются его отношением к различным сторонам действительности. Мотивационное состояние человека существенно отличается от мотивационного состояния животных тем, что оно регулируется второй сигнальной системой — речью. Отсюда перейдем к видам мотивационных состояний человека.

К мотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания и побуждения.

Отношение — это стереотипная готовность действовать в определенной ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению проистекает из прошлого опыта. Установки — это бессознательная основа поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, для которой они совершаются. Различаются установок:

Ситуативно-двигательная (моторная) установка (например, готовность шейного отдела позвонков к движению головы).

Сенсорно-перцептивная установка (ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звукового фона).

Социально-перцептивная установка — стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировок интерпретируется как признак криминализированной личности).

Когнитивная — познавательная — установка (предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемого ведет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные доказательства отступают на второй план).

Мнемическая установка — установка на запоминание значимого материала. [2]

4 стр., 1992 слов

Психология» : «Мотивация: роль мотивов в развитии человека

... потребности. Как совокупность причин человеческой деятельности, мотивация изменяется под влиянием обучения и воспитания, экологических условий жизни. Но часто в мотивационных перестройках имеет место физиологическое (физическое, эмоциональное) состояние человека. ...

Мотивационное состояние человека — это мысленное отражение условий, необходимых для жизни человека как организма, личности и личности. Это отражение необходимых условий имеет место в форме интересов, желаний, стремлений и побуждений.

Интерес — это избирательное отношение к объектам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь между интересами и потребностями не прямая, а иногда и не осознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (материальные и духовные), по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые).

Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленный продавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является продажа товара).

Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формиру­ются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания.

Желание — это мотивационное состояние, в котором потребности соотносятся с конкретным объектом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разнообразие — это страсть: стойкое чувство к определенному объекту, потребность в котором преобладает над всеми другими потребностями и дает соответствующее направление всей человеческой деятельности.

Преобладающим человеком в определенных видах деятельности являются его влечения и состояние навязчивой тяготения к определенной группе объектов — влечениям.

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск подходящих целей и принятие конкретного решения. Принятие решения о конкретном действии связано с осознанием причины данного действия, с концептуальным моделированием его будущего результата. Мотив — это аргумент в пользу выбранного действия, сознательный импульс к достижению определенной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, осознанного действия.

Следовательно, понятие мотивации включает в себя всевозможные стимулы к поведению человека. Мотив — сознательный элемент мотивации.

Следует различать понятия «мотив» и «мотивация». Мотивация — это общая потребность действовать в определенном направлении. Самая основная форма мотивации — это влечения — переживания бессознательных потребностей, в основном биологического характера. Влечения не имеют определенной цели и не вызывают определенного волевого акта. Общие черты целей формируются на этапе пожеланий, но пожелания еще не связаны с решением. В фазе предварительного действия, в фазе усилия человек решает действовать в определенном направлении определенным образом, преодолевая определенные трудности. При этом учитываются условия и средства достижения возникших намерений, возможности их реализации. В результате зарождается намерение совершать определенное действие.

Поведение человека активируется широким спектром причин, которые являются модификацией его потребностей: влечения, интересы, желания, чувства. Конкретные же действия человека осознаны в системе понятий. Человек понимает, почему должна быть достигнута именно эта цель, взвешивает это на балансе своих концепций и идей.

7 стр., 3138 слов

Экономические риски и мотивация инновационной деятельности

... когда можно достаточно четко и конкретно выявить источники риска. Выделена наиболее экономически опасная фаза или сфера деятельности. Его можно сделать управляемым и тем самым ... (или) реальный интерес к деятельности конкретного предприятия. 1.3. Виды предпринимательской деятельности на шкале рисков. Предпринимательство в масштабе рисков и проблема мотивации к инновациям. К лассики экономической ...

Побуждениями к деятельности в определенном направлении могут быть положительные и отрица­тельные чувства: любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т. д.

Однако чувства, подчеркивает Б. В. Харазишвили, являясь общей мотивацией для определенного типа действий, сам по себе не является основанием для действий. Так, корыстные могут быть удовлетворены разными действиями. Мотив — это замыкание побуждения на конкретной цели. Не может быть сознательных, но безмотивных поступков.[3]

2. Система мотивации деятельности в Локомотивном депо Сызрань

Что касается менеджмента, то мотивация — это процесс мотивации персонала к работе. Любой руководитель, если он хочет добиться от своих подчиненных эффективной работы, не должен забывать о стимулах, побуждающих их работать.

Мотивация — это процесс создания системы стимулов для достижения целей, поставленных перед сотрудником, на основе учета и использования его или ее потребностей, ценностей, убеждений и мировоззрения.

Н.К. Семенов отмечает, что вывод о мотивации можно сделать, только наблюдая за поведением или высказываниями людей, которые в корне отличаются от любого другого ресурса, которым управляет менеджер.

Человеческая деятельность на предприятиях и в организациях, в том числе на Сызранском локомотивном депо, носит целенаправленный характер, моральную ценность, что существенно влияет на манеры и поведение человека на работе. Отношение к руководителям формируется под влиянием микроклимата в Сызранском локомотивном депо, личных проблем и других факторов, которые жизненно важны для работника и оказывают большое влияние на его мотивацию.

Сложность определения чувств и эмоций человека объясняется еще и тем, что каждый, кто работает в Сызранском локомотивном депо, — уникальная личность. Каждый из них является результатом эволюции множества факторов, составляющих уникальное сочетание, характеризующее конкретную личность.

Эффективность любого конкретного воздействия на рабочих зависит от человека и конкретной возникшей ситуации. В идеале руководители должны настолько хорошо изучить своих подчиненных, чтобы они могли согласовывать свои методы работы и подходы к сотрудникам с их индивидуальными качествами. Исследования человеческого поведения показывают, что они, как правило, больше похожи друг на друга, особенно в области мотивации потребностей и мотивации поведения.

Если руководитель предпочитает использовать идею сходства в мотивации, а не различий между сотрудниками в управленческой деятельности, то в этом случае больше шансов добиться успеха в производственной деятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная индивидуальные потребности и запросы, в управлении первичного звена есть реальная возможность учесть эти различия и связать их с основными общими тенденциями развития мотивации сотрудников подразделения.

Примирительный подход в управлении первичного уровня основан на сходстве мотивов в гораздо большей степени, чем на их различии, и более предпочтителен для повышения мотивации сотрудников и улучшения производственных показателей. Примирительный подход также способствует сплоченности сотрудников и создает чувство принадлежности к единой команде.

Довольно часто мотивация рассматривается как нечто, что один человек может дать другому или сделать для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их. Однако добиться положительной мотивации сотрудников непросто, поскольку она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может исходить из слов других или вводиться внутривенно. Она возникает внутри человека.

Человек мотивирован, когда он хочет следовать по стимулируемому пути. В конечном счете, мотивация является решающим фактором успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями.

3. Виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности

При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель Сызранского локомотивного депо гибко сочетает разные типы, типы и уровни мотивации.

Внутренняя мотивация — вот почему человек предан делу, потому что он действует изо дня в день, его жизнь и жизнь других становятся лучше. Внутренняя мотивация — это «топливо», которое поддерживает и не сдается, когда дело доходит до преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:

  • мечту, к самореализации;
  • к творчеству;
  • самоутверждение,
  • убежденность;
  • любопытство;
  • личностный рост;
  • потребность общения.[4]

Руководству Сызранского локомотивного депо известно: нет отрицательного результата, есть только один результат, над которым нужно работать, а потом поражение превращается в победу. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальное, и потребность в признании в нем очень сильна. Но здесь важно равновесие.

К внешней мотивации относят:

  • деньги;
  • карьеру;
  • статус, признание;
  • престижные вещи (дом, машина и т. д.);
  • возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно развивается, увеличивается с успехом и уменьшается с неудачей, то, что понравилось вчера, может раздражать сегодня и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Фрейд также сказал, что человек, как и животное, стремится избежать страданий и получить удовольствие. Не принимая излишне упрощенную интерпретацию человеческого поведения, вы все равно должны учитывать, от чего человек хочет уйти и чего он хочет получить. «Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т.д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т.д. «Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек делает акцент на «ОТ», то, как правило, он зациклен на прошлом и своих проблемах, если «К» для него важнее, то он устремлен в будущее, он ориентируется на результат, избегая текущие проблемы.

Руководитель Локомотивного депо Сызрань, формируя в своих сотрудниках «мотивацию К», прежде всего ориентируется на перспективу. Он намечает конкретные цели деятельности организации (или уточняет, если они намечены извне), а потом представляет их так, чтобы это дало людям, идущим за ним, мощную мотивацию и чувство уверенности. Для этого необходимо:

1. Видение перспективы. Руководитель дает конкретное направление и образ желаемого будущего, а не просто составляет набор альтернативных или возможных направлений.

2. Стабильность перспективы. Люди должны быть уверены, что представленное руководителем направление или цель не будут неожиданно изме­нены или исправлены. Если цель или направление резко меняются на стадии реализации, это часто становится гибельным для дела.

Вдохновение перспективой. Видение перспективы руководителем должно возбуждать воображение людей. В большей мере все зависит от того, насколько руководитель сам действительно воодушевлен видением. Если воображение руководителя не «бурлит», то он никогда не вдохновит подчиненных.

Активизация перспективой. Видение перспективы руководителем должно призывать людей к личному участию и действию в достижении цели. Если этого не происходит, то руководителю не удалось передать свое видение другим.

Этапность перспективы. Когда необходимо поэтапное осуществление замыслов руководителя, то он должен представить людям те ближайшие этапы, которые люди могут без труда понять.

В Локомотивном депо Сызрань в деятельности персонала учитывается и уровень мотивации.

С. Полукеев, проанализировав представления Гумилева о пассионарности, предложил к рассмот­рению девять уровней мотивации. Самая безмятежная и комфортная жизнь на третьем уровне.[5]

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ мотивации — «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде», живущего по принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю», который «всегда доволен собой, своим обедом и женой». По Александру Зиновьеву, это «Гомо Советикус» эпохи развитого социализма, или милый сердцу каждого ленинца идеал: «Минимум усилий с максимальной экономией!»

ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к благоустройству жизни без риска» — без риска что-то потерять: дачу, приработок и т. д. Между третьим и четвертым уровнями находится ЗОНА КОМФОРТА. В этой зоне, согласно Гумилеву, живут вялые эгоистичные люди, руководствующиеся потребительской идеологией, для которых характерна «обывательская затхлость жизни».

ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ — «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь УДАЧА и РИСК. Это мир игр на удачу без гарантий успеха, в надежде «на авось» и улыбку фортуны. С этого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.

ШЕСТОЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу знаний и творчества». Для большинства людей работа по профессии — это, прежде всего, ПРИЗВАНИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ. По сравнению с пред­принимательством и тягой к риску, здесь, казалось бы, достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом — не получить ПРИЗНАНИЯ своего ПРИЗВАНИЯ, которое приходит либо посмертно, либо вообще не приходит!

СЕДЬМОЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу успеха». Именно с этого энергетического уровня начинается большой бизнес. Это — ЗОНА ПОБЕ­ДИТЕЛЯ, который прилагает серьезные усилия для достижения цели.

ВОСЬМОЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, победить во что бы то ни ста­ло. Это — настоящие бойцы, чемпионы.

ДЕВЯТЫЙ УРОВЕНЬ — «Жертвенность». Чтобы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платить отказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, он невосприимчив ни к чему новому.

При переходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет на себя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор, преодолевая быть более свободным. Выходя из привычной ЗОНЫ КОМФОРТА, человек рискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или обманутым. И так на каждом этапе развития — новый уровень мотивации, новое волевое усилие и свои жертвенность и отречение.

Однако за последние 10-15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из ЗОНЫ КОМФОРТА на уровни, лежащие ниже третьего, в ДОЛГОВУЮ ЗОНУ.

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ — это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способен изменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то, что хочет. Кому нечего терять, у того сильнее желания приобрести, поэтому он останавливается в своем росте и умирает, теряя все.

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ — «Неспособность удовлетворять потребности». Это уже нищета. Человек живет по принципу «Четырех Д»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.

Парадокс заключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в ЗОНЕ КОМФОРТА, в то время как на самом деле живут в ДОЛГОВОЙ ЗОНЕ.

Задача руководителя, подчеркивает С. Полукеев, — открыть то, что есть в человеке святого, живого, человеческого. Подлить масла в огонь, если он еще теплится, пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал охотно трудиться ради будущего.

Но это возможно лишь в том случае, если сам руководитель находится, как минимум, на шестом уровне.

4. Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань

совершенствование информационных технологий — мощный фактор обновления всех сфер работы — требует готовности воспринимать, усваивать новое. Учиться приходится всем. Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала и приоритетные направления управления на примере организации Локомотивное депо Сызрань

Таблица 1.

Особенности содержания труда в Локомотивном депо Сызрань (ЛДС)

каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от деятельности организации

Особенности содержания и организации труда Специфика мотивации труда и управления персоналом
1 2
Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер.
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности Необходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально взвешенном принятии решений
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д. Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации)

Из таблицы видно, что менеджеры по работе с персоналом в Локомотивном депо Сызрань должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала[6].

Рассмотрим эти факторы подробнее.

Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельности не может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности органиазции. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новых компьютерных технологий необходимы для ускорения и упрощения проведения деятельности. Для восполнения недостающих знаний и профессиональныx навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и на­выков.

Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения характерна практически для всех работников Локомотивного депо Сызрань.

Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена также очевидна. Вся работа этого персонала в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении деятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

На характер, содержание и качество деятельности работников влияют специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос: «Часто ли вы ощущаете негативные психические состояния утомление, раздражительность и т.д.), связанные с вашей работой?» — ответ: «достаточно часто», — дают каждый третий работник. Данные социологических опросов по­зволяют уточнить причины таких негативных состояний.

Из негативных факторов у работников на первом месте (21,22%) — неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года).

Высокая степень ответственности имеет место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивном депо Сызрань часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны и традиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться на несколько часов.

Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных, общих явлений, свойственных всем россиянам. Это — угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, любым способом снизить травмирующую силпу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала Локомотивного депо Сызрань, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением ре­зервных возможностей.

Анализ показывает, что деятельность руководителей высшего и среднего звена управления происходит условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

Деятельность работников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических факторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим отдых.

Функциональные состояния, возникающие у субъектов труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят к нарушению её (деятельности) снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой — стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.

Учитывая затруднённые условия деятельности работников, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

Наличие в рамках одного Локомотивного депо Сызрань совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

Таким образом, работа в Локомотивном депо Сызрань имеет особенности, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Заключение

Таким образом, мотивация играет огромное значение в трудовой деятельности человека. Руководителю любой организации очень важно это учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Теории и идеи для понимания мотивации, изучаемые в данной работе, фундаментальны по своей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число толкований посвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/motivyi-trudovoy-deyatelnosti/

Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002

Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999

Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной орга­низации. — М.: Интел-синтез, 2002

Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2004

Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности :управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2000

1 Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004 — С. 254

2 Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004 — С. 254

3 Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной орга­низации. — М.: Интел-синтез, 2002 – С. 187

4 Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999 — С. 180

5 Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002 — с. 278

6 Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002 — С. 141