Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знания тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но и практические и теоретические знания в области управления. Менеджер, как работодатель, теперь заинтересован в высоком уровне профессионализма своих учителей и для этого призван улучшить все механизмы управления на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня учителей и формирование педагогического корпуса, отвечающего потребностям современной жизни, является необходимым условием модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этому вопросу вопрос об устойчивой мотивации повышения квалификации учителей становится особенно актуальным. Этим обуславливается актуальность выбранной мною темы.
Целью написания эссе является изучение особенностей мотивации персонала в образовательной организации.
Задачи:
— изучить методическую литературу по данной теме;
— выявить основные особенности мотивации педагогического персонала;
— рассмотреть существующие принципы стимулирования персонала образовательной организации.
Параграф 1. Мотивация персонала.
Успех организации в достижении поставленных целей и решении соответствующих им задач во многом зависит от уровня заинтересованности в этом сотрудников. Человека побуждают к действию, даже на работе, с необходимостью удовлетворения различных потребностей. Основная причина различий в поведении сотрудников — это разные потребности и цели. На мотивацию влияют социальные, культурные, наследственные и профессиональные факторы. Чтобы понять систему мотивации, менеджеры должны выяснить потребности своих подчиненных. Под потребностью понимается его внутреннее состояние, которое отражает физиологический или психологический дефицит чего-либо, вызывающий чувство дискомфорта. Потребность: состояние потребности организма, человека в чем-то, что обеспечивает баланс организма.
— По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
— По характеру потребности могут быть естественными (пища, вода и т.п.) и социальными (признание, слава).
Управление персоналом в образовательной организации
... управления персоналом в образовательной организации 5. Охарактеризовать современную ситуацию в сфере образования и выявить основные проблемы, возникающие в сфере управления персоналом в образовательном учреждении 6. Разработать возможные способы совершенствования процесса управления В качестве гипотезы исследования рассматривается следующее утверждение: В бюджетных образовательных учреждениях ...
— По содержанию – материальные и нематериальные.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
Обзор современной литературы по мотивации и стимулированию труда показал, что этой теме посвящено большое количество научных работ. Есть несколько определений мотивации. Рассмотрим некоторые из них:
Мотивация — это внутренняя энергия, которая включает активность человека в жизни и работе.
Мотивация — это деятельность, направленная на активизацию сотрудников и всех, кто работает в организации, и поощрение их к эффективной работе для достижения целей, сформулированных в планах. [13].
Мотивация — органическая часть процесса управления, посредством которой человеческая энергия трансформируется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. [13].
Мотивация — это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека действовать, устанавливают границы и формы деятельности и придают этой деятельности ориентацию, направленную на достижение определенных целей.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Стимул – внешнее воздействие на человека, отражаемое им как мотив. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе [8]
Стимуляция — это внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно.
Стимулы — это одно из средств, с помощью которых может быть реализована мотивация. Кроме того, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации, тем реже стимулы используются как средство управления людьми. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории, которые приведены в таблице 1 в приложении 1.
Поддерживают мотивацию следующие факторы:
Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности. Планово горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в 5 лет. Подвижки нужно сделать престижными.
Особенности организации педагогического процесса во внеурочной деятельности
... ориентированных на их развитие; а также самостоятельности образовательного учреждения в процессе наполнения внеурочной деятельности конкретным содержанием [41]. Внеурочная деятельность в начальной школе помогает ... обеспечить благоприятную адаптацию ребенка в школе [38]. Внеурочная деятельность в соответствии с требованиями ФГОС НОО осуществляется по направлениям развития личности (социальное, ...
Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).
Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творчества.
Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя с подчиненным и др.
В современном менеджменте стимуляция рассматривается как сложный психологический процесс, а сам стимул рассматривается как многозначный внешний фактор, побуждающий человека к действию. [2].
Стимулирование – (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. [7].
Виды стимулов:
— Денежные стимулы – все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу, доплаты, надбавки и компенсации, текущие премии за основные результата деятельности и т.п.
— Неденежные стимулы (с точки зрения сотрудников фирмы) – оплата организацией юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на транспорт; дотация на питание; повышение в должности без изменения заработной платы и т.д.
— Индивидуальные стимулы (могут быть денежного и неденежного характера) – премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения в соревновании и т.п.
— Коллективные стимулы – ориентация коллективов различного уровня на достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на вознаграждения и т.п.
— Внутренние стимулы – использование личностных мотивационных установок: отношение к делу, моральные обязательства и т.п.
— Внешние стимулы – использование возможностей организации для усиления мотивации и управления ею: действия других людей; предоставляющиеся возможности.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате удовлетворения предъявляемых к ним требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход – дополнительные выплаты и льготы, премии и др.) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Организационные, моральные и психологические способы стимуляции относятся к неэкономическим.
Организационными считаются:
— привлечение работников к участию в делах учреждения и предоставления им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
— облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;
Стратегия управления сбытовой деятельностью организации (на примере ...
... разработка мероприятий, направленных на увеличение продаж. Цель работы обусловила следующие задачи: рассмотрение теоретических аспектов увеличения объема продаж; проведение анализа экономической и сбытовой деятельности ООО «Фармос»; описание стратегии ... дочерние предприятия Издержки на организацию дочернего предприятия (есть риск, что оно в дальнейшем может заниматься другой деятельностью) Оптово- ...
— обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.
Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы:
— создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, лучшую ответственность за ее результаты;
— обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справится с заданием, ощутить собственную значимость;
— признание авторства результата;
— высокая оценка, которая может быть личной и публичной (суть личной оценки – особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат, публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными призами, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в книгу и на доску почета, присвоения почетных званий и проч.);
— высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;
— психологические моменты (создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.);
— предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг и пр.
По мнению Т.П.Афанасьевой, Н.В.Немовой, стимулирование бывает двух видов – материальное и моральное.
Материальные стимулы могут быть денежными или нет: это заработная плата, премии, подарки, льготы, купоны, уход, транспорт.
Моральные стимулы – это то, что не измеряется деньгами, но приносит моральное удовлетворение: содержание самой деятельности, публичное поощрение, осознание доверия, выражение признания и др. Многие моральные стимулы несут в себе и моральную нагрузку, и наоборот. Например, повышение квалификационной категории, присвоение звания и др. выступает не только средством выражения признания, но и способом материального вознаграждения учителя; а премирование, награждение памятным подарками, бесплатными туристическими путевками – одновременно служит фактором признания качественной работы педагога.
Стимулы должны быть глобальными, дифференцированными, гибкими и отзывчивыми.
Сложность — подразумевает единство материальных и моральных стимулов, комплексных и индивидуальных стимулов.
Дифференцированные стимулы — стимулы необходимо постоянно и оперативно пересматривать в соответствии с изменениями в системе образования и в обществе, в противном случае они перестают быть эффективными.
Мотивация и стимулирование деятельности человека
... и процедурных теорий мотивации. Объектом работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет – содержательные и процессуальные теории мотивации труда. Работа написана с использованием литературы по менеджменту, управлению персоналом, ... работников. Это определение объединяет две основные области, которые обычно рассматриваются лидерами как идентичность: мотивация и стимулы. ...
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:
1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными; у каждого сотрудника должна быть возможность получать поощрения.
2) Ощутимость. Практика показала, что только значительная разница стимулирует рост.
3) Постепенность. Материальные стимулы, особенно денежные вознаграждения, подлежат постоянной корректировке в сторону их увеличения. Психологи обнаружили, что существует линейная зависимость между ожидаемым и фактическим вознаграждением. В результате повышения уровня оплаты труда иногда формируется новый более высокий уровень жалоб и ожидания более высокой оплаты за ту же работу.
4) Минимизация разрыва между результатами и стимулированием. Давно замечена такая особенность стимула, как одномоментность, т.е. непродолжительность его действия до получения самого вознаграждения и после.
5) Сочетание моральных и материальных стимулов. По своей природе материальные и моральные стимулы одинаково сильны, поскольку позволяют удовлетворить не менее важные потребности человека. Их эффективность зависит от конкретной ситуации: уровня экономического развития, традиций, финансового положения, характера, возраста, пола сотрудника и других факторов. необходимо разумно сочетать эти две группы стимулов с учетом их целенаправленного действия на конкретного сотрудника.
6) Сочетание положительного и отрицательного стимулирования, стимулов и антистимулов. Зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций. В системе образования традиционно преобладает положительное стимулирование, т.е. использование не антистимулов, а стимулов, что и требуется для профессионального развития.
Система мотивации персонала в учреждении – комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Параграф 2. Мотивация персонала образовательной организации.
Задача современного лидера — удовлетворить интересы учителя, заинтересовать и привлечь в школу сотрудников и способствовать их профессиональному развитию в будущем. Необходимость изучения мотивации обусловлена еще и тем, что это один из методов управления человеком, воздействия на его потребности и стремления к саморазвитию. В последнее время в системе образования произошли положительные изменения, позволяющие учителю раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И работа директора школы заключается в том, чтобы использовать мотивацию как процесс, побуждающий преподавательский состав работать как над личными целями, так и над целями организации.
ВКР «Методика мотивации и стимулирования труда (на примере ООО «Промстрой»)
... как успешность деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации и стимулирования для персонала. Цель работы - разработка системы мотивации и стимулирования труда на ...
Проблема выбора способов мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Работа профессионального лидера — разработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов вознаграждения сотрудников.
Профессиональное развитие учителя происходит под влиянием учебной среды, педагогического состава и профессиональной деятельности. Если руководитель хочет добиться качественных результатов учебного процесса, необходимо управлять профессиональным развитием педагогического коллектива.
Лидер также должен учитывать, что всех людей мотивируют разные факторы. Ключ к успеху — дать сотрудникам то, что они действительно хотят, за что они выступают. Знание социально-психологических типологий поможет руководителю понять это и сформировать адекватную систему мотивации.
Поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для удержания в школах лучших учителей и обеспечения учебных заведений учителями нового поколения, способными работать в условиях кризиса. В современных условиях развития системы образования наблюдается тенденция к осознанию новой роли персонала как стратегического ресурса организации. В связи с этим у руководителей, заместителей директоров образовательных учреждений, учителей, находящихся в управленческом резерве, возникает необходимость изучения вопросов эффективного управления персоналом.
Мотивация персонала образовательных организаций имеет свою специфику.
Успех любого заведения во многом зависит от его сотрудников: квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества поставленных задач. А для поощрения сотрудников к достижению школьных целей используется система мотивации персонала. Поэтому для эффективного управления учреждением принято создавать систему мотивации. Он учитывает различные аспекты, такие как сложность, учет потребностей различных категорий работников, простота и ясность для всех, как для рабочего, так и для менеджера. Система мотивации и стимулирования персонала образовательной организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями учреждения или соответствовать им. Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований:
— критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;
— необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением;
— размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки личного вклада в общие результаты труда;
— вознаграждение должно быть значимым;
— промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным.
Оценка эффективности труда персонала на примере ОАО СК ‘Росгосстрах-Жизнь’
... сформулировать следующие рекомендации, которые необходимы для повышения эффективности управления персоналом. а) Признавая ошибки, допускаемые при действии в ... условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и ... для одной стратегии Стратегический конфликт Слабая Слабый Организация на грани распада Организация существует как набор автономных групп ...
Учителей можно мотивировать не только повышением заработной платы, но и улучшением условий труда: то есть новое оборудование, приобретенное школой, распределяется среди учителей на основе оценки ИКТ. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.
Эффективность любой трудовой деятельности, в том числе преподавательской, во многом определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:
1) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;
2) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня — в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.
В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации — социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников — с другой.
Материальные стимулы более эффективны только в начале их применения, со временем они имеют тенденцию к снижению. Нематериальные методы стимулирования особенно важны для увязки ресурса самореализации с мотивацией профессионально-педагогической деятельности. Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов предлагается разработать кодекс профессиональной этики педагогов. Практическая сфера применения кодекса в учебных заведениях сегодня недостаточно широка. Кроме очевидной репутационной, имиджевой составляющей кодекс может применяться при заполнении оценочных листов работников в рамках реализации системы стимулирования педагогической деятельности и будет являться базой для формулирования критериев эффективности труда педагога. Кодекс профессиональной этики педагогов представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, независимо от занимаемой ими должности. Целями кодекса профессиональной этики педагогов являются: установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности; содействие укреплению авторитета педагогических работников; обеспечение единых норм поведения педагогических работников. Благодаря использованию этического кодекса в организации у учителей появится стимул к самосовершенствованию и соответствию своей должности. Несомненно, интерес к работе с учетом повода для самоутверждения является мощным мотивирующим средством рабочего поведения учителя. Чем больше знаний у учителя, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только оплата за работу. В интересной работе человек реализует свой психологический потенциал, этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методических объединений, участие в методических мероприятиях, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации. Повышение профессиональной компетентности влияет на выбор средств мотивации к работе. Управление человеческими ресурсами должно охватывать весь персонал организации. Кроме того, хотя руководитель образовательного учреждения имеет ряд инструментов для успешной мотивации коллектива в целом, однако особенности мотивационной сферы каждого конкретного специалиста также играют важную роль. к каждому педагогическому специалисту необходимо применять индивидуальный подход с учетом его особенностей, тогда его отдача будет максимальной.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности являются важными и независимыми факторами деятельности образовательных учреждений. Постоянно меняющиеся социально-экономические, демографические, политические и другие особенности развития регионов России оказывают значительное влияние на систему управления мотивацией и стимулированием труда, обусловливая соответствующие изменения в комплексе используемых методов и способов воздействия на поведение работников. Возникает необходимость в развитии механизма регулирования системы стимулирования трудовой деятельности, который позволил бы оценивать параметры внешней и внутренней среды, учитывать характер их влияния на управляемый процесс, выявлять проблемы в системе стимулирования труда и принимать администрацией образовательных учреждений своевременные управленческие решения, повышающие эффективность использования трудовых ресурсов.
Мотивация рабочего поведения определяется как сочетание внутренних и внешних движущих сил, побуждающих сотрудника к такому рабочему поведению. Методы его реализации — стимулирование и поддержание внутренних стимулов к работе. Поведение на работе характеризуется такими категориями, как «способность к работе» или «способность к работе», которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности работой. Различные аспекты удовлетворенности трудом исследовали В. М. Бехтерев, Ф. Н. Ильясов, В. Д. Патрушев, В. А. Ядов, и др., проблемы удовлетворенности педагогов своим трудом изучались С. Г. Вершловским, Л. Я. Рубиной, В. С. Собкиным и другими исследователями. С точки зрения управления образовательным учреждением наибольший интерес представляет исследование степени удовлетворенности педагогов, воспитателей трудом на своем рабочем месте, нежели степени удовлетворенности профессией, а также разведение факторов, влияющих на мотивацию эффективного трудового поведения, и факторов, вызывающих неудовлетворенность работой.
Практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально пользуются в образовательных организациях. И это связано с индивидуальными особенностями, как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения.
Следовательно, должны быть сильные стимулы, которые мотивируют персонал искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей организации. Такие стимулы рекомендовано руководству организаций создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности организации, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту.
Таким образом, мотивация труда, как отмечает Л. Горшкова, – это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых нужд и запросов, которое достигается за счет ее труда. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации трудовой деятельности осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развития теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые побуждают к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способной обеспечить нужные результаты. Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения. Лица с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своего труда. Лица с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворение желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Каждому – и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет, — нужно осознанно и вовремя заботится о собственной мотивации к работе, к жизни. Наличие подъемов и спадов, успешных периодов и кризисных – неотъемлемое количество жизни и трудовой в частности.
Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:
— не попадать на «беличье колесо». Бег в нем никогда не кончается. О мере роста опытности работы будет все прибавляться. Проявить настойчивость и взять в свои руки использование собственного времени.
— резервировать достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Делать только самую важную работу с точки зрения конечных целей.
— поддерживать наиболее важные, с точки зрения достижения конечных результатов, организационные и человеческие контакты.
— заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь. Поддерживать соответствующие контакты. Не соглашаться из вежливости и по дружбе на все, о чем хорошо попросят. Необходимо понять, что значительную часть мотивации к жизни мы получаем от семьи. Нельзя торопится при общении с членами семьи.
— иметь друзей на работе, вне работы. Поддерживать и оберегать дружеские отношения. Дружеские взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.
— занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни?
Практические советы по обеспечению собственной мотивации на работе
— нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.
— относится положительно к работе и жизни. Например, организованность на рабочем месте кружок «Люби понедельник»
— сделать приятным свое окружение на работе
— позаботиться о том, чтобы работа существенно менялась с интервалом 5-7 лет.
— с помощью творческих увлечений можно сделать самомотивацию многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, используя сильные качества и укрепляя слабые. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития.
— определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей альтернативные варианты продвижения по службе. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным. Составить временной план осуществления этих мероприятий.
— быть откровенным с коллегами и осуществлять обратную связь по их достижениям и отношению к вам. Требовать от них достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.
— вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательный уход от стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех; при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту).
И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.
Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации и стимулирования должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной.
Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие образовательного учреждения. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы педагога.
Заключение.
В современных экономических и социальных условиях вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности приобретают всю большую практическую значимость. Еще большую значимость имеет мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений, так как от этого напрямую зависит качество образовательных услуг. Главной задачей современного менеджмента становится исследование, создание и совершенствование стимулов труда, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Для образовательного учреждения особо актуальным является задача повышения профессионального уровня педагогов, их профессионального развития. В настоящее время в образовательной сфере происходят значительные изменения, которые требуют от педагогического работника раскрывать свой внутренний потенциал и внедрять инновационные способы обучения. Поэтому для руководителя образовательного учреждения остро стоит задача выбора метода и способа мотивации работника. Поэтому руководителю образовательного учреждения должен быть заинтересован в высоком уровне профессионализма своего персонала и использовать для этого все современные мотивационные механизмы.
В данной работе были изучены особенности мотивации персонала в образовательной организации. Были выявлены основные особенности мотивации педагогического персонала и рассмотрены существующие принципы стимулирования персонала с помощью методической литературы по данной теме. Таким образом, поставленные цель и задачи реализованы.
Список литературы.
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/stimulirovanie-personala-v-organizatsii/
Афанасьева Т.П. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования: Кн.1 Развитие профессионального мастерства педагогических кадров: метод.пособие / Т.П.Афанасьева, Н.В.Немова; под ред. Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2004. – 116с.
Афанасьева Т.П. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования: Кн.2 Планирование и мотивация профессионального развития кадров: метод.пособие / Т.П.Афанасьева, Н.В.Немова; под ред. Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2004. – 104с.
Битюкова, С. С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений / С. С. Битюкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270).
— С. 20-23. — интернет-источник: (дата обращения — 11.08.2020).
Большой энциклопедический словарь. – М.: АСТ: Астрель, 2005. – 1247с. (Современная энциклопедия)
Большой толковый словарь русского языка. – М.: Дом славянской книги, 2008. – 736с.
Боршевецкая, Л. И. Мотивация педагогов: средства, направленные на развитие личности/ Л. И. Боршевецкая // Директор школы. – 2008.– № 10.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. / В.Р.Веснин. – 3-е изд., перераб. И доп. – М: Велби: Проспект, 2006. – 504с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб / А.Я.Кибанов, Л.В. Иваноская, Е.А.Митрофанова; под ред. А.Я.Кибанова. – М.: РИОР, 2008. – 288с.
Кузибетская Г.В. Мотивация персонала образовательного учреждения: факторы и модели. Интернет-источник: (дата обращения — 10.08.2020г.)
Курунов В.В., Морозова Е.О. Мотивация персонала в образовательной организации. Интернет-источник:
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб.пособие / В.В.Лукашевич. – М.: КиоРус, 2007. – 229с.
Магура М.И. Оценка работы персонала / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2005. – 224с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учеб. / З.П.Румянцева. –М.: ИНФА-М, 2006. – 304с.
Управление персоналом: энцикл. / под ред. Проф. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФА-М, 2009. – 554с.
Цветков А.Н. Менеджмент / А.Н.Цветков. – СПб.: Питер, 2008. – 173с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Ю.А.Цыпкин. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446с.
Приложение 1
Теории мотивации (табл.1).
|
Теория содержания мотивации |
Процессуальные теории мотивации |
|
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу Теория ERG – теория мотивации Клаутона Альдерфера (существование, родственность, рост) Теория приобретенных ценностей Мак-Клелланда Теория двух факторов Фредерика Герцберга и др. |
Теория ожидания К.Левина Теория предпочтения и ожидания В.Врума Теория подкрепления Б.Ф.Скиннера Теория справедливости Портера-Лоулера Теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Мак-Грегора |
|
Цели и задачи |
|
|
Анализ факторов, лежащих в основе мотивации Содержание мотивов |
Описание и предсказание результатов мотивационного процесса |
