В организации формируются устойчивые формы поведения, от которых во многом зависит вся ее деятельность, успех или, наоборот, неудача. Существует много разных подходов к данной проблеме.
В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.
В том числе и управлению персоналом. Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. именно искусство управления поведением людей становится решающим условием в современном обществе, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. С точки зрения собственности человеческий ресурс значительно отличается от любого другого ресурса, используемого организациями, и, следовательно, требует особых методов управления. Таким образом, научные основы организационного поведения и их практическое применение через управление персоналом организаций становятся важным направлением в области менеджмента.
Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо сначала изучить стили и модели их поведения.
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные характеристики которых мы изучим в данной работе.
Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения исследовательских материалов в области организационного поведения и работы с персоналом для улучшения собственной работы, что впоследствии приведет к более эффективному функционированию организаций. Практический смысл работы продиктован необходимостью руководителям всех уровней знать основы организационного поведения для своевременной и грамотной координации поведенческих процессов, возникающих в процессе управления в организации.
Объектом исследования являются теоретические основы дисциплины «организационное поведение» и аналитические данные, исследования по теме модели «организационное поведение».
Цель работы состоит в исследовании сущности и основных категорий моделей организационного поведения и изучения влияния их на работу персонала и организации в целом
Организация управления проектами (2)
... работе. Организация управления проектом 1.1 Что же такое проект? Что такое проект? Все мы постоянно выполняем проекты ... Организационные Межорганизационные Национальные Многонациональные Низкая сложность Высокая сложность Таблица 1. Классификация проектов по сложности и неопределенности 1.2 Управление проектом ... на протяжении всего процесса реализации проекта. Например, есть проекты, в которых ...
Задачи работы: выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данной темы, рассмотреть все четыре модели организационного поведения, если возможно, выявить наиболее оптимальную, определить основные факторы, влияющие на поведение в организации, изучить теоретические основы на практике, выявить проблемы, связанные с организационным поведением и предложить пути их решения.
В данной работе мы использовали такие методы исследования, как метод обобщения и метод анализа.
Данная тема изучалась такими авторами как Ньюстром, Дэвис, Д. Макгрегором, Д. Уотсоном, В.Д. Дорофеевым, А.Н. Шмелевой, но, тем не менее, не осталась полностью изученной, что вызвало у меня интерес и оправдало выбор именно этой темы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1Классификация моделей и их характеристика
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, воспитательная, поддерживающая и коллегиальная.
Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить подчиненного выполнять свои распоряжения. Сотрудники подотчетны и сильно зависят от своего непосредственного руководителя. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Другими словами, сотрудники, за редким исключением, не делают больше, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели — высокая человеческая цена. Отсутствие «права голоса» у сотрудников порождает разочарование, неуверенность, а иногда и агрессию по отношению к руководству. Эта модель не является ни плохой, ни хорошей, но при определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, она может быть единственно возможной и эффективной, адекватной текущей ситуации.
Другая, на наш взгляд, весьма распространенная модель – опеки. В рамках своей структуры лидер, пусть даже неосознанно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Пытаясь получить максимально подробную информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая личные проблемы, руководитель иногда вторгается в его жизнь. Внутренние стимулы работают плохо, и главный стимул к действию — слово «должен».
Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий сотрудников находится на грани потенциальных возможностей, и можно полагаться только на пассивное сотрудничество. Сколько стоит эта модель? На первый взгляд, приветствуя сотрудников, он не способствует полноценному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно дорог и эффективен только в условиях недостатка ресурсов.[11, c. 220-222]
Модель поддержки. Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т.п. Отсюда часто следует и ведущий мотив профессионального поведения – стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т.п. Но поскольку сегодня у нас все еще есть успех, это означает, что мы смогли сделать правильные выводы, учиться на собственных ошибках. Осмелюсь высказать совсем уж крамольную мысль о том, что ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного опыта, а совершение ошибок – основное условие профессионального роста (а их отсутствие – причина неуспеха).
Поэтому переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотреть отношение к ошибкам.
Эта модель основана на поддерживающем лидерстве, ориентированном на отношения. Сотрудники ориентированы на выполнение задач и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. В то же время их потребность в статусе и признании удовлетворяется, и возникает зависимость от внутренних стимулов.
Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.).
он характеризуется климатом индивидуального роста, особенно эффективен при относительно «приличном» уровне жизни, но переход к нему требует серьезного перелома взглядов лидера.
Что касается четвертой – «коллегиальной» – модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность (посмотрите ее признаки в таблице 1), не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель носит скорее теоретический характер, поскольку ее практическое воплощение крайне редко даже в самой благополучной Европе.
Таблица 1 – Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)
|
Показатель |
Модели организационного поведения |
|||
|
Опеки |
Поддерживающая |
Коллегиальная |
||
|
Модель опирается на |
Власть |
Экономические ресурсы |
На человеческие ресурсы |
Партнерство |
|
Ориентация руководства на |
Полномочия |
Ресурсы, деньги |
Поддержку |
Работу в команде |
|
Ориентация педагогов на |
Подчинение |
Безопасность и льготы |
Выполнение конкретных рабочих заданий |
Ответственное поведение |
|
Психологический результат |
Зависимость от руководителя |
Зависимость от организации |
Участие в управлении |
Самодисциплина |
|
Удовлетворение потребностей педагога |
В существовании |
В безопасности |
В статусе и признании |
В самореализации |
|
Участие педагогов в процессе труда |
Минимальное |
Пассивное сотрудничество |
Реагирование на внутренние стимулы |
Умеренный энтузиазм |
Выводы: классифицировав и рассмотрев в целом все четыре модели организационного поведения, мы можем сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Один человек всегда имеет свободу выбора форм поведения: принимать или не принимать формы и нормы поведения, существующие в организации, другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и его философия. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека[7, c.152-164].
Авторитарное и основанное на власти организационное поведение доминировало в промышленной революции. В автократической среде менеджеры сосредоточены на формальных и официальных полномочиях, делегированных через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что рабочие должны быть прямыми, вынужденными работать, что является основной задачей менеджмента. Такой подход ведет к строгому управленческому контролю над рабочим процессом.
При автократии сотрудники сосредотачиваются на подчинении лидеру, что приводит к психологической зависимости от начальника. Уровень оплаты труда в организации находится на низком уровне из-за того, что результаты труда рабочих минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей.
Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации).
Новые знания о потребностях работников и развивающейся системе социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.
Основана на власти. Чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен иметь соответствующие полномочия для применения санкций к сотруднику, который не подчиняется приказам.
Особенности модели:
- руководители ориентированы на официально предоставленные им полномочия отдавать приказы подчиненным;
- знания руководителя «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении его распоряжений;
- жесткий контроль руководителя над трудовым процессом;
- отсутствие внимания к работнику как к человеку;
- унижения, угрозы;
- подавление потенциальных лидеров;
- дефицит ресурсов из-за неизбежной централизации;
- негибкость модели ОП;
- подавление инициативы и возникающих очагов изменений в организации;
- скорость принятия решений выше, чем в других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия коллегиального метода принятия решений;
- неравномерное распределение ответственности и полномочий в организации: полномочия представлены управляющим, ответственность несут (по идее) исполнители, но она распыляется и фактически вообще отсутствует;
- психологическая зависимость от начальника, право которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти неоспоримо;
- авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;
- неуверенность и разочарование в руководстве, агрессивность по отношению к нему;
