Постановка проблемы. Сама верность становится главным преимуществом практически в любой ситуации. Традиционно это понятие используется для потребителей компании, для которых постоянно создаются различные программы лояльности. Для сотрудников компании это понятие используется редко, в основном одним из элементов достижения лояльности является мотивация. Лояльность как потребителей, так и сотрудников компании — один из основных факторов ее работы.
Анализ последних публикаций. Помимо общепринятого термина лояльность, ученые используют другие термины для описания этого явления среди сотрудников. Преданность — Г.Десслер [1], благонадежность, приверженность — Майкл Н. О’мэлли [2].
Одним из наиболее авторитетных специалистов по организационному поведению является С.П.Роббинс [3], который предлагает для определения наивысшей степени лояльности поведения использовать непривычное понятие — организационное гражданство. Организационное гражданство — это поведение, которое обусловлено, главным образом, доброй волей сотрудника и не связана с формальными требованиями, принятыми в компании, которая эффективно влияет на ее функционирование [1].
Влияние лояльности сотрудников на экономическую эффективность компании подробно рассмотрели такие специалисты, как Фредерик Ф.Райхельд и Томас Тел [4].
Адриан Фернхам и Джон Тейлор очень детально проанализировали появление «темной стороны» в работе персонала и его влияние на уровень лояльности к компании [5].
Ф.Котлер предлагает рассматривать подходы к лояльности через призму человеческой души [6].
Постановка задачи. Цель данной статьи — описать наиболее эффективные подходы к созданию системы лояльности сотрудников для компании.
Изложение основного материала. В переводе с английского языка, лояльность означает верный, преданный — это социально-психологическая установка на корректное, уважительное отношение к руководству, коллегам и компании в целом, соблюдение принятых в ней правил [4].
Согласно определению Владислава Доминяка, которое, на взгляд ученых и практиков, является наиболее полным, лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. [3]
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... подарки для сотрудников и их детей Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании Наличие оснащенных медицинских кабинетов Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала заслуживает достаточно ...
Без персонала невозможно развитие любой компании, ведь персонал — это основа развития бизнеса. При этом именно с ним связаны различные внутренние и внешние риски. Поэтому серьезный отбор и требования к сотрудникам, реальный испытательный срок и договор, трудовые правила и соглашения о конфиденциальности должны быть не просто «бумажками», а серьезными документами. Обратите особое внимание на корпоративную культуру, методы мотивации и так далее. Поэтому безопасность персонала стоит на «трех китах»: наем сотрудников, обучение их лояльности и контроль.
Лояльность к компании — это не врожденная черта. На формирование и закрепление лояльности влияет как непосредственный руководитель сотрудника, так и компания в целом, ее ценности, поведенческие и управленческие стереотипы. Но в большинстве случаев менеджеры абсолютно уверены в обратном, поэтому возникают такие предложения, как использование тестов на детекторе лжи на 500 вопросов при собеседовании с потенциальным сотрудником.
Но есть и другая сторона медали, когда компания, наоборот, может быть внешне похожей на большую дружную семью, но на определенном этапе своего развития, она способна превратиться в «благотворительный фонд», и хорошо будет только в нерабочее время.
Когда дело доходит до удержания сотрудников, требуется систематический подход с определенной креативностью. При его построении необходимо предварительно согласовать, что именно будет принято за основу, как будет определяться лояльность сотрудников, что будет вложено в эту концепцию. Если определиться с терминами, то станет легче и эффективнее работать. Например, одни баллы лояльности зависят от компании, а другие — от сотрудника. Следовательно, необходим системный подход, поскольку в нем участвуют две стороны.
Понятие «лояльность к компании» подразумевает лишь то, что человек хочет работать именно в этой компании. Она стремится добиться здесь наилучших результатов, она хочет здесь работать и знает, как работать так, чтобы получать от этого выгоду. Лояльность равна привязанности и толерантности к компании. На самом деле в жизни компании может быть несколько моментов: падения, резкие изменения, реструктуризация, ухудшение условий труда, перевод в новую штаб-квартиру, слияние. Но, если сотрудник лоялен, то он все это терпит.
А что делает сотрудника несправедливым из лояльного? Это те условия, которые не соответствуют его способностям или желаниям, когда в компании начинает происходить что-то, что ему не нравится, и человек становится несправедливым. Среди главных причин: уровень зарплаты, сравнительная оценка (как именно оценивают его, а как других), обратная связь (позитив незамеченный, негатив наказан или, вообще, его личные успехи не оцениваются положительно, а воспринимаются как должное).
Лояльность также измеряется материальной выгодой и напрямую связана с ней. В большинстве случаев сильно мотивирует зарплата. И хотя сотрудник ничего не может изменить вокруг себя, он остается верным. Его преданность проявляется через привязанность и удерживает в себе все негативные эмоции. Когда человек сдерживает свои негативные эмоции по отношению к компании, это также является лояльностью, где поддерживается безопасный баланс между уважением и обидой. Но как только у компании начнутся проблемы с заработной платой, лояльность сотрудника сменится нелояльностью.
Лояльность персонала (2)
... их достижения, открытость их трудовой мотивации для организации. Лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение ...
Главной целью мотивации является повышение лояльности. Мотивация и лояльность не только тесно связаны, но и являются следствием друг друга. Чем яснее и прозрачнее система мотивации, тем выше отдача от нее. Каждый сотрудник компании должен четко понимать, почему он может получать дополнительные бонусы и по каким критериям будет оцениваться его результативность в работе. Материальная мотивация основана на создании условий, в которых работник показывает высокую результативность в работе. Главный мотивирующий рычаг — выигрыш, наличие или отсутствие механизма его созревания. При отсутствии такого механизма накопление дополнительных бонусов происходит хаотично и во многом зависит от доброй воли лидера и его настроения в момент. Отсутствие мотивации у сотрудников больше связано с отсутствием четкой системы распределения бонусов, так как они не понимают, за что их можно вознаграждать. С формализованной системой бонусов сотрудник четко знает, за что его можно наградить и какая сумма бонуса будет присуждена.
Есть два вида систем мотивации — это отрицательная и положительная. Система негативной мотивации основана на наложении штрафов на сотрудника за несоблюдение определенных показателей в его работе. Положительная система мотивации основана на прохождении определенных показателей и успешном выполнении отдельных действий. Использование только отрицательной системы стимулов контрпродуктивно и оказывает огромное влияние на лояльность. Наилучший синергетический эффект может быть получен при использовании обеих систем стимулирования с четко определенными штрафами и бонусами. также важно при разработке системы мотивации вовлечь в этот процесс все отделы, в которые она будет направлена для получения обратной связи и адаптации ее с учетом пожеланий и всех возможных нюансов в работе сотрудников. После такого обсуждения создана система мотивации является наиболее перспективной для воплощения в жизнь, чем та, что была разработана руководством, поскольку разработать систему мотивации не сложно, а вот воплотить ее в жизнь будет трудно — может появиться сопротивление, как явный, так и скрытый.
Сравнительный анализ также является важным фактором удержания сотрудников. Например, когда сотрудник работает, ожидая обещанного повышения после года обучения, но когда он видит, что обещания, данные другим сотрудникам, не выполняются, у него возникают сомнения. Этот момент лояльности зависит, в первую очередь, от самой компании. Сотрудники видят или слышат, кто как работает и какую зарплату за это получают. Как правило, таким образом повысить зарплату сотруднику невозможно, потому что он хорошо работает, он должен хорошо работать, но для качественного выполнения деятельности возможно предоставление бонуса и повышение заработной платы в случай повышения квалификации и ответственности. Вы должны платить одинаковую сумму всем, кто выполняет одну и ту же работу с одинаковым результатом.
Обратная связь — это сфера личных отношений, ее построение зависит в основном от лидера. Обратная связь — сильнейший фактор формирования нелояльности.
Способность достичь поставленных целей зависит от многих деталей, которые невозможно определить для конкретного сотрудника за раз. Самоуважение сотрудника будет расти вместе с лояльностью все время, пока не будет достигнуто ожидаемое, если каждый шаг к цели будет замечен и оценен. Когда нет обратной связи, сотрудник может чувствовать, что все в порядке, что все идет хорошо. Но если он столкнется с другой оценкой в конце работы, его лояльность резко упадет. Он не сможет или не сможет развиваться дальше с этим лидером, с этой командой. У каждого человека свое понимание справедливости, и это то, что влияет на верность.
Технологии мотивации персонала в современной компании. Часть
... целей. Отличие современного менеджмента - большое внимание к мотивации персонала. Иногда для этих целей компания набирает дополнительного сотрудника: менеджера по мотивации персонала. Большинство компаний предлагают разные схемы мотивации для разных сотрудников. Для этого ...
Вывод. К сожалению, в большинстве компаний программа лояльности часто является данью маркетинговой тенденции или вообще не является. Программа лояльности должна быть нацелена на построение долгосрочных и взаимовыгодных отношений с сотрудником и охватывать все сферы деятельности компании.
Если есть четкая система адаптации для нового сотрудника, это программа лояльности.
Если проводятся тренинги, корпоративные мероприятия для сотрудников — это программа лояльности.
Если есть четко прописанная система мотивации, это программа лояльности.
Если в компании действует политика открытых дверей для высшего руководства, это программа лояльности.
Если для детей сотрудников организован отдых — это программа лояльности.
Если ничего из вышеперечисленного не сделано, а только заявлено и обещано, то это не программа лояльности. Сотрудники не будут верны такой компании.
Поэтому, чтобы такой важный фактор, как лояльность к компании, только положительно влиял на ее деятельность, необходимо не только разработать программу лояльности сотрудников, но и реализовать ее.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/esse/menedjment-organizatsionnoe-povedenie/
- Десслер, Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. под общ. ред. И. М. Степнова. — М.: ЗАО «Бином». — 2014. — 799 с.
- Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка [Електронний ресурс] / Доминяк В. — 2000. — Режим доступу http://dominiak.ru/publ/publhtml
- Котлер, Филипп. Маркетинг 3.0. От продуктов к потребителям и далее — к человеческой душе: Пер. с англ. — М.: Эксмо, 2011. — 240 с.
- Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала [Електронний ресурс] / Крупский А. — 2009. – Режим доступу http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=10476
- О’Мэлли, Майкл Н. Создание приверженности: Как привлечь и удержать талантливых сотрудников с помощью построения длительных отношений: Пер. с англ. — М.: Эксмо, 2009. — 320 с.
- Райхелд, Фредерик Ф., Тил, Томас. Эффект лояльности: движущие силы экономического роста прибыли и неприходящей ценности: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. — 384 с.
- Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения 8-е изд.: Пер. С англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. — 448 с.
- Фернхам А., Тейлор Д. Темная сторона поведения на работе: Пер. с англ. — М.: Баланс Бизнес Букс. — 2005. — 660 с.
