Организационная культура и лидерство

Эссе

Рассмотрение организаций как сообществ с единым пониманием их целей, значения и места, ценностей и поведения привело к появлению концепции организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации идей и подходов к формулированию кейсов, форм взаимоотношений и достижению бизнес-результатов, которые отличают эту организацию от всех остальных.

Организационная культура — это новая область знаний, которая входит в серию статей по науке об управлении. он также возник из относительно новой области знаний: организационного поведения, изучающего общие подходы, принципы, законы и модели в организации.

Основная цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности в организации и получать от них большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Это нормы, правила или стандарты организационного поведения. Любое поведение следует оценивать или оценивать самостоятельно в соответствии с наиболее прогрессивными в социальном отношении стандартами. Это достаточно широкая область применения энергии как для теоретиков, так и для практиков. Актуальность изучения и применения этих норм, правил и стандартов не вызывает сомнений. В результате новое научное направление начинает отличаться от организационного поведения — организационная культура, которая всегда будет его неотъемлемой частью.

Каждое направление организационного поведения имеет свою организационную культуру, и все они составляют единое целое.

Организационная культура — это набор социально прогрессивных норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в сфере организационных отношений. Напомним, что организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

*

  • индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

*

  • структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

*

6 стр., 2652 слов

Стратегический менеджмент в формировании организационной культуры ...

... при которых стратегическое управление выступает фактором развития организационной культуры образовательного учреждения. Методы исследования Структура в ыпускной квалификационной работы. ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 1.1. Организация управленческой деятельности ...

  • направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

*

  • интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

*

  • управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

*

  • поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

*

  • стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

*

*

  • управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов;

*

  • управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Организация может быть проанализирована и подробно описана на основе параметров и свойств, перечисленных выше.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуры. Организационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ

Человек — основа любой организации, которая в свою очередь создается для человека. Диапазон организационной культуры, которую человек привносит в организацию, очень широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген — это единица наследственного материала, отвечающая за формирование некоторых элементарных черт. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены очень стабильны и сохраняют свои свойства на протяжении нескольких поколений людей. Генетическая основа уникальна для каждого человека и объясняет некоторые различия между людьми.

Люди, которые находятся в круговороте различных сред, субкультур и институтов, могут изменять индивидуальные генетические коды временно, постоянно или эпизодически. Эти влияния оказываются сильнее для одних и слабее для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.

Характерной чертой организационной культуры человека является то, что она является функцией личности человека и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружение влияют друг на друга.

личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:

1) как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;

14 стр., 6680 слов

Полномочия органов государственной власти в области местного самоуправления

... полномочий законодательных (представительных) органов государственной власти субъекта Российской Федерации, а также выявление проблем, препятствующих результативной деятельности и эффективному функционированию законодательных органов государственной власти в регионах. Основными задачами исследования являются анализ особенностей организации законодательной власти в ...

2) как индикатор изменений. Индикатор изменяет силу или направление влияния независимого изменения на сотрудника. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;

3) как зависимые изменения. Долгосрочное воздействие сильных организационных сил влияет на изменения в людях. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;

4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно повлиять на поведение человека в положительную или отрицательную сторону. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген.

На организационную культуру человека влияют привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. можно ли измерить тот или иной параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление по отношению к другим людям.

Чаще всего для оценки личностных характеристик используется метод самооценки анкеты и ее оценки экспертами. Вопросы анкеты могут быть следующего плана:

Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?

Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости от интереса к нему?

Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?

Важнейшая черта личности — честность и порядочность, которые имеют значительный спектр проявлений. Считается, что человек, который честнее платит подоходный налог, будет честнее сдавать экзамены, заполнять заявление о приеме на работу и играть в карты.

ОК человека базируется на следующих качествах личности:

  • позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть — обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, лидер должен обладать личностным подходом, чтобы избежать негативных реакций на власть имущих. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
  • желание конкурировать. Ограниченные ресурсы — обычное явление в организации. Рабочие на всех уровнях должны соревноваться с другими подобными работниками, чтобы найти лучшее решение в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
  • умение убеждать. Роль личности требует от человека часто выражать свои мысли, выступать публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
  • играть роль неформального лидера. Человек должен стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;

— * терпимость к рутинной административной работе. Руководящие должности любой степени требуют от человека особого внимания к счету, работе с документами, развлечениям, чтению и ответам на корреспонденцию и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но он должен считать их необходимой обязанностью. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

10 стр., 4720 слов

Методы управления и совершенствования организационной культуры

... изучить влияние организационной культуры на поведение сотрудников компании. В задачи моей работы входит: Раскрыть смысл организационной культуры. Определите, как организационная культура влияет на организацию и поведение сотрудников. Показывает методы управления и повышения организационной культуры. В ...

Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.

Однако существует ряд ограничительных ситуаций, которые не позволяют этого достичь. Среди них:

* неизменность межличностного окружения человека и социальных групп,

* обязанность соблюдения определенных правил поведения,

* низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп,

* особенности географической среды.

ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР, СУБКУЛЬТУРЫ

Доминирующие культуры и субкультуры. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. это макро-подход к культуре, который выражает особый характер организации.

Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники или переживают их при их решении. Они развиваются географически или отдельными подразделениями, вертикально или горизонтально. Когда производственный отдел конгломерата имеет уникальную культуру, которая отличается от других отделов организации, тогда возникает вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Он будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, уникальные для членов этого отдела.

Особенности субкультуры каждого структурного подразделения организации влияют друг на друга и составляют общую часть культуры организации.

У успешных организаций есть своя собственная культура, которая ведет их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации разделяют эти основные ценности, осознают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не обладают достаточным совместным опытом для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным персоналом характеризуются сильной культурой: основные ценности организации должны поддерживаться постоянно.

7 стр., 3266 слов

Муниципальное управление в сфере культуры и досуга

... управления сферой культуры и досуга. Предмет исследования - муниципальная администрация в сфере культуры и досуга. Цель исследования - комплексный анализ теоретических и практических аспектов муниципального управления в сфере культуры и досуга. Задачи исследования: рассмотреть теоретические аспекты муниципального управления в сфере культуры и досуга; проанализировать управление в сфере культуры и ...

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия ориентированной на рынок и более подходящей организации в динамичной среде подразумевает культуру, основанную на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликта и широком горизонтальном общении. Стратегия, продиктованная перспективами развития производства продукции, направлена ​​на эффективность, повышение производительности в стабильной среде. Наиболее успешен, когда культура организации включает в себя ответственный контроль, сводит к минимуму риски и конфликты.

Поэтому разные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может быть специфической в ​​зависимости от типа бизнеса, формы собственности, положения на рынке или в компании. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Например, фирма IBM в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

  • передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
  • привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
  • создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
  • разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
  • проведение постоянных институциональных (структурных) изменений.

Одна из наиболее важных проблем, с которой сталкивается каждая организационная система, заключается в том, что в какой-то момент она оказывается неспособной справиться с рыночными изменениями и, как следствие, вынуждена отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменения отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, например, в IBM, показывает, что преимущества, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет реорганизовать структуру организации, усиливая ее или убирая все лишнее, а также дает возможность многим людям расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;

6 стр., 2813 слов

Совершенствование муниципального управления в сфере культуры, ...

... и новых путей организации общественной жизни. В контексте социальных преобразований методы, средства и формы управления культурой требуют значительных ... в том числе культурные ценности, хранящиеся в фондах государственных и муниципальных музеев, архивов и библиотек, картинных галерей, в ... которое свободно от необходимого труда в сфере общественного производства, а также от воспроизводства человеком ...

  • проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);
  • формирование вознаграждений двумя составляющими — в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой IBM продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных ранее целей;
  • проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);
  • стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
  • доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

* развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,

* обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;

  • подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.

* формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы, составленные из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение;

  • субсидирование фоновых обслуживающих подразделений — собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).

Организации всегда будут стремиться к стабильности и эффективности, если культура организации соответствует применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения сотрудников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, порядок и слаженность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации или распределения. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше руководство должно уделять внимание разработке формальных правил и положений, регулирующих поведение сотрудников. Все это будет в подсознании сотрудника, который принимает культуру организации.

11 стр., 5192 слов

Профессиональные заболевания (болезни) и их профилактика средствами ...

... «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», принято решение признавать утрату профессиональной способности работника на основании данных Правил из-за несчастного случая ...

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Его поддержание на необходимом уровне напрямую зависит от подбора рабочих, действий топ-менеджеров и способов социализации.

Цель набора сотрудников — выявить и принять людей, обладающих знаниями и навыками для успешного выполнения соответствующей работы в организации. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой лица, принимающего решение, насколько этот кандидат будет соответствовать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто определяется культурой организации.

Действия руководителей высшего звена оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и стратегия организации, которую они провозглашают, устанавливают определенные нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

Признаками, характеризующими организационной культуры руководителя, являются:

* пружинистая спортивная походка,

* опрятный внешний вид,

* современный стиль в одежде и внешности,

* дружелюбное отношение к каждому работнику,

* постоянно хорошее настроение,

* искренняя посильная помощь работнику в семейных делах,

* положительный имидж руководителя во внешней среде.

Социализация — это процесс адаптации новых членов к организации, процесс восприятия ее культуры. Организационная культура часто может выступать в качестве более важного фактора в прогнозировании поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым из ее сотрудников. Социализация более очевидна при приеме на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, какие правила и традиции в ней приняты. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения, чтобы сотрудники организации узнали ее культуру.

СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ

В дополнение к очевидным программам руководства и обучения, культура передается работникам другими способами. Самые эффективные — это информация, традиции, символы и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Он позволяет соизмерять прошлое с настоящим, дает объяснение текущей практике организации.

Традиции. Уважение к сложившимся традициям — это средство передачи культуры, поскольку основные ценности организации связаны с традициями.

Символы. Дизайн и планировка территории и построек, мебель, стиль руководства, одежда — материальные символы, которые передаются сотрудникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

3 стр., 1060 слов

Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

... изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе анализируется мотивация деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». Третий содержит рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и ...

ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:*

  • предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

*

  • работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

*

  • образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

5 стр., 2005 слов

Менеджмент физической культуры и спорта (ФКиС)

... и статистика, 1996. 3. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр. - М.: 1999. Раздел 3. Материалы итоговой аттестации Учебная дисциплина «Менеджмент физической культуры и спорта» включена в итоговую ...

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

*

  • анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

*

  • разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека влияют привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

* долговременной практической деятельностью.

* деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).