В последние годы количество компаний значительно увеличилось, а также значительно увеличился их качественный рост. В связи с этим возникла необходимость в эффективном управлении человеческими ресурсами. Современный руководитель должен уметь вести финансово-хозяйственную деятельность, организовывать действия персонала и направлять их в нужном направлении. Он обладает различными характеристиками. Что это за характеристики? Как выглядит современный менеджер? Какие методы и стили лидерства вы используете? Мы ответим на эти вопросы в этой статье. Ведь правильно управлять людьми, достигая целей организации — актуальная тема сегодняшнего дня.
Способность управлять автомобилем — это свойство человека, данное ему от рождения, но которое он может развивать в течение жизни, приобретая новые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Современный руководитель понимает: он должен быть «другим», поэтому ему придется решать меньше проблем с сотрудниками. Строгость, справедливость, человечность, умение четко распределять задачи, создавать комфортные условия и многое другое! И все в одном человеке!
В организациях, где достигнут определенный уровень успеха, динамичное и эффективное руководство. Оно имеет свою точку зрения, свой стиль. Эта закономерность известна давно, но целенаправленно и углубленно изучать ее начали только со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований. Однако им не удалось прийти к полному соглашению о лучшем стиле руководства.
-80-х года — время застоя. Общественное производство остановилось, так как у руководства были серьезные недостатки, возникли перебои в работе с кадрами. Ведущий стиль руководства — командирский. Компания находится в постоянном напряжении, постоянно борется за план. Работа предприятия — это битва. А значит основное слово — приказ, беспощадный к подчинённому. Командный стиль всегда сопровождался особыми психологическими и правовыми установками. Командир умеет использовать силу и в безупречности его поведения сомневаться не приходится. Он отдает приказы, и никто не может возражать. таким правительство стало во время революции и оставалось таким много лет.
Волевые методы управления отрицали межличностное общение, моральная культура оставалась на низком уровне. Система планирования и администрирования отвергала квалифицированных менеджеров. ей было легче работать с людьми, которые подчиняются приказам сверху, жестко относятся к своим подчиненным. За кучей документов было забыто, что эту работу сделает конкретный живой человек с определенными знаниями, навыками, способностями, идеями, амбициями, желаниями, настроениями.
Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки
... управленческой деятельности как устойчивых и целостных систем управления и методов лидерства, определяемых личностью».6 Возникновение понятия «Стиль руководства» демократический (коллегиальный); попустительский (разрешительный, либеральный)»7 Стиль руководства - это способ менеджера управлять подчиненными для достижения удовлетворения ...
Время изменилось! Была связь между стилем лидера и отношением подчиненных к лидеру. Развивается интерес к другим стилям руководства. Их изучение поможет подобрать ключ для любого сотрудника, ресурсы будут потрачены экономно.
Моя цель — выявить самый оптимальный стиль руководства. Для этого был поставлен ряд задач:
- Дать понятие стиля управления и определить его структуру.
- Выявить классификацию стилей руководства.
- Изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.
- Выявить, есть ли зависимость между трудом и стилем управления.
Предмет моего исследования — стили управления. Они важны для любой организации, ведь умение управлять людьми влияет на хозяйственную деятельность компании, ее внутреннюю атмосферу.
1. ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Лидер — это человек, который направляет и координирует действия художников. Исполнители в пределах своих полномочий обязаны соблюдать требования. Функция исполнителя возлагается на менеджера, когда ему необходимо разобраться в специфике работы. В остальном цель занятия — творчески организовать работу коллектива, направив ее в нужное русло. эффективной работы можно добиться, если учитывать интересы каждого сотрудника и организации в целом. Нужно помнить: чем выше должность, тем серьезнее требования. А им соответствовать очень сложно. Ведь в руках руководителя сосредоточена основная власть; он, как арбитр, восстанавливает справедливость; его поведение постоянно подвергается оценке. Хотя у него самого минимальное общение с подчиненными, а иногда его просто исключают из него.
Если рассматривать иерархию управления, можно выделить три типа лидеров.
- ВЫСШИЕ РУКОВОДИТЕЛИ. К ним относятся: члены правления, президенты, вице-президенты и руководители высшего звена. А это 3-7% от общего числа управляющих.
Работа топ-менеджеров масштабна, требует большого опыта, не имеет графика развития и времени и, следовательно, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, отчеты, инструкции, приказы — официальные контакты с подчиненными. Для систематических контактов с другими руководителями используются встречи, брифинги, плановые встречи. Иногда организуются личные встречи: разговор по телефону, встреча гостей. Первый руководитель имеет активы и средства согласно закону, уставу без специальной доверенности, может заключать или расторгать контракты, открывать или закрывать банковские счета и решать кадровые проблемы. В крупных организациях ранним лидерам сложно принимать решения и брать на себя ответственность за все. Таким образом, управление организацией переходит в руки целой команды лидеров, где они уже первые среди равных.
- РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Руководители основных подразделений и предприятий этой организации. Это 40-60% от общей численности управляющих.
Они назначаются или снимаются с должности первым лицом компании или его / ее заменой. Они несут ответственность за управление персоналом, за выполнение поставленных задач, за право собственности на вверенное им подразделение. В управлении повседневной деятельностью им помогают местные лидеры.
Личные качества менеджера и их влияние на эффективность управления
... качества руководителя и его деятельность 1.1 Личность эффективного руководителя Лидерство стало предметом научных исследований, когда управление ... качествам менеджера могут быть сформулированы, однако конкретные требования, очевидно, будут отличаться для менеджеров разного уровня. Менеджер ... Чтобы добиться успеха, оказывая влияние на подчиненных, необходимо соблюдать следующие принципы: четко и ...
— РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Это подключение наиболее техничное, оно обеспечивает стабильную и эффективную работу персонала. Именно с этого звена начинают карьеру многие руководители. Задача руководителя — решить часто меняющиеся маломасштабные задачи. По отношению к подчиненным у него неофициальные обязанности: он относится к ним справедливо и уважительно, заботится об их интересах и проблемах, заботится о здоровье, оказывает всестороннюю помощь. Руководитель периодически должен задавать себе вопрос: «А хотел бы я работать у себя в подчиненных?»
Но есть и другие варианты классификации руководителей. Самую обстоятельную представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. Они классифицировали менеджеров на пять основных и три дополнительных типа.
ПЕРВЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. В лидерах этого типа сочетаются забота о производстве и безразличие к людям. Это педантичный профессионал, который ставит цели и достигает их любой ценой, используя все сильные стороны подчиненных и своего бизнеса. его постоянно преследует страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, поэтому он никому не передает свои полномочия, сам принимает решения по всем вопросам, требует послушания, не слушает советов, отвергает взгляды окружающих. Отношения между начальником и подчиненными можно назвать «тюремным надзирателем». Руководители более низкого ранга и тем более рядовые исполнители попросту игнорируются. Постоянно вмешивается в работу подчиненных, пытаясь выявить ошибки и недостатки и, как следствие, наказать виновных. Однако продвижение таких лидеров происходит средними темпами, но более успешным, чем у многих других.
Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризисам, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата.
ВТОРОЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Абсолютно противоположный первому типу. Менеджер максимально заботится о людях и минимально о производстве. Сотрудники подбираются на основе личных симпатий, оказывается помощь и поддержка, удовлетворяются все потребности, поэтому создается благоприятный морально-психологический климат. Нарушения жизненного уклада, преобразования не приветствуются. Возникающие проблемы или конфликты сглаживаются. Ведутся активные дискуссии, лидер советуется с другими, прислушивается к мнению других, а затем принимает решение, которое, по возможности, будет хорошо для всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.
Такой менеджер, имея свое мнение, соглашается с другими позициями. Боится проявлять инициативу, но с удовольствием откликается на активные действия, выполняя поставленные задачи. Коллектив с таким менеджментом ущербный, нормы и правила менее строгие, инициатива на низком уровне, хотя возможностей проявить себя достаточно. Отсюда следует низкая производительность труда, а карьерный рост возможен только при слишком низких требованиях к менеджменту.
ТРЕТИЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Не ориентирован ни на что. Такой лидер равнодушен, неконфронтационен, инертен, занимает позицию стороннего наблюдателя и предпочитает «отпускать тормоза» в спорных вопросах». Он боится принимать решение самостоятельно, поэтому ждет указаний сверху или того, когда проблема решится самостоятельно. Работников принимает любых, контроль за ними формальный. Подчиненным предоставляется свобода, есть возможность проявить инициативу, что, конечно, они и делают, если нет необходимости нести ответственность за результат.
Организация работы секретаря
... работы сотрудников перестают быть значимыми, и технология способна решить все проблемы, обеспечить высокоэффективную работу руководителя и секретаря. ... личным обаянием. Секретарь является связующим звеном между его начальником и подчиненными. Секретарь также ... лидере, что он является так называемым «опекуном". ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА СЕКРЕТАРЯ Организация рабочего места секретаря ...
ЧЕТВЕРТЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Это промежуточный тип. Лидер борется за стабильность, избегает крайностей и решает возникающие проблемы на основе компромиссов. Старайтесь уважать порядок и традиции предприятия, соблюдайте существующие положения и правила. Производит хорошее впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто ведет к бюрократизации.
Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. Начальник ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно нравиться всем, вы не отстаиваете единую точку зрения и жертвуете своими убеждениями во благо интересов компании. Контроль поверхностный, идеи, улучшающие работу, поддерживаются. Менеджер старается связаться с каждым сотрудником лично, ведет неформальные беседы. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Он чувствует себя еще увереннее, если за ним стоит официальное мнение руководства сверху.
ПЯТЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Объединяет в себе различные приоритеты. Лидер предпочитает работать с активными сотрудниками, которые хотят помочь в достижении своих целей, заинтересовать их лично, помочь им раскрыть свои навыки и обеспечить бесплатный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям повышается активность сотрудников, раскрываются их навыки, повышается удовлетворенность работой.
У такого лидера много преимуществ: он решителен, искренен, энергичен, предпочитает решать реальные задачи, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.
Это основные типы руководителей. Но существует еще три дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и «фасадист».
ПАТЕРНАЛИСТ . Лидер выгодно сочетает в себе характеристики первого и второго типа базы. Это снисходительный диктатор, который делает то, что хочет, подавляет энтузиазм, требует, чтобы другие были похожи на него. В работе используются самые различные методы. Цель одна: добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения лидера. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия для лидеров: нравственное чтение, наставничество, продвижение фаворитов, претворение в жизнь своих убеждений. Он может делегировать полномочия, но решение все равно будет принято — то же самое, отвергая критику.
ОППОРТУНИСТ. Самовлюбленный лидер, который борется за первенство, поскольку, получив его, он сможет делать все, что угодно. Его действия непредсказуемы, а его желание выделиться нацелено на то, чтобы доставить удовольствие высшему руководству. Подчиненные должны ему подчиняться, но он осторожно относится к своим сверстникам. Только точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите спросить у него совета, он даст его вам, но с преимуществом в себе. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте.
Профессиональное выгорание и его влияние на стиль деятельности педагога
... стиль деятельности учителя». Цель исследования: изучить влияние профессионального выгорания на индивидуальный стиль деятельности учителя. Объект исследования: педагоги ГОСШ № 6. Объект исследования: стиль деятельности учителя и профессиональное выгорание. Гипотеза исследования: профессиональное выгорание негативно сказывается на индивидуальном стиле деятельности учителя. ...
ФАСАДИСТ. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид — это открытый человек. На самом деле — это манипулятор, «серый кардинал». Он поддерживает лидерство, но в душе очень стремится к власти, он сам хочет быть первым человеком. Ложь, интриги, упущение информации, издевательства коллег, конфликты — постоянные спутники такого лидера. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Он не упускает из виду проблемы, но, в конце концов, не решает их, а оставляет лазейки в своих интересах.
Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.
. «ЭТИМЕТЕЙ» (брат Прометея, человек недалекого ума).
Для менеджера важны детали и детали, бережно относится к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает рисков, склонен к бюрократии и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо желательно наличие в штате психолога-консультанта.
. «ДИОНИС». Конструктивен, гибок, мгновенно реагирует на меняющиеся ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Однако в рутинной работе он не вовремя, он игнорирует регламент, он пренебрегает деталями, он не знает, как разрабатывать и реализовывать планы. Он добивается успеха благодаря четкой деятельности своих заместителей, умеющих планировать работу и общаться с людьми.
. «ПРОМЕТЕЙ». Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, умеет долго планировать работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Умеет помогать другим, даже если не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.
. «АПОЛЛОН». Для него важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.
Есть классификация типов руководителей по отношению к власти. Выделяют менеджера — унитариста . Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы.
Менеджер-плюралист — противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.
Стили руководства и управления
... и лидером. 2. Стили управления Каждому управляющему присущ свой стиль управления. Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с ... плюсы и минусы. 1. Понятие управления. Лидерство и руководство Прежде чем говорить о стилях управления, следует рассмотреть само понятие «менеджмент». Управление - это не что иное, ...
По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.
*Пассивные — руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на себя.
*Активные — руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.
. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
ПОНЯТИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально — это стержень для писем на восковой доске. Позднее стало означать «почерк». Честерфилд говорил: «Стиль — одежда мысли». Бюффон утверждал: «Стиль — это сам человек».
В современной психологии управления определение стилю дал А.А. Журавлёв. По его мнению, «это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». Толковый словарь по управлению определяет стиль, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». «Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». Так описал Мескон стиль руководства. Однако все эти определения объединяет одно — стиль управления трактуется как способ воздействия руководителя на подчиненных.
Начиная с 30-х годов и до настоящего времени изучением феномена стилей руководства занимается социальная психология. Курт Левин самым первым заинтересовался их исследованием. В 30-х годах он со своими сотрудниками разработал типологию индивидуальных стилей руководства, в которой выделил три основных стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).
Позднее названия изменились. Те же стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).
Любой аппарат управления имеет стиль руководства. Но нужно помнить, что руководство — это живые люди. А значит, на стиль могут влиять их личностные качества, применяемые способы и приёмы управления, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и классификацию по различным признакам.
В изучении стилей руководства выделяют два теории:
. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.
. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.
Язык и стиль организационно-распорядительных документов ( по ...
... процессе управления собирается, обрабатывается и передается огромное количество информации. Контрольная работа язык и стиль распорядительных документов Руководитель ... . реферат язык и стиль распорядительных документов Язык и стиль организационных документов стиль организационно распорядительной документации Язык и стиль организационно-распорядительных документов. Подготовка официальных документов ...
3.ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:
.РЕШАЕМЫЕ СОТРУДНИКАМИ ЗАДАЧИ . Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.
.УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЯ . Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.
.ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ . Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.
Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.
При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.
Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.
Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.
Лидерство и руководство. Сходства и различия
... ролей управления и подчинения. В отличие от руководства, руководство действует как юридический процесс, регулируемый компанией. Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель ... информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. Благодаря постоянному контролю такой стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям - прибыль, ...
В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:
§ регламентированные общественные требования;
§ средства управленческого труда;
§ доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;
Среди особенных факторов выделяют:
§ распределение полномочий,
§ установление ответственности,
§ характер процесса принятия решений,
§ используемые методы руководства,
§ организация труда,
§ заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.
Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация — это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель — это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.
. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
Стили руководства — система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника.
Стили управления классифицируются на несколько видов:
I. Одномерные . Обусловлены одним из факторов. К ним относятся три стиля:
. Авторитарный.
. Демократичный.
. Либеральный.
. Авторитарный стиль. Данный стиль подходит руководителям обладающим:
* пробивным характером,
*высокой сознательностью,
*высоким самоконтролем,
*дальновидностью,
*хорошей способностью принимать решения.
Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения не разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии — это неблагоприятный стиль, который характеризуется высокой психологически — стрессовой нагрузкой, что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.
Типы и стили руководства
... на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг. Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под ...
Руководители такого типа могут привести организацию к большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить. А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях уверенно держит позиции.
Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих обстоятельствах:
при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;
на начальном этапе создания предприятия;
в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.
Авторитарный стиль имеет несколько разновидностей.
* АГРЕССИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Руководитель считает, что все работники ленивы и глупы, при первой возможности они постараются избежать работы. Поэтому к труду их надо принуждать. Для этого используется и повышенный тон, и активная жестикуляция, и оскорбление. Руководитель с людьми не приветлив, груб, держит их на расстоянии, ограничивает контакт.
* АГРЕССИВНО-ПОДАТЛИВЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Избирательный стиль. Руководитель скрывает свои слабости и недостатки. Он к подчиненным относится агрессивно, но вышестоящему начальству услужлив, доброжелателен.
* ЭГОИСТИЧНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Руководитель — эгоист. Только он решает производственные вопросы и проблемы коллектива. Часто решения поспешные и не всегда верные. Он все знает сам, стремится к единовластию. Возражений не принимает.
*ДОБРОСЕРДЕЧНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Основывается на авторитарном характере руководителя. Хотя, в рамках дозволеного, подчиненные могут участвовать в принятии решений. Работа сотрудников оценивается через систему наказаний и поощрений.
. Демократический стиль. Сочетает в себе единоначалие и общественное самоуправление. Основывается на активном участии подчиненных в трудовом процессе, на коллективной работе. Считается, что сотрудник связан не только с начальником, но и со своими коллегами. Поставленные задачи решаются с помощью обсуждений, а не приказов. Доминирует товарищеский тон, а похвала или порицание высказывается с учетом мнения коллектива.
Активно используется делегирование полномочий. Тогда сотрудник сам выбирает способ решения задачи, сам же несет ответственность за ее выполнение. Однако применять это можно лишь к работникам, которые имеют большой опыт и хорошие знания. А невозможность проконтролировать выполнение является основным недостатком делегирования.
Стать руководителем такого стиля можно через голосование на собрании собственников или трудового коллектива. Соответственно в дальнейшем, он должен представлять интересы большинства.
Руководитель успешно формирует, принимает, реализует цели предприятия, не забывая об интересах работников. Отличный «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса» — характеристики руководителя демократического стиля. Он умело использует методы убеждения и принуждения, просчитывая свои действия на много шагов вперед.
Это открытый человек, с доброжелательными манерами. Его сложно соблазнить деньгами, властью, женщинами (мужчинами), чем очень сильно раздражают завистников. В принятии решений опирается на мнение дирекции, правления, совета или президиума. При контроле обращает внимание на конечный результат. А это способствует самовыражению подчиненных, развитию самостоятельности. Сотрудничество — так можно назвать отношения между руководителем и подчиненным. С точки зрения психологии — это самый благоприятный стиль, который положительно влияет на физическое и психологическое здоровье работников. Однако реализовать его можно лишь при высоком авторитете руководителя, высоком интеллектуальном, организаторском и коммуникативном уровне.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. С успехом данный метод используют западные компании.
На практике данный стиль делят на два вида:
СОВЕЩАТЕЛЬНЫЙ. Руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, активно использует советы, не проявляет своего превосходства. Для стимуляции используется поощрение, наказание применяется очень редко. Подчиненные поддерживают своего руководителя во всем, по мере необходимости оказывают свою помощь.
УЧАСТВУЮЩИЙ. Руководитель полностью доверяет подчиненным, выслушивает их, позволяет обмениваться информацией, ведет себя на равне с другими. Он подталкивает их к постановке цели, с последующим контролем и ее исполнением. Сотрудники свободно выражают свое мнение, не боясь мести. Неудачи руководитель и сотрудники делят пополам.
. Либеральный стиль. Присущ людям, которые не любят брать на себя ответственность. Они ставят проблему перед подчиненными, определяют границы решения, создают им условия для работы и отходят « на второй план». Руководитель может проконсультировать, оценить результат. Подчиненным это на руку, так как они могут проявить свои творческие возможности, реализовать скрытый потенциал.
Руководитель, принимая решение, ориентируется на интересы отдельных групп коллектива, маневрирует между ними, пытаясь угодить каждому. Эти маневры часто сталкивают сотрудников «лбами». Способен занимать разные позиции сторон, чтобы казаться «добрым шефом». Однако сам иногда становится марионеткой в руках вышестоящего руководства. Отсутствие силы воли, четких целей, глубоких знаний — признаки либерального руководителя. Он нерешительный, добродушный, мягкий по характеру, боится ссор и конфликтов. Однако это творческая натура, увлеченная семьей и своим хобби.
С точки зрения психологии либеральный стиль является двояким. В коллективе с высококвалифицированными специалистами, с их большими способностями и творческими подходами, с дисциплинированными и ответственными характерами, такой стиль дает только положительный результат.
Если руководителя считают «хорошим человеком», позволяют им командовать, то хорошая атмосфера сохраняется до первой конфликтной ситуации. Потом недовольные выходят из под контроля. Тогда либеральный стиль переходит в попустительский. Соответственно развиваются конфликты, ухудшается дисциплина. Руководитель отходит от дел организации. Основным для него становится поддержание хороших отношений с коллективом, а не результаты работы. Дела получается идут сами собой, за счет квалификации работников.
Либеральный стиль — это неустойчивый стиль. Неоспоримым его преимуществом является групповое принятие решений. . Многомерные. В наше время успех предприятия зависит не только от взаимоотношений руководителя и подчиненных, но и от многих других обстоятельств. Многомерные стили — это комплекс подходов, взаимодополняющих и переплетающихся. Они могут использоваться как в союзе, так и независимо друг от друга.. Дополнительные стили . К ним относятся: патернализм, оппортунизм и фасадизм.
А. Патернализм (материализм).
Такой стиль сочетает в себе как высокий уровень заботы о производстве, так и высокий уровень заботы о рабочих. Руководитель такого стиля — человек мудрый и знающий все. За успехи он поощряет своих подчиненных, а в ответ ждет высокой оценки своих достоинств. Если такой реакции нет, то делается вывод, что его не ценят, хотя в работу вложена вся душа. В данном стиле подчиненные зависят от желания руководителя, их личностное развитие застывает, они не стремятся к развитию мышления, суждения, убеждения. Со временем возникает синдром «отцов и детей». Это когда подчиненные начинают думать и делать как их руководитель. Соответственно конфликтов между ними бывает мало. Избегают их благодаря усиленным похвалам и комплиментам. Основную инициативу в работе проявляет руководитель. Его долг — учить людей. Поэтому свои твердые идеи он активно пропагандирует. Принимать решение может тоже только руководитель. Причем принятое решение выдается как команда или приказ, но обязательно с обучением или разъяснением. Благодаря чему руководитель не кажется тираном, а, наоборот, представляется добрым и мягким человеком. Хотя связь всегда только односторонняя: от руководителя к подчиненным.
Б. Оппортунизм. В нем присутствуют все стили, нет опоры ни на какие принципы. Руководитель действует тактически, стараясь достигнуть личного успеха. Стать исключительным — его основная цель, так как таким людям достается все внимание и поклонение. Однако с таким руководителем сложно, ведь его поведение непредсказуемо. Это как движение на качели: то вверх, то вниз. И влияет на это близкое окружение. Конфликтов старается избегать. Но если ссора все — таки возникла, то старается ее уладить, не вставая ни на чью сторону. С вышестоящим руководством на примирение всегда идет первый. С равными пытается найти компромисс. А с нижестоящими предпочитает расставаться. Инициативу предпочитает проявлять только после точных расчетов. Причем своя выгода должна быть обязательна. Руководитель такого стиля — звезда. Он всегда подчеркивает свою значимость, хвастается достижениями. Предпочитает одностороннюю связь, так как боится критики, ограниченности. Если уверен в положительном отзыве, то только тогда может выслушать чье — либо мнение.
В. Фасадизм. Стиль обманщиков, которые предпочитают показывать лишь внешнюю сторону работы. Руководитель никогда не раскрывает свои мысли и планы, хотя внешне — это вполне открытый и честный человек. Он меняет свое мнение в зависимости от обстоятельств и своей выгоды. Внешняя пыль нужна, чтобы прикрыть стремление к власти, господству, контролю. Конфликтов руководитель не избегает. Однако, даже из них пытается получит выгоду. Инициатива проявляется до достижения успеха. Если один метод не принес результат, то делается вторая попытка с новыми методами. В итоге цель все — таки достигается. Однако не всегда руководитель действует сам. Ключевые решения всегда за ним, но некоторые задания он передает на выполнение подчиненным. Сам критиковать любит, а вот в свой адрес критику не принимает. Обратная связь устанавливается посредством похвалы и наказания.
Чистых стилей управления не бывает. Авторитарность, либеральность, демократичность присутствуют в любом стиле, но абсолюта не достигают никогда. Так же как холериков, флегматиков, меланхоликов, сангвиников в природе в идеале не бывает, есть преобладание одного над другими и проявление в зависимости от ситуации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.
Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов — основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.
Либеральный стиль — стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху — его отличительные особенности.
Демократический стиль — самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.
Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Владос, 2009.
. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. — 2000. — №5 .
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2009.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2008.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2007.
. Владимирова Л.П. Экономика труда. — М.: Инфра М, 2009.
. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 2006.
. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов, 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007.
. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2009.
. Дафт Р. Организации. — СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002.
. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Наука. 2010.
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра М, 2006.
. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 2010.
. Кравченко А.И. Основы социологии. — М.: Академпроект, 2000.
. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 2009.
. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ, 2010.
. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. — М.- СПб.: Петер, 2008г.
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2010.
. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010.
. Петрушин В.И. Психология менеджмента. — М.: Юнити, 2010.
. Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. — СПб.: Питер, 2001.
. Резник С. Менеджеры на пороге ХХI века//ЭКО. — 2000. — №3.
Резник С.Д. Управление персоналом. — Пенза.: ПГАСА, 2007.
. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2000.
. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. — М.: Московский рабочий, 2010.
. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М,: ИНФРМА-М, 2009.
. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно — практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008.
