Актуальность данного исследования заключается в том, что современное общество имеет ряд характеристик, которые заставляют менять подходы к управлению персоналом. Социокультурный анализ характеристик современного общества позволяет сделать вывод о закономерности трансформации корпоративной культуры из стихийно возникающей характеристики организации в инструмент целевого управления персоналом. В связи с этим становится актуальным изучение управленческой культуры.
Целью данной работы является изучение культуры управления и ее взаимосвязи со стилями управления.
Объект исследования данной работы — организация или компания.
Предмет исследования — культура управления.
Задачи исследования:
- Рассмотреть понятие культуры управления, корпоративной культуры
- Изучить основные элементы корпоративной культуры
- Рассмотреть понятие стиля управления и основные его виды
- Изучить взаимосвязь культуры и стиля управления
- Рассмотрите методы повышения эффективности управленческой культуры организации.
Структура данной работы состоит из введения, заключения и трёх глав.
В первой главе исследуется сущность концепции управленческой культуры, исследуются характеристики и основные элементы корпоративной культуры организации.
Во второй главе рассмотрено такое понятие как стиль управления. Изучены основные виды стилей управления. В этой главе также исследуется влияние корпоративной культуры на управление организацией.
В третьей главе рассматриваются методы и способы повышения уровня корпоративной культуры.
При написании работы использовались работы Грушанского А.В., Набокова В.И, Абрютина В.А. и др.
Глава I. Теоретические аспекты культуры управления
§1 Сущность понятия культура управления
корпоративная культура управление руководство
В широком смысле понятие «культура» следует отнести к фундаментальным в современных гуманитарных науках. Эта концепция охватывает несколько реальностей и имеет множество определений и, как и многие другие термины, не имеет единой интерпретации.
Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.
Классическая школа управления, основоположники и их основные ...
... классической школы менеджмента. В центре внимания исследования основные принципы организации управления, предложенные основоположниками классической школы. Цель работы - всесторонне проанализировать подходы классической школы к организации управления. Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач: определить основные этапы становления классической школы управления; ...
Специалисты по управлению организациями утверждают, что организации, как и нации, тоже имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.
Более того, современные теоретики и практики менеджмента определяют важность организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности бизнеса, а иногда и выживания организации.
Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 1980-х годов характеризовалось большим интересом, как профессионалов, так и теоретиков в области менеджмента, к вопросу о влиянии корпоративной культуры на эффективность организации. Этот период представляет собой большую часть исследований в этой области, а также распространение этой темы, поскольку деловые журналы начали активно использовать понятия «организационная культура», «бизнес-культура», «корпоративная культура».
С этого времени изучение организационной культуры стало одним из направлений организационной технологии, пришедшим на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.
Первой серьезной теоретической работой по проблеме организационной культуры считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э.Х.Шейна. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении/В.Н. Чернышев, А.П.Двинин. СПб: Энергоатомиздат, 2005 C. 34.
В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из самых популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно активно изучается зарубежными авторами, для России это понятие является достаточно новым.
Пока что понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существует множество формулировок организационной культуры, отражающих ее различные аспекты.
Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура», в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации». Достаточно полно представлены наиболее распространенные понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.
Отношения между начальником и подчиненным, которые имеют место в любой организации, существуют с незапамятных времен. Однако только в середине двадцатого века им начали уделять должное внимание как внутри компаний, так и со стороны ученых, изучающих рабочие процессы.
Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота Виханский. О.С., Наумов, А.И. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов.М.: Высш. школа, 2003. С.95.
Формирование корпоративной культуры организации (на примере ООО Маркилюкс)
... Москва) по управлению корпоративной культурой в компании. Гипотеза дипломного исследования: разработка модели управления корпоративной культурой представляет собой комплекс мероприятий с выявлением приоритетных направлений, отражающих состояние существующей корпоративной культуры данной организации. Методологической основой диссертации ...
Необходимость улучшения организации управленческой работы привела к появлению различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по повышению качества управленческой деятельности. Одна из таких концепций — культура управленческой работы, фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.
Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Важная роль в этом отводится повышению уровня управления предприятием и управленческой деятельности.
Управленческая деятельность — это, прежде всего, значимая деятельность, цель которой — повышение эффективности производственной организации.
Отсюда высокая суровость к управленческому персоналу любой степени: министру, менеджеру компании или директору. В их руках успех предприятия, благополучие людей, успех любого дела или неудачи в работе в решающей степени зависит от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, умения строить отношения с людьми.
Новые условия ведения бизнеса, повышение уровня образования и зрелости менеджеров дали мощный импульс развитию управленческой культуры.
Управленческие услуги не только радикально изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в обучении, изменяя и используя ее как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.
Сам термин «культура» (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле термин «управленческая культура» используется для характеристики организационно-технических условий и традиций управленческого, профессионального и нравственного развития менеджера. Строго говоря, культуру управленческой работы можно интерпретировать как служебную этику менеджера.
Любая культура создается лидером организации. Если организационная культура уже существует, она определяет критерии лидерства и, следовательно, определяет возможных лидеров. Если вновь назначенный менеджер не будет знать организационной культуры, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры желательно для всех, и особенно для менеджеров, если они действительно этого хотят. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом./ П.Г. Бойдаченко. Новосибирск: ЭКО, 2003. С. 68.
§2 Особенности корпоративной культуры организации
Корпоративная культура
Создание корпоративной культуры, если это не делается специально, происходит спонтанно, состоит из фрагментов культур, принесенных людьми, отличными от предыдущих команд, и часто не соответствует желаемой модели.
Если первое лицо не вовлечено в процессы воздействия на корпоративную культуру компании, если нет поддержки действий со стороны топ-менеджмента, можно сказать, что все усилия HR-функции будут напрасными. Кроме того, заказчиком и основным проводником идеологии формирования корпоративных норм и ценностей станет глава самой компании. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей
... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...
Сильными корпоративными культурами
- сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
- лидер, который доверяет другим и в которого верят;
- открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
- особое внимание уделяется людям и производительности;
- особое внимание уделяется клиентам и сервису;
- в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
- наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
слабых корпоративных культур
- «герои» организации деструктивны;
- ритуалы повседневной жизни неорганизованны;
- слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;
- слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
- существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.
§3 Основные элементы корпоративной культуры
Как целое культура корпорации обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).
Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, они могут мирно сосуществовать с ней, а могут противоречить ей. Их носители отличаются особыми характеристиками, предпочтениями и моделями поведения. Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы субъективны и объективны, отражая материальную сторону его деятельности.
К субъективным элементам относятся:
1. Организационные ценности — это свойства определенных процессов и явлений, которые эмоционально привлекательны для людей, что позволяет им служить моделями, руководящими принципами поведения и реализации социально одобренного выбора в жизненно важных ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры.
Существуют следующие виды ценностей:
- ценности как общественный идеал (например, справедливость);
- объективированные ценности (четкость работы, качество);
- личные ценности Грушанский А.В.
Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А.В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2008.
Ценности формируются в результате осознания субъектами своих потребностей и соотнесения их с окружающим миром. И хотя они нелогичны, иррациональны, на них можно намеренно влиять, они не полностью устойчивы. Традиции — это ценности, церемонии, обряды, правила поведения, перенесенные из прошлого в настоящее. В отличие от обычаев, они могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а также учитывать текущее положение дел.
Стили управления
... стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля; среди изложенных стилей управления ... климат в организации Напряженный Оптимальный Крайне изменчив 9. Показатели деятельности организации Высокие ... что низкая культура управления оказывает серьезное влияние на всю жизнь организации. Одним ...
Изменения в системах ценностей, наряду с изменениями в технологиях, часто лежат в основе экономических преобразований.
2. Философия, то есть система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос о том, что наиболее важно для организации, отражает восприятие себя и своей миссии, набор важнейших принципов деятельности и целей в области качества.
Философия задаёт главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;
3. Церемония, то есть стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по особому случаю, например, по поводу выхода на пенсию.
4. Ритуал — комплекс мероприятий, оказывающих психологическое воздействие на членов организации с целью усиления их преданности ей, привития организационных ценностей.
5. Легенды и мифы, которые представляют образное и вербальное отражение в правильном свете и в систематизированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее выдающихся персонажей. Они информируют, уменьшают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.
6. Обычаи, т.е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членам организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений.
7. Правила и стиль поведения: взаимное отношение членов организации, внешних партнеров, выполнение управленческих действий, решение проблем.
8. Слоганы — обращения, в которых кратко отражены основные задачи организации сегодня в виде слоганов, часто формулируется ее миссия.
9. Менталитет: образ мышления членов компаний, которые являются частью общества, определяемый традициями, ценностями, их совестью, что оказывает огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, марки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и т.д.
Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать. Вот почему важно, чтобы каждая бизнес-структура формировала и поддерживала именно ту культуру, которая приносит пользу работе.
В ООО «Триал Маркет», Москва, генеральный директор уделяет особое внимание созданию особого микроклимата. Это мотивировано тем, что люди должны хотеть работать в компании, гордиться этой работой, они должны чувствовать себя комфортно. Состояние удовлетворенности выражается в том, что, во-первых, сотрудник не смотрит в сторону, а во-вторых, он с удовольствием ходит на работу и выполняет свои обязанности. Компания считает, что до тех пор, пока хорошая атмосфера в команде остается важным фактором для одного человека, он останется в команде. Когда начинают перевешивать другие факторы (например, деньги и социальный статус), сотрудник начинает искать более привлекательные предложения.
Важным параметром корпоративной культуры ООО «Триал Маркет» является взаимопонимание между членами команды. Если нет согласия, добиться успеха очень сложно.
Антикризисное управление персоналом организации (2)
... решение следующих задач: рассмотреть основные понятия антикризисного управления; проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении; рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом. Порядок выполнения поставленных задач будет ...
В ЗАО «БДО Юникон», Москва, корпоративная культура строится на принципе индивидуализма, понимаемого как учет личностных характеристик сотрудников. Современный бизнес вступил в период расцвета индивидуализма, и понимание человеческой психологии стало насущной потребностью для генерального директора. Только люди создают настоящую команду, поэтому сотрудников нужно ценить и уважать. необходимо максимально избавиться от халатных и недостойных уважения: современный бизнес, к сожалению, не оставляет времени на перевоспитание. Сотрудников надо мотивировать. Иногда считается, что работа в компании с известным брендом сама по себе делает сотрудника патриотом. Это не так. Единый корпоративный дух рождается и укрепляется, когда коллектив ощущает влияние достигнутых высоких результатов.
Корпоративная культура «Арпиком», Москва основана на принципе профессионализма. Это кредо компании, то, что объединяет команду, — общая идея, философия. Кроме того, основополагающим моментом корпоративной культуры является отношение к сотрудникам. Руководство «Арпиком» инвестирует в развитие персонала. Это, пожалуй, первая компания, которая ввела опционы на акции для всех сотрудников. В этом тоже выражается отношение к людям. для успеха компании чрезвычайно важно, чтобы все сотрудники разделяли корпоративные ценности.
Глава II. Характеристика стилей управления
§1 Понятие стиля управления
Стиль управления: набор наиболее характерных и устойчивых приемов, используемых в процессе управленческой деятельности.
Стиль управления
стиль управления
Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:
- законы — принципы — методы — стиль;
- законы — принципы — стиль — методы;
- цель — задачи — методы — стиль;
- задачи — функции — качества руководителя — стиль.
Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль — качество управленческого труда — управленческое решение — деятельность персонала — результат.
Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.
Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.
Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.
Таким образом. стиль управления — это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.
Управление изменениями в организации (2)
... управленческий контроль охватывает все уровни управления. [1] Целью данной курсовой работы по теме «Управленческий контроль в деятельности организации» является отображение актуальности процесса ... что с изменением условий хозяйствования контроль приобретает характер основы, присутствующей на всех уровнях управления организацией, и обеспечивает оптимальный ход процесса управления на всех других ...
§2 Виды стилей управления
Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.
Авторитарный стиль, Либеральный стиль, Демократический стиль, Делегирующий стиль управления
Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.
Попустительский стиль, Смешанный стиль
Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.
Процесс управления включает в себя следующие функции:
- планирование
— организация — размещение элементов объекта управления, определение материально — вещественных и информационных связей между подразделениями, а также с объектами внешней среды;
- контроль —
стимулирование
Важнейшая цель управления — использование личностного потенциала каждого работника. Среди возможностей современного менеджмента есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров.
§3 Влияние корпоративной культуры на развитие и управление организацией
Сегодня культура организации считается главным фактором её конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.
Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим её фактором).
Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.
Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации её элементов.
Влияние культуры определяется широтой и глубиной обхвата ею организации, степенью признания основ людьми.
Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой — находится в постоянном развитии, которое происходит естественным путем (под влиянием среды) или в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т.е. культура является и результатом, и процессом одновременно. Неспособность её изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.
Культура иерархична и имеет несколько уровней.
- поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные;
- атрибуты — эмблема, дизайн, униформа, язык, лозунги и прочее;
- промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования;
- глубинный уровень представлен философией.
Рассмотрим функции корпоративной культуры.
Задачи и процессы управления знаниями в организации
... также иное приобретение знаний; — хранение и распространение знаний внутри компании, в том числе обмен знаниями среди сотрудников; — применение имеющихся знаний в ежедневной деятельности организации. Мнения практиков В общем, задача управления всеми видами знаний одинакова: наводить ...
Корпоративная культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов корпорации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
Значение культуры заключается в том, что она помогает учитывать различия между организациями и управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире. Она способствует объяснению того, почему различные группы людей воспринимают действительность по-разному и почему их действия отличаются от действия групп. Безусловно, формирование культуры необходимо для эффективной деятельности любой организации и корпорации в целом.
Необходимым условием развития организации и повышение её производительности является эффективная система руководства. Именно в функции менеджмента входит интегрирование и координирование, направление и сопровождение деятельности сотрудников для достижения целей и задач организации.
Использование моделей организационного поведения и эффективность управления трудовыми ресурсами зависит не только от специфики производства и бизнеса, но и от характеристики конкретной организации и её культуры.
Несомненно, необходимость в изменении корпоративной культуры возникает на этапе роста организации, расширения бизнеса или изменения стратегии нахождения на рынке. Это может быть связано с возникновением новых структурных подразделений, полностью состоящих из новых сотрудников. Естественно, люди, приходящие в компанию, вносят в нее не только свои знания, но и опыт работы в других организациях. Соответственно происходит постепенное расслоение на «старых» и «новых», возникают «группировки», которые пытаются навязать оппонентам свой стиль. Также необходимо учитывать фактор «взросления» как сотрудников, так и руководства организации.
Не секрет, что во многих компаниях новым сотрудникам руководители иногда дают изначально больше полномочий и прав, чем имеющим определенный опыт работы в данной компании. Связано это с желанием руководителя или владельца компании провести реформы и изменения как в структуре компании, так и в методах и стилях работы.
Корпоративная культура существует в любой крупной компании или корпорации и задача сотрудников, ответственных за изменения, — найти те способы и механизмы, которые были бы приняты всеми членами коллектива. Перейти сразу на другой уровень — задача невыполнимая. Изменения надо проводить плавно, стараясь вовлечь в процесс перемен максимальное число сотрудников.
Главная задача директора по персоналу состоит в разъяснительной работе как среди сотрудников, так и среди руководства компании. Ведь изменения практически всегда идут сверху вниз.
При проведении реформ нельзя забывать, что они, так или иначе, делаются для людей и во благо организации. Устройство человеческого сознания не позволяет быстро принимать существенные изменения, связанные с повседневной жизнью и работой, а поэтому, вам понадобится терпение и понимание.
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих ... в управление организациями - явление довольно редкое. Однако, на наш взгляд, этот способ внутрикорпоративной социальной ответственности заслуживает особого внимания. Концепция участия персонала в системе корпоративного управления ...
Таким образом, успешное создание культуры напрямую связано с подбором соответствующего персонала и проведением необходимой подготовки кадров.
Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура как инструмент управления — это отражение общемировой тенденции включения «человеческого фактора в систему управления»
Глава III. Повышения культуры управления, как способ повышения эффективности управления
§1 Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры
Существует много факторов, влияющих на корпоративную культуры, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.
На культуру корпорации большое влияние оказывает предприятие или организация, которое входит в структуру корпорации. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством корпорации.
Одной из самых значимых характеристик предприятия является ее взаимосвязь с внешней средой. Корпорация — это маленький мир, включающий в себя несколько предприятий и организаций, но, в свою очередь, организация полностью зависит от окружающего мира — от внешней среды — как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатов, которые они стремятся достичь.
Внешняя среда включает: экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие.
Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри корпорации, в то числе, и на ее культуру.
Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовались со временем, можно выделить основные факторы, которые играют важную роль в развитии культуры.
К их числу относятся:
1. История. На развитие корпоративной культуры оказывают влияние, причина и способ основания корпорации, возраст, а также философия и ценности её владельцев и руководителей. Такие важные события в истории корпорации, как слияние или существенная реорганизация либо приход к власти нового руководства, могут привести к изменению организационной культуры. История предприятия может служить эффективной «отправной точкой» программы расширения и роста корпорации, способствуя интеграции новых приобретений, а также новых предприятий посредством «вливания» их в культуру корпорации и идентификации с нею.
Специфика деятельности корпорации и её основные задачи также оказывают существенное влияние на формирование культуры. Основные функции организации определяют сущность технологического процесса и методы выполнения работы, которые в свою очередь сказываются на культуре и структуре корпорации.
2. Цели и задачи . Несмотря на то, что основной задачей любого предприятия является получение прибыли, сама по себе она не служить чёткими и однозначными критериями оценки эффективности управления.
Например, уделяется ли внимание необходимости долгосрочного существования организации, её росту и развитию? Проводится ли политика сокращения риска и неопределенность в деятельности организации? Насколько подчеркивается необходимость усиления социальной ответственности? Корпорация должна следить за выполнением поставленных задач во всех областях своей деятельности. С одной стороны, культура зависит от совокупности задач корпорации и, соответственно, используемых ею стратегий, которые в свою очередь, находятся под влиянием изменений, происходящих в корпоративной культуре.
3. Местоположение. Географическое положение и физические характеристики могут явиться определяющим фактором в формирование культуры корпорации. Например, предприятия расположенные в одной стране, отличаются от корпораций, работающих в мире. Местоположение определяет специфику как клиентов, так и сотрудников, сказывается на характере определяемых услуг, формирует чувства «обособленности » и ярко выраженной принадлежности определенной корпорации, а также влияет на возможности развития.
4. Управление и персонал. В формировании культуры высшее руководство играет одну из ключевых ролей, а также принимают участие все руководители структурных подразделений корпорации, независимо от точки зрения высшего руководства на то, какой она должна быть.
Культура также определяется установками сотрудников и тем, насколько искренне они поддерживают философию и политику руководства. Ещё одним фактором является совпадение особенностей корпоративной культуры с личным восприятием сотрудниками психологического контракта.
5. Окружающая среда. Чтоб быть эффективной, корпорация должна реагировать на внешние воздействия. Например, если корпорация существует в рамках динамично меняющегося окружения, её структура и культура должны быть достаточно восприимчивыми и гибкими для того, чтобы адаптироваться к переменам. Органическая корпоративная структура представляется более приемлемой для эффективного реагирования на появление новых возможностей, а также риска и ограничений, вызванных внешним окружением.
Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения — более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки).
Корпоративная культура в сфере торговли и продаж — часто весьма разнообразна, самобытна; как правило — она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.
Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.
Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:
- «глубиной»;
- той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
- ясностью приоритетов.
Таким образом, выяснилось, что различные факторы имеют сильное влияние на развитие культуры, так как от них во многом зависит успешность деятельности корпорации.
Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности — обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов — и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку — и возникает желание купить товар.
Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.
§2 Эффективность корпоративной культуры
Одним из этапов формирования культуры управления является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в корпорации:
- сотрудников друг с другом;
- сотрудников и руководителей;
- всего персонала к своей корпорации;
- персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.
Качественную оценку состояния культуры управления можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:
- создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
- создать условия для социально-психологического комфорта;
- обеспечить социальное партнерство персонала;
- обеспечить социальное партнерство с внешним миром.
Очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу КК корпорации. Сила корпоративной культуры — это характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:
«Толщина» — количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о культуре управления, конкретизация ее конкретных элементов.
«Разделяемость» — количество сотрудников, разделяемых принципы культуры.
«Ясность приоритетов» — определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.
Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.
Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами:
Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.
Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.
Взаимодействие людей в трудовых и управленческих процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоционально. Духовная сторона деятельности корпорации реализуется в отношениях к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями и т.д.
Поэтому возможно социально-духовные аспекты труда людей в корпорации рассматривают в виде сложной системы, системной модели, описывающей культуру корпорации.
Таким образом, для обеспечения эффективности системы культуры управления необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.
Тема данной работы посвящена культуре управления и стилям управления.
В первой главе изучено само понятие культуры управления.
Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.
В широком смысле термин «управленческая культура» используется для характеристики организационно-технических условий и традиций управленческого, профессионального и нравственного развития менеджера. Строго говоря, культуру управленческой работы можно интерпретировать как служебную этику менеджера.
Корпоративная культура
Создание корпоративной культуры, если это не делается специально, происходит спонтанно, состоит из фрагментов культур, принесенных людьми, отличными от предыдущих команд, и часто не соответствует желаемой модели.
Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы субъективны и объективны, отражая материальную сторону его деятельности.
К субъективным элементам относятся:
- Организационные ценности
- Философия
- Обряд
- Ритуал
- Легенды и мифы
- Обычаи
- Нормы и стиль поведения
- Лозунги
- Менталитет
К объективным относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.
Во второй главе рассмотрено понятие стиля управления, основные виды.
Стиль управления: набор наиболее характерных и устойчивых приемов, используемых в процессе управленческой деятельности.
Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.
Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию.
Важнейшая цель управления — использование личностного потенциала каждого работника.
В настоящее время культура организации считается главным фактором её конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.
Влияние культуры определяется широтой и глубиной обхвата ею организации, степенью признания основ людьми.
Значение культуры заключается в том, что она помогает учитывать различия между организациями и управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире.
Корпоративная культура как инструмент управления — это отражение общемировой тенденции включения «человеческого фактора в систему управления»
Для того, чтобы существующая культура управления была эффективной необходимо, чтобы из множества возможных её состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.
1. Абрютина, В.А. Корпоративная культура: значение и функции // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. февраль. № 2.
2. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. Новосибирск: ЭКО, 2003.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 2007.
4. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. Февраль. №2.
5. Грачева Е.Ю. Культурология / Е.Ю. Грачева. М.: АСТ, 2008.
6. Грачева, Е.Ю. Корпоративная этика: вопросы и ответы // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. 1 апреля. № 4
7. Грушанский, А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А. В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
8. Дмитриева, Н.Е. Менеджмент / Н.Е. Дмитриева. М.: Экономика, 2007.
9. Землин, А.И. Менеджмент / А.И. Землин. М.: Форум Инфра-М, 2007.
10. Зубков, В.Г. Управление персоналом. / В.Г. Зубков. СПб.: Питер, 2008.
11. Калинина, А.В. Менеджмент./ А.В. Калинина. М.: Владос, 2008.
12. Салина, А.И. Азбука этики / А.И. Салина. М.: Гардарики, 2008.
13. Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
14. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб: Энергоатомиздат, 2005.
