Цель управления знаниями в организации — «создать условия, в которых накопленные знания и опыт фактически используются для выполнения важных для компании задач». Необходимость разработки методов и технологий для эффективного управления знаниями обусловлена, с одной стороны, осознанием важности такого типа активов, как интеллектуальный капитал, а с другой — проблемой эффективной организации и использование информации, имеющейся в организации. «Выяснилось, что основное узкое место — это обработка знаний, накопленных специалистами компании (именно такие знания обеспечивают ей преимущество перед конкурентами).
Знания, которые не используются и не расширяются, со временем устареют и станут бесполезными, так же как деньги, которые хранятся, не превращаясь в оборотный капитал, со временем обесцениваются. Знания, которые распространяются, приобретаются и обмениваются, наоборот, порождают новые знания».
Некоторые авторы выражают недовольство термином «управление знаниями» (knowledge management), утверждая, что оно неверно отражает суть явления. Упоминаются альтернативные названия: «распределение знаний» (knowledge sharing), «фокусирование знаний» (knowledge focus), «создание знаний» (knowledge creating). Понятие «управление знаниями» прижилось в научном сообществе, хотя сам термин «управление» не отражает сущности процессов и операций, связанных со знаниями. Эти процессы можно рассматривать по аналогии с производственными процессами, в которых в качестве сырья и/или продукта выступают знания. Такие операционные процессы над знаниями являются не основными, а скорее вспомогательными, и организация этих процессов ложится на руководство компании, т. е. управление знаниями подразумевает разработку эффективной системы оперирования знаниями организации: приобретение знаний, распространение и перемещение знаний, создание новых знаний на основе имеющихся и т. п.
Мнения практиков
Если вы думаете, что фраза «управление знаниями» звучит глупо, расслабьтесь. Это название вообще никому не нравится. Вместо него предлагались, насколько мне известно, и другие — «распределение знаний» (knowledge sharing ), «фокусирование знаний» (knowledge focus) и «создание знаний» (knowledge creation). Многие специалисты в данной области содрогаются от названия «управление знаниями», потому что оно не указывает ни на одну из процедур, связанных со знаниями, — в их числе, если говорить о самом основном, создание, определение, распределение, сохранение, приобретение и усиление действия знаний. Но на данный момент название «управление знаниями» прижилось, поэтому мы тоже ничего менять не будем.
Управление оборотными активами организации
... управления оборотными средствами предприятия: управление текущими финансовыми потребностями предприятия. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ АКТИВАМИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Сущность оборотных средств предприятия Оборотный капитал относится к мобильным активам предприятия. Это денежные средства, необходимые предприятию ... Если Дипломная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы ...
М. К. Румизен. Управление знаниями Несмотря на то что это звучит как оксюморон, для обозначения нашей деятельности мы используем выражение «управление знаниями» (knowledge management). Кто-то начал с нами дискуссию об этом имени — этих людей отчасти напугала мысль, что мы будем проверять их знания. «Эффективность через обучение» (performance through learnung), «обучающиеся организации» (organizational learning ), «взаимное обучение» (shared learning), «обмен опытом» (knowledge sharing) или просто «умная работа» (working smarter) — такие сочетания тоже допустимы. Стоит потратить время на то, чтобы поговорить с людьми в вашей организации и выбрать подходящее имя.
Крис Коллисон и Джефф Парселл.
Научитесь летать: практические уроки управления знаниями от ведущих обучающихся организаций Теория управления знаниями как научная дисциплина возникла на стыке различных дисциплин. Так, Э. Букович в качестве таких смежных дисциплин называет следующие: управление человеческими ресурсами, управление развитием организации (organizational development ), управление изменениями (change management), информационные технологии, бренд-менеджмент, измерение и оценка эффективности деятельности. А профессор Майкл Станкоски (Университет Дж. Вашингтона, США) в своих лекциях и выступлениях приводит список из нескольких десятков дисциплин.
Еще в 1998 г. Валдис Кребс утверждал, что на тот момент никто уже не сомневался в том, что повышение качества управления знаниями компании приводит к росту числа инноваций и конкурентных преимуществ, а общепризнанной целью управления знаниями является более полное использование внутренних и внешних знаний.
По мнению Б. 3. Мильнер, для многих современных компаний управление знаниями выступает как «новый тип управления бизнесом и новая функция управления». В классической теории управления такие функции управления выделяются в планировании, учете и контроле, анализе, мотивации, организации процессов и структурах управления. Таким образом, Мильнер говорит о существовании еще одной функции управления, при этом возникает некоторый терминологический парадокс: управление (знаниями) есть функция управления. История появления термина «управление знаниями» в контексте управления организацией свидетельствует, что этот термин является переводом от английского knowledge management. Английское слово management в большинстве случае переводится на русский как «управление» (или «управленческая деятельность»), но одним из значений также является «регулирование» какого-либо процесса или объекта или «администрирование». Если посмотрим на задачи, которые ставят перед функцией управления знаниями в организации, то увидим, что последнее значение англоязычного термина management вполне отражает сущность управления знаниями и можно говорить о том, что «управление знаниями» как функция управления означает деятельность по регулированию знаний и процессов над знаниями.
Методология управления организацией на основе различных подходов
... применяемые методы напрямую отражаются на самих специалистах и всех подразделениях фирмы, поэтому основы менеджмента и основные методологии управления должны быть знакомы всем без исключения. Объектом исследования будут организации, ...
В качестве обоснования этого утверждения можем привести мнение Б. 3. Мильнера, что в рамках новой функции управления — управления знаниями — организации должны решать следующие задачи: получение знаний, усвоение знаний, передача знаний.
Румисен определяет управление знаниями как систематические процессы, которые «сосредоточены на том, как организация определяет, создает, хранит, приобретает, распространяет и применяет знания». Обобщая различные определения понятия «управление знаниями», можно сформулировать три направления задач, которые решаются в рамках управления знаниями:
- — формирование знаний компании, включающее в себя определение (поиск внутри организации), создание, формализацию и сохранение, а также иное приобретение знаний;
- — хранение и распространение знаний внутри компании, в том числе обмен знаниями среди сотрудников;
- — применение имеющихся знаний в ежедневной деятельности организации.
Мнения практиков
В общем, задача управления всеми видами знаний одинакова: наводить мост между теми, кому нужны знания, и теми, у кого они есть. А вот реализация ее может быть разной.
Томас М. Кулопулос, Карл Фраппаоло. The Delphi Group.
Управлять знаниями невозможно. Можно управлять лишь той средой, в которой они создаются и используются.
Лари Прусак. IBM.
Каждое из перечисленных направлений задач имеет свои подзадачи. Так, в рамках процессов формирования знаний компании должна быть решена задача определения тех видов знаний (отраслей науки, хозяйственной деятельности, общемировой практики и т. д. ), которые необходимы компании в ходе выполнения ежедневных бизнес-процессов. В контексте формирования знаний также необходимо проанализировать уже существующие в компании знания, выявить недостающие знания и возможные способы их приобретения. Фактические задачи процессов формирования знаний компании включают формализацию неявных знаний, таких как опыт сотрудников и практические знания, чтобы сохранить их для передачи другим сотрудникам организации и тем, кто возвращается в организацию.
Задачи распределения и применения знаний означают, что существующие в компании знания должны быть доступны сотрудникам в режиме just-in-time (точно в срок).
Даже самые ценные знания, приобретение и хранение, на которые организация тратит ресурсы и средства, будут бесполезны, если сотрудники не будут иметь к ним доступ в тот самый момент, когда возникнет потребность в этих знаниях. И эта потребность возникает практически каждый раз, когда сотруднику приходится принимать решение. Эксперты и ученыепрактики в области создания корпоративных систем управления знаниями констатируют факты провала внедрения тех систем, в которых даже при наличии большого количества ценных и полезных знаний отсутствуют механизмы, позволяющие сотрудникам получить своевременный и удобный доступ к этим знаниям. Своевременность получения знаний является ключевым моментом в управлении знаниями и в процессе принятия управленческих и других решений. Следовательно, обмен знаниями является жизненно важным процессом для организации и ее эффективного функционирования.
В. В. Дик
- — морфологическом, т. е. в виде набора понятий, составляющих концепцию, и анализа смысла этих понятий;
- — синтаксическом, т. е. в раскрытии основных идей и целей концепции через анализ важных сочетаний понятий;
- — семантическом, т. е. в раскрытии содержательных характеристик взаимосвязи понятий.
Представляется полезным использовать этот подход для представления концепции управления знаниями в организации, которая использует информационные и коммуникационные технологии.
Современная модель управления организацией . Модели и методы ...
... использование трудового потенциала сотрудников в интересах компании. Целью децентрализации является облегчение принятия решений и инициатив на более низких уровнях власти. Реферат по менеджменту на тему Современная модель управления организацией. Совершенствования управления предприятием, создание. При ...
Морфологический уровень описания предполагает раскрытие содержания основных понятий, которые кажутся важными в рамках этого понятия. Рассмотрим их.
Бизнес-цели (миссия) организации. Миссия организации — «философия и цель организации, смысл ее существования на рынке, отличие организации от других организаций». В рамках провозглашенной миссии сформулированы цели и задачи компании, для реализации которых организация осуществляет свою деятельность. Для коммерческих организаций целью функционирования является получение прибыли (т.е. финансовая отдача на вложенный капитал).
Однако миссия такой компании может включать не только финансовые результаты, но и иные задачи: социальные обязательства и гражданскую ответственность перед обществом; принципы отношения к различным группам общественности, к окружающей среде и т. д. Некоммерческие организации ставят нефинансовые показатели своей основной целью и миссией. И коммерческие, и некоммерческие организации рассматриваются нами как экономические системы, функционирующие в рамках некоторой экономической макросистемы (экономика вида экономической деятельности, региона, государства).
Принципы управления и процесс принятия управленческих решений в таких системах схожи, несмотря на различия в корпоративных целях и миссии.
Сфера деятельности организации — отрасль или отрасли народного хозяйства, а также виды деятельности, которыми занимается организация как экономическая система. Сфера деятельности во многом определяет ключевые области знаний, т. е. те знания, которые важны для деятельности организации. Ключевые области знаний могут носить как универсальный характер, т. е. могут быть применимы в широком спектре сфер деятельности, так и специальный. К первым относятся знания по менеджменту, маркетингу, управлению персоналом и т. п. Среди вторых, например, можно выделить знания о свойствах строительных материалов и знания архитектуры для строительной деятельности или знания об оборудовании и свойствах пищевых продуктов для предприятий питания [https:// , 28].
Знания организации. Это часть интеллектуального актива (или нематериальных ресурсов) организации, представляющая собой информацию, которая существует в организации (в любой форме: знания человека или иная информация) и которая может быть использована (применена) сотрудниками в процессе выполнения своих ежедневных операций ради достижения бизнес-целей организации. Знания могут быть формализованными либо неформализованными. Формализованные знания существуют в форме информации на каком-либо физическом носителе (бумаге, аудио-, видео-, электронном носителе и т. д. ).
Неформализованные знания существуют в виде информации в голове сотрудника, а также в виде его опыта и профессиональной интуиции.
Руководство организации. Под руководством понимается топ-менеджмент (высшее руководство) и владельцы организации, т. е. лица, непосредственно принимающие решение о существовании и пути развития организации. В управлении знаниями эти люди, с одной стороны, являются спонсорами проекта управления знаниями, а с другой стороны, заинтересованы в получении преимуществ, которые может дать использование бизнес-знаний.
Команда по управлению знаниями. Это группа сотрудников, которые непосредственно участвуют в разработке, внедрении, разработке и поддержании политик управления знаниями в организации.
Сотрудники. Сотрудники организации являются прямыми «носителями» неформализованных знаний, они также выступают в качестве «пользователей» явных знаний. Сотрудник может являться экспертом в своей профессиональной области, т. е. наиболее ценным владельцем неформализованных знаний, а может быть новичком в профессиональной деятельности. Последняя ситуация характерна как для молодых и неопытных сотрудников, так и для сотрудников, которые по каким-то причинам сменили сферу деятельности. Более того, один и тот же сотрудник может быть экспертом в одной области знаний и новичком в другой области знаний.
Мотивация. Наличие или отсутствие мотивации определяет как результативность работы сотрудника в целом, так и результативность его участия в процессах, связанных с управлением знаниями. При разработке политики управления знаниями в организации должна быть определенная поддержка обмена знаниями и тщательно продуманная программа для мотивации всего персонала, как непосредственных сотрудников, так и линейных руководителей. Программа мотивации в этом случае должна побуждать сотрудников делиться знаниями без излишних организационных изменений. При этом следует выделить два вида мотивации: внутреннюю, или личную, мотивацию и внешнюю, или навязываемую (принудительную ), мотивацию.
Определенный уровень внутренней мотивации присущ каждому конкретному сотруднику в силу его психологических особенностей личности. Такое свойство характера, как высокая общительность и потребность быть признанным среди коллег, движет сотрудниками, когда они готовы делиться своими неформализованными знаниями с окружающими независимо от наличия в компании какой-либо политики по управлению знаниями. Противоположные свойства — застенчивость в общении, замкнутость — замедлят участие сотрудника в обмене неформализованными знаниями. Любознательность и желание постоянно узнавать что-то новое характеризуют сотрудников, которые с готовностью и энтузиазмом примут новые технологии и изменения, предлагаемые руководством. В то же время психологически инертные и консервативные сотрудники неосознанно замедлят такой процесс. Внутреннюю мотивацию сотрудников необходимо учитывать при разработке политики по управлению знаниями, так как это позволяет выявить ключевых сотрудников, на которых можно опереться в самом начале процесса внедрения методов управления знаниями, а также позволяет разработать меры по преодолению внутренних психологических барьеров у сотрудников, которые изначально неблагоприятно настроены по отношению к процессам управления неформализованными знаниями.
Внешняя мотивация возникает под воздействием определенных мер со стороны руководства компании. К методам внешней мотивации относятся системы денежных поощрений (премии, подарки, улучшение социального пакета) или штрафов, социальное поощрение (почетные грамоты, похвальные письма, благодарности и т. п. ).
К более сложным воздействиям на внешнюю мотивацию можно отнести такие действия руководства, как повышение квалификации персонала по его желанию (т.е. оплата различных курсов, семинаров, тренингов), оплата посещений и выступлений на профессиональных конференциях и семинарах, оплата членства сотрудников в различных профессиональных организациях (профессиональные клубы, ассоциации и т. п. ).
Информационные технологии (ИТ).
ИТ-средства представляют собой набор электронно-вычислительных средств, предназначенных для представления информации (и знаний) в цифровом электронном виде, а также для совершения различных действий над этой информацией, включая ее сбор, хранение, обработку, выдачу пользователю, а также передачу от одного пользователя к другому. Условно эти ИТ-средства можно разделить на два класса:
- — средства представления, хранения и обработки информации (ИТ хранения);
- — средства передачи информации от одного пользователя другому (информационно-коммуникационные технологии, ИКТ).
Примерами ИТ
ИКТ относится к средствам, направленным на поддержание связи между сотрудниками. Основная цель ИКТ — не накопление информации, а ее передача от одного сотрудника к другому. ИКТ должны включать в себя средства связи, такие как электронная почта, видеоконференцсвязь и аудиоконференцсвязь с использованием компьютерных сетей, систем мгновенного обмена сообщениями, чатов, форумов, списков обсуждений.
Коммуникации. Коммуникация относится к процессам коммуникации и взаимодействия между сотрудниками. В рамках описываемой концепции следует отличать коммуникации от ИКТ или иных средств, предназначенных для общения в тех случаях, когда последнее невозможно реализовать в очной форме (faceto-face).
Последние категории являются только каналами коммуникаций, т. е. механизмами поддержки процессов коммуникаций между людьми. В процессе реализации коммуникаций происходит обмен информацией (в том числе и знаниями) между сотрудниками. В то же время не все итерации коммуникации носят характер обмена знаниями. Задача руководства в целях повышения эффективности распространения и использования неформализованных знаний — предоставить сотрудникам необходимые каналы связи. Выделяются обобщенные виды коммуникаций сотрудников, в процессе которых происходит обмен знаниями:
- — целевые организационные мероприятия, организуемые для обмена и/или передачи знаний и опыта, т. е. для взаимного обучения сотрудников;
- — производственные коммуникации, при которых происходит естественный обмен знаниями в процессе выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей (обмен может происходить как между сотрудниками одного подразделения, так и между сотрудниками разных подразделений, входящими в состав рабочих групп по проектам);
- — непроизводственные коммуникации, при которых общение имеет место в неформальной обстановке (например, во время корпоративных мероприятий после работы, во время обеденных перерывов и технического отдыха);
- — коммуникации с внешней средой, подразумевающие общение как с бизнес-средой (партнеры, клиенты и т. д. ), так и с другими людьми и организациями, которые могут обладать полезными знаниями для сотрудников субъекта экономики.
Операции над неформализованными знаниями. В процессе управления неформализованными знаниями над последними выполняются различные операции, среди которых выделяют следующие:
- — распространение неформализованных знаний сводится к обмену знаниями, т. е. передаче их от сотрудника-носителя к сотруднику-получателю;
- — приобретение неформализованных знаний можно считать как бы частью процесса распространения неформализованных знаний (с позиции сотрудника, который получает знания), однако в данном случае подразумевается процесс получения новых неформализованных знаний не от коллеги-сотрудника, а от иного источника — через различные учебные пособия (книги, информационно-справочные материалы, электронные курсы для самообучения), обучение на специальных курсах повышения квалификации или тренингах, включая дистанционные и/или электронные программы обучения, знания из экспертных систем, справочных баз данных и т. п. ;
- — сохранение неформализованных знаний через трансформацию их в явные формализованные знания;
- — применение неформализованных знаний в процессе выполнения основных бизнес-операций является ключевым процессом над знаниями, ради которого собственно и создается система управления знаниями. именно реализация этой операции включает в себя получение всех преимуществ, которые организация может получить от управления знаниями.
Операции над формализованными знаниями. В процессе управления неформализованными знаниями над последними выполняются различные операции:
- —хранение и организация доступа к формализованным знаниям предполагает обслуживание физического носителя и организацию доступа к носителю знаний всем сотрудникам, которым эти знания могут быть полезны в процессе их рабочей деятельности (при этом важно помнить о соблюдении режима конфиденциальности, если какие-то знания являются уникальными и формируют конкурентные преимущества организации);
- — приобретение формализованных знаний предусматривает покупку организацией формализованных знаний, созданных за ее пределами. Это может выражаться в покупке различных носителей знаний в электронном или бумажном виде (учебная и справочная литература, информационно-справочные системы, профессиональные периодические издания, аналитические отчеты, электронные учебные курсы и т. п. ).
Процесс приобретения формализованных знаний может являться естественной частью таких бизнес-процессов, как обучение персонала на внешних курсах и тренингах, приглашение консультантов и др.;
- — создание формализованных знаний представляет собой способ сохранения неформализованных знаний через фиксацию последних в текстовом, аудиоили видеоформате с сохранением на электронном носителе;
- — применение формализованных знаний осуществляется аналогично операции применения неформализованных знаний.
Смысл взаимосвязей между вышеупомянутыми концепциями будет проанализирован на семантическом уровне, взятом вместе, чтобы раскрыть концепцию управления знаниями в организации, которая полностью использует ИКТ. Однако, прежде чем приступить к этому анализу, на синтаксическом уровне полезно представить взаимосвязь между базовыми операциями над знаниями и известными информационными технологиями. Обратимся к табл. 2.1, где отмечена возможная связь между понятиями в отношении неформализованных знаний.
Таблица 2.1.
|
Операции над неформализованными знаниями. |
Информационные технологии. |
||
|
ИКТ. |
ИТ хранения. |
Без ИТ. |
|
|
Распространение. |
|||
|
Приобретение. |
|||
|
Сохранение. |
|||
|
Применение. |
|||
семантический уровень концепции управления знаниями удобно рассматривать в организации, использующей семантическую сеть: прямой граф с помеченными вершинами и ребрами. Вершины графа соответствуют понятиям концепта, а отношения между вершинами-концептами будут обозначены словами. Семантическая сеть Web — это набор предикатов, связей между темами, где они графически представлены стрелками с именами. Семантическая сеть понятий излагаемой концепции приведена на рис. 2.1.
Современная организация немыслима без использования информационных технологий в своих бизнес-процессах. Преимущества обработки информации с использованием информационных технологий и специализированного программного обеспечения.
Концептуальная основа управления знаниями в организации устанавливает ряд принципов, реализация которых необходима для создания успешной системы управления знаниями в организации. Эти принципы, являясь отправными точками, позволяют в дальнейшем определять направления решения конкретных проблем и задач в управлении знаниями. Создавая концептуальные и теоретические основы управления знаниями в организации с целью повышения эффективности принятия управленческих решений, необходимо принимать во внимание результаты исследований и опыта практических внедрений систем управления знаниями, а также результаты исследований в смежных областях (управления персоналом, организационной психологии, обучения и педагогики, информационного менеджмента и др.).
Рассмотрим эти принципы.
Принцип соответствия политики по управлению знаниями основной стратегии организации. Управление знаниями не может быть самоцелью, его следует рассматривать как неотъемлемую часть общей стратегии организации по достижению целей и миссии организации. Только при наличии такого контекста руководство (и владельцы) организации будут выделять необходимые финансовые и иные ресурсы на внедрение механизмов по управлению знаниями.
Принцип доступности ИКТ. «Доступность» понимается двояко. С одной стороны, это предоставление непосредственно физического доступа к ресурсам ИКТ (обеспечение сотрудников персональными компьютерами с необходимым программным обеспечением, выдача логинов и паролей для доступа к сетевым приложениям и т. д. ), а также информирование сотрудников о наличии в организации различных видов ИКТ (особенно тех, пользование которыми не является обязательным, т. е. опционально на усмотрение сотрудника).
С другой стороны, под «доступностью» понимается простота освоения и использования конкретных видов ИКТ. Например, если в вашей организации есть сервер электронной почты, все сотрудники должны иметь адреса электронной почты на этом сервере, даже если использование электронной почты не является строго необходимым. Другой пример — доступ к электронным форумам, участие в которых является добровольным, но сотрудники должны быть осведомлены о присутствии организации и возможности участвовать в форумах. Внедряемые для управления знаниями средства ИКТ должны соответствовать уровню компьютерной грамотности сотрудников организации, не требовать приложения объемных временных усилий на обучение сотрудников (т.е. на освоение) и на использование в процессе выполнения различных операций над неформализованными знаниями.
Принцип «разумного невмешательства». Руководство, вводя некоторые механизмы управления знаниями, должно предоставить сотрудникам определенную «свободу выбора» в использовании этих механизмов. Известный специалист в области управления знаниями Лари Пруссак считает: «Дайте им место и время, и они сами начнут управлять своими знаниями» (речь идет о сотрудниках любой организации).
Это в некоторой степени крайняя позиция и, по крайней мере, на начальном этапе внедрения системы управления знаниями должно иметь место некоторое «принуждение» в виде мер по мотивации сотрудников. Лучше всего было бы позволить сотрудникам выбирать наиболее подходящие формы общения и самостоятельно выполнять операции со знаниями. В этом случае встает задача обеспечить максимально возможный набор каналов (способов) коммуникаций, а потом отказаться от тех из них, которыми сотрудники предпочли не пользоваться. Например, если сотрудник хочет поделиться с коллегами файлом с полезной информацией, то процесс загрузки этого файла в соответствующее хранилище не должен занимать много времени и действий (подобные вопросы исследует новое направление в теории информационных технологий — usability, т. е. удобство использования).
Принцип «полного погружения » в ежедневные бизнес-процессы. Любые действия сотрудников, связанные с оперированием знаниями, должны быть постепенно встроены в существующие бизнес-процессы, т. е. в результате внедрения политики и методов по управлению знаниями действия в отношении этих знаний становятся неотъемлемой и естественной для сотрудников частью выполняемых ими операций. Как и любое нововведение, такое внедрение происходит не сразу, но мы должны бороться за это и разрабатывать меры для этого перехода.
Принцип постоянной демонстрации преимуществ применения методов управления знаниями для поддержания мотивации сотрудников и руководства. Поскольку управление знаниями подразумевает определенные действия со стороны сотрудников (т.е. дополнительно к уже существующим обязанностям им приходится тратить время и силы на новые процессы), а также инвестиции в создание и развитие системы управления знаниями, то для поддержания мотивации как сотрудников к участию, так и руководства к выделению необходимых ресурсов следует регулярно информировать руководство и извещать сотрудников о результатах, которых удалось добиться, применяя именно систему управления знаниями. Это может быть реализовано через систему оценок, внутрикорпоративные каналы распространения информации (новостной портал, корпоративная газета, рассылки по электронной почте, настенные плакатыобъявления, информационные листовки и т. п. ).
Принцип стимулирования обучения и самообучения сотрудников. Приобретение знаний сотрудниками является результатом формирования у них профессионального опыта или общения, в ходе которого знания передаются от одного сотрудника к другому. Однако источниками знаний в процессе общения могут быть не только сотрудники-эксперты, но и различные обучающие (учебные) источники. Поэтому необходимо постоянно применять различные формы и способы обучения сотрудников, такие как:
- — организация целевых мероприятий по обмену опытом среди сотрудников (регулярные и разовые встречи-собрания, программы наставничества);
- — обучение сотрудников на специализированных курсах и семинарах, в том числе по программам повышения квалификации;
- — предоставление сотрудникам возможностей для самообразования (доступ к профессиональной литературе и электронным ресурсам, посещение профессиональных выставок и конференций);
- — проведение среди сотрудников тренингов, направленных на личностное развитие и повышение персональной эффективности (например, эффективное деловое общение, таймменеджмент, технологии самообучения, преодоление внутриличностных барьеров и т. п. ).
- Мариничева М. К. 10 общепринятых заблуждений об управлении знаниями (Knowledge Management).
- Гаврилова Т. Извлечение знаний: психологический аспект.
- Исключение составляют компании, в которых производство и/или распространение знаний является непосредственным источником полученияприбыли (например, консалтинговые компании, научно-исследовательскиецентры и т. п. ).
- Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.
- Krebs V. Knowledge networks: mapping and measuring knowledge creation, re-use and flow. URL: http://www.orgnet.com/IHRIM.html
- Мильнер Б. 3. Управление знаниями.
- Румизен М. К. Управление знаниями.
- Дик В. В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные среды их поддержки. М.: Финансы и статистика, 2000.
- Глоссарий.ру: служба тематических толковых словарей. Раздел «Экономика». URL: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi? ROwjgtong. oo
- Шпак Н. Факторы управления знаниями // Менеджмент сегодня. 2004.№ 1—2.
- Prusak L., Davenport Р. Knowwhatyouknow. An Interview at CIO Magazine.1998. Feb. 15. URL: http://www.kmnetwork.com/davenport/cio/know.htm
