Актуальность и практическая значимость
Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Он помогает установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями путем обсуждения результатов оценки, а также побуждает руководителей оказывать необходимую помощь.
Особое значение оценки состоит в том, что она побуждает сотрудников работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и огласка результатов ее реализации развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют желание работать лучше и эффективнее.
Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.
Изученность.
Цель дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждении здравоохранения.
Задачами настоящей дипломной работы следует считать следующее:
1. дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность;
2.определить основные методы аттестации и обозначить основы её правового регулирования;
3. проанализировать деятельность по аттестации персонала на примере МУЗ ГКБ № 11
4. рассмотреть значение и основные проблемы проведения аттестации в учреждениях здравоохранения;
5. предложить пути совершенствования процесса аттестации в МУЗ ГКБ № 11.
Объектом исследования выступает деятельность по аттестации медицинского персонала в МУЗ ГКБ № 11 г. Новосибирска.
Предметом
методы исследования
Гипотеза исследования
Работа основана на результатах исследований, проведенных российскими учеными по общим вопросам организации и практики аттестации персонала.
Апробация работы:, Структура работы:
В первой главе раскрываются теоретические аспекты аттестации персонала организации
Во второй главе проводится анализ деятельности по аттестации персонала в МУЗ ГКБ № 11
«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...
... обязанности, быстро переводится на менее ответственную работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что ...
В третьей главе предлагаются пути совершенствования аттестации персонала в медицинских учреждениях.
В заключении сформулированы краткие выводы о проведенных исследованиях.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность аттестации персонала
Оценка персонала — это процесс определения эффективности сотрудников в процессе выполнения задач организации, позволяющий получать информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного).
Оценка может проводиться регулярно или нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.
Аттестация от лат. attestatio – свидетельство употребляется как правило в двух значениях:
1) Установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;
2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.
Итак, аттестацию можно определить как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.
К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:
- аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;
- субъектами аттестации являются определенные категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;
- периодичность ее проведения;
- аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;
- аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.
Аттестация довольно распространена в отечественной практике работы с персоналом. Тем не менее, в литературе встречаются определения понятия «аттестация», ее цели, а также процедуры. принято считать, что процедура сертификации направлена на то, чтобы каким-то образом ограничить субъективность при оценке работы сотрудника.
Различают следующие основные формы аттестации:
- аттестация без установленной формы;
- аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира;
- аттестация по установленной системе и форме.
Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует определенная свобода в выборе характеристик сотрудников. При таком подходе может быть односторонний акцент на одних требованиях и недостаточное внимание другим. Эта форма сертификации предлагает большую субъективную оценку, а также создает некоторые трудности для менеджеров, поскольку недостаточно четкая формулировка может привести к их неправильной интерпретации.
Традиционная система оценки персонала – аттестация. Организация ...
... части по аттестации военнослужащих. 1. Основы аттестации персонала в организации 1.1 Сущность и понятие аттестации Аттестация распространяется как процедура проверки соответствия работника, организации или рабочего ... форм проверки и оценки профессионального образования, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого сертифицированного сотрудника. С принятием в ...
При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Субъекты, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами характеристик и предложенными вопросами: их количество и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, он не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов претензий, сделанных в разное время и в разных отделах организации.
При проведении аттестации по третьей форме используются печатные формы, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества сотрудника. Ответы следует давать только на эти вопросы, без каких-либо дополнений. Хотя в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, однако не охватываются все важные индивидуальные характеристики сотрудника, которые могут представлять интерес.
Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.
Немаловажное значение при аттестации имеет и технология труда: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.
Авторы-разработчики систем сертификации единодушны в том, что сертификация является важным организационно-правовым средством определения пригодности сотрудника к занимаемой должности и направлена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня сотрудников организация.
Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения[1].
Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия сотрудника, организации установленным требованиям, получает все большее распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест, теперь аттестации подлежат образовательные учреждения и различные коммерческие организации. Аттестации подлежат категории работников, ранее игнорировавшиеся законодателем. Таким образом, мы можем говорить о новом качественном этапе сертификации, на котором проводятся проверки профессионализма, компетентности и пригодности для работы.
Под аттестацией сотрудников обычно понимается полная периодическая проверка уровня деловых, личных, а иногда и моральных качеств сотрудника на соответствующей должности. В современных российских актах сертификации существуют различные подходы к определению сертификации, ее целей, задач и принципов. Решение задач обучения аттестационных комитетов, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестованных и юридических последствий аттестации неоднозначно. Это связано со спецификой отраслей, в которых приняты акты сертификации, спецификой профессий и условиями труда аттестованных рабочих. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации медицинских работников:
Совершенствование оценки эффективности деятельности органов муниципального ...
... и повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления. В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи теоретического и прикладного характера: изучить особенности функционирования органов местного самоуправления на современном этапе; изучить критерии оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления; рассмотреть ...
- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;
- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;
- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;
- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;
- используются разнообразные формы проведения аттестации.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.
Содержание и сущность сертификации описаны в принципах сертификации. Они разработаны на основе аттестационной практики органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих основана на следующих основных принципах: беспристрастность, универсальность, гласность, периодичность, объективность, общность, приверженность.
Принцип универсальности предполагает, что аттестат может быть одобрен всем преподавательским составом, независимо от места работы и должности.
Принцип коллегиальности предполагает, что оценка учителя, мастера производственного обучения дается на основе анализа его работы представителями администрации образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.
Принцип рекламы требует, чтобы аттестация проводилась открыто, публично, характеристики и оценка доводились до сведения сертификата. Результаты аттестации и выполнение рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются на педагогическом совете или методической комиссии.
Аттестация включает:
1.Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.
2. Оценка эффективности решения задач в рамках должностной инструкции, а также новых и нестандартных задач, выполняемых линейными руководителями.
Целями аттестации являются:
- регулярная оценка успешности деятельности сотрудника
- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий
- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками
- формирование кадрового резерва
- составление плана обучения и развития сотрудников
- планирование карьеры сотрудников
- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).
При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.
Предметами оценки могут быть:
1. способность к учебе (общие умственные способности);
Методы оценки инновационной деятельности. Оценка эффективности ...
... методы отбора для оценки экономической эффективности инновационных проектов. Целью этого является рассмотрение принципов и методов оценки эффективности инновационных проектов. Предмет исследования – оценка эффективности инновационных проектов. ... Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. 1. Основные принципы оценки инновационных проектов Оценка инновационного проекта ...
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);
19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения — такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.
При выборе предмета оценки следует понимать, в какой степени организация способна определять стандарты. Например, в здравоохранении сложно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации сотрудника результат аттестации, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным.
«ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ»
... научно- технического прогресса, современных технологий и улучшения организации производства; создание действенного механизма повышения эффективности. В качестве обобщающих показателей эффективности хозяйственной деятельности предприятия необходимо использовать отношение объема реализованной продукции или ...
Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов власти на местах по решению вопросов местного значения.
Аттестация персонала учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы, в также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
Основными задачами аттестации являются:
- определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;
- выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;
- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;
- стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;
- выявление общего кадрового потенциала;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: аттестация, аттестация, аттестация личности.[2]
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.
Аттестация проходит быстро и объективно. Следует помнить, что чем слабее организационная основа для оценки работы, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации состоит из «экзамена»: сотрудники письменно отвечают на вопросы о своей специальности. Возможна и устная форма ответов. Анкета была подготовлена заранее и согласована с ведущими экспертами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов разной квалификации.
3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сравнивает их с поведенческими требованиями профессии и оценивает отношения в команде. В результате можно:
- Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
- При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
- При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и
