В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации — получить максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов, что помогает повысить общую эффективность и прибыльность бизнеса.
Особенностью управления персоналом при переходе на рынок является возрастающая роль личности сотрудника. Следовательно, заменяется взаимосвязь между стимулами и потребностями, на которую может опираться система стимулов. Сегодня для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда. Между тем ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают точного представления о взаимосвязи между отдельными аспектами мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективными методами управления ими.
Проблема мотивации персонала сейчас широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки адаптировать классические теории мотивации к современности в значительной степени не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также малоизученными характеристиками мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ
Совершенствование действующего механизма стимулирования работы и мотивации рабочего поведения на микроуровне.
Квалификационная работа магистра выполнялась на протяжении 2010-2011 гг. в соответствии с научными направлениями кафедры «Управление персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета.
Целью данной работы является выявление структуры мотивации трудового поведения различных категорий персонала предприятия и разработка на этой основе научно-обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности на основе задач:
- Проанализируйте теоретические концепции трудовой мотивации и выберите наиболее актуальные базовые модели.
- Изучить структуру и особенности мотивации рабочего поведения различных групп персонала предприятий.
- Рассмотрим известные научные подходы к изучению стимулов к работе как методов управления трудовым поведением работников в организациях.
- Разработать методы совершенствования для стимулирования трудовой активности сотрудников компании с учетом существующей структуры их трудовой мотивации, особенностей выполняемых трудовых функций, целевых задач организации.
- Применять экспериментально разработанные подходы для улучшения стимулов к работе на уровне компании и оценивать их эффективность с точки зрения влияния обобщенных показателей рабочего поведения на экономическую эффективность организации.
Объектом исследований рассмотрим работников различных профессиональных групп работающих на предприятиях.
Мотивация персонала: виды и значение для деятельности фирмы
... мотивации персонала В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) ... их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной ... интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в ...
Предметом исследований являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также возможности стимулирования их труда с целью повышения эффективности функционирования экономических организаций, а также достижения высоких экономических результатов.
Методы исследований: Методология разработана ведущими экономистами, социологами, отечественными и зарубежными психологами, которые занимались теорией мотивации и стимулирования рабочего поведения, стратегиями управления персоналом и корпоративного управления. Использованы данные анкетирования и экспертных опросов сотрудников компании. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.
проведено научное обобщение и разработана теоретическая модель для изучения влияния структуры мотиваций и стимулов на достижение высокого экономического результата работы предприятий.
Апробирован и доработан инструментарий и методика исследования типологической структуры трудовой мотивации персонала и мотивационных предпочтений руководителей и специалистов предприятия (по модели Ф.Херцберга).
Разработана теоретическая модель (анкета) исследования влияния структуры мотиваций и стимулирования на экономическую эффективность функционирования предприятий и внесены рекомендации по усовершенствованию системы мотивации трудового поведения персонала.
Практический смысл работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы, рекомендации, касающиеся выбора системы оплаты труда, могут быть использованы на предприятиях. Практическая реализация научно-методических рекомендаций позволит улучшить систему оплаты и стимулирования труда, трудовую мотивацию и повысить эффективность производственной и трудовой деятельности персонала.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
Доминирующая функция менеджмента — влиять на других, чтобы побудить художников выполнять работу для достижения поставленных целей. Важным аспектом этой функции является мотивация, большой интерес к которой вызван повышением роли субъективных факторов в общественном производстве, усложнением рабочих и внешних условий труда, обогащением и развитием самой личности. Во все времена работа была источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема мотивации людей к работе никогда не теряла своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и способствовать повышению трудовой мотивации предпринимались уже на этапах возникновения общественного производства. Впоследствии под разными именами и с разных позиций ученые и профессионалы начали исследовать то, что сейчас называется проблемой мотивации, или различные аспекты активации, поощрения, стимуляции. Руководители всегда понимают, что необходимо стимулировать работника к труду различными способами, чтобы повысить рост производительности труда [5].
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... система мотивации ТОО «Сигма-Кост»., Основными методами при исследовании данной темы являются: Изучите документы предприятия, определяющие использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием. Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания ... стимулирования труда каждого работника и коллектива в ... в поведении ...
Мотивация (англ. motivation) — это процесс побуждения человека, или группы людей к достижению целей предприятия и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспропорции, идеалы и т.п. В широком смысле мотивацию иногда определяют как определение поведения в целом.
Если рассматривать мотивацию как процесс воздействия на поведение человека факторов-мотиваторов, то теоретически его можно разделить на шесть этапов, один за другим. Такое количество этапов условно: на практике не всегда сохраняется их четкая последовательность и четкое разграничение мотивационных процессов. Однако для выяснения логики, технологии процесса мотивации целесообразно рассмотреть его по стадиям, рис. 1.1.
Рисунок 1.1 — Схема процесса мотивации (Анимация: объем — 122 KБ; размер — 250х350; количество кадров — 8; задержка между кадрами — 100 мс; задержка между последним и первым кадрами — 900 мс; количество циклов повторения — 8
Практической закономерностью в области мотивации и стимулирования труда персонала является наличие широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, которые официально используются на предприятии. И это связано с индивидуальными особенностями как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения [6].
Следовательно, должны быть сильные стимулы, которые мотивируют персонал искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей компании такие стимулы рекомендовано руководству предприятий создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности предприятия, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту [1].
Следовательно, трудовая мотивация — это мотивация человека к продуктивной или непродуктивной деятельности для удовлетворения своих материальных и семейных потребностей и запросов, которая достигается через его работу. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развития теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые побуждают к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способной обеспечить нужные результаты. Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения [9, c. 250-251]. Внутренне мотивированные люди работают с высокой эффективностью, испытывая чувство удовлетворения от результатов своей работы. Люди с внешней мотивацией больше сосредоточены на внешнем удовлетворении желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности [3, c.201-202].
Основы менеджмента». Тема «Анализ мотивации и стимулирования труда персонала
... система мотивации и стимулирования труда работников ПФ УРТК им. . Цель - изучить мотивацию и стимулирование труда сотрудников ОФ «УРТК» и разработать предложения по их совершенствованию. Задачи курсовой работы: ... от него начальником Способы стимулирования персонала могут быть самыми разными и зависеть от развития системы мотивации компании, общей системы управления и характеристик самой компании. ...
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
Актуальность анализа трудовых показателей объясняется, в первую очередь, тем, что обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы с выпуска, реализации продукции, повышению ее качества, а также тем, что расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли [11].
Главной целью является расчет и детальный анализ конкретных трудовых показателей, где основными задачами работы являются:
- проанализировать численность, состав и структуру работников предприятия;
- проследить движение рабочей силы;
- проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- проанализировать влияние трудовых показателей на эффективность работы предприятия.
Целью анализа трудовых показателей является выяснение возможности дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования численности работников и рабочего времени, определение резервов снижения себестоимости продукции на основе рационального использования средств на оплату труда, устранение непроизводственных расходов. В наше время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников [10].
УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Есть желание добиться уважения к окружающим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.
Для повышения мотивации труда рекомендуется использовать параллельно как материальное, так и моральное стимулирование [8, c. 115-116].
Системы материального стимулирования:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне и стабильность работы.
Коучинг в системе управления персоналом
... Коучинг в системе управления персоналом позволяет анализировать и обучать способам решения проблем как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников, объединенных общими целями и задачами. Коучинг призван повысить эффективность работы ... ресурсы и создает внутреннюю мотивацию, а также повышает удовлетворенность работой. Если коучинг как способ управления персоналом станет нормой взаимодействия между ...
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
3. введение системы выплат ежемесячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции — для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
4. выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривание складов готовой продукцией [4].
Для повышения качества работы могут использоваться системы штрафов и отмены премиальных выплат — в целях обеспечения экономической безопасности, компенсации ущерба предприятию вследствие хищений, брака, прогулов.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
- стимулирования свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
- трудовое стимулирования — предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
- предоставление возможности хорошо проявил себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам»[2].
В основе последнего варианта лежит принцип прямой связи роста заработной платы сотрудников с ростом прибыли, полученной от продажи продукции.
Анализ системы мотивации труда в компании показал, что управление персоналом компании осуществляется посредством сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. В основу системы мотивации персонала положено использование организационно-технических методов, оптимизирующих построение системы управления эффективностью труда. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличению текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов [7, c. 386-387].
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирование хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансии в фирме;
2) на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования [12].
В целом, хорошо сформулированы усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о соответствующие возможности карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Система управления персоналом предприятия
... - механизм влияния системы управления персоналом на использование трудовых ресурсов. Раздел 1. Теоретические аспекты функционирования системы управления персоналом предприятия Управление персоналом организации - это целевая деятельность управленческого персонала организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции ...
Основными направлениями совершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала могут быть:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;
— формирование и развитие организационной культуры на основе создания на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирование их положительных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе [13].
В целом можно сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием других методов управления повысит заинтересованность сотрудников в результатах своей работы и эффективность всей системы управления бизнесом.
В теоретической части диссертации были углублены сущность и особенности мотивации персонала в компании. Изучены современные особенности мотивации персонала, определены основные методы мотивации персонала в современных условиях, выявлены основные проблемы мотивации труда на предприятиях Украины. В работе определено, что мотивация персонала — это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации к эффективному труду. Целью мотивации является формирование ряда условий, побуждающих человека совершать действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.
Прослеживается четкая тенденция к увеличению замещения численности персонала и можно говорить о кадровом обеспечении компании. Согласно значениям коэффициентов приема и выбытия, больше всего рабочих было принято в 2005 г., меньше рабочих были уволены в 2005 г. Текучесть кадров при выходе на пенсию с каждым годом снижается, что объясняется тем, что работники хотят работать в компании и могут следить за своими карьерными перспективами.
В рамках аналитической части дипломной работы был осуществлен анализ трудовых показателей деятельности предприятий в течение последних трех лет.
В третьем разделе диссертации был проведен анализ трудовой мотивации руководителей компании с целью определения степени удовлетворенности персонала состоянием трудовой мотивации. для изучения удовлетворенности персонала состоянием трудовой мотивации была разработана анкета. Было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена. Удовлетворенность определяет приспособление к внешним и внутренним условиям жизни. По классификации респондентов по силе и ориентации мы видим, что на кафедре преобладает направление консервации и сила мотивации, за одним исключением, средняя, что свидетельствует об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации. Анализируя анкету, был обнаружен самый низкий показатель, который соответствует уверенности в будущем сотрудников компании, что может быть связано с недостатками в работе службы управления персоналом. При определении типа преобладающей мотивации выяснилось, что среди респондентов преобладает прагматическая ориентация. На основе анализа данных анкет были разработаны предложения по совершенствованию методов мотивации в компании. Для повышения мотивации к работе рекомендуется параллельно использовать материальные и моральные стимулы.
1. Steve Pavlina Як розвинути сильну мотивацію? [Електронний ресурс] // Сучасна Україна. – 2008 / Доступ до журналу
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... прозрачных систем вознаграждения персонала; оказание сотрудникам социальных услуг и льгот; предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. ...
2. Антонова У. Мотивація персоналу // Персонал. – 2007. – № 11. – С. 65.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: уч. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – 304 с.
4. Баєва О. Біологічні засади мотивації: фізіологічні механізми біологічних (базових) потреб (продовження) // Персонал. – 2007. – №11. – С. 88-89.
5. Васильева М. Стимулирование и мотивация в свете системно-процессного моделирование [Електронний ресурс] // Сучасна Україна / Доступ до журналу
6. Глушков В.В. Сучасні теорії мотивації // Світогляд. – 2007. – №1. – С. 8-9.
7. Голобкова Г.М. Менеджмент. – К.: КНЕУ, 2004. – 567 с.
8. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2000. – 832 с.
10. Доброгорська О. Мотиваційний механізм сприяння підприємницькій діяльності представників середнього класу // Персонал. – 2006. – №8. – С. 78-79.
11. Драницына Е. Сучасна мотивація // Top-Manager. – 2004. – №36. – С. 5-7.
12. Жернаков В.В. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999. – 375 с.
13. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства // Менеджмент персоналу. – 2009. – № 5. – С.5-6.
