Оценка 1 /5 ()
Основы кадровой инноватики. Сущность, содержание и классификация нововведений в кадровой работе
Кадровые инновации — направление научной деятельности, занимающееся разработкой и развитием теоретических основ, научной методологии и методов прогнозирования и создания кадровых инноваций, а также методов планирования, организации и внедрения кадровых инноваций.
Кадровое новшество – это результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в области кадровой работы в виде нового открытия, теоретического знания, теории, принципа, метода и т.п., оформленный соответствующим образом и предлагаемый для использования (в том числе коммерческого) в кадровой работе конкретной организации или для дальнейшего преобразования. Примерами кадровых новшеств, например, служили в свое время: принципы управления А.Файоля, содержательные теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда; процессуальные теории мотивации В. Врума, Д. Аткинсона; система методов управления персоналом; функционально-целевая модель системы управления организацией. В настоящее время к ним относятся Трудовой кодекс Российской Федерации, новая пенсионная система.
Кадровое нововведение — это процесс внедрения и практического освоения кадровых новшеств в виде, например, организационных решений, систем, процедур, принципов, методов и т.п. в кадровой работе данной организации для повышения эффективности функционирования и развития ее персонала в условиях конкуренции.
Следующим ключевым понятием является понятие кадровой инновации. В традиционном понимании (в области техники) под инновацией понимается результат нововведения. Итак, если инновация — это новый продукт, то инновация будет его практической реализацией. В области кадровой работы ситуация несколько другая. Предположим, что нововведение — это новая схема функционального разделения труда, которая, по мнению производителя, позволяет улучшить организацию труда. Однако сама эта схема представляет собой табличную модель с легендой. После введения следует ожидать изменения в отношениях с сотрудниками, которое можно определить, например, по уменьшению количества конфликтов, улучшению морального или психологического климата. Даже профессиональные или психологические тесты или программы тестирования не являются нововведением сами по себе, они становятся таковыми после практического использования людьми. Поэтому определение новаторства в работе персонала предлагается трактовать следующим образом.
Кадровое обеспечение муниципального управления
... задачи подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются требования ...
Кадровая инновация – результат кадрового нововведения, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
Процесс инноваций в области человеческих ресурсов — это процесс преобразования научных знаний в работу с человеческими ресурсами в инновации в области человеческих ресурсов. Он представляет последовательную цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы.
Традиционно инновационный процесс включает четыре этапа – 1) фун-даментальные НИР, 2) прикладные НИР, 3) опытно-конструкторские работы (ОКР) и 4) освоение производства новой продукции. Что касается работы с персоналом, этап ROC — это экспериментальное внедрение инновации в отдельное подразделение, команду или даже организацию с целью определения восприимчивости персонала к предстоящим инновациям. В случаях, когда экспериментальная отработка по каким-то причинам невозможна или затруднена, на этом этапе может и должно проводиться моделирование ситуаций кадровой работы, которые могут возникнуть с целью отработки возможных действий персонала в новых условиях. На этом же этапе формируются типовые модели ситуаций и алгоритмы действий по их разрешению, которые находят свое отражение в документационном обеспечении системы управления персоналом в виде положений о подразделении, должностных инструкций и т.д. На этом этапе уточняются цель и другие параметры предстоящего нововведения и при необходимости вносятся соответствующие изменения. Четвертый этап представляет собой переход организации к инновационному варианту масштабной работы с персоналом.
Важным является классификация нововведений в кадровой работе. В научной литературе по управлению инновациями представлены различные классификации инноваций и инновационных процессов. Однако все они ориентированы, как правило, на техническую область. С учетом специфики темы исследования — работы персонала и на основании существующих классификаций нововведения в работе персонала можно классифицировать следующим образом.
1. Причина появления нового: развитие науки и технологий, внутренние потребности, потребности клиентов, действия конкурентов, директивы.
2. Тип новшества: проверенная практикой инновация; новшество, выполненное на заказ; собственная разработка.
3. Кем создано новшество (тип новатора): законодатель, органы исполни-тельной власти, научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма), практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости), клиенты, конкуренты и их организации, подразделения самой организации или отдельные сотрудники.
4. Степень радикальности: абсолютная (пионерное, базовое нововведение – реализация открытия), относительная (новая аналогичная разработка), частная (модификация, усовершенствование существующей разработки).
5. Кто реализует нововведение (тип инноватора): отрасль, группа органи-заций, отдельная организация, отдельные подразделения организации, отдельные коллективы, отдельные сотрудники.
6. Глубина преобразований организации для осуществления нововведе-ния: системные (изменение системы управления персоналом в целом), ком-плексные (изменение функциональных подсистем системы управления персо-налом), элементные, локальные (изменение отдельных элементов функцио-нальных подсистем управления персоналом).
7. Результат нововведения (тип инновации): новый процесс или проце-дура, новая организация процесса, новый регламент или тест, новое функциональное разделение труда, новые неформальные отношения.
8. Потенциал инновации: собственное использование, ограниченная реали-зация (диффузия), широкая диффузия.
9. Длительность инновационного процесса: оперативный (до 6 месяцев), краткосрочный (до 1 года), среднесрочный (от 1 до 3 лет), долгосрочный (более 3 лет).
10. Стоимость: требует капитальных вложений, требует единовременных затрат, требует текущих затрат, не требует материальных затрат.
11. Для обучения персонала: требуется профессиональная переподготовка, требуется повышение квалификации, дополнительное обучение не требуется, требуется привлечение внешнего персонала.
12. Вариант оформления инновации: документ, регламентирующий деятельность должностных лиц и подразделений; документ, регламентирующий проведение процедуры; описание методики и ее проведения, компьютерная программа.
Кадровая реформа — это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала (кадровой работы) в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.
Кадровая инноватика и ее основные понятия (кадровое новшество, кад-ровое нововведение, кадровая инновация, инновационный процесс в кадровой сфере).
Понятие, сущность и содержание нововведений в кадровой работе. Классификация нововведений в кадровой работе.
Нововведения созидательного (конструктивного) и деструктивного ха-рактера. Проблемы и причины существования нововведений, не дающих эф-фекта. Типичные виды и примеры неэффективных нововведений в работе персонала, условия и способы их предотвращения.
Понятие кадровой реформы, ее место и роль в реформировании общества и организации. Объективные и субъективные предпосылки кадровых реформ. Цели, задачи, приоритеты и этапы кадровой реформы.
Количество просмотров: 11321
| Что ещё смотрели люди, читавшие данную статью:
[7028] [7920] [7720] [10750] [9145] |
 Ключевые слова для данной страницы: инновации, кадры, управление персоналом |
Если у вас возникло непреодолимое желание поддержать бесплатно готовый абстрактный проект, вы можете просмотреть любое объявление на сайте. </<strong>
