Управление процессами увольнения

Реферат

Ситуация увольнения или расторжения трудового договора хорошо известна всем специалистам по кадрам. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом. В этой статье мы подробно остановимся на психологических и деловых аспектах, которые практически не учитываются при решении вопроса об увольнении. Юридическая составляющая увольнения представлена ​​в СМИ достаточно подробно, поэтому здесь она представлена ​​в сжатой табличной форме.

Увольнение – это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании и менеджера по персоналу), так как:

  • испытывает человек при увольнении – один из самых сильных, даже если увольнение происходит мирно и по собственному желанию;

— компания получает «пробоину» как в формальной структуре организации (какое-то время некому исполнять обязанности уволенного), так и в неформальной структуре. Это и стресс для тех сотрудников, с кем работал уволенный, особенно если увольнение оказалось для всех полной неожиданностью и/или сотрудник был неформальным лидером в

отделе: наблюдается групповая динамика1 – процесс «передела сфер влияния», возникает напряженная атмосфера и т. д.;

  • менеджер по персоналу находится «между молотом и наковальней» и для обеих сторон является лицом виновным во всем, что произошло. Кроме того, ему предстоит сыграть роль «палача-освободителя», что само по себе вызывает стресс.

Во-вторых, довольно часто это конфликтная ситуация, где закон, как правило, защищает увольняемого сотрудника, так как:

  • новый Трудовой кодекс увеличил обязанности и ограничения работодателя, как в целом, так и при увольнении сотрудников;
  • люди стали лучше разбираться в своих правах и стараются отстаивать свои интересы;
  • судебная практика показывает, что чаще выигрывают частные лица, а не организации.

Таким образом, возникает напряженная ситуация, но выходить из нее нужно красиво, стараясь сохранить хорошие отношения. Почему? Может лучше уйти, хлопнув дверью?

Конечно, решение этой проблемы требует индивидуального подхода в каждом конкретном случае, но есть общие рекомендации, которым можно следовать.

В правовом аспекте увольнение может производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц.Рассмотрим первую и вторую ситуации.

35 стр., 17066 слов

«Профилактика профессионального стресса медицинских работников» ...

... ситуации, вызывающие нервное напряжение, связаны с физическими и эмоциональными перегрузками в работе, с высоким темпом и объемом работы. Стресс, который испытывают сотрудники, ... профилактики профессионального стресса; ݀ 3) изучить исследования по проблеме профессионального стресса в медицинских учреждениях; 4) проанализироватьуровень ݀ ݀ ݀ ݀ ݀ ݀ ݀ ݀ ݀ профессионального стресса у стоматологов ...

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ., Сотрудника увольняют по инициативе администрации

Причины, по которым человека увольняют против его желания.

С одной стороны, никто не хочет, чтобы его уволили по какой-либо другой статье, кроме как «по собственному желанию». С другой стороны, есть люди, для которых справедливость является основополагающей, или просто конфликтующие. Они готовы даже судиться, чтобы доказать свою правоту. Ведь все было хорошо – и вдруг увольнение!

Рассмотрим ситуацию, когда сотрудника увольняют за несоответствие такой формулировке, как правило, затем восстанавливают на работе.

Чтобы увольнение прошло без скандала, необходимо убедить человека принять такое решение самостоятельно. необходимо продемонстрировать некомпетентность или несоответствие сотрудника занимаемой должности и запустить механизм самоанализа. Оценка при этом должна быть объективной, а все процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию для доказательства некомпетентности сотрудника, самое главное — довести его до мысли об увольнении.

Некоторые книги и статьи содержат манипулятивные приемы, позволяющие, образно говоря, «посадить сотрудника в лужу», осудить его за профессиональную некомпетентность и на этом основании уволить. Менеджер создает условия, при которых сотрудник не может выполнить задачу на должном уровне, и выражает свое недовольство. Манипуляция, с нашей точки зрения, не лучшее решение этой проблемы, впрочем, как и любое другое.

Самый эффективный и бесконфликтный способ уволить нерадивых сотрудников — это внедрение хорошо продуманных систем регулярного аудита, оценки и обратной связи во всей компании. Если из месяца в месяц в течение года (полугодия) руководителя не удовлетворяют динамика показателей и качество работы сотрудника, о чем последний регулярно ставится в известность, то предложение уволиться по собственному желанию, скорее всего, не вызовет у него никаких возражений. Чтобы запустить механизм самоанализа, необходимо заставить сотрудника постоянно анализировать свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь и т. д.

Таким образом, качественное выполнение управленческих функций дает дополнительное преимущество — возможность расстаться с сотрудником по объективным причинам, не портя с ним отношения. Увольнение сотрудника — болезненная и морально сложная процедура для большинства менеджеров. Вместе с тем способность уволить сотрудника (если он того действительно заслуживает), – один из критериев зрелости руководителя.

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ., Сотрудник сам решил уйти из компании

Когда сотрудник уходит по своей инициативе, то здесь причинами являются личные мотивы сотрудника, наиболее распространенные из них: не устраивает уровень заработной платы, статус, уровень полномочий, характер работы и т. д.

Если увольняется сотрудник, которого компания не интересует, ничего не нужно делать, это выгодно для компании. Уход ценного сотрудника, который нужен компании, всегда труден, потому что это брешь в формальной и неформальной структуре организации. Такая ситуация – следствие упущений в работе непосредственного руководителя (он не отследил, недооценил, не заметил и т. д.).

3 стр., 1105 слов

Управление финансовыми рисками на примере предприятия ОАО «Страховая ...

... направленных на поддержание финансовой деятельности ОАО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед». Структура дипломной работы. В первой главе рассматривется теоретические аспекты сущности финансовых рисков: понятие, классификация финансовых рисков; система управления финансовыми рисками; методы оценки финансовых рисков; риск-менеджмент; организация риск-менеджмента ...

Согласно трудовому законодательству, работник должен сообщить руководству о своем уходе за две недели. И ему не имеют права отказать. Найти в такие сроки адекватную замену невозможно (исключение составляюше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной замены. известно, что полностью заменить предыдущего руководителя топ-менеджер может только через год. желательно, чтобы в компании было неформальное правило, по которому уходящий сотрудник готовит замену, при этом, конечно, он должен быть лоялен компании.

Когда сотрудник ставит руководителя в известность о своем увольнении, важно понять реальные мотивы его поступка:

  • он действительно хочет уйти из компании (не хочет работать именно здесь ни при каких условиях);
  • он хочет улучшения условий работы, повышения оплаты труда или каких-то других изменений, но не видит возможности их реализации в своей компании;
  • сотрудник откровенно манипулирует руководителем, чтобы выбить лучшие условия (зарплату, полномочия, должность и т.

д.).

Например, финансовый директор завода, входящего в состав крупного холдинга, обратился к генеральному директору с заявлением об увольнении. Он сказал, что в другом месте ему предложили зарплату в два раза больше. Генеральный директор подписал заявление. Действительно, сотрудник хотел изменить условия своей работы, но решил обмануть, манипулировать, вместо того, чтобы открыто обсуждать ситуацию. В результате ему пришлось уйти в никуда.

Руководителю надо постараться вступить в переговоры с увольняющимся. Возможно, они увенчаются успехом и компания не потеряет ценного сотрудника. важно подумать о текущей ситуации и возможностях компании, понять мотивацию и потребности сотрудника, а затем обсудить с ним альтернативное предложение от вашей компании. Если сотрудник все же настаивает на уходе, его придется отпустить. Но тогда стоит попробовать договориться с ним о других условиях увольнения, например, через месяц, или попросить его дать совет по преемнику. Исходящее мнение по другим вопросам может быть очень ценным для руководства компании. Ведь он больше не боится высказываться и на многое может «открыть глаза».

Чтобы увольнение ценных сотрудников не стало неожиданностью для руководства компании, необходимо систематически контролировать удовлетворенность работой. Благодаря этому вы узнаете, что устраивает и не устраивает сотрудников компании, получите картину потенциальной текучести (процент неудовлетворенных, готовых покинуть предприятие, очаги напряжения по отделам), а также получите предложения и пожелания сотрудников по улучшению работы компании. Это позволит администрации внести необходимые изменения, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников своей работой и, как следствие, снизить потенциальную текучесть кадров. На крупных предприятиях могут проводиться дополнительные исследования текучести кадров для выявления наиболее распространенных причин ухода сотрудников и разработки соответствующих мер по их устранению.

Кроме того, каковы настроения сотрудников, можно понять при аттестационном собесе за уровнем лояльности сотрудника по так называемым внешним признакам: часто опаздывает без уважительной причины и внятного объяснения, заканчивает рабочий день ровно в 18.00, даже если есть очень срочное дело, часто подводит других сотрудников, не предупреждает заранее, что не может прийти на работу (заболел) и т. д.

9 стр., 4464 слов

Трудовой договор: понятие, содержание и значение в современных ...

... и ответственность работодателя по отношению к обязательствам работника. В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ РФ к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать ...

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора (контракта) по инициативе работника, администрации или третьих лиц, правомерное лишь в том случае, если налицо: указанные в законе основания; соблюден установленный порядок увольнения по данному основанию; существует юридический акт прекращения трудовых отношений. Статья 29 КЗоТ устанавливает общие основания У.: а) по соглашению сторон трудового договора. На практике данное основание увольнения применяется, когда стороны досрочно прекращают трудовой договор; б) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 30 КЗоТ); в) призыв или поступление работника на военную службу. За призванным сохраняется право поступления на работу на то же предприятие; г) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); д) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, учреждение, организацию, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (основание применяется лишь при переводе на другое предприятие); е) отказ от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; ж) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. У. производится не раньше, чем приговор вступит в законную силу. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) по инициативе администрации У. возможно только при сокращении численности или штата работников. Статья 31 КЗоТ предусмотрела расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Сотрудник обязан письменно уведомить администрацию о своем намерении за 2 недели. При уважительных причинах, которые подтверждены документально (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об У. работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об У. являлась добровольным волеизъявлением. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения 2-недельного срока отозвать свое заявление, и У. в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если срок предупреждения истек, но трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на У., действие договора считается продолженным (постановление Пленума от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).

25 стр., 12333 слов

Понятие и предмет трудового права

... трудовых отношений характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку, под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию ... в рыночных условиях является основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. ...

Срочный трудовой договор (контракт), а также договор, заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и временной), расторгается досрочно (по требованию работника) в случае болезни, инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ).

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия по общим основаниям, предусмотренным ст. 33 КЗоТ: а) У. в случае ликвидации предприятия, организации, учреждения или сокращения численности или штата работников. Сотрудник должен быть лично уведомлен о предстоящем выпуске при получении не менее чем за 2 месяца. При этом администрация вынуждена предложить ему другую работу. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации: работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите Отечества; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с длительной военной службы, лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой; участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы, а также в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения; другим приравненным к ним лицам.

При У. по п. 1 ст. 33 КЗоТ следует отличать ликвидацию предприятия и его реорганизацию; б) несоответствие лица занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе).

Специальное образование не является окончательным доказательством права на определенную работу. В то же время отсутствие у работника специального образования, если оно не является обязательным условием допуска согласно закону, не может быть основанием для У. Несоответствие работника может быть подтверждено объективными данными (актами о выпуске брака, справками о невыполнении норм выработки, материалы аттестации и т.д.).

13 стр., 6446 слов

Особенности регулирования труда медицинских работников

... им. 2. Особенности регулирования труда медицинских работников 2.1 Заключение трудового договора Работа врача во ... трудовые отношения педагогических работников, Закон РФ "Об образовании" предусматривает отдельные вопросы, которые не нашли отражение в кодифицированных актах 1983 г. (КЗоТ) ... в трудовом договоре с работником. Помимо общих положений Трудового кодекса РФ на медицинских работников ...

Состояние здоровья может быть причиной У., если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее выполнению работы или опасное для членов трудового коллектива либо обслуживаемых граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием У. по п. 2 ст. 33 КЗоТ; в) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Статья 135 КЗоТ предусматривает меру дисциплинарного взыскания в виде У. за нарушение трудовой дисциплины. У. за систематическое неисполнение своих обязанностей производится с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий; г) прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; д) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. У. по этому основанию производится в крайних случаях, когда отсутствие работника существенно отражается на интересах производства. Временный работник может быть уволен в случае неявки по болезни более 2 недель, сезонный — более 1 месяца; е) восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу. У. может иметь место, когда: указанный работник был восстановлен по решению суда, вышестоящего органа или по решению администрации; лица (кроме сезонных и временных), призванные или зачисленные на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, возвратились на прежнее место работы, если со дня призыва прошло не более 3 месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства; работник, освобожденный ранее от выполнения данной работы в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в 3-месячный срок с момента вступления в силу оправдательного приговора либо прекращения уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершении преступления. У. по данному основанию допускается как крайняя мера, когда работника невозможно перевести на другую работу; ж) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Подтверждением этого помимо медицинского заключения могут быть акт, который составлен в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 49 ГПК; з) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности, кроме увольнения по п. 5 ст. 33 КЗоТ, в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. по инициативе администрации предприятия по основаниям, предусмотренным п.1 (кроме случаев ликвидации предприятия), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, производится в месячный срок со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35).

4 стр., 1792 слов

Дисциплинарная ответственность работников

... общественностью относительно применения дисциплинарной ответственности к работникам, нарушающим трудовое законодательство. Тема: Правовые нормы, регулирующие эту область общественных отношений. Целью курсовой работы является изучение положений действующего законодательства о дисциплинарной ответственности сотрудников. Указанная ...

Для некоторых категорий работников предусмотрены дополнительные основания увольнения (ст. 254 КЗоТ): а) однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет; б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и тогда, когда указанные действия не связаны с их работой; в) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (в том числе в быту), несовместимого с продолжением данной работы. Данное основание касается учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений; г) основание, предусмотренное контрактом, заключенным с руководителем предприятия. Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания У. некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. К ним может относиться: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве, если их служба связна с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Увольнение по причине прогула

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом лишь в случаях:

… 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин…

Давайте сначала посмотрим, что законодатель имел в виду под определением «невыхода на работу». В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 ВСУ указывают, что невыходом на работу считается отсутствие сотрудника на работе либо в течение всего рабочего дня и более трех часов подряд, либо в целом в течение рабочего дня без уважительной причины.

27 стр., 13492 слов

Планирование численности работников

... квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития). каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). При планировании численности персонала однако, уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный ...

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника за пределами территории предприятия или объекта, где в соответствии со своими трудовыми обязанностями он должен выполнять порученную ему работу .

Для квалификации отсутствия работника на рабочем месте более трех часов необходимо составить специальный документ о факте нарушения — «Акт об отсутствии работника на работе».

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

Поскольку увольнение за невыход на работу трактуется законом как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника предоставить письменное объяснение причины его отсутствия с приложением подтверждающих документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено менеджером или лицом, замещающим его, в течение одного месяца с момента обнаружения прогула, без учета отсутствия работника по болезни или по другой уважительной причине.

Если сотрудник предоставил письменные объяснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

  • вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
  • болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями 3 ;
  • невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
  • невыход на работу в связи с незаконным переводом 4 ;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации 5 ;
  • спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены

  • невыход работника на работу без причины 6 ;
  • пребывание в медвытрезвителе;
  • самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
  • самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
  • оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д.

и т.п.

43 стр., 21053 слов

Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

... системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием. Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без приверженности своих сотрудников высокопроизводительной работе, ... стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости ... относительно слабым. В этом случае эта причина будет по-разному ...

Если причины отсутствия признаны действительными, то в этом случае работнику выплачивается или не оплачивается время его отсутствия в зависимости от причины, но он, конечно, не увольняется.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула 7 , то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

3 . Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение. Поскольку сегодняшняя тема посвящена увольнению, остановимся на таком дисциплинарном наказании.

Если руководство решило уволить сотрудника за прогулы, это оформляется письменным приказом об увольнении. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный).

Поскольку за дисциплинарное правонарушение может быть наложено только одно наказание. Если сотруднику ранее был вынесен письменный выговор за нарушение или был вынесен письменный выговор, его последующее увольнение за то же нарушение уже будет незаконным.

Более того, если начальник уже наложил на работника санкцию за прогулы, начальник больше не имеет права увеличивать штраф.