Стимулирование труда

Реферат

1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда.7

1.1. История стимулирования труда7

1.2. Понятие и сущность системы стимулирования12

1.3. Мировые тенденции развитияPA22

1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования23

2. Виды и формы стимулирования27

2.1. Виды стимулирования27

2.1.1. Материально-денежное стимулирование28

2.1.2. Социальное стимулирование33

2.1.3. Моральное стимулирование35

2.2. Формы стимулирования40

2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования40

2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования41

2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования42

2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.43

2.2.5. Общая и целевая формыP44

В быстро меняющемся мире важно не отставать от мировых успехов в мотивации к работе. В рыночной экономике, характеризующейся интенсивной конкуренцией, важным фактором развития компании является соотношение между ценой и качеством товаров. Наличие современного оборудования, отработанного технологического производства и необходимой сырьевой базы вовсе не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие развитой системы мотивации за эффективный и качественный труд создает предпосылки для снижения конкурентоспособности компании, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Поскольку наемные работники равноудалены от собственности работодателя, необходимо заинтересовать работников результатами работы, получением необходимых пожизненных пособий.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

4 стр., 1714 слов

Нематериальное стимулирование персонала Предмет: Экономика и социология труда

... Соболев, Т. Рожкова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2010 г. Система материального и нематериального стимулирования. мотивации персонала. Е. Добролюбов, "Нормирование и ... На каждом этапе развития человеческого общества создается своя социальная форма труда. Хотя социальная организация труда изменяется под влиянием социальных условий, в ней можно найти ...

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективной и качественной работы и выявление возможностей для их роста с учетом субъективных потребностей, основанных на внешних стимулах.

Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:

  • изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;
  • рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;
  • разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Система стимулирования, интегрированная в общий экономический механизм, предлагает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность компании. Повышение уровня квалификации рабочих усложняет содержание и условия их работы, эффективность оценивается по все большему количеству параметров. Образование, поднимающее человека на более высокий уровень видения и понимания работы компании. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество работы, а это, в свою очередь, выражается в высоком качестве производимой продукции. Все больше осознают важность создаваемого продукта, от работы которого зависит как их собственное будущее, так и будущее компании.

При высокой численности персонала задействованы минимально необходимые затраты на материальные и энергетические компоненты, что позволяет производить дополнительную производственную единицу. Более полное использование оборудования приближает его к более быстрой амортизации, что приводит к техническому перевооружению.

Проявление творческих способностей, инициативность работников в рационализаторских предложениях, предпринимательство между руководителями и специалистами создают условия для нововведений в жизни и материализованном труде. Это в каждом элементе производства создает условия для немедленной реализации и достижения эффекта экономии, который выражается в снижении затрат, увеличении продаж и повышении заработной платы.

Предмет исследования — система мотивации сотрудников предпринимательской компании. Сотрудники рассматриваются как социальные системы, которые обладают характеристиками не только простых систем, такими как целостность, структура, иерархия, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречие. Но, будучи в целом самым широким и сложным классом систем, они также характеризуются рядом специфических особенностей. Умение активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, самосохранение и самосовершенствование, изменять свое поведение под влиянием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

Предмет исследования — система стимулирования эффективности и качества работы сотрудников предпринимательской компании. Управление поведением социальных систем разного иерархического уровня — один из методов мотивации. Стимулировать означает косвенное влияние таким образом, чтобы поведение, поступки и действия соответствовали запланированным потребностям компании, способствовали развитию самого человека. Созданы условия для постоянного и непрерывного совершенствования работы, выполняемой человеком при взаимодействии с материальными объектами. Результатом этого является создание продукта, стоимость рабочей силы которого в будущем будет снижаться.

25 стр., 12289 слов

ВКР «Методика мотивации и стимулирования труда (на примере ООО «Промстрой»)

... уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации и стимулирования для персонала. Цель работы - разработка системы мотивации и стимулирования труда на базе ООО «Предприятие Промстрой» и ее утверждение. В ...

При написании работы научные труды использовались как бытовые. Так и зарубежных авторов. Публикуется по отдельным произведениям в книгах и периодических изданиях. В них по-разному воплощены попытки систематизировать стимулы к труду. На основе предложенных и апробированных типов и форм мотивации работников к эффективной и качественной работе найдены оптимальные соотношения их использования на предпринимательском предприятии в современных условиях.

Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по типам и формам, предложенным авторами. Анализ отдельных частей системы и их взаимосвязи привел к разработке конкретных предложений по раскрытию резервов повышения трудовой и социальной активности работников.

В странах наблюдается ежегодный рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, рост материальных и духовных потребностей рабочих вплоть до постепенного обострения конфликта между быстро развивающимися производительными силами и отношениями устаревшего производства. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, мотивации рабочих и максимального использования физических, интеллектуальных и творческих возможностей.

Исходным моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлора, концепция, основанная на почти полном игнорировании «человеческих» аспектов работы. Это было время господства классической теории менеджмента, концепции «экономического человека. Согласно концепции, человеческое поведение в основном определяется стремлением к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.

Такое положение вещей подверглось резкой критике со стороны представителей доктрины человеческих отношений. Основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этого учения сформировалось понятие «психологическая личность. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что психологические и социальные факторы, а не материальные, имеют решающее влияние на повышение эффективности работы поведения сотрудника.

Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов человеческого поведения на производстве заключается в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг указывает, что люди работают за деньги только до определенного предела, границами которого является удовлетворение личной идеи «хорошей жизни».

В царской России безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

4 стр., 1882 слов

Социально-психологические методы управления в организации

... Определить понятие социально-психологических методов управления персоналом; Показать некоторые социологические и психологические методы управления; Проанализировать мотивационное поведение сотрудников коммерческого предприятия и разработать рекомендации по повышению мотивации персонала. Актуальность работы УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ Управление персоналом - ...

В годы перехода к новой экономической политике в некоторых правительственных документах настоятельно рекомендовалось отказаться от выравнивания заработной платы. был поднят вопрос о переходе бизнеса на хозрасчет и самофинансирование.

Однако по ряду объективных и субъективных причин не удалось выделить методы стимулирования как способ управления работниками в этот период. В 20-е годы прошлого века степень централизации управления воздействиями на трудовые коллективы постепенно возрастала. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

Принудительные методы были основными в нашей стране почти до середины 1960-х годов.

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, они стремятся только удовлетворить материальные потребности. Вторая теория исходит из того, что человек по натуре энергичен, амбициозен, в процессе трудовой деятельности стремится удовлетворить не только материальные, но и духовные потребности в творчестве и самореализации.

По словам МакГрегора, производственники уже в значительной степени удовлетворили свои материальные потребности. Следовательно, материальные стимулы не могут выступать в качестве стимула, побуждающего человека повышать эффективность своей работы. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены только работой, требующей «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и продвижения статуса услуги, может способствовать повышению эффективности работы.

Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как сложную систему с рядом составляющих ее подсистем, наиболее важной из которых является сам человек. Идет поиск возможных способов сочетания интересов сотрудников с интересами компании в целом, исходя из того, что сотрудник удовлетворяет свои потребности в организации.

Ч. Борнард заключает, что материальные вознаграждения действительны до определенных пределов. Однако это не означает, что они могут быть полностью компенсированы нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинять свои личные цели целям организации. Для этого организации необходимо обеспечить определенный баланс между трудовой мотивацией и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, направляя всю свою энергию на реализацию ее целей. Этот баланс может быть достигнут в процессе «идентификации личности с организацией».

26 стр., 12572 слов

Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...

... и системами управления предприятия; изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет состоит ...

В начале 1960-х гг. В большинстве стран СЭВ с разной степенью остроты возникали проблемы интенсификации производства и повышения эффективности. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения объемов производства.

стало очевидно, что невозможно повысить эффективность и качество работы без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы мотивации.

И только с 80-х годов в нашей стране идет решительный и последовательный путь переориентации управленческих влияний. В современных условиях первостепенное значение в мотивации рабочего поведения объектов управления имеют стимулы. Необходимость переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной нестабильности общества в целом потребовалась новая модель личности, которая помогла бы продемонстрировать научный характер и обоснованность разработанных методов управления рабочее поведение рабочих.

В 1970-е годы в американской теории менеджмента существовала модель «профессионального» человека, на которой базируется концепция «организационного развития». У профессионала более высокий уровень потребностей, осведомленности и чувствительности, чем у административного человека. Он мечтает принести пользу не только организации, которой он служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способность постоянно повышать уровень своего образования и квалификации, он не чувствует себя обязанным организации, он принадлежит только себе. Он может работать в организации, руководствующейся целями, а не просто администрацией, он более чувствителен к творческим идеям, чем к установленным правилам и процедурам, и стремится признать и расширить свои обязанности.

Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл также «ситуационный» подход, нашедший в последнее время широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение человека.

Действовать по обстоятельствам – главное кредо представителей этого направления. В зависимости от специфики организации труда и производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут возможность выработки новых форм воздействия на личность на основе манипулирования внешними по отношению к нему факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму – это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида.

Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности для человека его свободных целей и целей организации.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач. (Приложение 1)

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. (7, с.42)

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. (7, с.58)

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном).

Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание).

Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни. (2, с. 6)

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств, представляя собой дар природы человеку в виде его способностей. Благодаря этому живой труд имеет специфическую потребительскую стоимость, которая выражается в его способности накапливать и сохранять труд.

Во-вторых, труду присущи свойства, которые характеризуют внутреннюю определенность одной и той же деятельности человека. Результатом функционирования таких свойств является неодинаковое количество и разный уровень качества определенного вида продукта.

В третьих, на основе разделения общественного труда складываются его свойства, характеризующие специфичность целесообразной деятельности человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате создаются качественно различные потребительские свойства.

В четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный характер. В связи с тем, что в процессе создания продукта затрачиваются конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и учитываются в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в том, что общество признает лишь общественно-необходимые затраты труда как на единицу потребительской стоимости, так и общего количества затрат труда. Качественная сторона выражается в необходимости определенной потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами, характеристиками для удовлетворения потребности.

В пятых, качество труда это прежде всего появление свойств полезного труда, который всегда надо рассматривать в связи с его полезным эффектом. Полезный эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он выражается не только в количестве и качестве получаемого продукта, в экономии затрат прошлого и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении свободного времени.

Качество труда имеет двойственную природу. Оно выражает отношения не только между природой и человеком, но и между людьми. Изменение его связано с развитием как производительных сил, так и производственных отношений. Качественные изменения в труде происходят на основе научно-технического прогресса, исторического развития общественного производства, разделения труда.

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.

Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними.

Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы (рис. 1)

Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

От уровня развития эффективности общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Страница: 1 из 3

<— предыдущая

Перейти на страницу:

| 1 2 3

© 2007 ReferatBar.RU — | Карта сайта | Справка