В современных условиях стремительных и радикальных изменений в обществе возрастают потребности человека как субъекта жизни, способного эффективно управлять собой, своим поведением, своей деятельностью и своей жизнью в целом.
Есть два функционально связанных аспекта человеческого поведения: стимулы и регуляторы. именно мотивация обеспечивает активацию и направление поведения, а регулирование отвечает за его развитие от начала до конца в конкретной ситуации. Стимуляция, или побуждения, тесно связано с понятиями мотива и мотивации, которые включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях побуждениях, имеющихся у человека, о внешних фактах, которые заставляют его вести себя определенным образом, в управлении деятельностью, в процессе ее осуществления.
Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов их избирательность, эмоционально специфическая окраска подлежат мотивационным объяснениям. Идея мотивации возникает при попытке объяснить, а не описать поведение.
Проблема мотивации поведения и деятельности является одной из стержневых в отечественной психологической науке (В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас, А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович, Б. И. Додонов, В. А. Иванников, А. К. Маркова, Д. Б. Эльконин, Н. В. Кузьмина, Е. П. Ильин и др.).
Ряд исследований (А. А. Реан, В. А. Якунин, Н. И. Мешков, А. А. Мотков) позволяют с уверенностью утверждать, что высокая мотивация может восполнять недостаток специальных способностей или недостаточный запас знаний и умений, играя роль компенсаторного фактора, но в обратном направлении компенсаторный механизм не срабатывает. Поэтому формирование успешной мотивации человека — одна из актуальных проблем современной науки.
Объект исследования – мотивационная сфера личности.
Предмет исследования – процесс мотивации у человека.
Цель работы – исследовать особенности процесса мотивации у человека.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1.Представить различные определения мотива и их классификации.
2. Обнаружить структуру мотивационной сферы.
3. Выявить общность и различие содержательных мотивационных теорий.
Мотивация трудового поведения Стернийчук М.А
... труда, трудовую мотивацию и повысить эффективность производственной и трудовой деятельности персонала. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ Доминирующая функция менеджмента - влиять на других, чтобы побудить художников выполнять работу для достижения поставленных целей. Важным ...
4.Определить особенности процессуальных теорий мотивации.
5.Опишите существующие теории потребностей в управлении человеческим поведением.
Структура исследования определена целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.
ГЛАВА I. ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЛИЧНОСТИ
1.1. Понятие мотивации в психологической науке
Возникающие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, они становятся внутренними стимулами его деятельности или мотивации. Мотив (от лат. movero –приводить в движение, толкать) – это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненнуюэнергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив издавна выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.), побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и др. Поэтому, прежде чем войти в ряд психологических понятий и закрепиться в языке науки, представление о мотиве неизменно появлялось (под различными названиями) во всех случаях, когда возникал вопрос о причинах поведения.
Мотив не может быть объяснен сам по себе. Его можно понять в системе тех факторов — образов, отношений, действий индивида, которые составляют общую структуру психической жизни. Его роль в этой жизни — давать поведение и направление к цели.
распространено следующее определение мотива: мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. В общем, мотив — это отражение потребности, которая выступает объективным законом, объективной необходимостью. Причиной может быть как упорная работа с энтузиазмом и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста .
Мотивировать человека — значит касаться его важных интересов, создавать ему условия для реализации в процессе жизни. Для этого человек как минимум должен:
- быть знаком с успехом (успех – это реализация цели);
- необходимо вместе с человеком сформулировать цели, в достижении которых он лично заинтересован;
- иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде .
В психологии используется следующее определение мотива: мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. В общем, мотив — это отражение потребности, которая выступает объективным законом, объективной необходимостью. Причиной может быть как упорная работа с энтузиазмом и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста.
1.2. Виды мотивов
Попытки классифицировать мотивы предпринимались неоднократно и с разных позиций. При этом определение типов мотивов и их классификация зависят от того, как разные авторы понимают сущность мотива. Так, существует деление мотивов на биологические и социальные, выделение мотивов самоуважения, самоактуализации, мотивовстремлений к результату (мотивы достижения), мотивовстремлений к самой деятельности, мотивов к успеху и избеганию неудачи в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных).
Иногда в основе разделения причин лежит принадлежность стимулов, вызывающих потребности, внешние или внутренние.
Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности
... совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации. 1 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности. 1.1. Мотивация труда в менеджменте Мотивация С другой стороны, мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение). В ...
Другой подход к выделению и классификации мотивов –по видам активности,проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т. д.
Другой распространенный подход к классификации мотивов основан на их временных характеристиках. С одной стороны, это ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся мотивы, с другой – мотивы кратковременные и устойчивые. Последние Е.П. Ильин называет мотивационными установками: оперативными – отсроченными для исполнения, и перманентными, долговременными, характеризующими направленность личности (о перманентных Б.М. Теплов говорил как о далекой мотивации в отличие от короткой мотивации, когда человек побуждается к деятельности только ближайшими задачами) .
Е.П. Ильиным выделены мотивы на основании их структуры: первичные (абстрактные) – с наличием только абстрактной цели, вторичные – с наличием конкретной цели; последние делятся на полные (с присутствием компонентов из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого) и укороченные (сформировавшиеся без участия блока «внутреннего фильтра»).
Сходная классификация мотивов дана в книге И.А. Васильева и М.Ш. МагомедЭминова (1991).
В ней выделены:
1. обобщенные устойчивыемотивы,которые выражаются в индивидуальноличностных особенностях (мотив стремления к успеху, мотив избегания неудачи – неважно, в какой деятельности или ситуации: успех и неудача выступают как абстрактные цели, одна со знаком «плюс», другая со знаком «минус»),
2. конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна систематически воспроизводимая активность (например, при профессиональной деятельности: изготовление деталей, занятия наукой и т. п.),
3. общие неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное содержание, без дифференциации и иерархизации,
4. конкретные неустойчивые мотивы, которым свойственна узкая временная перспектива при наличии конкретной (временной) цели .
Однако общепризнано, что единой и удовлетворяющей всех классификации мотивов нет. Классификации мотивов могут быть разными в зависимости от целей исследователя, угла рассмотрения вопроса и т. п. Так, например, мы вслед с Е.П. Ильиным не соглашаемся с делением В.С. Мотивы Мерлина наследственные и приобретенные: все мотивы приобретаются, формируются в процессе жизни человека, в онтогенезе. В.С. Мерлин в бесконечном разнообразии причин человеческих поступков выделяет несколько основных типов по разным характеристикам. Вопервых, по происхождению. В этом случае нужно различать наследственные и приобретенные причины. К наследственным мотивам относятся органические потребности. Иначе их называют влечениями. Таковы, например, голод, жажда, половое влечение .
Попытки классифицировать мотивы предпринимались неоднократно и с разных позиций. При этом определение типов мотивов и их классификация зависят от того, как разные авторы понимают сущность мотива. Так, существует деление мотивов на биологические и социальные, выделение мотивов самоуважения, самоактуализации, мотивовстремлений к результату (мотивы достижения), мотивовстремлений к самой деятельности, мотивов к успеху и избеганию неудачи в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных).
Человек — Личность
... человеке, его сущности, также писал, что изолированного человека не существует. Понятие личности безусловно предполагает другого человека, точнее других людей, и только в этом смысле человек является личностью ... над тайными, сокрытыми в личностной глубине пружинами человеческой психики и деятельности. Естествознание, свободное от идеологического диктата христианства, смогло создать непревзойденные ...
Иногда в основе разделения причин лежит принадлежность стимулов, вызывающих потребности, внешние или внутренние. Деление мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно значимые связано с установками личности, ее нравственностью, направленностью (Л.И. Божович).
Сюда же следует отнести, по В.И. Ковалеву, и идейные и нравственные мотивы (так как они отражают убеждения личности, ее мировоззрение, нравственные нормы и принципы поведения), и мотивы коллективистские (которые базируются на таких аттитюдах (установках), как нормы жизни данного коллектива, принятые личностью).
Таким образом, обозначение (название) мотивов в большинстве случаев происходит по ведущему (наиболее ярко выраженному) мотиватору.
Такие мотивы можно назвать, пользуясь термином Л.С. Выготский, «однозначный», в отличие от «многозначности», в котором сразу несколько мотиваторов, имеющих противоположное значение для человека: привлекательный и отталкивающий, приятный и неприятный.
Другой подход к выделению и классификации мотивов – по видам активности, проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т. д. Здесь название мотива определяется видом проявляемой активности.
Кроме того выделяют пять групп мотивации.
В первой можно выделить:
- мотивацию «служения обществу»;
- мотивацию группового признания (партией, командой, коллективом, кланом и т.д.);
- мотивацию самовыражения;
- мотивацию социального роста;
- мотивацию профессионального роста.
Во второй группе мотивации – материальной – можно выделить следующие подгруппы:
- общую мотивацию получения благ;
- мотивацию участия в предпринимательской деятельности;
- мотивацию наймита (батрака);
- мотивацию обеспеченного будущего.
В третьей группе мотивации, которую мы назвали «вознаграждение», человек мотивирован на достижение целей, которые с определенной степенью уверенности будут поощряться обществом в региональном, национальном и международном масштабе. Среди них почетные звания, награды, премии; призы.
Четвертая группа мотивации отнесена нами к мотивации девиантного (от англ. deviation – отклонение) поведения. К этой группе относятся:
- мотивация вора, афериста, махинатора;
- мотивация наркозависимого, страдающего алкоголизмом;
- мотивация сексуального извращения.
Наконец, пятая группа мотиваций, так называемые негативные, охватывает спектр опасных и неприятных действий для мотивированных лиц со стороны общества: от угрозы лишения жизни до наказания в виде штрафов и общественной цензуры. К этой группе относятся:
- мотивация избегания всех видов наказаний, предусмотренных законодательством;
- мотивация таких вариантов социальных воздействий, как предупреждение, осуждение, порицание и пр .
1.3.
Структура мотивационной сферы личности
Потребности и мотивы – это не просто одна из составляющих деятельности. Они выступают составными частями сложной системы мотивационно-потребностной сферы личности, понимаемой как совокупность причин, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична и зависит от обстоятельств, но одни мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе другие мотивы, образуют как бы ядро всей сферы.
Мотивация как функция управления
... мотивации как функции управления. 1.1 Сущность мотивации в системе управления. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В самом общем виде человеческая мотивация - это процесс, побуждающий человека ... курсовой работы - раскрыть понятие мотивации, рассмотреть основные теории мотивации ... у человека возникают мотивы к ...
Для понимания сущности потребностномотивационной сферы (ее состав, строение, динамика) необходимо, прежде всего, рассмотреть связи и отношения личности с другими людьми. При этом следует учитывать, что структура мотивационной сферы личности имеет многомерный и многоуровневый характер. В процессе своего развития человек выходит за пределы непосредственных связей с другими людьми, а мотивационная сфера индивида начинает формироваться под влиянием жизни общества: его норм, правил, идеологии, политики и др .
Принадлежность человека к какой-либо группе — один из важнейших факторов, влияющих на мотивационную сферу личности. Поэтому подростки, интересующиеся шахматами, отличаются от своих сверстников, которые любят карате или коллекционировать марки. Поскольку каждый человек принадлежит к нескольким группам и по мере его развития количество таких групп растет, естественно, меняется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы человека, индивида, а как
явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Поэтому изменение мотивов определяется не законами стихийного развития личности, а развитием его взаимоотношений и связей с людьми, с обществом в целом.
Немаловажное значение для мотивационной сферы потребностей имеют индивидуальные особенности человека. Например, тревожность в различных ситуациях проявляется поразному. Некоторые люди склонны беспокоиться в любое время и в любом месте, другие проявляют беспокойство только время от времени, в зависимости от преобладающих обстоятельств. Если проявления тревожности устойчивы, их принято называть личными. Здесь следует говорить о тревожности как о черте личности («личностная тревожность»).
Потребностномотивационная сфера зависит и от возраста. Таким образом, изучение мотивов у школьников показало, что их учебная деятельность стимулируется целой системой разнообразных мотивов. Некоторые причины являются фундаментальными, основными, другие — второстепенными, второстепенными и не имеют самостоятельного значения. Второстепенные мотивы всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать в классе репутацию отличника, у другого желание получить высшее образование, у третьего – интерес к самим знаниям 1.
Мотивационную сферу человека с точки зрения его развития можно оценить по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархичность. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразия мотиваций, потребностей и целей, тем более развита его мотивационная сфера.
Гибкость мотивационной сферы характеризует мотивационный процесс следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, у человека более гибкая мотивационная сфера, которая, в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива, может использовать больше различных средств, чем другой человек. Таким образом, для одного человека потребность в знаниях может быть удовлетворена только с помощью телевидения, радио и кино, в то время как для другого различные книги, периодические издания и общение с людьми также являются средством ее удовлетворения. У последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой. Широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу человека поразному, так как широта – это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость – подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.
Теория потребностей Герцберга
... теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности; теория потребностей Ф. Герцберга – одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе). процессуальные теории мотивации ...
Помимо мотивов, потребностей и целей, интересы, задачи, желания и намерения также считаются мотивирующими факторами человеческого поведения. Интерес — это особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо насущной потребностью в данный момент. Личный интерес может быть вызван любым непредвиденным событием, которое непреднамеренно привлекло внимание, любым новым объектом, появляющимся в поле зрения, любым слуховым или другим стимулом, который неожиданно возник.
Интерес соответствует определенному виду деятельности, называемому руководящими исследованиями. Чем выше организм находится на эволюционной лестнице, тем больше времени требуется на этот вид деятельности и тем совершеннее его методы и средства. Наивысший уровень развития такой деятельности, доступный только одному человеку, — это научные и художественные исследования.
Задача как особый ситуационный мотивационный фактор возникает, когда в процессе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм встречает препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться вперед. Одна и та же задача может возникнуть в процессе выполнения самых разнообразных действий и, следовательно, не настолько специфична для потребностей, как для интересов.
Желания и намерения возникают мгновенно и очень часто заменяют друг друга субъективными мотивационными состояниями, соответствующими изменяющимся условиям выполнения действия.
Интересы, задачи, желания и намерения, хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, но играют в нем не столько стимул, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения .
ГЛАВА II. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2.1. Общность и различие содержательных мотивационных теорий
Теории мотивационного содержания анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Основными из таких теорий являются
Списки наиболее значимых факторов были определены Герцбергом после масштабного социологического исследования. К числу гигиенических факторов были отнесены: политика компании и администрации, межличностные отношения, оплата труда, вознаграждения и льготы, статус (положение по отношению к другим работникам), надежность (постоянство) работы, условия труда и т.п. По словам Герцберга, сами по себе эти факторы не могут повысить мотивацию человека, но они могут значительно снизить ее, если человек не удовлетворен своим состоянием.
Теория организации : «Мотивация в системе менеджмента»
... непроизводственной сфер деятельности. Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты по оценке эффективности функционирующих ...
Список основных мотивирующих факторов по Гецбергу включает: потребности успеха, потребности признания, потребности развития (личностного, карьерного и профессионального), ответственность, саму работу. Указанные факторы, считает Ф. Герцберги, способствуют формированию чувства удовлетворения и «отвечают» за рост мотивации.
На наш взгляд, примечательным является разделение наряду с потребностями успеха на отдельную группу потребностей признания.
Фактически, большинство людей могут почувствовать успех только тогда, когда их личные достижения признаются другими. Как известно, успех без признания часто приводит к разочарованию.
Ни одна из известных мотивационных теорий не учитывает необходимость брать на себя ответственность за результаты своей работы в качестве независимой группы. Хотя еще Д. Мак Грегор в своей концепции «социального человека» утверждал, что средний человек в определенных условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней, в связи с чем подтверждение этого положения экспериментальными исследованиями Ф. Герцберга нам представляется очень важным.
На самом деле мы часто наблюдаем ситуации, в которых человек, несмотря на отсутствие эффективных стимулов, продолжает демонстрировать высокую мотивацию только на основе взятой на себя ответственности.
Несомненно, одним из наиболее значимых аспектов теории Герцберга, открывающим большие возможности для ее использования на практике, является признание автором и обоснование мотивирующей роли самого произведения.
Благодаря этому внимание исследователей было направлено на изучение и качественное улучшение (перепроектирование) содержания работы.
Пожалуй, ни одна из содержательных теорий мотивации (за исключением разве что теории иерархии потребностей Маслоу) не имела такой популярности и в тоже время не подвергалась такой острой критике, как теория Герцберга. Наибольшее сомнение среди критиков теории Герцберга вызывает его гипотеза о том, что факторы, которые он классифицировал как гигиенические, не способны повышать мотивацию, а лишь обеспечивают его «поддержку», когда человек оценивает их положительно.
Многим кажется очевидным, что люди, довольные, например, своей заработной платой, должны в силу этого проявлять больше рвения в работе. Между тем, хорошо известно: трудно найти людей, которые считают, что им переплачивают на работе, а всегда есть много людей, считающих, что их оплата несправедлива.
Мы предпочитаем приписывать свои успехи самим себе, а в недостатках винить окружающую среду. Другими словами, мы обращаем внимание на внешние факторы только тогда, когда считаем их реализацию несправедливой.
Таким образом, положенная в основу теории Герцберга гипотеза о разнонаправленности действия мотивирующих и гигиенических факторов имеет разумные основания, хотя и нуждается в проведении дополнительных исследований для своего подтверждения. Вывод, который представляется нам также важным в контексте настоящего исследования, заключается в том, что изучение проблем трудовой мотивации следует осуществлять во взаимосвязи с вопросами удовлетворенности трудом.
В отечественной науке длительное время изучение проблем мотивации человека было сосредоточено на исследовании познавательных процессов. И только в 60е годы ХХ века появились первые мотивационные теории, посвященные проблемам трудовой деятельности. Одной из таких концепций является диспозиционная модель мотивации, созданная ленинградскими учеными В.А. Ядовым, А.Г. Здравомысловым, В.П. Рожиным и др.
Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...
... деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); послепрофессионализм (человек ... профессионализм человека, тем менее он похож на других работников ... людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процессам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, ...
В данной концепции, как и модели Герцберга, выделяются две группы факторов, обуславливающих трудовую мотивацию: «…некоторое ядро ведущих мотивов и своеобразная периферия, очертания которой зависят от конкретных обстоятельств труда и быта рабочих».
Ядро ведущих мотивов составляют:
1) мотивы, отражающие ориентацию на содержание трудовой деятельности;
2) мотивы, отражающие ориентацию на заработную плату;
3) мотивы, отражающие ориентацию на возможности продвижения на работе.
Данный перечень ведущих мотивов в основном совпадает с мотивирующими факторами Герцберга, за исключением такой составляющей, которая отражает ориентацию на заработную плату. Очевидно, в социальноэкономических условиях, когда сложно говорить о том, что физиологические потребности и потребности в безопасности утратили свою актуальность, заработная плата может рассматриваться многими людьми как важнейший фактор их трудовой активности. Поэтому отличие результатов экспериментов ленинградских ученых по этому вопросу от выводов, полученных в ходе исследований Герцбергом, объясняется, по нашему мнению, разной социальноэкономической ситуацией, которая имела место в 60е годы в США и Советском Союзе.
Мотивы, составляющие в рассматриваемой модели периферический слой мотивации, по существу, тождественны гигиеническим факторам Герцберга, и их роль в процессе мотивации оценивается как второстепенная по сравнению с ведущими мотивами. Близость диспозиционной теории мотивации и теории мотивационной гигиены проявляется и в общей для них оценке мотивирующей роли самой работы. Авторы диспозиционной модели мотивации рассматривают это положение в качестве одной из основных гипотез своего исследования . Другой важный вывод указанной мотивационной теории заключается в определении состояния удовлетворенности трудом как итогового показателя отношения работников к труду .
Развитие содержательных концепций мотивации во второй половине XX века характеризовалось признанием потребностей как главной побудительной причины человеческой активности и возрастанием роли сознания человека в формировании его поведения. Большую известность в этот период приобрела теория «существования – причастности – роста» (ERG) Клейтона Альдерфера.
К. Альдерфер для объяснения мотивации выделяет три группы потребностей: потребности существования, причастности и роста .
Альдерфер исходит из предположения, что потребности можно упорядочить в виде иерархии, однако его трактовка принципа иерархии отличается от той, которую обосновывает Маслоу. Альдерфер соглашается с Маслоу, что если потребности более низкого уровня удовлетворены, то человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Но если стремление к удовлетворению более высших потребностей сталкивается с затруднениями, то, по его мнению, возрастает действие потребности более низкого уровня, на что и переключается внимание человека, т.е. происходит переключение на более конкретную потребность, что обеспечивает обратный ход сверху вниз.
Абрахам Маслоу о потребностях человека
... теорию мотивации») и «A Theory of Human Motivation» («Теория человеческой мотивации»), где сформулировал позитивную теорию мотивации, определяемую ... личность нуждается в признании других людей. Чтобы чувствовать себя уверенно, получать внимание и быть победителем для себя, человек должен чувствовать одобрение окружающих. И это четвертая из жизненных потребностей человека. Затем возникает потребность ...
Таким образом, Альдерфер допускает, что процесс мотивации может развиваться в направлении как к высшим, так и к низшим потребностям.
Относительно его предположения о возможности направления в движении от высших к низшим потребностям, его можно рассматривать как допустимый частный случай в ситуациях, когда человек не видит реальной возможности удовлетворить потребности более высокого уровня. Теория Альдерфера привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей. Она показывает: разочарование может быть причиной того, что трудовая активность не достигает необходимого уровня или идет на спад.
2.2. Особенности процессуальных теорий мотивации
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается .
Основателем теории справедливости является Стейси Адаме, который проводил исследования в компании «Дженерал Электрик», а результаты были положены в основание его теории. Суть теории справедливости заключается в следующем. Сначала люди соотносят свои затраченные усилия с полученным ими вознаграждением, затем они соотносят усилия и вознаграждения других людей. После этого люди всегда будут стремиться сравнить полученные соотношения, и если из них будет следовать, что другие затратили меньше усилий для получения равного по ценности вознаграждения, то мотивация несправедливо вознагражденных работников упадет. Возможны следующие соотношения для работника: несправедливо, справедливо, наличие выгоды от несправедливости. Можно сделать вывод, что теория советует менеджерам разъяснять работникам критерии оценки их труда и выдачи вознаграждений, указывать и подчеркивать выгоды, которые получаст каждый работник, индивидуализировать вознаграждения, то есть не делать гласной информацию о доходах сотрудников и не создавать таким образом условий для ощущения кемлибо несправедливо обойденным.
Вместе с тем, теория справедливости имеет явные недостатки, мешающие ее воплощению:
1. Восприятие и оценка справедливости носят ярко выраженный относительный характер, что, естественно, приводит к различному пониманию справедливости как менеджерами и сотрудниками, так и различными работниками.
2. Теория справедливости может привести к серьезным искажением при попытке компенсаций за ущерб .
Теория мотивации Л. Портера Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.
Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, повидимому, способствует повышению результативности.
Но данная модель обладает некоторыми существенными недостатками.
Вопервых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Вовторых, в модели отсутствует основополагающий фактор — потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них .
Достаточно известной мотивационной концепцией является теория социальных (приобретенных) потребностей Д. Мак Клелланда. Автор полагает, что существует три группы потребностей, определяющих трудовую мотивацию человека: потребности достижения, потребности аффилиации (причастности), потребности власти . Д. Мак Клелланд трактует эти потребности как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения, по мнению Мак Клелланда, отражает стремление человека к доведению деятельности до успешного завершения.
Это потребность предполагает как принятие на себя обязательства соответствовать установленным стандартам, так и самооценивание деятельности с учетом этих стандартов. Мак Клелланд считает, что люди с развитой потребностью в достижениях способны добиваться большей результативности по сравнению с теми, у кого данная потребность проявляется слабо. Распространяя это положение на общество в целом, он пришел к выводу, что там, где имеются люди с высокой потребностью в достижениях, хорошо развита экономика, и наоборот.
Потребности аффилиации (причастности) отражают потребности человека в установлении, сохранении и упрочении эмоционально положительных, дружеских, товарищеских отношений с окружающими людьми, а также стремление к личному эмоциональному сближению с ними.
Потребности власти представляют собой гораздо более специфичное образование, чем потребности достижения или аффилиации. Потребность власти с учетом существенных индивидуальных различий людей можно трактовать поразному. Вопервых, потребность власти может проявляться как стремление человека обладать средствами удовлетворения различных желаний, которыми могут быть престиж, статус, материальное положение, возможность контроля над информационными потоками или чтолибо другое.
В этом случае потребность власти определяют как стремление к овладению источниками власти.
Другая точка зрения на потребность власти связана с пониманием ее как стремления применять власть ради нее самой. В этом случае мотивирующим является не столько чувство власти, сколько желание повлиять на поведение других людей. При таком рассмотрении власти неизбежно встает вопрос о тех целях, ради достижения которых человек стремится оказать влияние на других людей. Мы имеем здесь в виду моральную оценку использования власти. Использование власти может служить обеспечению удовлетворенности от подчинения других своей воле, что приводит к повышению самооценки. Но оно может служить и «благому делу», целям группы или организации. С учетом этого Мак Клелланд выделяет два вида потребности власти: личноориентированную
и социоориентированную.
Значительный интерес представляют результаты исследований, проведенных Мак Клелландом в административных подразделениях десяти крупных американских промышленных фирм. Полученные им данные позволяют предположить, что оптимальный для экономического роста мотивационный климат складывается тогда, когда руководящие административные посты занимают люди с высоким мотивом власти, сочетающимся с высоким мотивом достижения и низким мотивом аф
филиации. При этом наибольший эффект такого сочетания мотивов проявляется тогда, когда потребность власти приобретает не личностную, а социальную ориентацию.
Теория Мак Клелланда дает новый взгляд на содержание трудовой мотивации. Безусловно, заслугой автора является детальное описание и анализ влияния на трудовое поведение работников потребностей власти и достижения. Многие положения его теории имеют большое практическое значение как для решения вопросов непосредственного управления трудовым поведением, так и для кадрового менеджмента в части отбора подходящих работников. Вместе с тем нам представляется, что предложенная Мак Клелландом классификация социальных потребностей является слишком узкой, чтобы претендовать на полное описание такого сложного явления, каким является мотивация. Из трех выделенных им групп потребностей только одна (потребности причастности) имеет комплексный характер, другие же две группы потребностей имеют слишком узкий, специфический характер, чтобы с их помощью можно было описать все многообразные аспекты трудового поведения. Исключение из рассмотрения первичных потребностей тоже представляется нам действием преждевременным, по крайней мере, для условий нашей страны.
2.3. Теории потребностей в управлении поведением людей
Понятие «потребность» имеет в разных науках свои специфические определения. В общей психологии потребность рассматривается как субъективное явление, как факт психической жизни субъекта. Социальная психология раскрывает содержание понятия «потребности» с позиций соотношения субъективных и объективных условий бытия общественного субъекта, то есть как субъективнообъективное явление. В рамках общей социологии сущность потребности определяется в качестве объективного фактора общественного развития .
Общее значение понятия потребности означает неотъемлемое свойство всего живого, выражающее исходную форму его активного, избирательного отношения к условиям внешней среды.
Социализация (очеловечивание) потребностей связана с процессом качественного преобразования самих биологических потребностей, с наполнением их социальным содержанием, обусловленным специфическими особенностями трудовой деятельности людей, а также с расширением их
круга и порождением новых. Удовлетворение человеком своих нужд с помощью искусственных средств (небиологическим путем) порождает качественно новый тип эволюции, который представляет собой основной ареал действия культуры. Однако биологические (базовые) потребности, являющиеся предпосылкой потребностей социального порядка, продолжают присутствовать в общественной жизни в опосредованном виде.
Человеческие потребности непременно связаны с обнаружением противоречий между внешними условиями бытия и внутренними (структурными) компонентами субъекта. Существующие противоречия между условиями человеческого существования и его потребностями разрешаются в ходе социальной деятельности благодаря общественному развитию, где на каждом его этапе происходит количественное и качественное изменение потребностей.
Социальные потребности в структуре человеческой личности соотносятся не столько с удовлетворением физических нужд человека и потреблением вещей, сколько с развитием социальнопсихологических структур и механизмов, регулирующих отношения внутри человеческого коллектива или социальной группы (выполнение общественных функций, опрее деление места в системе общественных отношений).
В этом смысле показательны широко известные концепции А. Маслоу и К. Гирца. А. Маслоу, положивший в систему потребностей личности принцип иерархии, выделил пять иерархизированных уровней потребностей: физиологические; безопасности и самосохранения; общения и любви; самоутверждения и признания; самоактуализации.
По А. Маслоу, потребности каждой новой ступени становятся насущными только после того, как удовлетворены предыдущие. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации. Таким образом, если следовать логике А. Маслоу, культурная динамика опосредуется через деятельность человека – исходную сущностную характеристику вида homo sapiens, а она, в свою очередь, детерминируется его потребностями .
Потребности удовлетворяются в определенном порядке.
Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.
Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.
Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению А. Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека .
К. Гирц основывал культурный анализ на базе родовых потребностей человека (материальноэкономических, познавательных (когнитивных), нравственных; религиозных, эстетических, политических, правовых, экологических), которые, по его мнению, определяют ценностные, знаковосимволические, герменевтические, функциональные, информационные, институциональные, идентификационные и другие свойства культуры, выявляют сущность материальной культуры, науки, морали, религии, искусства, политики и экологии.
Таким образом, социализация потребностей означает не только возникновение особого вида потребностей, но и их доминирование во всей системе мотивационных факторов, обуславливающих поведенческую активность человека в рамках общества или отдельной социальной группы. По мере общественного развития отношения собственности становятся главными регуляторами системы социальных потребностей: они определяют границы развития и удовлетворения потребностей для разных социальных групп и классов .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представленный в данной работе обзор содержательных мотивационных теорий показывает, что начиная с двадцатого века понятие «мотивации» стало тесно связываться с понятием «потребности». Принятие в качестве мотива потребности дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет трудовую активность.
Практическое значение содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации состоит в обосновании источников трудовой активности и определении на этой основе наиболее важных направлений приложения управленческих усилий для обеспечения заинтересованности работников в выполнении поручаемой работы.
Таким образом, социализация потребностей означает не только возникновение особого вида потребностей, но и их доминирование во всей системе мотивационных факторов, обуславливающих поведенческую активность человека в рамках общества или отдельной социальной группы. По мере общественного развития отношения собственности становятся главными регуляторами системы социальных потребностей: они определяют границы развития и удовлетворения потребностей для разных социальных групп и классов.
Несмотря на то что, общепризнанной, единой и удовлетворяющей всех классификации потребностей и мотивов нет, на наш взгляд, логичным является деление потребностей на органические (физиологические), материальные, социальные, творческие потребности, потребность психологического развития и нравственного самосовершенствования. А среди мотивов выделяют мотивы биологические и социальные, мотивы самоуважения, самоактуализации, мотивыстремления к результату (мотивы достижения), мотивыстремления к самой деятельности, мотивы к успеху и избеганию неудачи, которые в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных).
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/chast/motivatsiya-rol-motivatsii-v-razvitii-cheloveka/
1. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник Московского университета. Серия Психология, 1998. № 4.
2. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. СПб.: Питер, 2009. 400 с.
3. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. – СПб.: ПраймЕВРОЗНАК, 2005. – 672 с.
4. Гамезо М. В., Петрова Е. А., Орлова Л. М. Возрастная и педагогическая психология. М.: Педагогическое общество России, 2003. 512 с.
5. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. Москва; Воронеж, 2010.
6. Дворникова Т.А. Мотивация учебной деятельности и саморегуляция студента // Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2011. Вып. 3. – С. 7984.
7. Джордж, Дж.М. Организационное поведение. Основы управления / Дж.М. Джордж, Г.Р. Доунс. – М.: ЮНИТИДАНА, 2003. – 463 с.
8. Дорофеев В.Д. Менеджмент Дорофеев В.Д. Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРАМ, 2010. – 440 с.
9. Дьяченко М.И. Психологический словарьсправочник / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, С.Л. Кандыбович. – М.: ИД Киприянова, 2009. – 456 с.
10. Ермолов Ю.А. Направления взаимосвязи концепций организационной культуры и трудовой мотивации в теории управления // Вестник ТГУ, выпуск 2 (82), 2010. – С. 7076.
11. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М.: Политиздат, 1986. – 223 с.
12. Зимняя И. А. Педагогическая психология. М.: Логос, 2004. 384 с.
13. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Вопросы теории и практики мотивации персонала // Вестник СанктПетербургского МВД России 2008. №2 (38) . – С. 166175. – С. 167.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 502 с.
15. Костромина С.Н. Структурнофункциональная модель самоорганизации деятельности // Вестн. С. Петерб. унта. Сер. 12. 2010. Вып. 4. С. 152–159.
16. Кулюткин Ю. Н. Личностные факторы развития познавательной активности учащихся в процессе обучения // Вопросы психологии. 1984. № 5. С. 45–49.
17. Кусраева И.М. Некоторые аспекты учебной и профессиональной мотивации студентов разных факультетов вуза // Вестник ЯрГУ. Серия Гуманитарные науки. 2011. № 1 (15).
С. 116119.
18. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Смысл; Академия, 2005. – 352 с.
19. Макаренко Т.А. Формирование индивидуальной профессиональной траектории будущих педагогов. М., 2008. 148 с.
20. Маслоу А.Г. Теория человеческой мотивации // Психология мотивации и эмоций / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейте, М.В. Фаликман. – М.: ЧеРо, 2006. – 752 с.
21. Мерлин В.С. Психология индивидуальности: Избранные психологические труды / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издво Московского психологосоциального института, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2005. – 544 с.
22. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
23. Молоткова А.А. Соотношение психологических оценок мотиваций, эмоций и когниций с организацией и актуалгенезом структуры индивидуального знания // Психологические исследования личности / Отв. ред. Е.А. Чудина. – М.: Институт психологии РАН, 2005. – 3763.
24. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: ВЛАДОС, 1997. – 688 с.
25. Немов Р.С. Психология: Словарьсправочник: В 2 ч. – М.: ВЛАДОСПРЕСС, 2003. – Ч. 1. – 304 с.
26. Немов Р.С. Психология: Словарьсправочник: В 2 ч. – М.: ВЛАДОСПРЕСС, 2003. – Ч. 2. – 352 с.
27. Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 654 с.
28. Петрова С.И. Потребности и потребление в современном социальном контексте // Омский научный вестник 2010. №1. – С. 209212.
29. Рогов Е.И. Психология человека. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 320 с.
30. Слинкова О.К. Эволюция содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации // Системы. Методы. Технологии. 2009. № 1. С.108112.
31. Современные теории управления: Теории менеджмента на пороге XXI века / Под ред. В.Ю. Пашкуса. СПб.: Сентябрь, 2002. – 272 с.
32. Спивак, В.А. Организационная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Изд. дом «Нева», 2004. – 224 с.
33. Станкевич Л. П. Проблемы целостности (Гносеологический аспект).
– М.: Высшая школа, 1987. – 134 с.
34. Человек и его работа (социологическое исследование) / под ред. А. Г. Здравомыслова и др. – М.: Мысль, 1967. – 391 с.
35. Шнейдер Е.М. Проектирование индивидуального развития специалиста в процессе профессионального образования. Невинномысск, 2008. 201 с.Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. – 2006. Т. 4, № 2.
