В последние годы актуальной проблемой трудового права стало усиление конкуренции на рынке труда. Персонал современной организации — это ее главный ресурс, наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированные сотрудники обеспечивают дополнительное конкурентное преимущество на сегодняшнем крайне нестабильном и постоянно меняющемся рынке.
Одной из важнейших составляющих системы управления сотрудниками и персоналом в целом является их аттестация. Эта процедура оценки преследует ключевую цель при отборе персонала: определить уровень их профессиональной подготовки и пригодность для занимаемой должности. Это важное условие для любого работодателя, так как от него зависит характер и цель деятельности работника, но, прежде всего, это соблюдение общих условий труда человека, выполняющего работу.
Аттестация характеризуется как процесс, направленный на объективную оценку профессиональных, квалифицированных, предпринимательских, личных качеств сотрудника и подтверждение соответствия его должности, а также его стимулирование к повышению уровня знаний о выполняемой деятельности из него. Эта процедура является эффективным инструментом для оптимизации структуры персонала, повышения мотивации к работе, повышения производительности труда всех сотрудников и определения областей для обучения и дальнейшего развития.
Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что с развитием рыночной экономики, особенно в России, появляются и вводятся новые требования к организации работы на предприятиях и к работе сотрудников. Это явление приводит к тому, что нормативно-правовые документы, регулирующие вопросы сертификации, постепенно меняют свое содержание, тем самым корректируя условия и содержание процедуры, что негативно сказывается на практике правоприменения.
Необходимость проведения аттестации работников предусмотрена Трудовым ко-дексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) в целом ряде случаев, однако ТК РФ не содержит каких-либо конкретных норм, касающихся самого порядка проведения аттестации или основных его принципов, что вызывает некоторые трудности при ее проведении и нередко влечет за собой нарушение трудовых прав работников.
На сегодняшний день, вопросы, связанные с правовым регулированием трудовых правоотноше¬ний, являются наиболее востребованными и значимыми для боль-шого количества заинтересованных лиц. Одним из актуальных вопросов трудового права была и остается процедура аттестации, которая проводится по нормам трудового законодательства.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... дает прочную основу для мотивации. В любой экономической системе труд - это сознательная, своевременная, ... трудовых мотивов или мотивации человека, которые представляют собой сочетание внутренних и внешних сил, побуждающих к определенным действиям. Эффективность мотивации сотрудников в данной компании ... ресурсов; осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от ...
Предметом исследования являются правоотношения, связанные с процессом аттестации сотрудников и принятием необходимых кадровых решений уполномоченным лицом по результатам его реализации.
Предмет исследования — нормы действующего трудового законодательства об аттестации, материалы судебной практики.
Цели исследования — выявление сущности аттестации работников, анализ современной судебной практики по изучаемому предмету, разработка и обоснование практических предложений и рекомендаций по повышению эффективности аттестации работников.
Для осуществления данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) произвести систематизацию и анализ литературы и нормативного законодатель-ства, связанного с аттестацией;
2) осуществить систематизацию основных подходов к сущности аттестации;
3) выявить цели, задачи, принципы и методы проведения аттестации;
4) проанализировать все стадии проведения аттестации;
5) выявить правовые пробелы в изучаемой сфере;
6) выступить с предложениями о внесении изменений в законодательство об аттестации.
В ходе написания данной дипломной работы были использованы следующие науч-ные методы: анализ (теоретический анализ литературы по проблеме; анализ нор-мативных правовых актов по аттестации работников); синтез (обобщение выводов об аттестации работников, полученных в ходе проведенного исследования); клас-сификация отдельных признаков и свойств аттестации работников.
1. СУЩНОСТЬ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие, значение, цели и задачи аттестации работников
Последнее десятилетие характеризовалось появлением новых средств труда и предметов труда, которые стали важным катализатором появления новых методов производства и интенсивного развития экономики. Одной из состав¬ляющих производительных сил, в условиях рыночной эко¬номики выступает непосред-ственный работник, обладаю¬щий необходимой производственной квалификаци-ей. Оценка уровня квалификации сотрудника и полный контроль его деловых качеств необходимы в любой сфере экономической жизни для его дальнейшего развития .
Аттестация работника — наиболее эффективный механизм, направленный на проверку деловых качеств работника и уровня его квалификации. Для ра-ботодателя аттестация является средством контроля позволяющим выявить соот-ветствие работника занимаемой должности, проверить фактическое исполнение возложенной на работ¬ника трудовой функции, определить трудовой потенциал работника, и по результатам аттестации принять конечное управленческое реше-ние. В свою очередь, аттестация для сотрудника является источником материального и морального поощрения, а также способствует развитию личности и открывает возможные перспективы для его карьерного роста.
Правовое регулирование трудовых отношений осуществляет Конституция РФ , Трудовой ко¬декс РФ (далее — ТК РФ), а также иные нормативные правовые акты, в которых содержатся нормы трудового права. Объективная необходимость суще-ствования трудового законодательства обусловле¬на потребностями в установле-нии государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда¬нии бла-гоприятных условий труда, в защите от безработицы, а также защите прав и за-конных интере¬сов работников и работодателей.
Аттестация служащих
... квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу. Аттестация гражданского ... нанимателя правовым актом и утвержденным графиком аттестации гражданских служащих приступает к ее проведению, руководствуясь ...
Развитие системы трудового права обусловлено практическими потребностями. Таким образом, переход к рыночной экономике привел к конкуренции в сфере труда; Большое внимание уделяется работе с персоналом в различных типах юридических лиц и между индивидуальными предпринимателями.
Обеспечение баланса интересов субъектов трудовых правоотношений осуществляется различными правовыми способами. Важное место в системе трудового законодательства занимает аттестация работников — процедура аттестации, направленная на подбор персонала и определение уровня профессиональной подготовки. Таким образом, аттестацию следует определить в качестве процесса, направленного на объективную оценку различных качеств ра-ботника (профессио¬нальные, квалификационные, деловые и пр.) в рамках при-менения данных результатов на соответ¬ствие занимаемой должности .
Учитывая актуальность проблемы правового регулирования аттестации работников, эта тема изучается многими учеными.
Например, А.М. Лушников и М.В. Лушникова рассматривают аттестацию работни-ков как логическое завершение форм получения профессионального образования (получение базового образования, профессиональное переобучение и подготовка, а также производственное обучение и повышение квалификации на производстве) .
Л.А. Егошина характеризует аттестацию ППС как одну из важнейших проблем правового регулирования трудовых отношений для данной категории работников, определяя ее как способ определения профессионального уровня ППС . В свою очередь, О.В. Сгибнева и Т.Н. Мартынова, изучая аттестацию научно-педагогических работников высших учебных заведений, определяет ее как периодическую проверку профессионального уровня работника с целью установления соответствия его квалификации, занимаемой должности или выполняемой им работы .
Как справедливо отмечает Л.А. Егошина: «Аттестация — один из самых эффективных способов определения квалификации сотрудников. Она может прово-диться в различных целях, в том числе для наиболее рационального использова-ния специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за пору-ченное дело; формирования высококвалифицированного кадрового состава орга-низации; установления соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; вы¬явления потенциальных возможностей руководителей и специа-листов и перспективы их применения; стимулирования роста профессионализма; определения необходимости повышения квалификации ра¬ботников; обеспечения возможности продвижения по службе» .
Схожего мнения придерживается А.Ю. Кучмин, подчеркнув следующее: «Аттестация сотрудников — это наиболее эффективный механизм проверки деловых качеств и уровня квалификации сотрудника. Для работодателя аттестация является средством контроля позволяющим выявить соответствие ра-ботника занимаемой должности, проверить фактическое исполнение воз-ло¬женной на работника трудовой функции, определить трудовой потенциал ра-ботника, и по результатам аттестации принять конечное управленческое решение» .
Аттестация работников: правовая теория и практика
... уровня квалификации и признания работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные ...
очевидно, что сертификация становится одним из факторов, мотивирующих сотрудников на повышение квалификации и дальнейший профессиональный рост. Помимо профессиональных качеств, при аттестации исследуются также различные условия, сопровождающие трудовую деятельность, что позволяет определить степень соответствия работника занимаемой должности или конкретной выполняемой деятельности. Весомая роль института аттестации, между тем, не отражена надлежащим образом в ТК РФ. Таким образом, определение «аттестация сотрудников» не закреплено, а задачи, принципы не отражены, отсутствует четкая процедура проведения аттестации, а также законодательно закрепленные гарантии для работников, проходящих аттестацию.
Наибо¬лее общее определение аттестации дано А.Ф. Нуртдиновой, которая опре-деляет ее как проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях опре¬деления уровня его квалификации (установления квали-фи¬кационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняе-мой работе) .
Наука о трудовом праве рассматривает понятие сертификации в узком и широком смысле. В широком смысле сертификация рассматривается как проверка уровня знаний сотрудника и определение его квалификации на соответствие занимаемой должности. В свою очередь сторонники иного подхода считают, что аттестация — это полная проверка профессионального уровня, деловых и личных качеств сотрудника с целью установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе .
Оценивая оба подхода, необходимо отметить, что они рас-сматривают аттестацию через призму действующего норма¬тивно-правового закрепления установленного в п.3.ст.81 ТК РФ и делают особый акцент на выявлении соответствия или несоот-ветствия работника занимаемой должности. В то же время рассмотрение процедур аттестации исключительно как инструмента прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя не представляется полностью оправданным и негативно характеризует аттестацию в глазах работника. Для наибо-лее эффективного использова¬ния механизма аттестации необходимо, чтобы ра-ботник по¬нимал, что к нему могут применены в т.ч. и положительные меры, та-кие как повышение по должности, назначение сти¬мулирующих выплат и.т.д.
В этой связи, представляется наиболее верной позиция Л.А. Чикановой, которая рассматривает аттестацию не только как способ прекращение трудового договора работодателем, но и как один из наиболее эффективных методов, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работни¬ков, а также стимули-ровать работника к развитию его профес¬сиональных качеств и повышению уров-ня его подготовки .
Можно обозначить, что целью аттестации является повыше¬ние производитель-ности труда и добросовестности работни¬ков при выполнении им возложенных на них задач, проверка и повышение их деловых и моральных качеств, принятие управ¬ленческих решений для наиболее рационального использова¬ния имею-щихся кадров.
Несмотря на широкое распространение на практике указанного института трудово-го права, в настоящее время можно констатировать, что отсутствует единый пра-вовой акт, который позволяет им образом разрешить комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации ра¬ботников, отсутствует законодательно закрепленной понятие аттестации и не определена ее роль в системе трудовых от-ношений.
Аттестация работников диплом
... и этапы организации проведения аттестации персонала организации Технологией управления знаниями является аттестация. В организационном приказе о проведении аттестации определяется форма проведения аттестации, утверждаются состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, график и ...
Соответственно, можно говорить о том, что в рамках ТК РФ, предусмотрена воз-можность прове¬дения аттестации работников (ст. 81 и ряде других статей), но отсутствуют конкретные нормы в части процедурного режима. Следует обратить внимание на предложение, высказанное М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова о создании национальной системы развития человеческих ресурсов и подготовки кадров, которая должна содержать государственные стандарты базового образования, профессионального обучения и переподготовки и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве . Следовательно, аттестация работников должна выступать неотъемлемой частью этой системы, ее логическим завершением.
Аттестация персонала выступает в качестве инструмента, т.е. процедуры, с помо-щью которой производится оценка индивидуальных и групповых качеств работни-ков. В рамках сегодняшней сертификации наиболее перспективным подходом является подход, основанный на навыках. Компетентностный подход обладает сильными и слабыми сторо-нами. Основными преимуще-ствами подхода являются: согласованность при оценке работника (все эксперты одинаково понимают и знают, что необходимо оценить); возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и исполь-зовать эту информацию для развития карьеры; появ¬ляются основания для фор-мирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудни¬ков. К основным недостаткам компетентностного подхода можно отнести продолжительность и интенсивность учебного процесса, который включает выбор и использование списка компетенций, определяющих результат аттестации сотрудников. Кроме того, необходимо сформировать группу экспертов, способных провести адекватную оценку компетентности сотрудника. В этом случае необходимо сформировать перечень критериев, по которым проводится аттестация сотрудников, провести детальную предварительную оценку каждого критерия и приемлемого уровня его выраженности.
Целью аттестации сотрудников является рационализация распределения рабочих ресурсов организации и их эффективное использование. Качественный состав персонала организации должен постоянно улучшаться после регулярных аттестаций. Резервы роста производительности труда и моти-вации труда персонала, в том числе в виде заинтересованности в результатах сво-его труда в сравнении с результатами де¬ятельности организации, могут быть по-вышены в результате эффективной реализации про¬цедуры аттестации персонала. Кроме того, сертификация может использоваться для оптимизации использования экономических стимулов и социальных гарантий для персонала, а также для повышения квалификации персонала с целью повышения эффективности использования рабочих ресурсов организации .
Проведение аттестации позволяет решить ряд актуальных задач управления пер-со¬налом:
- фиксация уровня профессионализма работника и его соответствия занимае-мой должности;
- дифференциация оплаты труда работников в зависимости от результатов их дея¬тельности;
- стимуляция развития профессионального и личностного потенциала работ-ников организации;
- коррекция изменений в профессиональном статусе работников и нейтрали-зация негативных его изменений;
- дальнейший рост профессионального образования работника;
- оценка перспектив использования потенциала работников организации .
По результатам аттестации существует юридическое обоснование переводов, продвижения по службе, вознаграждений, определения заработной платы, а также понижения в должности и увольнений. Аттестация — это основа динамичного развития персонала организации в целом.
Оценка персонала. Методы оценки персонала
... всех ресурсов организации, включая ресурсы каждого сотрудника. Одним из способов анализа эффективности использования внутренних ресурсов сотрудников является аттестация персонала. Оценка работы персонала была и ... навыкам оценки персонала. Так что же такое оценка персонала, для чего она нужна? Оценка персонала - это система , позволяющая измерить результаты работ и уровень компетентности работников, а ...
Поэтому роль аттестации в трудовом праве заключается в том, что она представляет собой основную правовую форму проверки и оценки необходимых качеств сотрудника, способствует постоянной работе с персоналом. В свою очередь, подробное регулирование в этой сфере поможет согласовать интересы сторон трудового договора. важно помнить, что вопросы сертификации сотрудников должны затрагивать все уровни правового регулирования и иметь максимальную «прозрачность» для заинтересованных сторон в результатах сертификации.
1.2 Принципы и методы правового регулирования аттестации работников
Несмотря на то, что аттестация работников предусмотрена нормативно-правовыми актами (для отдельных категорий работников), ее детальная разработка в ТК РФ отсутству¬ет. Существенной проблемой выступает то, что общие вопросы атте-стации, должны быть отражены непосредственно в ТК РФ. Важно отметить и необходимость охвата аттестации всеми уровнями право¬вого регулирования (нормативное, коллективно-договорное, локальное, индивидуально-договорное).
Закрепленные общие условия и правила проведения аттестации работников (например, в отдельной отрасли), должны иметь логическое продолжение в актах конкретного предприятия.
Многие ученые принимали участие в разработке принципов сертификации рабочих. Рассмотрим некоторые позиции.
В. Куракин в своих трудах утверждал, что принципы аттестации государствен-ных служащих — это закрепленные нормативно основополагающие предписания, касающиеся организации и прохождения государственной службы, делающие гос-ударственно-служебные отношения стабильными, а также придающие стабиль-ность правовому положению государственного служащего .
А. Глозман выделял следующие принципы аттестации работников:
- принцип проверки деловых качеств;
- гласность;
- объективность оценки деятельности;
- систематичность оценки деятельности .
В.Н. Павлов, в свою очередь, выделил среди принципов сертификации работников: универсальность, сложность, коллективность и преемственность.
Интерес вызывает позиция Х.Т. Мелешко, который выделял: учет общественных, коллективных и личных интересов при ее проведении; участие трудовых коллек-тивов и общественности в регулировании отношений аттестации; объективность аттестации; определенность требований; дифференциация требований, предъяв-ляемых к аттестуемым; периодичность проведения аттестации; ее гласность .
Ю.Н. Старилов толковал принципы аттестации работников наиболее широко и вы-делял следующие:
- внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность аттестации;
- объек-тивность и комплексность оценки;
- коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
- обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации) в ка-честве принципов аттестации государственных служащих .
По нашему мнению, позиция Х.Т. Мелешко наиболее объективна, так как она все-сторонне отражает все элементы регулирования ат
Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников
муниципальный управление персонал аттестация Срок прохождения практики: с 3 по 16 апреля (2 недели). Руководитель практики: директор РДК. Студентка проходит практику в качестве помощника руководителя. Задачами производственной практики являются: рассмотреть общую характеристику ...
