Следующим этапом оценки стало создание оценочной комиссии, которая на основе списка важных профессиональных качеств выбрала наиболее подходящих кандидатам. Максимальный балл для оценки – 5. Результаты получились следующие:
Таблица 3.4.2. Оценка деловых и личностных качеств для трех кандидатов
№ Оцениваемые качества Баллы Канд.№1 Канд.№2 Канд.№4 Канд.№6 Канд.№7 Канд.№8 1 Общая профессиональная компетентность 4 4 5 4 5 5 2 Умение на практике применять полученные знания 5 4 5 5 5 5 3 Творческая самореализация в труде 5 4 5 5 5 4,5 4 Личная ответственность, добросовестность 4,5 4,5 4 5 4 5 5 Организаторские способности 5 5 5 5 3,5 5 6 Высокая культура труда 4,5 5 5 5 5 5 7 Аналитический склад ума и широта мышления 5 4 4 5 4 5 8 Настойчивость, волевые качества 4,5 5 5 5 5 5 9 Требовательность к себе и подчиненным 4 4 3 3 3 5 10 Коммуникабельность, общительность, эмоциональность 5 5 5 4 5 5 11 Инициатива и предприимчивость 5 4,5 5 4 5 5 12 Скромность, тактичность и выдержка 5 5 4,5 4,5 4,5 5 13 Мотивированность трудовой деятельности 3 4,5 5 5 5 5 14 Самостоятельность, умение отстоять свою позицию 5 5 4 4 4 5 15 Духовное богатство, интеллект 5 4 5 5 5 5 16 Тщательность, усидчивость 4,5 4,5 5 5 5 5 17 Способность к риску в трудовой деятельности 5 5 5 3,5 5 4 18 Критичность и объективность в оценках 3 5 5 5 5 5 19 Проницательность в отношениях 5 5 5 3,5 5 5 20 Чувствительность к проблемным ситуациям. 5 3 5 5 4,5 5 Сумма 92 90 94,5 86,5 92,5 98,5 Средний балл 4,6 4,5 4,7 4,32 4,63 4,93
По результатам оценок можно представить кандидатов в сравнении с помощью диаграммы № 3.4.1
Из представленной диаграммы мы видим, что самым оптимальным кандидатом на должность ведущего аудитора является кандидат под номером 8, за ним следом идет кандидат №7, 4, 1. Соответственно кандидаты №2, 6 отсеиваются.
В) Следующим этапом диагностики отобранных кандидатов стало определение их карьерных ориентаций. Применяемая методика – опросник карьерных ориентаций Э.Шейна. Результаты опросника карьерных ориентаций представлены в таблице 3.4.3.
Таблица 3.4.3. Результаты применения опросника карьерных ориентаций
Выраженность карьерной ориентации Канд.№1 Канд.№4 Канд.№7 Канд.№8 Профессиональная компетентность 9,4 5,5 7,2 9,4 Менеджмент 6,2 7 7,9 9,6 Автономия (независимость) 1,8 9,2 8,3 4,6 Стабильность работы
Стабильность места жительства 6
10 6
10 7
8 8
8 Служение 7 6 7 9 Вызов 7 5 7 6 Интеграция стилей жизни 6,4 6,3 7,8 7,9 Предпринимательство 4,4 3,1 5 5,3
Теории карьеры. Карьерные ориентации студентов
... результаты карьеры оказывают сильное влияние на нашу общую самооценку и самооценку. При этом очень часто человек неосознанно осознает свои карьерные ориентации. Д. Super выделил четыре типа карьеры, ... деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций . Есть определенный смысл, который человек хочет реализовать, выбирая и продвигая свою карьеру, это ...
Данные таблицы отражены для наглядного сравнения на диаграмме 3.4.2.
Диаграмма 3.4.2. Сравнительная оценка карьерных ориентаций кандидатов
Высокий показатель профессиональной компетентности указывает на наличие навыков и талантов в определенной области. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела. он готов управлять людьми своей компетенции, но руководство его не особо интересует. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера. Высокий показатель у кандидата №1,8
Высокий показатель по ориентации «менеджер». Ориентация личности на объединение усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения. Высокий показатель у кандидата №8,7
Высокий показатель «автономности» ориентации: главная забота человека с такой ориентацией — освобождение от правил, положений и организационных ограничений. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации. Высокий показатель у кандидата №4, 7
Высокий показатель стабильности места проживания свидетельствует о том, что человек «приживается» в определенном месте. Люди с такой ориентацией могут быть талантливы и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, откажутся от продвижения. Высокий показатель у кандидатов №1,4
Основные ценности в «служебной» ориентации: «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше». Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, враждебной его целям и ценностям, и откажется от продвижения по службе и перехода на другую работу, если это не позволит ему реализовать основные жизненные ценности. Высший балл – кандидаты №8
Основные ценности в «вызове» карьерной ориентации — это соревнование, победа над другими, преодоление препятствий, решение сложных проблем. Процесс борьбы и победы важнее для человека, чем конкретная сфера деятельности или квалификация. Высокие показатели у кандидатов №1,7
Интеграция стилей жизни. Человек с такой ориентацией ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни преобладали только семья, карьера или личное развитие. Такой человек больше всего ценит свою жизнь вцелом.
Предпринимательство. Человек с такой ориентацией пытается создать что-то новое, хочет преодолевать препятствия, пытается рисковать. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку.
В итоге проанализировав показатели оставшихся кандидатов, как и ожидалось наиболее подходящим оказался кандидат под номером 8. в нем преобладают следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, стабильность, сервис и интеграция в образ жизни, что является отличным сочетанием для человека, который хочет руководить людьми. К тому же можно отметить следующие особенности кандидата: четкие личные ценности, продолжающееся саморазвитие, хорошие навыки решения проблем, умение обучать, умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, умение наладить групповую работу. Поэтому было решено взять кандидата No. 8 на пробный период и смотрите прямо в работе.
3.4. Выводы и рекомендации по разработке эффективных технологий оценки менеджерского персонала
Оценка персонала. Методы оценки персонала
... выделить показатели, по которым оценка проводится с точностью и объективностью. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. Критерий оценки персонала -- ... проведении оценки персонала . Объектом исследования является оценка результатов деятельности персонала. При написании курсовой работы были использованы учебники и учебные пособия для высших учебных заведений ...
На основании проведенного исследования автор диссертации пришел к выводу, что кадровая служба занимает особое место в системе управления ООО «Система — Аудит. Самая важная особенность этой организации — строгие требования к работе наемных сотрудников.
Человеческие ресурсы — важнейший стратегический фактор, определяющий успех компании. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы, повышения качества услуг и повышения производительности труда.
На основе изученного материала для повышения эффективности технологий подбора персонала можно порекомендовать следующее:
Критериями оценки персонала высшего звена могут служить следующие показатели трудового поведения работника: выполнение взятых обязательств, качество работы, самостоятельность в работе, компетентность, надежность, отношение к профессии, стремление к повышению квалификации, взаимоотношения с клиентами.
При первоочередной задаче укомплектования штата высоко квалифицированным персоналом, необходимо ужесточить подбор, а соответственно и оценку компетенций на топ – позиции, т.е. использовать профессиональные оценочные методики, проективные тесты, контроль и оценку на период испытательного срока и другие необходимые в каждой конкретной ситуации методы. Это позволит поддерживать связь между руководителем и подчиненными, а также с руководителями сторонних организаций и не сбивать с толку уже налаженный процесс управления.
Рекомендуется проанализировать потребность аудиторской фирмы в специалистах, составить возможный план развития кадрового резерва руководителей, с помощью которого проводить курсы обучения линейного персонала и оказывать поддержку корпоративной культуре.
Увеличить объективность оценки персонала за счет создания оценочной комиссии, в которой каждый из членов сможет высказывать свою профессиональную точку зрения на кандидатов на должность или работников, за счет профессионализма персонала, проводящего оценку, использования разнообразных методов оценки.
Полностью избежать субъективизма при проведении оценки невозможно. Однако мы должны постараться свести к минимуму возможные просчеты при проведении этой работы.
В настоящее время одной из приоритетных задач менеджмента является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики. Необходимо придерживаться данного направления и в дальнейшем.
Перспективным подходом к преодолению ошибок измерения эффективности является развитие навыков суждения среди менеджеров по персоналу и профессионалов. Им необходимо научиться правильно применять методы оценки, научиться использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в том может оказать специальное обучение и тренинги.
Все это значительно повышает роль службы управления персоналом компании в обучении и удержании эффективной команды, мотивированной на результат.
Заключение
Оценка руководящего состава — одно из важнейших направлений работы с персоналом. Она проводится многократно на протяжении всех стадий жизненного цикла персонала: рекрутирования, закрепления (стабилизации), развития, ухода (перемещение персонала в дочерние фирмы, филиалы и т. п.).
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...
Система периодической аттестации персонала как элемент управления результатами представляет собой формализованный метод анализа и оценки индивидуальных результатов.
На основе изученного материала по оценке персонала внутри фирмы можно сделать следующие выводы:
Процесс сертификации высшего руководства является необходимым условием для глубокого анализа положения дел в пределах его компетенции.
Основная цель процесса сертификации — определить сильные и слабые стороны выполнения функций должности, определить соответствие сильных и слабых сторон стратегии развития компании.
Выбор методов оценки топ-менеджером — очень сложный вопрос, который прямо пропорционален целям этой оценки.
Центр оценки считается признанным и объективным способом оценки деловых и личных качеств менеджеров при определении потенциала роста и планирования карьеры. Кроме того, оценка персонала может быть полезна при планировании обучения, когда нужно понять, каких именно специалистов стоит отправить на учебу, чтобы впоследствии они могли транслировать новые знания дальше, другим сотрудникам.
Любая сертификация должна рассматриваться как средство развития компании и ее сотрудников. Использование процесса оценки как меча для избавления от нежелательных сотрудников значительно меняет мотивационную среду компании.
Проведение оценки высшего руководства — дело очень деликатное и требует очень высокого уровня профессионализма от людей, которые ее организуют.
Практическая значимость диссертации видится в возможности использования ее результатов и рекомендаций при оценке корпоративных качеств менеджеров в аудиторской деятельности. Также представляется целесообразным использование материалов при преподавании экономики в высших учебных заведениях, в системе переподготовки и повышения квалификации специалистов и в различных формах бизнес-обучения.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/na-temu-otsenka-delovyih-kachestv-menedjera/
Учебные пособия и монографии:
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 248 с.
Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб.:Питер, 2006. – 192 с.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персонала.- Минск, ООО « Интерпрессервис». 2002. — 498 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. М.:Проспект, 2006. – 504с.
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005. – 295с.
Дафт Ричард Л. Менеджмент. 6-е издание. – СПб.: Питер, 2006. – 864с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 343с.
Дуранов И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. — 294с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2000. — 600 с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 1998. – 320с.
Организация работы секретаря (2)
... он является так называемым «опекуном". ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА СЕКРЕТАРЯ Организация рабочего места секретаря с учетом требований научной организации труда к его планировке и обслуживанию, а ... из способов обеспечения высокой эффективности аппарата управления - правильная организация работы такой массовой категории вспомогательных служащих, как секретари. Однако в этой области необходимо ...
Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала. – М.:ООО «Журнал Управление персоналом» , 2006. – 96 с.
Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. – М.:Вершина, 2006. – 224 с.
Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – 2-е изд., — М.:Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с.
Истратова О.Н. Справочник психолога – консультанта организации. Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 638 с.
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.:Дело,2002. — 460 с.
Ладанов И. Практический менеджмент. Психотехника управления и саморегулировки. М.:Корпоративные стратегии, 2004. — 496 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала подготовка и проведение аттестации. М.: «Бизнес-школа «Интел- Синтез». 2002. – 236с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; 2000. – 487с.
Менеджмент организации/Под ред.З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995. – 320с.
Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом оценка эффективности.- М.: Экзамен 2004. – 435с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003 – 286с.
Пугачев В.П. Тест, деловая игра, тренинг по управлению персоналом: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 230с.
Справочник практического психолога. Психодиагностика/под. Ред. С.Т.Посоховой. – М.:АСТ, 2005. – 671 с.
Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И.В. Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ»,2004, 374с.
Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. – М.:Аспект пресс, 2004. – 95 с.
Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие. М.: Дело, 2000, с.270
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. — 556с.
Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Экзамен, 2004. 496с.
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 305 с.
Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005. — 415с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
Журналы:
Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата//Справочник кадровика, № 4, 2002.
Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям.// Справочник по управлению персоналом. 2004, №6
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998. -№12
Куваева М.В. Характеристики рынка подбора топ-менеджеров.// Финансовый бизнес. 2006. – янв-февр.
Стратегическое управление организацией
... эффективности системы стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе рассматриваются как ...
Куваева М.В. Характеристики рынка подбора топ-менеджеров.// Финансовый бизнес. 2006. – янв-февр.
Куприн В.Аттестационная оценка высших менеджеров компании./Top-management. 2003, №9
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7
Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнайте, нравится ли ему встречаться с другими.// Управление персоналом. 2006. — №6
Муравьева И. Проблемы оценки персонала.// Top-manager. 2005. — август
Орлова Т.В. Определение психологической профессиональной пригодности // «Управление персоналом», 2002 — №2
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. — №6
Фуколова Юлия. Развивающие игры менеджеров.//Секрет фирмы. 2002. — №6
Сайты:
http://www.altapress.ru/for_print.php?news_id=7324
www.ckat.ru/keywords/answer.php?id=10318&letter=О&page=27
Приложение 1
Методика проведения интервью
Общие вопросы
Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Что Вы знаете о нашей организации?
Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?
Почему люди уходят с работы?
Вопросы об опыте работы:
Опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день.
Что вам больше всего понравилось (не понравилось) на вашем предыдущем месте работы?
Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
Вопросы, выявляющие навыки претендента в области межличностных отношений:
Что вы делаете для того, чтобы достичь взаимопонимания с людьми?
С какими проблемами вы столкнулись в общении с людьми? Как вы решали эти проблемы?
Какими конкретно коммуникационными навыками вы обладаете и успешно используете на практике?
Опишите рабочие ситуации, в которых для достижения результатов требовалось умение убеждать?
Опишите отношения, которые вы хотели бы иметь со своими коллегами, менеджером.
Вопросы, которые помогут лучше понять стиль работы претендента:
Как вы предпочитаете работать – в группе или один? Почему?
Опишите процесс принятия вами решений.
Какие проблемы вам требовалось решать на ваших предыдущих местах работы? Как вы их решали?
Как вы будете общаться с заказчиком, который обратился к вам с жалобой?
Опишите, пожалуйста, рабочую ситуацию, в которой вы испытывали стресс. Как вы справились с ситуацией?
Какие виды канцелярской работы, отчетов, документооборота требовались от вас? Как много времени у вас уходило на это?
Какими достижениями на предыдущей работе вы можете гордиться?
Вопросы, помогающие выявить особенности личной мотивации, интересы претендента, его потенциал:
Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?
Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10,15) лет?
Что вы считаете главным в выборе карьеры? Чего лично вы хотите добиться в плане карьеры?
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
Каковы ваши общие жизненные устремления?
Какой опыт вы имели в управлении другими людьми?
Как вы относились на ваших прежних местах к тому, что увеличивался уровень ответственности дополнительные функции?
политика нашей компании состоит в том, что процедура получения отзывов от предыдущих работодателей является обязательной. Существует ли что-нибудь, что вы предпочитаете сказать сейчас, прежде чем мы услышим это от дающего рекомендацию?
Как вы коротко можете сформулировать свои сильные стороны?
Дополнительные вопросы, помогающие узнать претендента, как человека:
Какие у вас увлечения, интересы, хобби?
Хотите рассказать еще что-нибудь, что, как вам кажется, может быть интересным и подтверждающим вашу квалификацию для предлагаемой позиции?
Приложение 2
Опросник карьерных ориентаций («Якоря карьеры») Э.Шейна
Насколько важным является для Вас каждое из излагаемых утверждений? (1 балл — «совершенно не важно», 10 баллов — «исключительно важно»)
1. Строить карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на всех уровнях
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры были уравновешены
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Продолжить работу в области своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Быть первым руководителем в организации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Работать в организации, которая обеспечит старость на длительный период времени
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13.Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Соревноваться с другими и побеждать
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Строить карьеру, которая позволит мне не менять мой образ жизни
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. Создать новое коммерческое предприятие
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Посвятить всю свою жизнь избранной профессии
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
18. Занять высокую руководящую должность 123456789 10
19. Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе времени выполнения, а характере занятий и т. д.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели
Управление карьерой персонала в организации
... основы управления деловой карьерой; проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала. Предмет исследования: особенности карьеры персонала в организации. Практическая ... взаимодействия, но, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов. Руководители каждого производства должны знать принципы построения карьеры ...
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений? (1 балл — «совершенно не согласен», 10 баллов — «полностью согласен».)
22. Единственная действительная цель моей карьеры — находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание своей семье и своей карьере
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
24. Я всегда ищу идеи, которые дадут мне возможность начать и построить свой собственный бизнес.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу людям
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30. Соревнование и выигрыш — это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36. Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению ясной и полезной цели
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
39. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. — №6
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003
Муравьева И.Проблемы оценки персонала.// Top-manager. 2005, август
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. — №6
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003
МОТИВЫ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
... интереса студентов. Формирование мотивов учебной деятельности Для того чтобы сформировать мотивы учебной деятельности, используется весь арсенал методов организации и осуществления учебной деятельности: словесные наглядные и ... разные методы для стимулирования и мотивации обучения. Мотивы учебной деятельности школьников Как известно, мотивы могут быть познавательными (внутренними) и социальными ( ...
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, с.227-231
Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка.- М.: «БДЦ-пресс», 2003, С.320
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, с.227-231
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. М.:Проспект, 2006, с.417-418
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. — №6
Менеджмент организации/Под ред.З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995
Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е издание. М.:ЮНИТИ, 2002
Менеджмент организации/Под ред.З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005 – 34-50
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005, 27-32
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.:Кнорус, 2005, с. 376
Кляйнманн М. Ассессмент-центр. X., 2004.
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, с.231
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 40-50
Ладанов И. Практический менеджмент. М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 377
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 40-50
Пугачев В.П. Тест, деловая игра, тренинг по управлению персоналом: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002. — 36
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 40-50
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 45-50
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, с.227-231
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 34-50
Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнайте, нравится ли ему встречаться с другими.// Управление персоналом. 2006. — №6
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 229
Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнайте, нравится ли ему встречаться с другими.// Управление персоналом. 2006. — №6
Е.Б. Моргунов. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
Куприн В.Аттестационная оценка высших менеджеров компании./Top-management. 2003, №9
Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. СПб.: Питер, 2006. – с.486
Куприн В.Аттестационная оценка высших менеджеров компании./Top-management. 2003, №9
Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям.// Справочник по управлению персоналом. 2004, №6
Куприн В.Аттестационная оценка высших менеджеров компании./Top-management. 2003, №9
Куприн В.Аттестационная оценка высших менеджеров компании./Top-management. 2003, №9
Травин В.В., Дятлов Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003, с.165
Куваева М.В. Характеристики рынка подбора топ-менеджеров.// Финансовый бизнес. 2006. – янв-февр.
Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям.// Справочник по управлению персоналом. 2004, №6
Фуколова Юлия. Развивающие игры менеджеров.//Секрет фирмы. 2002, №6
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003 – 222-227
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Упарвление персоналом организации. Учебное пособие. М.: Кнорус, 2005, с.375
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003 – 228-232
Фуколова Юлия. 360 градусов на человека//Секрет фирмы. 2003 № 10
Куприн В. Аттестационная оценка высших менеджеров компании.//Top-management. 2003, №9
Фуколова Юлия. 360 градусов на человека//Секрет фирмы. 2003 № 10
61
Аудиторский отдел (4 аудитора, 4 помощника аудитора, 2 секретаря)
Ведущий аудитор
Директор по персоналу
Зам. директора по бухгалтерскому учету
Зам. директора по аудиту
Генеральный директор (собственник)
Бухгалтерский отдел (5 бухгалтеров, 2 помощника бухгалтера)
Административно – хозяйственный отдел (секретарь, водитель, курьер, системный администратор)
Отдел персонала (инспектор ок, менеджер по подбору и развитию персонала)
Главный бухгалтер
Бухгалтер
