Разработка направления совершения оплаты труда в торговле

метки: Заработный, Предприятие, Оплата, Система, Организация, Совершенствование, Строительный, Диплом

Деловые операции включают бизнес-процессы, которые содержат множество бизнес-операций.

Для осуществления своей деятельности любому юридическому лицу, (предприятию, фирме и др.) необходимы средства, состав и размер которых, а также источники их получения (образования) зависят от содержания его деятельности, объема работ и длительности срока эксплуатации (или привлечения) этих средств.

Хозяйственные товары находятся в постоянном движении, имеет место их обращение. При этом они постоянно переходят из одной формы в другую, их размер меняется, увеличивается или уменьшается. Это и составляет основу любой хозяйственной деятельности.

Чтобы отслеживать все изменения в семейном имуществе и его источниках, регистрировать и измерять эти наблюдения, была создана система бухгалтерского учета.

В настоящее время тема анализа системы оплаты труда очень актуальна, поскольку эффективный аудит хозяйственной деятельности компании возможен от рациональной организации оплаты труда внутри компании.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа системы оплаты труда, а также рассмотрение данной проблемы на примере ООО «КАКРАЗ плюс».

Задачами работы является рассмотрение следующих вопросов: современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях; механизм организации оплаты труда; дифференциация оплаты труда; оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ; реальная заработная плата в рыночных условиях; синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа системы оплаты труда, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.

Законодательной базой написания работы являются приказы и постановления Министерства Финансов РФ.

Объектом исследования в данной статье является анализ системы оплаты труда на фирме.

Объектом исследования в данной работе является ООО «КАКРАЗ плюс».

Методы анализа: аналитический, монографический, статистический и другие.

Структура данной работы представлена следующим образом:

В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

Учет и аудит расчетов по оплате труда на предприятии

... и пересмотра расчетов с персоналом на примере современного коммерческого предприятия. Фрагмент работы для ознакомления Добрый день! Уважаемые студенты, Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему: «Учет и аудит расчетов по оплате труда на предприятии» ...

Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс».

В третьей главе рассматриваются способы повышения заработной платы в ООО «КАКРАЗ плюс».

В заключении приведены выводы по работе.

В конце работы приведен список используемой литературы.

Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.

Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии торговли

1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Результат хозяйственной деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация — это влияние на поведение человека для достижения личных, групповых и социальных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если это интересует человека, позволяет ему реализовать свои природные способности и задатки, то это само по себе является сильным мотивом к активности, сознательному и продуктивному труду. Наряду с содержанием значимой внутренней причиной может быть важность работы для развития определенных качеств человека, полезность этого вида деятельности, соответствие этой деятельности убеждениям человека.

Внешняя мотивация может принимать две формы: административную и экономическую. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Под административной мотивацией понимается выполнение работы по команде, по приказу, то есть под прямым принуждением с соответствующими санкциями за нарушение установленных правил. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, дивиденды и т.п.).

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрения и наказания и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старательность, добросовестность, внимательность и т.п.).

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации. Национальными требованиями и корпоративной культурой.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые- на оценке ситуации, возникающей в процессе мотивации.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу и Ф.Герцберг.

Потребности — это забота человека о средствах и условиях, необходимых для его существования и самосохранения, стремление поддерживать стабильный баланс с жилой и социальной средой. Наиболее часто упоминаемой является классификация потребностей американского психолога А.Маслоу[4, c. 127]:

1. физические и сексуальные потребности;
2. эзистециональные потребности – безопасность существования, стабильность условий жизни.
3. социальные потребности — в привязанности, принадлежности коллективу, заботе о других, внимании к себе, общения, участия в трудовой деятельности.
4. потребности в самоуважении и престиже – признание достоинств, потребности в служебном росте, признании и высокой оценки.
5. личные и духовные потребности – самоактуализация, самовыражение через творчество.

Потребности первого и второго уровня являются первичными или врожденными, остальные потребности вторичными или приобретенными.

Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

... дает прочную основу для мотивации. В любой экономической системе труд - это сознательная, своевременная, энергоемкая и полезная человеческая деятельность, осуществляемая для удовлетворения определенных социальных и личных потребностей. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как ...

Согласно принципу иерархии, потребности каждого уровня становятся актуальными для человека только после удовлетворения предыдущих запросов. Маслоу считал, что удовлетворение само по себе не является мотивом человеческого поведения, что влияние потребности является функцией степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в иерархии.

С теоретической точки зрения двухфакторная теория Герцберга является одной из наиболее обоснованных. Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководителем) могут вызывать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение сверх определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследовании Герцберга в качестве мотиваторов были названы факторы признания, содержание работы, ответственность и продвижение по службе. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, можно считать разумным только для тех фирм и сотрудников, которые были исследованы. Этот вывод не соответствует условиям работы большинства российских компаний и уровню жизни граждан России. Однако экономисты и руководители предприятий в Соединенных Штатах также считают заработную плату наиболее эффективными факторами мотивации.

Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут ожидаемые результаты; второй сомножитель – это ожидание того , что результаты дадут ожидаемое вознаграждение; третий – это ожидаемая ценность вознаграждения.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении человека[3, c. 211]:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения;
• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл:
• опосредующяя, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому из вне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные мотивы (мотивы-побуждения) и мотивы провозглашенные, только признаваемые (мотивы-суждения), функция которых состоит в объяснении себе и другим своего поведения. Человеческая деятельность обосновывается одновременно несколькими причинами, поскольку человек включен в систему различных отношений с предметным миром, с обществом, с окружающими его людьми, с самим собой.

1.2. Современные формы и системы оплаты труда

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельности его сотрудников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и рентабельность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Учет персонала и заработной платы на предприятии

... персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов. Сдельная форма заработной платы. При сдельной оплате труда работнику начисляется оплата за каждую единицу продукции ... официальные оклады, установленные для работников, указываются в контрактах, соглашениях или приказах для организации, фирмы, учреждения. Эти документы должны быть ...

В современных условиях компании используют разные формы и системы оплаты труда, но наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следующими[4, c. 233]:

З _сд. =Р×q; Р=Т_ч ×Н_врем ; Р=

где Р – расценка на 1 вид продукции;

• q – количество продукции;

Т _ч – тарифная ставка;

Н _врем. – норма времени;

Н _выр. – норма выработки.

Очень часто на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельная оплата труда.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию[5, c. 453]. Бонус обычно устанавливается за достижение определенных показателей: соблюдение производственного плана, поставленные цели по качеству продукции или экономия на отходах материально-энергетических и топливных ресурсов.

Повременная заработная плата — это заработная плата за отработанные часы, но не за календарные, а за нормативные, предусмотренные тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле[4, c. 332]:

З _повр. =Т_час. ×t

где Т _час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное время

Временная надбавка — это заработная плата, при которой рабочий получает не только заработок за отработанное время, но и определенный процент от надбавки к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

З _п-п. =Т_час ×t

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

• к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;
• n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Возможность использования сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, сложившихся на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если[5, c. 233]:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях[5, c. 235]:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если[5, c. 243]:

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

... производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы ...

• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.

  Фиксированная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, суть которой заключается в том, что ставка фиксируется на весь объем выполняемых работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях[5, c. 244]:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

В большинстве предприятий основой для расчета заработной платы является система тарифов, в частности ее элементы, такие как тарифные ставки и тарифные таблицы.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени[10, c. 175]. Начальный — это минимальная заработная плата или заработная плата первой категории. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Шкала тарифов: набор тарифных категорий и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифные сетки используются для установления взаимосвязи между заработной платой в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих категорий показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки выше тарифной ставки первой категории.

С переходом к рыночным отношениям произошли довольно значительные изменения в организации оплаты труда на фирмах. Расширены права компаний на распределение заработанных средств. За государством остается только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировка с учетом инфляции и создание равных возможностей для организаций зарабатывать деньги на заработную плату. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов[6, c. 122]:

Организация труда и заработной платы (На примере ООО «Чистов»)

... «организации труда»; Определить понятие «организация оплаты труда; Указать основные принципы и направления организации труда; Рассмотреть формы и системы оплаты труда; Провести анализ на примере конкретного предприятия; Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и оплаты труда. Методологическую ...

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные ставки и заработная плата, а также соотношение их размеров между категориями персонала и работниками различных групп профессиональной квалификации определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказов для предприятия. При этом целевой функцией любого предприятия(его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако владельцы и сотрудники заинтересованы в увеличении каждого из этих двух типов доходов по-разному. Для собственников главное — это увеличение чистой прибыли и выплачиваемых ею дивидендов, для сотрудников — рост стоимости рабочей силы.

Разрешение противоречий в интересах собственников и менеджеров, с одной стороны, и наемных работников, с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. Они определяют размер и условия выплаты поощрений и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное время и сверхурочную работу.

Для смягчения противоречий и «выявления» интересов собственников и сотрудников необходимо разработать системы мотивации для прибыльных сотрудников.

Коллектив компании самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является неотъемлемой частью фондов, предназначенных для потребления. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планового рабочего времени и объема производства по ставкам, заработной плате или сдельно.

1.3. Механизм организации оплаты труда на предприятии

Когда вы нанимаете, а затем определяете условия вашей зарплаты, происходит покупка работы. Эта сделка не является разовым действием, типичным для подавляющего большинства коммерческих сделок, а представляет собой многократный процесс реализации работоспособности человека, неотъемлемой частью которого является оценка его результатов и их выплата в виде заработной платы часть. Размер оплаты определяется степенью достижения работником трудоспособности. При этом механизм оплаты остается. Подобно семи музыкальным нотам, позволяющим создавать бесконечное множество мелодий, отдельные элементы оплаты благодаря различным вариантам экономической взаимосвязи дают возможность заинтересовать наемных работников в достижении задач поставленных предпринимателем. В условиях отчуждения наемных работников от собственности на результаты своего труда, отделения от общих конечных итогов работы хозяйствующего субъекта, и в первую очередь от получения прибыли и ее расходования оплата труда представляет собой важнейший элемент стимулирования интереса наемных работников в достижении задач, определенных работодателем.

Статистическое изучение заработной платы

... изучения динамики оплаты труда. В курсовой работе проведен анализ заработной платы работников Приволжского федерального округа по регионам и анализ динамики среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по Самарской области за 2005-2012 гг. 1. Статистические ...

Прибыль — это лишь конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта в рыночных условиях. На его прием напрямую может влиять достаточно большой круг сотрудников, в основном, среди управленческого состава. Основная масса наемных работников к получению прибыли имеет косвенное отношение, а по соображениям сохранения коммерческой тайны часто не располагает никакой информацией о ней. Работа этих работников воплощается в различных других результатах экономической деятельности, которая, если механизм оплаты правильно организован, в конечном итоге обеспечивает прибыль. Разнообразие результатов не позволяет построить единую систему оплаты труда для всех сотрудников, поэтому необходимы разные варианты ее механизма. Наряду с темой всех вариантов оплаты существуют некоторые общие принципы, которые обычно формируют механизм вознаграждения сотрудников. Степень заинтересованности рабочих в решении производственной проблемы зависит от совершенства использования этого механизма, следовательно, от эффективности расходования средств на выплату заработной платы.

Анализируя информацию о практике организации оплаты труда, невольно приходишь к выводу, что современные предприниматели, наемные руководители, кадры, непосредственно занятые этой организацией, “задавленные” текущими проблемами хозяйственно финансовой деятельности, рассматривают оплату труда в основном как затратную статью. Такое отношение идет из-за недооценки фактора оплаты труда. Они не видят в этом эффективного средства стимулирования сочетания интересов наемных рабочих с интересами производства. Опыт развитых стран показывает, что работа — главное условие их высокого уровня развития и жизни.

реализовать весь трудовой потенциал сотрудников можно с помощью совершенного механизма организации оплаты труда.

У подавляющего большинства работников довольно упрощенное представление о составе оплаты труда, который, как они считают, исчерпывается окладами, тарифными ставками, надбавками, премиями (раньше еще выплачивали вознаграждение по итогам года).

В условиях социалистической экономической системы такой упрощенной концепции было достаточно. Государство, опирающееся на общественную собственность на средства производства, выступало гарантом равной оплаты за одинаковый труд, когда все граждане страны могли рассчитывать на одинаковую заработную плату за работу одинаковой сложности.

Сложность механизма в советское время диктовалась необходимостью централизованного учета всего разнообразия профессий и должностей, условий и квалификации труда, его интенсивности, тяжести, вредоносности, народнохозяйственного значения, региональности и других характеристик работы. Поэтому механизм оплаты труда включал следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих, их тарифные сетки, тарифные справочники, районные и другие коэффициенты, схемы должностных окладов, порядок оплаты при отклонении от нормальных условий труда, системы оплаты, дополнительные виды заработной платы, гарантии в области оплаты труда, по рядок начисления и сохранения среднего заработка.

Труд и заработная плата

... себестоимость продукции. 2. Необходимость точного и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» ...

В современных условиях, при уже сложившихся демократических устоях государства, трудоспособному населению предоставлена свобода поведения, к которой стремится каждая нормальная личность. Однако в Россия другая ситуация: наметился лишь выход из кризиса экономики, значительное падение производства, отсутствие необходимой законодательной базы, отсутствие инвестиций в его развитие, несостоятельность профсоюзов, наличие острых социальных проблем в связи с ухудшением народного благосостояния.

Низкий жизненный уровень, страх остаться без работы и средств к существованию, отсутствие как дальней, так и ближней перспективы, наконец, сознание ответственности за благосостояние своей семьи заставляют наемных работников быть крайне заинтересованными в росте заработной платы. Заключение трудового договора предоставляет каждому работнику возможность позаботиться о себе. Необходимость заключения трудового договора ставит каждого работника в положение, обязывающее понимать вопросы оплаты труда — существенную часть этого договора.

Перед работниками стоит задача разобраться в назначении со ставных частей оплаты труда, их связях с показателями хозяйствен ной деятельности, что объединяет отдельные элементы заработной платы в механизме оплаты труда, в собственных правах и обязанностях, наконец, в умении отстаивать свои интересы при найме на работу и реализации заключенных трудовых отношений.

Оказать помощь в понимании механизма оплаты труда — цель настоящего раздела. Это особенно важно в связи с тем, что под воз действием новых условий хозяйствования в организации оплаты труда произошли важные качественные изменения. Процесс этот не закончился, и совершенствование организации оплаты труда продолжается.

Рыночные отношения по мере своего развития вносят многочисленные изменения в прежнюю организацию оплаты труда наемных работников. Воздействие этих отношений на механизм оплаты труда идет по нарастающей как количественно, так и — главное — качественно.

Рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, придают организации оплаты труда качество товарности. В первую очередь это выразилось в показателях, от которых зависит оплата. Показатели стали ближе к хозрасчету. Сближению способствует процесс разукрупнения хозяйствующих субъектов. Естественно стремление предпринимателей оплату труда работников поставить в зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), а еще лучше — от поступления денег на счет предприятия.

Частная собственность диктует более строгое отношение к расходованию финансовых ресурсов. Выплата авансов сократилась совсем либо уменьшились их размеры с тем, чтобы всю или большую часть заработной платы выплачивать за конечные результаты. Это сохраняет для предпринимателя оборотные средства и гарантирует в большей мере достижение конечных результатов.

Качество товарности оплаты труда находит выражение в отсутствии у предпринимателя обязанности платить заработную плату, когда запланированные результаты не достигнуты.

К новым факторам в организации оплаты труда следует отнести чрезвычайно возросшую роль личных трудовых контрактов. Как предмет регулирования трудовых отношений между работником и руководителем предприятия личный контракт применялся и раньше, в рыночных условиях когда государство не стало вмешиваться в эти отношения, личный контракт компенсирует отсутствие регулирующей роли государства.

Важное место в механизме оплаты труда занимает источник ее выплаты. Фонд оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования не должен иметь социальный характер. Для этого существуют пенсионный и другие внебюджетные фонды. Фонд оплаты труда (ФОТ) должен тесно увязываться с объемом произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг)[10, c. 274].

Учет труда и заработной платы его аудит

... оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», в которой указываются Ф.И.О. сотрудников, сальдо заработной платы на конец ... продукцию, учитываемую штуками, метрами, килограммами и т. д. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем. Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты. При простой повременной оплате труда заработная плата ...

Динамика фонда должна в основном повторять динамику такого обобщающего народнохозяйственного показателя, как валовой внутренний продукт (ВВП).

ФОТ и ВВП — это масса оплаты труда и валового внутреннего продукта. Для оценки индекса заработной платы нужен такой показатель, как производительность труда в масштабе страны, т.е. ВВП на одного работника.

Однако рыночные условия диктуют хозяйствующим субъектам необходимость, если они хотят выжить в условиях все ожесточающейся конкуренции и усиливающегося налогового пресса, безжалостно освобождаться от лишних для производства работников, наступать на сложившиеся кланы, родственные связи, знакомства, не давать возможности пристроить в хозяйствующие субъекты “своих”, но не нужных для производства или профессионально не готовых работать. Рыночные отношения все больше придают способностям человека к труду черты товарного характера.

Фонд оплаты труда находит применение на крупных и средних предприятиях. Обеспечить на них прямую зависимость оплаты труда работников от текущих конечных результатов хозяйственной деятельности трудно, а порой и невозможно. Отсутствие связи заработной платы с реализацией продукции, получением доходов от этого и прибыли требует регламентации расходов на выплату заработной платы работникам структурных подразделений хозяйствующего субъекта.

Для установления зависимости фонда оплаты от типов работы необходимо выбрать показатели хозяйственной деятельности, от которых устанавливается эта зависимость. В отличие от оплаты индивидуального труда фонд предназначается для оплаты труда коллектива работников. Показатели их труда, как правило, индивидуальны. Поэтому фонд формируется по общему для коллектива показателю. В советское время это был одни показатель, характеризующий количественную сторону производства. Рыночные условия не отвергают этого порядка образования фонда, но дают возможность работодателям учитывать при определении размера фонда и другие показатели. Открыта возможность для более тесной увязки фонда с различными итогами хозяйственной деятельности. Речь идет прежде всего о соблюдении заданной номенклатуры выпуска продукции и сроке изготовления, об обеспечении ее качества, а также о снижении себестоимости и об экономии ресурсов.

Формирование фонда по дополнительным показателям необходимо осуществлять в соответствии с направленностью их влияния на результаты: улучшаются они или ухудшаются. Так, за несоблюдение заданного уровня качества, номенклатуры, сроков фонд, начисленный за количественные результаты, обоснованно будет уменьшить, а за снижение себестоимости, экономию ресурсов он будет увеличен: причем обязательно следует принимать во внимание наличие экономической связи между показателями формирования.

В качестве количественных показателей формирования фонда лучше использовать показатели оплаты труда руководящих работников подразделений и служб. В таком случае не расходятся интересы этих работников и интересы трудовых коллективов.

Нормативы формирования фонда целесообразно определять исходя из двух факторов: суммы должностных окладов работников и части дохода от реализации продукции, направляемой на оплату труда. Увеличение (уменьшение) фонда за качество, сроки и экономию целесообразно предусматривать отдельно.

При определении размеров оплаты нескольких работников, выполняющих одинаковую или примерно родственную работу, или нормативов формирования фонда оплаты для нескольких коллективов работников нельзя ориентироваться только на уровень трудозатрат. Рыночные принципы на первый план выдвинули доход от того, чем занимаются работники. На оплату труда может быть направлена лишь его часть, ее размер определяют финансовые возможности хозяйствующего субъекта. При определении размера оплаты труда можно учитывать производительность труда работников. Разумеется, самый низкий ее уровень не приемлем, так как ориентирует всех работников на производительность отстающего.

При расчете норматива формирования фонда оплаты труда за счет получаемого дохода от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг) следует принимать во внимание “чистый” доход, оставшийся после уплаты установленных налогов и платежей.

Как известно, современная система налогов и платежей весьма обременительна для хозяйствующих субъектов, причем затраты по оплате труда играют заметную роль в определении размеров обязательных платежей. Эго проявляется как в базе для налогоисчисления, так и в неоднократном учете.

Немаловажное значение имеет база начисления фонда оплаты труда, т.е. по отношению чего устанавливается норматив. Если его привязать к чистому доходу, то порядок определения фонда для работников будет мало понятен, так как он не является результатом только их деятельности. Последствием этого будет снижение стимулирующей роли оплаты труда. Следовательно, завершающей операцией в установлении норматива является перерасчет его величины в связи с изменением базы исчисления от чистого дохода к сумме выручки от реализации продукции (от оплаты выполненных работ и оказанных услуг), а на промежуточных этапах хозяйственной деятельности — к объему изготовленной продукции.

1.4. Дифференциация оплаты труда на предприятии

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[2, c.329].

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы[8, c.317].

Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.

Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность[15, c. 239].

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении — снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла — 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством[17, c. 438].

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. » 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. — 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5 %[9, c. 176]. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы «привязать» управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми[4, c.184]. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах[20, c. 219].

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[5, c.374]:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.5. Реальная заработная плата в рыночных условиях

После августовского 1998 г. обрушения курса рубля россияне, почувствовав свое катастрофическое обнищание при сохранении номинального уровня оплаты труда, все чаще стали задумываться о реальности заработной платы, их стали интересовать природа возникновения разницы между начисленной и полученной денежными суммами, покупательная способность заработанных рублей, степень удовлетворения потребностей своей семьи за счет заработка. Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении[21, c. 166].

Пренебрежение интересами простых людей способствует укреплению у них негативного отношения к осуществляемым преобразованиям в стране.

Никто, надо полагать, не будет спорить, что реформы осуществляются не только в верхних эшелонах власти. Их необратимость и успешность зависят прежде всего от осознания и одобрения преобразований в экономике миллионами простых людей. Однако этому препятствует непонимание многих изменений в их жизни, особенно, падение реальной заработной штаты, сокращение ее покупательной способности и— что еще хуже — лишение средств к существованию в результате безработицы.

Итак, реальная заработная плата определялась раньше и сегодня определяется, как номинально полученная заработная штата минус уплаченные налоги, поделенная на рост цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Дальше этого определения исследователи не шли, так как Советский Союз представал в сравнении с развитыми капиталистическими странами в невыгодном свете, и это связывало руки советским ученым, а западным ученым, видимо, сдерживала антисоциальная сущность многих мероприятий, осуществляемых работодателями, да и органами исполнительной власти.

В настоящее время коренным образом изменилась основа оплаты труда. Официальная статистика исчисляет денежные доходы населения через денежную массу, истраченную населением на покупку товаров и оплату услуг, с досчетом изменения объема наличных денег “на руках”, а также добавлением обязательных платежей и вносов с накопленных сбережений во вкладах и ценных бумагах. Если абстрагироваться от назначения такого исчисления дохода, то с ним можно согласиться. Однако если государство доходы населения интересуют прежде всего как база налогообложения, а население — как источник удовлетворения своих потребностей, то понятно, что подход к определению их величины не может быть одинаковым.

Сравнивать только денежную величину, чтобы выявить реальность заработной платы, действительное представление о фактической покупательной способности получаемого дохода в виде оплаты труда, Недостаточно. Слабость этого сравнения усиливается с увеличением продолжительного временного периода, за который осуществляется сопоставление. Дело в том, что уровень жизни определяется не только номинальным размером заработной платы, нон другими факторами, главными из которых являются способ общественного производства и социальная политика государства.

Состав факторов, влияющих на реальную заработную плату, ранее практически не исследовался. Действительно, что было изучать, если на нее влияли всего два фактора: цены и налоги. Однако аналитическое углубление в проблему показывает, что факторов было больше. Кроме того, рыночная система хозяйствования внесла свои коррективы.

Исследование вопроса начнем с определения того, что понимается под полученной работником заработной платой. Государство всегда имело в виду ее величину, начисленную сдельно или повременно, плюс причитающиеся к выплате премии, надбавки и доплаты, вознаграждения, коэффициенты к заработной плате и другие выплаты.

Исходя из определения ученых, из полученной работником заработной платы следует вычесть установленные налоги и обязательные платежи. Смысл в таком определении состоит в том, что реальная заработная плата выражает действительную покупательную способность полученной работником оплаты за свой труд. Не случайно у рабочих существует такое выражение, как “чистая” заработная плата, т.е. полученная ими “на руки” после вычета налогов и платежей. Только “чистая” заработная плата определяет ее покупательную способность.

Существует разный порядок уплаты налогов и платежей. Одни удерживаются сразу после начисления заработной платы, другие уплачиваются самим работником из уже полученной суммы. Однако по форме уплаты налоги за земельный участок, автомобиль и т.д. ничем по своей сути не отличаются от подоходного. Одни налоги и платежи имеют постоянный характер, другие — разовый или бессистемный. Бесспорный фаворит первого типа — подоходный налог, ко второму типу относятся налоги за покупку товаров, валюты, за выезд за границу. В 1998 г. на уплату только обязательных налогов и платежей уходило 6,4% всех денежных доходов[12, c. 329].

В рыночных условиях расширяется перечень факторов, определяющих реальную заработную плату. Дополнительно к ее составляющим при социалистических производственных отношениях следует прибавить факторы, связанные со стоимостным выражением цены рабочей силы и влияющие на реальную величину оплаты труда.

Рыночные принципы хозяйствования постепенно, но неуклонно придают всем отношениям товарный характер, в том числе и системе социального обеспечения. За социальные услуги, которые раньше были бесплатными, теперь надо платить. Распространение товарности — объективный процесс при рыночном способе производства, но проникновение его в систему социального обеспечения, цель которой оказание помощи неимущим, инвалидам, престарелым и т.п., происходит из-за экономического положения в стране, когда ни федеральной, ни региональным властям не хватает финансовых средств. Таким образом, государство перекладывает часть расходов “на плечи” граждан.

В этой связи для определения размера реальной заработной платы появляется новый фактор — оплата новых потребительских расходов. Это новый фактор для расчета реальной заработной платы. В дореформенный период и в первые годы перехода на рыночные отношения не оплачивали начальное, среднее и высшее образование, обслуживание, лечение в больницах, получение жилья. Теперь на это надо расходовать личные доходы населения. Кроме того, населению необходимо будет учитывать повышение стоимости лекарств, коммунальных услуг, проезда на всех видах транспорта.

Учет нового фактора ведет к снижению реальной заработной платы, и в дальнейшем его влияние на покупательную способность заработной платы будет возрастать.

На покупательную способность заработной платы работников существенное влияние оказывают предоставляемые им льготы. Предоставление права приобретать товары по льготной цене и пользоваться услугами по льготному тарифу или даже бесплатно значительно увеличивают покупательную способность. При одной и той же номинальной заработной плате возможность удовлетворения жизненных потребностей увеличивается. Поэтому реальная заработная плата должна увеличится на стоимость льгот и привилегий, предоставляемых работнику.

Однако следует отметить, что многими экономистами не разделяется позиция авторов. В прошлом, при социалистической системе хозяйствования, когда собственность на средства производства была общегосударственной и хозрасчета не было, необходимости учитывать в реальной заработной плате льготы и привилегии не было, хотя в пропагандистских целях статистические органы выдавали сведения о реальной заработной плате с учетом выплат из общественных фондов. В рыночных условиях каждой коммерческой структуре для ведения своего баланса надо учитывать все расходы, в том числе и на оплату предоставленных льгот и привилегий. Поэтому указанные затраты работодателя экономически обоснованно включать в реальную заработную плату наемных работников. Верность такого подхода подтверждает способ решения Правительством России проблемы с льготами военных, судебных и прокурорских работников, милиционеров. Лишение льгот по уплате подоходного налога, коммунальных услуг, бесплатному проезду в общественном транспорте компенсируется соответствующей прибавкой к заработной штате.

Система льгот, которая имеется в современной России, в последние годы советской власти приняла гипертрофические размеры. Социальная система насчитывает около 150 видов социальных выплат, льгот, пособий, дотаций за счет бюджетных средств.

Система охватывает более 200 различных категорий населения (ветераны, дети, инвалиды, учащиеся, студенты и т.д.).

Их доля в общей численности населения составляет около 60 %, или почти 100 млн. человек 73% социальных льгот и субвенций используется на поддержку тех групп населения, доходы которых превышают прожиточный минимум[11, c.263].

Необходимость учета льгот и преимуществ в составе реальной заработной платы стала актуальной в последнее время в связи с борьбой с коррупцией среди государственных чиновников. Один из министров посетовал на низкую заработную плату в государственном аппарате и заявил, что когда чиновнику платят 100 долл., а бизнесмен получает 1 млн. долл., последний за 200—300 долл. может купить себе любое решение[23, c. 432].

Может быть, для обеспечения сопоставимости уровня заработной платы чиновников и работников коммерческих структур затраты государства на социальные нужды государственного аппарата включить в заработную штату чиновников. Считается, что при таком решении закончатся спекуляции на тему о низком уровне оплаты труда чиновников. Будет положен конец потребительскому подходу к расходам государственных средств. Поскольку деньги уже будут в руках чиновника, экономические интересы заставят его их расходовать.

Анализ позволяет сделать вывод, что реальный уровень заработной платы определяется не только размерами налогов, цен и тарифов. На реальность заработной платы также влияют другие факторы, порожденные рыночными условиями хозяйствования[4, c.83]:

• льготы и привилегии, предоставляемые государством и хозяйствующими субъектами;
• дополнительный заработок на второй и третьей работе;
• приобретение акций и дивиденды на них;
• проценты по вкладам в коммерческие банки;
• потери вкладов в коммерческих банках;
• заменители заработной платы;
• задержки выплаты начисленной заработной платы;
• “левые” деньги;
• безработица.

Учитывая важность вопроса о составе факторов, влияющих на уровень реальной заработной платы, необходимо еще раз отметить, что изложенный здесь подход к определению этих факторов разделяется далеко не всеми экономистами.

После определения реальности заработной платы на основе ее покупательной способности для работника важно понять, насколько объем приобретаемых товаров и услуг удовлетворяет его жизненные потребности (включая потребности и его семьи).

Если установленный минимум заработной платы принимать за базу для оценки оптимальности других показателей, то его самого надо сравнить с динамикой цени тарифов.

Установленный минимум заработной платы резко отстает от динамики потребительских цен и тарифов, тем самым не имея ничего общего с ней.

Напрашивается вопрос: как при своей заработной плате живут россияне?

Утвержденный прожиточный минимум не включает расходы на приобретение жилой площади. Именно малоимущие хуже всего обеспечены жильем. Получается, что жилищная проблема молодых и многодетных семей, семей военнослужащих и переселенцев не признается общенациональной. Но специалисты объясняют это тем, что расходы на покупку, жилья не должны учитываться в прожиточном минимуме. Надо признать, что самые социально незащищенные группы населения, остро нуждающиеся в поддержке государства, остаются вне поля его внимания. Одним из путей решения, жилищной проблемы малоимущих является включение в прожиточный минимум соответствующих затрат, с рассрочкой, допустим, на 10 лет.

Известно, что среднедушевые денежные доходы населения регионов России различаются в 15 раз. Но это еще не определяет уровень жизни. Он фактически является результатом покупательной способности денежных доходов, поскольку стоимость прожиточного минимума различается по регионам до 6 раз.

По данным Всероссийского центра уровня жизни, при покупательной способности меньше одного прожиточного минимума семья находится в состоянии крайней бедности[1, c.147]. Семейный бюджет не позволяет покупать одежду, предметы домашнего обихода и т.п. Чело век только поддерживает жизнеспособность. Однако так жить он может какое-то ограниченное время, за пределами которого начинается деградация личности.

Сухие статистические цифры не раскрывают всей полноты человеческих трагедий, разыгрывающихся из-за нищеты.

Кратковременное пребывание за чертой бедности качественно отличается от долговременного. Кратковременное большинство людей может достаточно спокойно пережить за счет накопленных внутренних ресурсов. В России нищета приобрела стойкий, долговременный и масштабный характер, когда люди исчерпали внутренние резервы для поддержания нормальных условий жизни и начали деградировать. Нельзя не согласиться с Е. Г. Ясиным, что такая нищета свидетельствует о потенциальном источнике возможных социальных потрясений в стране[21, c. 342].

Способность приобретать до двух минимальных наборов характерна для малообеспеченных жителей, к которым относится большинство россиян. Это вид бедности, когда угрозы недоедания нет, но любая покупка одежды или предмета домашнего обихода длительного пользования является серьезной проблемой для семейного бюджета.

В случае способности приобрести от двух до трех наборов люди могут жить скромно и достойно. Семья из 3 человек выходит на достойный уровень жизни, когда душевой доход позволяет приобрести три набора. Это дает возможность относительно нормально питаться, регулярно обновлять одежду, пользоваться жизненно необходимым набором товаров и услуг.

Уровень покупательной способности выше четырех наборов вы водит людей на уровень бюджета высокого достатка. Выбор продуктов питания уже определяется личными вкусами.

Прожиточный минимум — ключевой показатель в системе социальных параметров. Его уровень является определяющим для многих сторон социальной сферы.

На размер реальной заработной платы решающее влияние оказывает экономическое положение страны. Эксперты Всемирного экономического форума оценили положение России в сравнении с Китаем. Несмотря на господствующую в Китае коммунистическую идеологию, он практически по всем показателям опередил России.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «КАК РАЗ плюс» в лице директора Макарова Дмитрия Евгеньевича начала свою деятельность с марта 2006 года. ООО «КАК РАЗ плюс» образовалось в результате реорганизации в форме преобразования ИП «Самойлова». 10 марта 2006 г. компания получила свидетельство о постановке на учет в федеральной налоговой службе с присвоением идентификационного номера налогоплательщика. Предприятие образовано как розничная торговая компания. Фирма зарегистрирована по адресу: г. Иваново, ул. Красных Зорь д.10.

Основной целью деятельности ООО «КАК РАЗ плюс», согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест.

Основными видами деятельности общества является реализация товаров народного потребления.

ООО «КАК РАЗ плюс», может заниматься розничной торговлей, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.

ООО «КАК РАЗ плюс» образовано в марте 2006 года в результате реорганизации ИП «САМОЙЛОВ». Уставный капитал предприятия сформировали пять учредителей, составляющими главный орган управления компанией – общее собрание учредителей. Согласно Уставу предприятия, прибыль распределяется в равных долях на каждого учредителя.

Предприятие не занимается собственным производством, а ограничивается розничной и мелкооптовой торговлей товарами народного потребления. Однако, компания ООО «КАК РАЗ плюс» планирует стремиться к развитию собственных марок во многих сетевых магазинах, к созданию собственных товаров. Поэтому планируется открытие цеха по производству полуфабрикатов.

По мнению независимых аналитиков, Иваново сейчас только включается в общероссийский экономический рост, и поэтому у будущей сети магазином ООО «КАК РАЗ плюс» есть возможность обеспечить себе хорошие позиции до того, как регионом заинтересуются крупные сети.

На сегодняшний день ООО «КАК РАЗ плюс» хотя и занимает незначительную долю рынка розничной торговли Иванова, имеет реальные возможности расширить свои позиции. Это будет достигаться открытием новых магазинов. На сегодняшний день на Ивановском рынке наблюдается насыщение магазинов самообслуживания Магнит, Бимарт, Экстра, Зебра, Риат, Апельсин.

В ближайшее время ООО «КАК РАЗ плюс» намерен открыть магазины не только в тихих уголках города Иваново, но и на пересечении с проезжей частью дорог Иванова, пересекающих город. Проводимая политика и знания специфики региона позволяют успешно осуществлять проекты дальнейшего развития и улучшать экономическую культуру и благосостояние региона.

На сегодняшний день торговые сети стараются иметь свои представительства во всех районах города, так как не все из них наполнены торговыми предприятиями в должной степени. На данный момент наблюдается перенасыщение и, в результате, большая конкуренция в центральных районах, и нехватка подобного рода магазинов на окраинах города. Основным сдерживающим фактором развития является то, что все ритейлеры сталкиваются с проблемой отсутствия в городе подходящих для открытия магазина площадей из нежилого фонда недвижимости. Из-за фактического отсутствия торговых площадей в городе приходятся использовать то, что есть – площади, оставшиеся от советских гастрономов. Но зачастую это очень неудобно для строительства современного магазина самообслуживания, – торговый зал разделяется на комнаты, есть неудобные переходы из одного зала в другой, посередине зала стоят колонны и т. д. Из-за этой серьезной проблемы руководство сетей не может говорить о том, какие площади предпочтительны для открытия новых магазинов, — идет борьба за каждый метр нежилого фонда в городе, и выбора нет, где появляется свободная площадь, — там и открывается магазин.

Правильным решением руководства ООО «КАК РАЗ плюс» стала ориентация на разный уровень доходов потребителя. Так, магазин ООО «КАК РАЗ плюс» расположен параллельно проезжей части, наиболее удобно по отношению к потоку потребителей, (Красных Зорь д.10).

Так у покупателя, возвращавшегося с работы, нет необходимости идти в другой магазин, или покупать продукты заранее, так как он может купить продукты отличного качества при надлежащем обслуживании недалеко от дома. Поэтому в перспективе для ООО «КАК РАЗ плюс» вполне логично открытие новых магазинов, где в число конкурентных преимуществ включают не низкие, но приемлемые цены, качественные, свежие продукты и их широкий выбор, высокий уровень обслуживания, удобство расположения и интерьер магазинов.

В Иваново помимо ООО «КАК РАЗ плюс» работают крупные продовольственные сети, характеризующими себя как магазины эконом класса: «Экстра Эконом», «Зебра», «Апельсин», а также «Магнит».

Все сети работают в едином формате, однако различаются организационной структурой, ассортиментной и ценовой политикой, географией. Магазины всех имеющихся операторов расположены по всему городу, а также области.

Преимуществом магазина является ассортиментная, ценовая политика, а также удобное расположение магазина. Относительным недостатком является отсутствие собственного производства, так как на сегодня большинство сетевых магазинов предлагают ряд товаров под собственными марками.

Преимуществом ассортиментной политики можно назвать наличие широкой товарной группы, помимо продуктов здесь можно купить некоторые непродовольственные товары первой необходимости; низкие цены на товары при довольно высоком их качестве, достаточно широкий ассортимент товаров, хорошее обслуживание покупателей и круглосуточный режим работы.

Но на сегодняшний день по мнению специалистов Ивановский рынок еще далек от полного насыщения, поэтому сегодня трудно сказать, что сети между собой сильно конкурируют. Даже находясь в существенной близости друг от друга, магазины чувствуют себя довольно благополучно. Их мирное существование объясняется, с одной стороны тем, что организованной торговле удается постепенно отвоевывать аудиторию у рыночно-палатной, а с другой стороны тем, что сегодняшнего количества экономных магазинов для города и области явно не достаточно.

Один из магазинов ООО «КАК РАЗ плюс» располагается по адресу г. Иваново, ул. Красных Зорь д.10. Магазин располагается в специально отстроенном помещении и поэтому отвечает всем стандартам и требованиям к данным типам магазинов. Общая площадь – 846 м ² , размер основной торговой площади 287 м² . Кроме основной торговой площади в здании имеются вспомогательные помещения. К вспомогательным помещениям относят: подсобные, административно-бытовые и технические помещения. Все помещения магазина располагаются с учетом обеспечения рациональной взаимосвязи между ними. В данном магазине при небольшой площади, можно выделить несколько основных отделов, в которых потребителю представлены продовольственные и непродовольственные товары общим количеством около 4500 ассортиментных позиций. О достаточности основной и вспомогательной площади, необходимой для организации торгового процесса позволяет судить наличие технологического оборудования, необходимой для продажи, а также возможность свободного встречного движения покупателей между стеллажами. Исходя из перечисленных факторов можно сделать вывод, что для магазина размер торговых и вспомогательных площадей является достаточным для организации торгового процесса и рационального движения товарных потоков.

По требованиям, предъявляемым к розничным торговым предприятиям магазин не является по своему формату, ни дискаунтером, ни супермаркетом, так как не имеет требуемых площадей и ассортиментных позиций. ООО «КАК РАЗ плюс» позиционирует на рынке как магазин домашних магазинов, но с ассортиментом минимум 4 000-10 000 наименований.

Ассортимент товаров представляет собой совокупность видов, разновидностей и сортов, объединённых или сочетающихся по определённому признаку.

Важнейшим принципом формирования ассортимента товаров является обеспечение его соответствия характеру спроса населения, обслуживаемого клиентами предприятия. Оно должно предусматривать комплексное удовлетворение спроса покупателей в рамках избранного сегмента рынка. В связи с этим ассортимент товаров, предлагаемых покупателям, должен обладать достаточной широтой и глубиной. При этом широта ассортимента определяется числом товарных групп, подгрупп и наименований товаров, включённых в номенклатуру, а глубина – числом разновидностей товаров по каждому наименованию.

С финансовой точки зрения, формирование ассортимента происходит с учетом оборачиваемости товаров, размера товарооборота и получаемой прибыли.

Ассортимент в магазине зависит от спроса на товары, сложившегося в данном районе. Стараясь сохранить присутствие на полках всех товарных групп, при небольшой площади в магазине ассортимент в рамках каждой группы сужается до нескольких наиболее востребованных. В целом же ассортимент сети насчитывает около 4.500 наименований продуктов питания и бытовой химии и постоянно оптимизируется: вводятся новинки и выводятся непопулярные позиции. Так как все сетевые магазины Иванова стараются поддерживать низкие цены и позиционируют себя как «экономичные магазины», естественно, что в ассортименте превалируют товар российских производителей, составляя приблизительно 80-90% ассортимента. Импортную продукцию можно встретить в таких товарных группах, как алкогольные напитки и кондитерские изделия. Ивановские производители представлены довольно широко, особенно это касается групп скоропортящихся товаров – хлебо-булочных, молочных, колбасных изделий (среди самых известных Ивановских брендов – «Ивмолокопродукт» молоко, мясокомбинат «Ивмясокомбинат №2»).

Организационная структура предприятия – пакет взаимных договоренностей о разделении задач и полномочий внутри предприятия между его элементами.

Таблица 1

Основные показатели деятельности магазина ООО «КАК РАЗ плюс» за 2008 год:

Показатели	Сумма
1. Розничный товарооборот, тыс. руб.	22500
2. Прибыль, тыс. руб.	1700
3. Издержки обращения, тыс. руб.	15000
4. Среднесписочная численность работников, чел.	8
5. Среднегодовая зарплата, руб.	122400

Среднегодовая заработная плата рассчитывается исходя из средней месячной з/платы на одного работника (10200 руб.).

(10200*12) =122400

На основе прибыли и товарооборота можно посчитать рентабельность работы магазина:

где Р – рентабельность, %

П – прибыль, тыс. руб.

Т – товарооборот, тыс. руб.

Р=1700*100/22500=7,55%, т.е. со 100 рублей товарооборота магазин получает 7,55 рубля прибыли.

Экономический анализ хозяйственной деятельности начинается с комплексного обзора основных показателей, характеризующих конечный результат работы предприятия, и заключается в исследовании факторов, влияющих на размер балансовой прибыли; анализе рентабельности, оценке эфективности хозяйственной деятельности и использования основного и оборотного капитала.

В условиях рыночной экономики прибыль является основным показателем оценки хозяйственной деятельности предприятий, так как в ней аккумулируются все доходы, расходы, потери, обобщаются результаты хозяйствования. Прибыль является одним из источников стимулирования труда, производственного и социального развития предприятия, роста его имущества, собственного капитала и т.д.

Прибыль от реализации товаров зависит от изменения объема товарооборота, среднего уровня валового дохода и среднего уровня издержек обращения. Значительное влияние на прибыль оказывает повышение производительности труда, обеспечивающее рост товарооборота, а соответственно и прибыли от реализации товаров.

Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО «КАК РАЗ плюс», за 3 года.

Таблица 2

Анализ кадрового состава ООО «КАК РАЗ плюс»

Должность	Численность работников, чел			Абсол. изменен.	Абсол. изменен.
				чел. в 2008 г. по	чел. в 2008 г. по
	на	на	на	сравнен.	сравнен.
	1.01.2006г.	1.01.2007г.	1.01.2008г.	с 2006г.	с 2007г.
				D 1 чел	D 2 чел
1) Директор	1	1	1	0	0
2) Зам. директора	1	1	1	0	0
3)Главный бухгалтер	1	1	1	0	0
4) Бухгалтер	1	1	1	0	0
5) Механик- энергетик	1	1	1	0	0
6) Инженеры по оборудованию				0	0
7) Продавцы	6	5	10	+4	+5
8) Водитель	1	1	1	0	0
9) Товаровед	2	2	2	0	0
10) Электрик- водитель	1	1	1	0	0
11) Бригадир	2	3	4	+1	+1
12) Сторож	1	1	1	0	0
13) Вспомогательный рабочий	4	3	2	-2	-1
Итого:	22	21	26	+4	+5

Как видно из таблицы 2 в 2008 году по сравнению с 2006 г. (на 1 января) численность работников выросла на 4 человек, а по сравнению с 2007 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2008 г. по сравнению с 2006 г. произошёл в результате расширения ООО «КАК РАЗ плюс», в результате чего на работу дополнительно были взяты продавцы.

Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.

Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 3 (данные на начало года).

Таблица 3

Динамика численности персонала и производительности труда (ПТ) за 2005-2008 гг.

Показатели	Ед. изм.	2005	2006	2007	2008
Товарооборот	т.руб.	37596	32494	39325	42764
Численность ППП	чел.	22	22	21	26
Выработка	т.руб./чел.	1709	1477	1873	1645
Индекс динамики выработки цеп.	%	—	90,0522	114,8337	105,7411
Индекс динамики выработки баз.	%	100	90,0522	103,4103	121,4264
Индекс динамики персонала цеп.	%	—	95,97701	105,3892	102,8409
Индекс динамики персонала баз.	%	100	95,97701	101,1494	108,3832

Как можно увидеть из таблицы 3 за 2005-2008 гг. на предприятии наблюдался рост как численности персонала, так и производительности труда в расчете на одного работника. В 2006 г. по сравнению с 2005 г. производительность труда снизилась до 90,05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2008 г. выросла 21,4 % по сравнению с 2005 г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.

Рассчитаем показатели движения рабочей силы в ООО «КАК РАЗ плюс»:

Коэффициент оборота по приему:

Кп = Число работников, принятых за период/ Среднесписочная численность за период

2007 г. :Кп=1/21*100%= 4,76 %

2008 г.:Кп=5/26*100%= 19,2 %

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность

2007 г: Кв=2/21*100%= 9,52 %

2008 г: Кв=0/26*100%=0%

Коэффициент текучести:

Кт= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность работников

2007 г: Кт=0/21*100%=0%

2008 г: Кт=0/26*100%=0%

Коэффициент постоянства состава:

Кп.с.= Число работников, проработавших весь отчетный период/ Списочная численность работников в конце периода

2007 г: Кп.с.=20/21*100%= 95,2 %

2008 г: Кп.с.=22/26*100%= 84,6 %

Как видно из расчетных данных в 2008 году по сравнению с 2007 годом оборот принятых работников вырос на + 14,44 %; по выбытию снизился на 9,52 %.

2.2. Анализ системы оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»

1. В ООО «КАК РАЗ плюс» продавцу установлен оклад 9000 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему бухгалтер начисляет 9000 руб. в марте 2009 года продавец Смирнова В. В. три дня проболела. Количество рабочих дней по графику в этом месяце 23, следовательно, количество отработанных дней в этом месяце составит 20 (23 — 3).

   Тогда Смирновой В. В. бухгалтерия начислила:

9000 руб. / 23 дня * 20 дней = 6608,7 руб.

2. В ООО «КАК РАЗ плюс» уборщице установлена почасовая ставка оплаты труда —30 руб. По условиям контракта ей ежемесячно начисляется 30% премии. В течение марта 2009 г. уборщицей отработано полное количество рабочих часов — 112 часов.

Определим повременную оплату за 112 часов:

30руб. * 112 час. = 3360 руб.

Затем рассчитаем размер премии:

3360руб. * 30% :100% =1008 руб.

Заработок за месяц составит:

3360руб. + 1008 руб. = 4368 руб.

3. В ООО «КАК РАЗ плюс» товаровед получает оплату за свой труд в зависимости от количества принятых заказов за месяц, то есть его заработок сдельный. За март 2009 года товаровед принял 150 заказов на поставку продуктов питания. Расценка за заказ — 50 руб. Заработок товароведа за месяц составит:

50 руб. * 150 шт. = 7500 руб.

4. В процессе работы товароведы и экспедиторы не всегда работают только в отведенное для работы время, а работают еще сверхурочно.

Рассмотрим пример расчета заработной платы экспедитора за март 2009г., который работал сверхурочно.

Экспедитор отработал за месяц 164 часа. Месячная норма рабочего времени — 160 часов. Сверхурочные составили 4 часа, по 2 часа в течение 2 дней. За месяц экспедитору начислена заработная плата в сумме 10000 руб. Оплата сверхурочных составит:

10000 руб. / 160 час. * 4 час. * 1,5 = 375 руб.

ФОТ подразделений ООО «КАК РАЗ плюс» за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

Чтобы оценить эффективность работы предприятия ООО «КАК РАЗ плюс», наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

При анализе определяют и сопоставляют:

1. Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.
2. Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.
3. Фактические темпы роста с планом.

Таблица 4

Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы

ПОКАЗАТЕЛИ	Фактически за март 2009г.	Отчетный период апрель 2009г.		План отчетного периода, % к пред. пер.	Фактически в отчетном периоде, %
		план	фактически		К предыдущему пер.	К плану
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	8999	9067	9311	100,75	103,46	102,69
Средняя заработная плата одного работающего, руб.	7879	7918	7972	100,5	101,2	100,7

Из таблицы 4 видно, что предприятие запланировало опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 1,99 % (102,69-100,7).

По сравнению с предыдущим годом и планом отчетного периода имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 1,99.

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:

1. по отношению к предыдущему году 0,69%
2. по отношению к плану 0,51%.

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СТОРОЖА

Таблица 5

Исходные данные для расчета зарплаты

1.	Ф.И.О.	Иванова Т.А.
2.	Профессия	сторожа
3.	Тарифный разряд	V
4.	Тарифная ставка, руб.	10,0
5.	Система оплаты	сдельно-премиальная
6.	Сдельная расценка за 100 руб. выработки (ПТ)	4,579
7.	Доплаты за работу в вечернее время	20 % тарифной ставки
8.	Доплаты за работу в ночное время	75 % тарифной ставки
9.	Доплата за работу в воскресные дни	50 % тарифной ставки
10.	Премия за хорошее выполнение должностных обязанностей и доплата за работу в вечернее и ночное время	75 % от суммы сдельного заработка и доплат за работу в вечернее и ночное время
11.	Доплаты за выработку процента на премию	10 % сдельного заработка
12.	Доплата за высокую интенсивность труда	20 % от суммы сдельного заработка, доплат за работу в вечернее, ночное, воскресное время
13	Доплата за работу в течение всего месяца (без больничных листов)	20 % от суммы сдельного заработка премии и всех доплат
14.	Вид продукции	разработки
15.	ПТ, тыс. руб.	15415
16.	Отработано час.	171
	в том числе
	в вечернее время	48
	в ночное время	56
	в воскресные дни	32

РАСЧЕТ

1. Прямая заработная плата
2. Доплата за работу в вечернее время
3. Доплата за работу в ночное время
4. Доплата за работу в воскресные дни
5. Сумма премии
6. Доплата за высокую интенсивность труда
7. Доплата за работу без больничных листов
8. Итого, зарплата за месяц

2.3. Система стимулирования оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивация — это термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Цели проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО «КАК РАЗ плюс»:

• для разрешения постановки задачи проектирования;
• планирование работы;
• выбор наиболее целесообразных приемов проектирования;
• проверкой результатов проектирования;
• исправлением ошибок.

Продуктивность деятельности менеджера во многом зависит от процесса формирования целей проектирования мотивации труда как мотивационного процесса.

Задачи проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО «КАК РАЗ плюс»:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Этапы проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО «КАК РАЗ плюс»:

1) материальная компенсация труда — заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;

2) денежное вознаграждение (премия) — за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;

3) общественное признание отдельной личности — продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;

4) общественное признание деятельности группы — обед с руководством, вручение сувениров всем членам группы;

5) личное признание руководства выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»

3.1. Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 6

Критерии оценки результативности труда

ДОЛЖНОСТИ	ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ – КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Линейные руководители	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Главный бухгалтер	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень з/п на единицу продукции и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

На предприятии ООО «КАК РАЗ плюс» на каждого работника заводится карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста. В таблице 7 представим данную карточку.

Таблица 7

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста

Ф.И.О. Петрова А.Н. Должность: специалист

Подразделение: бухгалтерия

Оценочные качества	Уровень оценки (в баллах)
Компетентность
1. Знание Трудового законодательства
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями
4. Знание основ делопроизводства
5. Установка на постоянное обновление своих знаний
6. Аналитичность мышления
7. Способность обходиться минимальным контролем сверху
Организаторские способности
1. Умение планировать свою работу
2. Умение эффективно использовать своё время
3. Умение обосновывать и отстаивать свою точку зрения
Личностные качества
1. Высокая личная ответственность
2. Уважительное отношение к людям
3. Способность работать без ошибок
4. Честность и порядочность
5. Трудолюбие
6. Объективность
7. Уверенность в себе
8. Эрудиция
9. Обязательность
10. Уравновешенность

Таблица 8

Оценка деловых и личностных качеств специалиста

Отдел: маркетинг

Фамилия, инициалы: Петрова А.Н.

Должность: маркетолог

Суммарная оценка уровня соотв. должн.	36.8
Шкала: 10,0 — 25,0	не соответствует
25,0 — 35,0	недостаточно соответствует
35,0 — 50,0	соответствует
Оценка уровня компетентности	14.9
Шкала: 4,0 -10,0	не соответствует
10,0 — 14,0	недостаточно соответствует
14,0 — 20,0	соответствует
1. Знание Трудового законодательства х	4 бал.	0.9	3.6
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия	5 бал.	0.7	3.5
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями	5 бал.	0.6	3
4. Знание основ делопроизводства	4 бал.	0.5	2
5. Установка на обновление знаний	3 бал.	0.3	0.9
6. Аналитичность мышления	4 бал.	0.1	0.4
Оценка
организаторских способностей	7
Шкала: 3,0 — 7,5	не соответст.
7,5 — 10,5	нед. соотв.
10,5 — 15,0	соответствует
1. Умение планировать свою работу	3 бал.	0.6	1.8
2. Умение эффективно использовать время	4 бал.	0.6	2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения	4 бал.	0.7	2.8
Оценка личностных качеств	14.9
Шкала: 3,0 — 7,5	не соответст.
7,5 — 10,5	нед. соотв.
10,5 — 15,0	соответствует
1. Высокая личная ответственность х	4 бал.	0.9	3.6
2. Уважительное отношение к людям	4 бал.	0.5	2
3. Способность работать без ошибок х	4 бал.	0.5	2
4. Честность и порядочность	5 бал.	0.3	1.5
5. Трудолюбие	4 бал.	0.3	1.2
6. Объективность	4 бал.	0.1	0.4
7. Уверенность в себе	5 бал.	0.1	0.5
8. Эрудиция	3 бал.	0.1	0.3
9. Обязательность х	4 бал.	0.7	2.8
10. Уравновешенность	3 бал.	0.2	0.6

Уровень компетентности – оценка находится в первой зоне (полное соответствие); уровень организаторских способностей – оценка находится в третьей зоне (полное не соответствие); оценка личностных качеств – первая зона (полное соответствие).

Таким образом, специалист по итоговой оценке не совсем соответствует занимаемой должности.

Для совершенствования организации оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс» бухгалтерия придерживается следующих принципов:

1. Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций организации необходимо вести в валюте Российской Федерации — в рублях.
2. Имущество, являющееся собственностью организации, необходимо учитывать обособленно от имущества других юридических лиц. В бухгалтерском учете и балансе отражать только собственное имущество предприятия. Имущество, принадлежащее другим предприятиям и находящееся у данного предприятия, учитывать на забалансовых счетах.

Для отражения имущества и обязательств в бухгалтерском учете и отчетности производится их оценка в денежном выражении. Оценка имущества, приобретенного за плату, осуществляется путем суммирования фактически произведенных расходов на его покупку; имущества, полученного безвозмездно — по рыночной стоимости на дату оприходования; имущества, произведенного в самой организации — по стоимости его изготовления.

Для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчетности ООО «КАК РАЗ плюс» обязано проводить инвентаризацию имущества и обязательств.

3. ООО «КАК РАЗ плюс» ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций путем двойной записи на взаимосвязанных счетах бухгалтерского учета, включенных в рабочий план счетов бухгалтерского учета.

Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета.

4. Все хозяйственные операции и результаты инвентаризации подлежат своевременной регистрации на счетах бухгалтерского учета без каких-либо пропусков или изъятий.
5. В бухгалтерском учете организации текущие затраты на производство продукции и капитальные вложения учитываются раздельно.

С созданием в ООО «КАК РАЗ плюс» в 2003 году централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы:

• первичное наблюдение;
• документальное оформление операций.
• текущая группировка фактов хозяйственной деятельности.
• итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности.
• анализ бухгалтерской отчетности.

На стадии первичного наблюдения анализируются свершившиеся факты хозяйственной деятельности и подразделяются на отдельные хозяйственные операции. Хозяйственная операция принимается к бухгалтерскому учету, если определено время ее совершения, ее содержание и стоимостное измерение.

На стадии документального оформления операций составляются — принимаются от других организаций первичные документы, отражающие все совершенные финансово-хозяйственные операции и их результаты (квитанции, счета, накладные и др.).

Первичные документы проверяются по форме и по существу и регистрируются.

На стадии текущей группировки фактов хозяйственной деятельности информация первичных документов о соответствующей финансово -хозяйственной операции отражается в соответствии с системой счетов бухгалтерского учета. Определяется бухгалтерская проводка операции по методу двойной записи, которая заносится в учетные регистры согласно выбранной форме бухгалтерского учета.

На стадии итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности на основе данных текущего бухгалтерского учета составляется бухгалтерская (финансовая) отчетность по установленным формам. Бухгалтерская отчетность представляет собой систему показателей, характеризующих финансовую деятельность организации, ее имущественное и финансовое положение за определенный период (квартал, полугодие, год).

На стадии анализа деятельности организации производится анализ финансово-хозяйственной деятельности организации на основе данных бухгалтерского учета и отчетности.

Обеспечивая контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых хозяйственных операций и отвечая за получение оперативной информации о состоянии дел в организации, главный бухгалтер должен детально разработать технологию и порядок обработки учетной информации на каждом этапе учетных работ.

3.2. Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

Таблица 9

Анализ использования фонда оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс» за 2009 год

Показатели	План	Фактически	Отклонения от плана, (+,-)	Выполнение плана, %
Товарооборот (тыс. руб.)	1886	1918	+32	101,7
Фонд оплаты труда (тыс. руб.)	815	818	+3	100,4
Среднесписочное число работников (человек)	22	26	+4	118,2
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.)	9918	9972	+54	101,37

Из таблицы 9 видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 3,0 тыс. руб. (818,0-815,0) или 0,37% (3,0:815,0·100).

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

• изменение среднесписочного числа работников
• изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Пользуясь данными таблицы 9 определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения (перерасхода) от планового фонда.

Изменение среднесписочного числа работников . Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.

Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 9918 рублей, а фактическая – 9972 рубля.

Среднесписочное число работников увеличилось по сравнению с планом на 4 человека, в результате чего фонд оплаты уменьшился на 8,0 тыс. руб. Или абсолютная экономия составляет 8,0 тыс. руб.

Изменение среднегодовой зарплаты . По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 54 рубля (9972-9918).

В результате этого фонд оплаты увеличился на 11 тыс. руб. (54·206) или абсолютная сумма перерасхода составляет 11 тыс. руб.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) – положительное влияние.

В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 3 тыс. руб. (-8+11) — перерасход.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

• изменение среднесписочного числа работников;
• изменение среднегодовой зарплаты;
• процент выполнения плана по объему производства продукции.

Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:

Ф отн. = 815,0·101,7:100-818= 828,8-818,0= 10,8 тыс.руб. (экономия).

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 4 человека использование заработной платы уменьшилось на 8,0 тыс. руб.

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 54,0 руб. (9972-9918) фонд оплаты увеличился на 11,0 тыс. руб. (54,0·206).

Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (815·101,7·100)=828,8тыс. руб., следовательно, в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 10,8 тыс. руб.(828,8-818).

Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия).

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема разработки основных направлений совершенствования оплаты труда на торговом предприятии. На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

• Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.
• Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
• Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
• В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
• Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.
• Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.
• По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.
• Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.
• Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Во второй главе работы проведен анализ оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс».

• Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «КАК РАЗ плюс» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «КАК РАЗ плюс». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «КАК РАЗ плюс» за выполнение хозяйственной деятельности.
• На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «КАК РАЗ плюс» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.
• Все финансово-хозяйственные операции в ООО «КАК РАЗ плюс», в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «КАК РАЗ плюс», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ООО «КАК РАЗ плюс» осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

• С созданием в ООО «КАК РАЗ плюс» централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

В третьей главе рассматриваются способы повышения заработной платы в ООО «КАКРАЗ плюс».

• Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия).

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/diplom-sovershenstvovanie-oplatyi-truda-na-predpriyatii/

Нормативные материалы

1. Федеральный Закон от 10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // «Российская газета», № 209, 210 от 02.11.2002.
2. Методические рекомендации «О реформировании предприятий (организаций)»: приложение к приказу Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118 // Ваше право. 1997. № 32, 33.
3. Федеральный закон от 22 июля 2005 г. «Об особых экономических зонах в Российской Федерации». // СЗ РФ. 2005. № 116

Основные источники

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/diplom-sovershenstvovanie-oplatyi-truda-na-predpriyatii/

1. Астоков В.В. Нематериальные активы, М, 2003.
2. Атременко В.Т., Беллендир М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.
3. Баканов И.М., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Минск. ИП «ЭКОПЕРСПЕКТИВА». 2000.
5. Богатым может стать каждый. — М. — Нью-Йорк — Токио: International Business-Agency, 2003.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М. ИНФРА-М. 2004.
7. Волдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов,2002.
8. Вортман М.А. Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново. 2005.
9. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2000.
10. Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.
11. Дикарева А.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Высшая школа, 2005.
12. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. — Киев: Высшая школа, 2004.
13. Долан Э.Дж., Линдаей Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. — Спб.: АО «Санкт-Петербург оркестр», 2004.
14. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2004.
15. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. — М.: МО,2004.
16. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2002.
17. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях. США. М. 2004.
18. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Мн. 2004.
19. Карякин А.М. Совершенствование управление предприятиями. Иваново, ИвГУ. 2001.
20. Классон Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.
21. Ковалев А.П. Оценка стоимости имущества промышленного

    предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

22. Ковалев В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.
23. Ковалев В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.
24. Козырев А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.
25. Кондроков Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.
26. Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.
27. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: Бизнес-книга, 2006.
28. Колосницына М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 2006.
29. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М. ИНФРА-М. 2003.
30. Кочетков А.И. Основы управления персоналом. М. ТЕИС. 2000.
31. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,

    «Экмос», 2002.

32. Ремизов К.С. Основы экономики труда. — М.: Издательство МГУ, 2000.
33. Роффе и др. Экономика труда. — Изд-во «Дело», 1999.
34. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.
35. Синк Д.С. Управление производительностью. — М., 2003.
36. Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: Экономика, 2007.
37. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия, Учебник, Минск, 2000г.
38. Статистический сборник Госкомстата России, 2000.
39. Протт Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.
40. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.
41. Экономика: теория и практика. T.1 — Спб.: АО «Дорваль», 2003.
42. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. — М.: Изд-во БЭК, 2002.
43. Черняк В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
44. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности «Экономика и социология труда». — М.: Экономика, 2001.
45. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

Статьи из журналов и газет

1. Арсеньева О. Понятие и сущность аттестации для начинающих менеджеров по персоналу // Управление персоналом. 2003. № 4.
2. Тестирование на Западе дорого, но полезно: Зарубежный опыт // Деньги, 2000. № 10.