Анализ и совершенствование кадровой политики в организации

Дипломная работа

С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

До сих пор управленческая деятельность в нашей стране строилась на этих принципах. Только с развитием общества, усложнением продукции, ростом высокотехнологичных производств наука управления стала приближаться к решению возникающих проблем, исходя из того, что работа компании во многом определяется внешней средой.

С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В последние годы в науке об управлении промышленными организациями кардинально изменились представления о роли персонала в деятельности компании. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью бизнес-стратегии и должен разрабатываться и реализовываться в соответствии с долгосрочными целями развития бизнеса. В этом заключается актуальность темы дипломной работы.

Объектом исследования диссертации является состояние кадровой политики на предприятии.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций, основанных на анализе состояния кадровой политики анализируемого предприятия и направленных на совершенствование ее функционирования ИФНС России в г. Балашиха

В соответствии с целью, задачами будут:

  • Изучение научных подходов к кадровой политике на государственных предприятиях;
  • Всесторонний анализ состояния кадровой …

На странице представлена краткая версия работы.

13 стр., 6250 слов

Кадровое планирование и управление персоналом на предприятии АО «СТРОЙ-ТРЕСТ»

... человеческими ресурсами. Целью настоящей работы является изучение кадрового планирования и управления персоналом на предприятии. Актуальность Для реализации цели данной работы необходимо выполнить несколько задач: изучить сущность кадрового планирования, проанализировать использование трудовых ресурсов ...

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1. Теоретический анализ формирования кадровой политики

1.1. Роль, место и значение кадровой политики в системе управления персоналом

В соответствии со ст. 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей большое значение придается разработке и реализации мероприятий, обеспечивающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала сотрудников, их социальную защиту, улучшение условий труда и другие льготы.

Поэтому речь идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации.

Следует отметить, что развитие персонала — чуть ли не главное условие, соблюдение которого гарантирует конкурентоспособность организации. В этом смысле в постоянном повышении квалификации заинтересован сам работодатель, а не его сотрудники.

Термин «персонал» относится к группе рабочих, занятых производством или, в зависимости от профиля организации, другими видами деятельности. Все эти сотрудники состоят в трудовых отношениях с организацией-работодателем — они работают в ней в соответствии с трудовым договором. Независимо от организационно-правовой формы организации все подчиняются трудовому законодательству Российской Федерации.

Состав персонала неоднороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации — любых материальных товаров и услуг.

Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, должна быть скоординирована и ориентирована на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации значительный коммерческий результат.

это может быть обеспечено, если организация организует управление своим персоналом таким образом, чтобы жизненно важные интересы всех или, по крайней мере, большинства сотрудников совпадали с интересами организации. А если так, то он должен найти возможность влиять на каждого отдельного сотрудника определенным образом: именно с каждым сотрудником он заключает индивидуальный трудовой договор, когда начинает работать. Этот контракт определяет отношения между организацией и сотрудником как работу. Иной сферы взаимоотношений между работниками и организацией по поводу его труда попросту нет.

Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регулируются, прежде всего, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

20 стр., 9501 слов

Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...

... условия для усвоения знаний, навыков и умений. Еще одно направление развития человека как субъекта труда - усвоение общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности ... тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства) » . Условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (свойство психики, как ...

Например, от каждого сотрудника требуется соблюдать определенные дисциплинарные правила, которые применяются ко всем членам организации. Он персонально несет ответственность за их нарушение.

Таким образом, работник лично реализует свои трудовые права на основании общепринятых в организации правил — своего локального регламента. Эти локальные акты составлены на основании соответствующих законодательных актов.

На основании принятых в соответствии с ними законодательных и локальных нормативных актов работник пользуется определенными правами и принимает на себя соответствующие обязанности.

Для достижения высоких результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации необходима постоянная и массовая поддержка со стороны сотрудников. Мы сосредоточимся на разработке и реализации кадровой политики организации: она напрямую связана с каждым сотрудником, затрагивает интересы всего персонала.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

  • отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;
  • подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;
  • формы и стандарты оплаты труда;
  • условий труда и услуги, предоставляемые работникам;
  • формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.

Конечная цель кадровой политики — эффективное использование рабочей силы, которое позволяет организации успешно работать на рынке.

Основная задача кадровой политики — развитие персонала, создание максимально благоприятных условий для полного раскрытия навыков и способностей его участников. Как показывает мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если у каждого сотрудника есть определенные социальные права.

В Европе эти социальные права нашли отражение в виде норм права, закрепленных в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС), которую Россия, к сожалению, до сих пор не ратифицировала.

Вот эти нормы:

1) все ответственные лица на предприятии или фирме обязаны обеспечивать уважение человеческого достоинства, соблюдать все общепризнанные или предписываемые в законодательстве правила социально справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте;

2) свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. Тайные или унижающие человеческое достоинство проверки запрещены. Следует уважительно относиться к частной жизни наемного работника при разработке условий труда;

3) с наемными работниками следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав;

4) наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства. необходимо разъяснить сотрудникам все предлагаемые изменения в организации производства и технической оснащенности производственного процесса. Необходимо выслушивать работников, которых коснутся изменения условий труда;

3 стр., 1348 слов

Учет труда и заработной платы его аудит

... главным бухгалтером (26, "https:// "). Составляется оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», в которой указываются Ф.И.О. сотрудников, сальдо заработной платы на ... дополнительный неоплачиваемый отпуск. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из основных трудовых прав каждого работника. Чтобы получить право на отпуск, работник должен состоять в ...

5) наемный работник имеет право на рабочее место, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации рабочего места наемный работник имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает, возможностями предприятия;

6) наемный работник в случае ликвидации его рабочего места, изменения состояния здоровья имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия;

7) сферу обязанностей и ответственности наемного работника следует формировать таким образом, чтобы стала возможной передача обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом;

8) администрация обязана обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получающего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости;

9) следует оказывать содействие развитию внутрипроизводственного обмена информацией с целью увеличения гласности, качественного выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемного работника, предприятия и фирмы. Информация, с которой руководство обязано ознакомить персонал, включает вопросы экономического положения и развития предприятия, а также влияния, которое они оказывают на структуру рабочих мест и занятости, и другие социальные последствия на предприятии;

10) наемный работник имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту, а также во всех случаях изменения организации труда, внедрения новых технологий, изменения целей организации и при объединении производств;

11) наемного работника необходимо проинформировать:

  • об изменении его задач и ответственности;
  • о положении его рабочего места в системе предприятия;
  • о риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и средствах их предотвращения;
  • о социальных учреждениях и возможностях их использования;

12) наемный работник вправе самостоятельно или вместе с другими вносить предложения по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда. Администрация обязана отреагировать на эти предложения в срок, обозначенный в правилах внутреннего трудового распорядка или других правилах;

13) наемный работник имеет право вносить рационализаторские предложения на своем предприятии. Они должны быть рассмотрены, а результаты исследования должны быть доведены до сведения сотрудника в срок, установленный в компании. Если предложение реализуется, то автору полагается соответствующее вознаграждение;

14) наемный работник вправе обращаться в соответствующие инстанции фирмы или предприятия с личными просьбами и жалобами. Эти просьбы и жалобы администрация обязана рассматривать и отвечать на них в положенные сроки;

15) наемный работник имеет право на обсуждение с администрацией своего служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей профессиональной квалификации. Ему должны быть известны возможности для повышения квалификации в рамках имеющихся на предприятии программ;

18 стр., 8943 слов

Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...

... производства и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...

16) наемный работник имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором (контрактом);

17) наемный работник вправе направить свои пожелания о переводе на новую должность в кадровые службы и воспользоваться рынком труда внутри фирмы. Следует объявлять конкурс на вакантное место для обеспечения равенства возможностей работников предприятия;

18) наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения выполнения на предприятии квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда. Таким образом снижается социальная напряженность;

19) наемный работник имеет право ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала. По волнующим его вопросам он может в любой момент высказать свое мнение, которое по его просьбе должно быть записано в личное дело. В случае перехода в новую трудовую сферу он может затребовать характеристику, которая подшивается в личное дело, если того пожелает наемный работник;

20) наемный работник имеет право на защиту своей частной жизни. Личная информация о сотруднике, которая стала известна отделу кадров или руководителю, должна оставаться конфиденциальной. Документы, необходимые для подачи заявления о приеме на работу, личные файлы и данные, касающиеся личности сотрудника, могут быть доступны только для отделов компаний, которые несут за них прямую ответственность.

запрещается передавать персональные данные из систем обучения компании для других целей. Для такой передачи данных требуются особые правовые основания. По желанию сотрудника его необходимо проинформировать обо всей накопленной о нем информации.

Обеспечив эти социальные права для сотрудников в местных нормативных актах компании и полагаясь на них, поскольку они открывают путь для ее сотрудничества с администрацией, организация может проводить свою собственную кадровую политику, согласованную с персоналом.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

  • разработка и регламентация порядка найма кадров;
  • планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами — их состава и количества;
  • выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;
  • регламентация правил работы с кадрами;
  • регламентация поведения работников;
  • профессиональная ориентация и переподготовка кадров;
  • организация продвижения работников по службе и замена персонала;
  • аттестация кадров;
  • обеспечение гарантии занятости работников корпорации;
  • совершенствование организации и оплаты труда работников;
  • социальное развитие персонала;
  • охрана труда;
  • коллективный договор с работниками;
  • трудовые споры;
  • высвобождение персонала.

Каждое из этих направлений кадровой политики организации включает в себя широкий спектр различных видов деятельности, требующих закрепления их в местных нормативных актах, положениях о структурных подразделениях и должностных инструкциях специалистов. Принципы кадровой политики, ее основные направления должны быть закреплены в кадровом регламенте.

10 стр., 4779 слов

«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...

... на менее ответственную работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит ... Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, ...

При этом следует обратить внимание на то, что сотрудники могут выражать свои права и интересы не только индивидуально. Должен быть орган сотрудников, отстаивающих свои общие интересы, устоявшееся мнение о проблемах, общих для всех сотрудников. Таким органом является общее собрание (конференция) работников.

Профсоюзная организация имеет широкие права в области представительства и защиты интересов трудящихся. В соответствии с законодательством профсоюзная организация имеет представителей в органах управления организации — в ее совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции).

Представляя в этих органах управления интересы не только членов профсоюза, но всего персонала, эти представители профсоюзной организации выполняют весьма сложную и ответственную работу, позитивно влияя не только на материальное положение работников и их условия труда, но и на развитие персонала.

Развитие личностного потенциала персонала — профессионального и квалификационного уровня сотрудников организации — является одним из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынке, а значит и финансовую устойчивость.

Что касается организаций, чье отношение к персоналу можно охарактеризовать как чисто потребительское, им, скорее всего, придется пересмотреть свое мнение. В противном случае они, проводя кадровую политику, исходящую не из долгосрочных интересов, а из краткосрочных, будут вынуждены уйти с рынка из-за своей неконкурентоспособности.

Этические вопросы кадровой политики организации.

В известном смысле трудовые отношения организации с персоналом характеризуются двумя признаками:

  • распоряжение и подчинение этому распоряжению в процессе производственной деятельности;
  • конституционное равенство всех работников, руководителей, собственников корпорации, поскольку они являются гражданами страны.

Равноправие работодателя и работника проявляется еще и в том, что интересы государства и общества в целом переплетаются в трудовых отношениях. Работодатель и работник равны по трудовому законодательству, что гарантирует этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает право работодателя на дисциплинарную власть в отношении сотрудников в контексте их трудовых отношений.

Заявленные законодательством равноправные отношения могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

8 стр., 3972 слов

Управление персоналом» «Кадровая политика на предприятии

... взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых проблем. Конечно, ... и постановлений правительства. Последние, как отражение государственной политики по воспроизводству рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, ...

В этом случае между администрацией и сотрудником устанавливаются отношения недоверия и взаимной неприязни. Такое развитие отношений выгодно не только сотруднику, но и администрации. Работник начинает работать «по правилам». То есть исключено использование его навыков и возможностей для более эффективной работы.

Еще один вариант развития отношений между сторонами трудового договора — установление взаимного доверия, которое достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений — форму профессиональной этики.

Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Главное здесь — неукоснительное выполнение тезиса — приоритет прав и разумных и общепризнанных интересов людей, будь то рядовой сотрудник или руководитель организации.

Профессиональная этика предполагает, что каждый работник должен знать правила поведения: что нужно, можно, а что нельзя, а если можно, то в какой форме и т.д. Мало того, профессиональная этика предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между человеком и коллективом, между коллективами, на основе которых формируется так называемая установка — определенная предрасположенность личности вести себя тем или иным образом по отношению к лицу, вступившему с ней в контакт, либо совершить или не совершить тот или иной поступок.

Профессиональная этика лидера, подчиняющаяся общим моральным критериям, имеет свои особенности. Во-первых, зависимость от менеджера сотрудника требует от него безупречной этики.

Профессиональная этика предполагает, что …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.2. Принципы и методы кадровой политики

Чтобы кадровая политика организации соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

Кадровая политика должна быть тесно связана с текущими стратегическими целями и задачами организации.

Политика в области человеческих ресурсов должна разрабатываться путем обсуждений и консультаций на разных уровнях организации.

Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.

Кадровая политика должна быть четко и четко сформулирована в письменной форме и охватывать все основные направления работы с персоналом.

Стоит предоставить способы и механизмы для передачи утвержденной политики всем сотрудникам организации.

Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

Письменное оформление кадровой политики позволяет:

  • четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
  • улучшить взаимодействие подразделений;
  • внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
  • информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
  • улучшить морально-психологический климат.

Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

9 стр., 4052 слов

Курсовая работа управление государственной службой

... управление - это проактивная работа органов и людей, в ходе которой оказывается воздействие на объекты управления. 1.2 Принципы государственной гражданской службы Государственная гражданская служба ... ученый-правовед Ю.А. Тихомиров дал понятию государственная служба следующее определение. Государственная служба – это организация безостановочной профессиональной деятельности служащих, которые ...

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике определенных специфических методов подбора, расстановки и использования персонала, но не касается детального анализа их содержания и особенностей проведения практической работы с персоналом.

Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Основным рычагом реализации кадровой политики, разработанной высшим руководством, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях со своими непосредственными подчиненными.

Важным методологическим вопросом при разработке документа «Кадровая политика» является обеспечение выполнения следующих требований:

  • совместимость структурных элементов (направлений, разделов) документа;
  • применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
  • преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития персонала, выявить их соответствие системе социально-экономических законов и меняющимся условиям развития производства и общества, наметить пути оптимизации их.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

  • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;
  • соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
  • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  • формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;
  • развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  • подготовки и повышения квалификации остальной части …

На странице представлена краткая версия работы.

13 стр., 6241 слов

Государственная кадровая политика

... и актуальность работы персонала на государственной службе, цели и задачи исследования. В главе 1 «Управление персоналом как составная часть реализации государственной кадровой политики» изложены понятие, цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате. В ...

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.3. Особенности кадровой политики в государственных учреждениях

Решение экономических, социальных и других проблем как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления невозможно без кадровой политики, формирования кадровой стратегии государственных органов и работы по управлению персоналом. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы — одна из основных проблем государственной службы, требующая решения, отмечается в федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

Государству и российскому обществу в целом остро требуются высококвалифицированные, государственно мыслящие, нравственно чистые кадры, способные в сложный пореформенный период повести за собой весь российский народ. И.А. Ильин отмечал: «Вести свой народ есть не привилегия, а обязанность лучших людей страны. Эта обязанность требует от человека не только особых природных качеств, подготовки и образования, но и особого рода жизни в смысле досуга, жилища, питания и одежды. Это люди иной душевной и нервной организации, люди духовной сосредоточенности, люди иных потребностей и вкусов, иного жизненного напряжения и ритма»*(16).

Кадровая политика — важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.

Кадровая политика государственной службы представляет собой деятельность государственных органов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам государственной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам, пустой растрате образования и опыта работы, высокой текучести.

Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование — система мероприятий, обеспечивающих государственный орган кадровым составом госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой — недостаток нужных специалистов государственной службы.

Кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на госслужбу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих. Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего. Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:

Сколько государственных служащих, каких групп и категорий должностей, какой квалификации (образования, знаний и умений, профессионального опыта работы) будут необходимы, когда и в каком государственном органе?

Как наилучшим образом использовать квалификацию, способности и персональные особенности каждого служащего?

Каким образом привлечь нужных специалистов и сократить излишний персонал без нанесения профессионального и социального ущерба государственному органу и увольняемым госслужащим?

Как обеспечить должностной рост государственных служащих?

Каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами и др.

Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д. К примеру, используются такие критерии отбора и оценки государственных служащих:

  • профессиональные — характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, стажа работы в должности, результатов служебной деятельности;
  • деловые — характеристики, отражающие работоспособность, организованность, ответственность, обязательность, инициативность, эффективность деятельности;
  • морально-психологические — характеристики, раскрывающие такие особенности человека, как способность к нравственной и профессиональной самооценке, честность, психологическая устойчивость, справедливость и гуманное отношение к другим;
  • интегральные — характеристики, образующиеся на основе многих других присущих человеку качеств и свидетельствующие о его общей культуре, состоянии здоровья, авторитете, культуре мышления, речи и др.

Содержание этих критериев зависит от категорий и групп должностей государственной службы, поскольку каждая из них может иметь свой набор критериев в силу специфических требований, должностных обязанностей и уровня ответственности, предъявляемых к определенной должности.

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе государственной власти создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, включающую целый ряд направлений, к основным из которых следует отнести:

  • формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  • подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
  • организацию подготовки проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет.

Акты государственного органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты (касающиеся отдельных гражданских служащих), так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа (к примеру, проект служебного распорядка государственного органа и др.);

  • ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;
  • ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  • оформление и выдачу служебных удостоверений;
  • обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
  • организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  • оценку результата профессиональной служебной деятельности госслужащих, организацию и проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов.

Поскольку кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, в ней не обойтись без оценки кадров, причем на разных этапах службы. Так, при приеме на службу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. При поощрении — насколько госслужащий был эффективен при выполнении служебных обязанностей или задания руководителя. При принятии решения о выдвижении на вышестоящую должность — насколько он подготовлен к выполнению новых функций. При обучении — определить уровень и содержание программ, необходимых данному госслужащему. При реорганизации оценка позволяет выяснить, насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы каждого работника, дать ему рекомендации о том, где он может успешно трудоустроиться, подобрать программы переобучения и т.д.;

  • организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
  • развитие профессиональных качеств госслужащих, организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
  • формирование кадрового резерва и его эффективное использование.

Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта РФ, кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ;

  • обеспечение должностного роста гражданских служащих;
  • организацию проведения служебных проверок;
  • организацию проверки достоверности представляемых …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

2. Анализ кадровой политик на примере ИФНС России по городскому округу Балашиха

2.1. Краткая характеристика организации

Основным структурным элементом, на практике осуществляющим налоговое регулирование в РФ являются инспекции федеральной налоговой службы районного значения, ибо именно они работают с конкретным налогоплательщиком.

В период деятельности налоговых инспекций по районам и городам республики в их структуре происходили изменения. Все изменения за каждый год можно проследить по утвержденным штатным расписаниям, а также в годовых информациях о работе налоговых инспекций.

Структура ИФНС России по г. Балашиха представлена …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

17. Работа по учету и оценке имущества, перешедшего в собственность государства в порядке наследования;

18. Осуществление проверки правильности уплаты и исчисления государственной пошлины;

19. Обеспечение контроля за производством, оборотом этилового спирта, спиртосодержащей и алкогольной продукции;

20. Обеспечение контроля за производством, оборотом табачной продукции;

21. Администрирование деятельности акцизных складов;

22. Участие в производстве по делам об административных правонарушениях (составление протоколов об административных правонарушениях);

23. Формирование установленной отчетности по предмету деятельности Отдела;

30. Подготовка информационных материалов для руководства Инспекции по вопросам, находящимся в компетенции Отдела;

31. Рассмотрение и подготовка ответов на письменные запросы налогоплательщиков по вопросам, входящим в компетенцию Отдела;

32. Участие в организации проведении совещаний, семинаров по вопросам входящим в компетенцию Отдела;

33. Ведение в установленном порядке делопроизводства, хранение и сдача в архив документов отдела.

Особое внимание при осуществлении налогового контроля за полнотой уплаты налогов в инспекции уделяется проверке обоснованности использования налогоплательщиками льгот по уплате налогов в бюджетную систему.

Таким образом, в ИФНС России по г. Балашиха создан и функционирует аппарат, который позволяет в полной мере осуществлять, возложенные на налоговую инспекцию функции.