Государственная кадровая политика

Курсовая работа

государственный кадровый подконтрольность политика

Управление персоналом государственной службы требует нового подхода к таким проблемам, как кадровое планирование, профессиональный отбор и оценка государственных служащих, формирование резерва, планирование карьеры, руководство обучением кадров в процессе трудовой деятельности, нормативно-правовая база управления персоналом, его научно -методическое и информационное обеспечение, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей государственных органов, проблемы контроля в системе управления персоналом, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в аппарате государственных органов и другим вопросам.

Актуальность темы исследования заключается в том, что проблема управления персоналом касается каждого государственного служащего, независимо от задач и функций, которые он выполняет в государственном управлении. В условиях реформы госслужбы работа с кадрами неизбежно изменится. Управление персоналом будет все меньше и меньше основываться на административных методах и станет все больше ориентироваться на осознанную кадровую политику, основанную на системе интересов сотрудника и органов государственной власти.

Изученность темы исследования: Тема управления персоналом изучена в теории и практики как зарубежными, так и отечественными авторами: Турчинова А.И., Охотского Е.В, Иванова В.П., Воробьева В.В., Демина А.А. и др.

Цель работы: изучить систему работы персонала в департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области и разработать рекомендации по управлению персоналом.

Задачи:

  • Изучить литературу по теме «Кадровая работа на государственной службе»;
  • Изучить практику кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области;
  • Провести анализ кадровых технологий в Департаменте

агропромышленного комплекса Новосибирской области;

  • Предложить рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

Предмет исследования: работа персонала в управлении агропромышленного комплекса Новосибирской области.

13 стр., 6353 слов

Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

... комплекс действий, направленных на привлечение кандидатов с профессиональной квалификацией, необходимой для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. ... требуемой квалификации бесплатно предоставляет новых сотрудников. К подбору и подбору персонала агентства привлекают высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием. ...

Предмет исследования: направления кадровой работы и кадровые технологии.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение.

Курсовая работа состоит из введения двух глав и заключения. Во введении нашли отклик проблемы и актуальность работы персонала на государственной службе, цели и задачи исследования. В главе 1 «Управление персоналом как составная часть реализации государственной кадровой политики» изложены понятие, цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате. В главе 2 «Изучение практики кадровой работы в департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области» дается общая характеристика, структура и методы управления, даны рекомендации по совершенствованию работы персонала в департаменте агропромышленного комплекса комплекс Новосибирской области. В заключении выводы по проделанной работе.

1. Управление персоналом как составляющая реализации государственной кадровой политики, .1 Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы

Управление персоналом и кадровая политика. Эти два термина прочно вошли в наш лексикон в последние годы, во многих нормативных правовых документах. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации.

Это тем более необходимо сейчас, когда активизация «человеческого фактора», наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны становится одной из первоочередных стратегических задач государства, встающего на путь созидания и устойчивого развития российского общества. Идет формирование новой модели государственного управления.

Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути — кадровое обеспечение государственных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом государственной службы. Поэтому, прежде всего, важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала государственного аппарата, оптимального использования способностей и возможностей государственных служащих, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста. Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий, определения содержания, объёмов и пределов государственного регулирования кадровых процессов, упорядочения предметов ведения в этой сфере со стороны федеральных, региональных и местных органов власти. Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня кадрового управления государственных органов, четкого определения предметов и научного обоснования этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала государственного аппарата.

Персонал — это основной, как правило, квалифицированный персонал государственного аппарата, учреждения, общественной организации и всей системы управления. Выделяются отдельные категории персонала: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческий персонал, в том числе менеджеры. Что касается государственной службы, то под менеджерами среднего звена мы подразумеваем прежде всего тех, кто занимает государственные должности, а не только управленческие. Термином персонал государственной службы характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.).

2 стр., 911 слов

Отчет по практике в больнице управление персоналом

... анализ системы мотивации персонала. Цель исследования: изучить мотивационный аспект технологий управления персоналом ЗАО «ЙОДЛЬ и К». В результате социологического исследования выработать рекомендации по повышению стимулирования труда персонала ЗАО «ЙОДЛЬ и ...

Часто термины руководители и персонал идентифицируются, что в принципе возможно, но важно видеть немного разные спецификации, характеристики, объемы их содержания. Смысловое значение термина личный потенциал соответствует характеристикам имеющихся, в том числе скрытых, еще не реализованных возможностей и невостребованных способностей персонала государственного аппарата, своего рода скрытого их резерва. Процесс набора персонала не развивается спонтанно, он не является строго технологическим, он не ограничивается организационной и управленческой стороной, он не ограничивается только подбором и расстановкой управленческого персонала. Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности , направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам. В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы, связанные с разработкой научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы; рациональной расстановкой кадров; повышением профессионализма служащих; обеспечением их профессионального развития; максимально эффективным использованием их способностей; планированием и реализацией карьеры; стимулированием качества и результатов труда; социально-экономической и правовой защитой.

При определении места и роли управления персоналом в составе госслужбы, во всей кадровой политике очень продуктивно использовать принципы и элементы системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов(субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

48 стр., 23540 слов

Каковы роль и основные функции торгового персонала. Управление ...

... управление торговым персоналом на предприятии приводит к постепенности, согласованности и сложности системы внутренних корпоративных коммуникаций и отношений. Схематически систему управления торговель ьним персоналом ... результатов эффективен коммерческий аппарат, ориентированный на потребности рынка, а не ... начала сокращать государственное регулирование в сфере автомобильного и воздушного транспорта, ...

Управление персоналом можно рассматривать как автономно функционирующую систему, прежде всего — систему работы с персоналом, которая включает в себя рабочие задачи, приоритеты, механизмы и технологии. В то же время управление персоналом — это сложный и многогранный процесс содержательной и практической деятельности, процесс целенаправленного и организованного воздействия на сотрудников государственного аппарата с целью достижения определенных результатов. В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении кадрами госслужбы, прежде всего, важно обозначить цели, приоритеты и кадровые механизмы государственного аппарата. Именно законно определенные цели, приоритеты и принципы в наибольшей степени являются основным мобилизующим и организующим фактором формирования системы управления персоналом государственного аппарата. Это возможно с учетом стратегии и принципов формирования и развития новой государственной службы Российской Федерации как единой целостной национальной системы, на основе и в рамках единой государственной кадровой политики. Без этого не может быть целостной российской государственности.

Однако это подразделение должно быть в основном, в базовых устоях с различными проявлениями муниципального образования, в частности, с учетом региональной и ведомственной характеристики, специфики видов государственной службы. Поэтому целесообразна система дифференцированного подхода к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственной службы, по типам и видам должностей. Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы РФ, одновременно выступая важным фактором успешной реализации функций государственного органа, частью кадрового обеспечения государственной службы, средством рационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебного выдвижения чиновников, стимулирования повышения эффективности их труда. Управление персоналом — приоритетный и наиболее эффективный механизм реализации государственной кадровой политики в аппарате правительства и управления.

Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании профессионально-личностных способностей каждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках подразделения, всего аппарата, профессионального и служебного роста всех работающих. Правильный ответ на многие практические вопросы по работе с персоналом аппарата и разумный выбор технологий, процедур, методов зависят от полного понимания этой проблемы.

8 стр., 3617 слов

Менеджмент: Функционирование службы управление персоналом на предприятии,

... решаемые службой управления персоналом любой организации: Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы набора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации. Например, государственный призыв в ...

2 Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате

При определении целей, задач, определении приоритетов, выборе механизмов управления персоналом государственной службы важно учитывать ряд других факторов.

Во-первых, управление персоналом государственного управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет рассмотрен и объяснен в этой главе.

Во-вторых, управление аппаратом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционно-правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.

В-третьих, необходимо более четко определить место и роль аппарата в реализации функций и компетенций органов власти и государственного управления, статус должностного лица в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.

Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:

— возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. необходимо задействовать «человеческий фактор», чтобы максимально использовать навыки и способности каждого сотрудника, в том числе и госслужащего. тем более важно помнить, что значительная часть госслужащих, обученных в «дореформенные годы», по образованию, опыту работы, стилю мышления, оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Потенциал кадрового состава государственного аппарата часто используется нерационально, многие не работают в соответствии с основным специальным образованием, не осознают свои профессиональные навыки и не имеют устойчивой мотивации к сознательной и эффективной работе. Очевидна нестабильность кадровых процессов.

— необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать «на опережение». Часто им не удается найти правильное сочетание национальных, региональных, отраслевых и гражданских интересов.

— с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально квалифицированный состав государственных служащих еще не чувствителен к изменившимся условиям и потребностям системы государственного управления. Все острее становится потребность в людях с современной квалификацией.

5 стр., 2356 слов

Государственная деятельность М.С. Горбачева

... страны, поставили задачу достижения качественно нового состояния общества. Они означали эффективную экономику, сильную социальную политику, демократизацию общественной жизни и государственного управления. Горбачев ... в активную политическую деятельность, но позже оказалась ... в области демократизации общества, ни в области экономики ... ее концепции, раскритиковал стиль работы высшего партийного руководства, ...

Главные цели государственной кадровой политики :

  • формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;
  • максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

— создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

  • принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;
  • определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;
  • прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;
  • разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;
  • стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;
  • формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения;
  • научно-методическое обеспечение учебного процесса;
  • формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;
  • создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;
  • формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

1.3 Принципы и технологии организации работы с кадрами

Управление персоналом — это не только целевое, но и организованное и активное влияние на процессы и взаимоотношения персонала, происходящие в аппарате. Главное в этом — определение и реализация основных принципов организации работы с персоналом.

Принципы означают исходные принципы, основные правила и руководящие принципы, которыми мы руководствуемся при работе с персоналом. HR-технологии — это совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы человеческих ресурсов.

В сфере государственной службы можно выделить следующие принципы организации работы с кадрами:

  • комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
  • открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
  • демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности;
  • важно разработать и утвердить обязательную для всех процедуру подготовки решений в государственных органах по кадровым вопросам;
  • систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использования возможностей и способностей кадров всех возрастов;
  • подконтрольность государственных служащих, каждого чиновника руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело.

Гражданский контроль за работой должностных лиц призван стать действенным фактором и одним из важнейших проявлений демократизма государственной службы;

  • обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Эти организационно-управленческие принципы являются основой реализации государственной кадровой политики, определяют выбор конкретных форм, средств и методов для персонала государственной службы. Следование основным принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих, расширения сотрудничества всех субъектов кадровой работы по вертикали и горизонтали с разграничением их правомочий и ответственности.

Выбор технологий организации работы с персоналом во многом зависит от практики работы с персоналом. Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

  • более рационально использовать специалистов — государственных служащих в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать и упростить излишне усложненную структуру аппарата государственных органов, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
  • не допустить возрождения старой практики, когда аппарат государственного органа стремится, вопреки своему назначению, «навязать» руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает реализацию управленческих решений, в том числе и по кадровым вопросам;
  • обновить институт номенклатуры руководящих должностных лиц государственной службы: он должен стать демократическим, открытым, находиться под гражданским контролем, а не оставаться бюрократическим механизмом в руках политико-управленческой элиты, либо отдельного руководителя;
  • преодолеть усиливающийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических технологий, мешает укреплению связей и сотрудничества органов исполнительной, представительной и судебной власти, восстановлению гражданского контроля за работой чиновников;

— решительно пресекать злоупотребление властью, факты нарушения должностными лицами законом установленных требований и ограничений, привлекая нарушителей, невзирая на занимаемые ими должности, к соответствующим видам ответственности, включая уголовную.

Демократические механизмы кадрового аппарата государственных органов способны противостоять таким негативным явлениям, как авторитаризм, протекционизм, секретность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы открытые конкурсы квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они представляют собой эффективное средство обеспечения продвижения по службе чиновников с учетом навыков и эффективности практической деятельности, объективного ограничения продвижения по службе профессионально несостоятельных сотрудников, а тем более случайных людей.

Поэтому новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых механизмов, моделей и структур ее кадрового состава, создания четкой организационной системы кадрового управления государственного аппарата. От этого во многом зависит оформление государственной службы и сила механизма власти. желательно работать с персоналом исходя из приоритета принципов профессионализма и стабильности.

2. Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области

.1 Общая характеристика деятельности Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Департамент агропромышленного комплекса Новосибирской области является областным исполнительным органом государственной власти области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в сфере агропромышленного комплекса, включая животноводство, растениеводство, мелиорацию, плодородие почв, регулирование рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, пищевую и перерабатывающую промышленность, социально-инженерное обустройство. Департамент руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, правовыми актами Президента Российской Федерации, и Правительства Российской Федерации, Уставом Новосибирской области, законами и иными нормативными правовыми актами Новосибирской области, постановлениями и распоряжениями губернатора Новосибирской области и настоящим Положением.

Управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с региональными органами исполнительной власти, структурными подразделениями администрации области, территориальными органами федеральной исполнительной власти, органами местного самоуправления и другими организациями. Департамент обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков и Федерального казначейства, печать с изображением герба Новосибирской области и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки. Местонахождение департамента: 630011, г. Новосибирск, Красный проспект,18. Сокращенное наименование департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области — департамент агропромышленного комплекса Новосибирской области.

По своей структуре Департамент агропромышленного комплекса состоит из отделов и отделов.

Отдел отраслевого бюджетного учета и отчетности выполняет следующие функции: организация и ведение в Департаменте и агропромышленном комплексе области бухгалтерского учета, отчетности, статистического наблюдения; Осуществление в установленном порядке сбора, обработки, анализа и представление соответствующим органам бухгалтерской и иной отчетности; Анализ бухгалтерской годовой и периодической отчетности с составлением на этой основе сводной информации и финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК всех форм собственности по видам деятельности; Оформление платежных, финансовых и иных документов в рамках осуществления функций главного распорядителя областного бюджета и полномочия получателя средств федерального и областного бюджетов, предусмотренных на реализацию возложенных на департамент полномочий; Учет движения бюджетных средств, поступающих на финансирование АПК; Координация деятельности по реформированию бухгалтерского учета в АПК области; Анализ финансовых показателей по статьям и разделам федерального и областного бюджетов за отчетный год и текущий период; Разработка сметы расходов на содержание департамента АПК НСО в пределах, утвержденных на соответствующий период бюджетных ассигнований; Организация обеспечения предприятий АПК области необходимыми бланками учета, отчетности и нормативными актами Минсельхоза России; Осуществление делопроизводства отдела в соответствии с номенклатурой дел.

Отдел организационно-контрольной работы и правового обеспечения выполняет функции: планирование работы департамента, контроль выполнения плановых мероприятий, организационное обеспечение проводимых мероприятий; Контроль исполнения постановлений и распоряжений Губернатора Новосибирской области, администрации Новосибирской области, содержащих поручения департаменту, прямых поручений Губернатора Новосибирской области и поручений, указанных в резолюциях по исполнению входящей корреспонденции; Правовое обеспечение деятельности департамента; Организация работы с обращениями граждан, контроль соблюдения порядка рассмотрения жалоб и обращений граждан; Ведение кадровой работы, организация прохождения государственной гражданской службы в департаменте; Документационное обеспечение деятельности департамента.

Отдел растениеводства выполняет следующие функции: анализ деятельности отрасли растениеводства в хозяйствах области, внесение предложений по улучшению их работы, оказание помощи в выборе специализации по производству продукции растениеводства в условиях рыночных отношений; Повышение урожайности сельскохозяйственных культур, увеличение валового сбора и повышение качества продукции растениеводства (зерна на продовольственные и кормовые цели, льноволокна, картофеля и овощей, грубых и сочных кормов для животноводства); Реализация прогрессивных технологий возделывания сельскохозяйственных культур, обеспечивающих повышение урожайности и охрану окружающей среды, получение качественной экологически чистой продукции растениеводства; Эффективное использование капитальных вложений, материально-технических, финансовых и других ресурсов, выделяемых для развития растениеводства; Развитие семеноводства, систематическое проведение в области сортосмены и сортообновления.

Отдел животноводства и племенного дела выполняет функции: проведение единой научно-технической политики в области племенного животноводства; В соответствии с федеральными программами племенного животноводства разрабатывает областные программы развития племенного животноводства применительно к местным условиям и осуществляет их выполнение; Испытывает новые для области породы животных и дает предложения об их использовании; Выдает разрешения на проведение искусственного осеменения сельскохозяйственных животных и трансплантацию эмбрионов; Организует внедрение в производство новых высокопродуктивных пород, апробированных селекционных и биотехнологических методов; Осуществляет сбор заявок от сельхозпредприятий, определяет номенклатуру и объёмы поставок племенной животноводческой продукции на лизинговой основе; Организует подготовку и переподготовку персонала организаций по племенному животноводству, аттестацию операторов по искусственному осеменению, пропаганду достижения научно-технического прогресса в племенном животноводстве, содействует проведению выставок, аукционов, смотров племенной продукции; При отделе животноводства и племенного дела в целях коллегиального рассмотрения и решения вопросов о селекционно-племенной работе, а также экспертизы, в пределах компетенции, программ, стандартов, норм и правил ведения племенного животноводства, создаются секции по племенной работе по отраслям животноводства и экспертные комиссии с привлечением научно-исследовательских и образовательных учреждений сельскохозяйственного профиля, руководителей и специалистов хозяйств.

Отдел технической политики выполняет функции: проведение государственной политики в области развития инженерно-технической системы агропромышленного комплекса;

  • Содействие в техническом перевооружении организаций агропромышленного комплекса;
  • Разработка и реализация в соответствии с законодательством Российской Федерации и Новосибирской области мер по обеспечению агропромышленного комплекса материально-техническими ресурсами;
  • Разработка и внедрение системы технологий и машин для производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции, создание благоприятных условий для привлечения частных инвестиций в сельскохозяйственное производство, выпуск техники и оборудования для АПК;
  • Формирование и обеспечение реализации во взаимодействии со структурными подразделениями администрации области единой научно-технической и инновационной политики;
  • Содействие развитию науки и формированию государственной поддержки научно-технической и инновационной деятельности в агропромышленном комплексе, интеграции науки и образования, организации подготовки кадров;
  • Разработка и реализация областных целевых научно-технических программ развития ИТС АПК;
  • Координация проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ научными, конструкторскими и проектными организациями, развитие интеграционных связей науки и производства в ИТС АПК;
  • Реклама новых технических средств производства через средства массовой информации, организация выставок новых технических средств и технологий производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции;
  • Предоставление агропромышленным товаропроизводителям информации по вопросам функционирования ИТС АПК, выступает государственным заказчиком по созданию новой техники и технологий, производству машин и оборудования для агропромышленного комплекса;
  • Разработка проектов документов по регулированию технического, ценового, кредитного механизма в технических вопросах, научно-технического прогресса, агросервиса, налогообложения, финансовой поддержки, приватизации, формирования рыночной инфраструктуры и правовых механизмов по их реализации по вопросам входящим в компетенцию отдела, осуществляет мониторинг цен на материально-технические ресурсы, используемые сельскохозяйственными товаропроизводителями;
  • Участвует в испытаниях новых технологий и образцов технических средств производства, обеспечивающих соблюдение зональных технологий производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции и экологическую безопасность при использовании технических средств производства, принимает меры по улучшению хранения техники, активно влияет на соответствие выбытия и поступления техники;
  • Участвуют в формировании планов работы на поле, подготовке рекомендаций по сельскохозяйственным работам с учетом преобладающих условий сельскохозяйственного года.

На основе принятых рекомендаций совместно с технологическими службами проводит семинары-совещания в каждом районе, формирует план ремонта сельскохозяйственной техники, организует проверку готовности ремонтной базы хозяйств, РТП для проведения ремонта, постоянно отслеживает ход ремонта техники; Сводит заявки хозяйств на приобретение сельскохозяйственной техники, запасных частей, ремонтных материалов, ремонт узлов и агрегатов силами РТП и ремонтных заводов, принимает участие в организации соревнований по организованному проведению полевых работ, ремонту техники, эффективному использованию сельскохозяйственной техники ведущих заводов-изготовителей.

В управлении агропромышленного комплекса 70 государственных должностей, из которых 68 фактически заняты. Кадровый состав проанализирован в таблице 1.

Таблица 1.Состав трудовых ресурсов Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Показатель

2010

Численность на конец года

Уд. вес %

1

2

3

Группы по возрасту лет: От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Итого:

3 13 18 34 68

7 18 25 50 100

Мужчины Женщины Итого: По образованию Среднее специальное Высшее Итого:

22 46 68 9 59 68

25 75 100 13 87 100

По трудовому стажу, лет До 5 От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 Итого:

3 10 13 18 24 68

7 12 15 24 42 100

Данные таблицы показывают, что наибольшую долю в структуре численности сотрудников организации по возрасту занимают сотрудники в возрасте от 50 до 60 лет, со стажем работы более 20 лет, пол — женщины, образование со школьным образованием.

2 Анализ кадровой работы: направления и методы управления персоналом

Кадровая работа в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области ведется по следующим направлениям:

  • Обучение персонала для покрытия должностей на госслужбе.

  • Подготовка предложений по реализации положений настоящего Федерального закона, иных федеральных законов и иных нормативных правовых актов в сфере государственного управления и представление таких предложений представителю работодателя.

— Организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа

  • Ведение трудовых книжек гражданских служащих

  • Ведение личных дел гражданских служащих

  • Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе

  • Оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих

  • Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов

  • Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв

  • Организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих

  • Организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих

  • Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы

  • Организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих

  • Формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование

  • Обеспечение должностного роста гражданских служащих

  • Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну

  • Организацию проведения служебных проверок

  • Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами

  • Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области ведется по трем основным направлениям:

) На основании Плана подготовки государственных гражданских служащих, утвержденного Распоряжением Администрации Президента РФ.

) За счет средств федерального бюджета, предусмотренных на исполнение государственного заказа, включающее в себя повышение квалификации по дистанционной форме обучения.

) На основании договоров, заключаемых Управлением с курсовыми базами Минфина России, Российской академией государственной службы при Президенте РФ, Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовой академией при Правительстве РФ и их подведомственными образовательными учреждениями и филиалами, иными профильными государственными учреждениями дополнительного профессионального образования.

Методом оценки деятельности государственного служащего является аттестация персонала которая проводится, один раз в три года в департаменте проводится, на основании результатов которой, комитетом по оценке персонала решаются вопросы о дальнейшей повышении квалификации сотрудников.

Аттестация проводится с приглашением квалифицированного должностного лица на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает отчеты аттестованного должностного лица и, при необходимости, его непосредственного начальника о профессиональной деятельности должностного лица. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, — также организаторские способности.

Во многих органах государственной службы методом оценки служащих является квалификационный экзамен. В Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области практика его проведения отсутствует.

У такого метода как аттестация персонала есть свои недостатки по сравнению с проведением квалификационного экзамена у государственных служащих:

  • отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным положением госслужащего;

  • значительный период времени между двумя плановыми аттестациями;

  • упрощенческий подход к процедуре аттестации, нечеткость и расплывчатость оценок в духе общих дружеских пожеланий;

  • неумение и нежелание совершенствовать и применять оценочные методики;

Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» — ст. 49. Квалификационный экзамен лишь в общем плане определяет и поясняет задачу применения квалификационного экзамена:

  • во-первых, квалификационному экзамену подвергаются только гражданские служащие категорий «специалист» и «обеспечивающий специалист», если они замещают свои должности без ограничения срока полномочий;
  • этот экзамен могут сдавать гражданские служащие категорий «руководители» в случаях, определенных Президентом РФ (пока такие случаи не определены);

  • во-вторых, целью квалификационного экзамена является решение вопроса о присвоении служащему классного чина гражданской службы по замещаемой должности, и делается это по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года;
  • возможен внеочередной экзамен, который может проводиться по инициативе самого гражданского служащего не позднее чем через три месяца после подачи им письменного заявления на присвоение классного чина;

— в-третьих, квалификационный экзамен должен проводиться по установленной форме, при этом оценке подлежат знания, навыки и умения, то есть профессионализм гражданского служащего, при этом проведение экзамена осуществляет конкурсная или аттестационная комиссия, призванная действовать в соответствии с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена.

Ясно, что нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся заделы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет. Поэтому целью настоящей статьи является прежде всего восполнение пробела в данной области знаний.

2.3 Рекомендации по управлению персоналом

государственный кадровый подконтрольность политика

Исходя из целей и задач квалификационного экзамена, а также с учетом обобщения практики других форм оценки кадров, можно с уверенностью утверждать, что реализация данного нововведения в Департаменте агропромышленного комплекса лишь тогда будет эффективно служить делу формирования качественного кадрового потенциала государственной службы, при присутствии:

  • рационального соблюдения интересов государственного органа и личных интересов гражданского служащего в карьерном росте последнего в зависимости от служебно-профессиональных заслуг;

  • оптимальной периодичности и обязательности квалификационного экзамена при последовательном присвоении классных чинов гражданской службы;

  • непредвзятого объективного установления уровня профессиональной компетентности в сфере квалификационного экзамена;

  • определенности предъявляемых при квалификационном экзамене требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям экзаменуемых;

  • избирательного подхода к выбору критериев оценки профессиональных качеств в зависимости от категорий служащих;

  • гласности, открытости результатов квалификационного экзамена и т.д.

Таким образом, с изменением функций и содержания государственного управления принципиально изменяются требования к гражданским служащим нового поколения, в том числе в части их профессиональной компетентности.

Заключение

В ходе написания данной курсовой мне удалось изучить организацию кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. Ознакомиться с нормативно правовыми акты, такими как Постановления губернатора НСО, Распоряжения губернатора НСО, Постановления администрации НСО, Распоряжения администрации НСО, Кадровые распоряжения администрации НСО, также с должностным регламентом государственного гражданского служащего и положением о департаменте. Выявить направления кадровой работы в данном департаменте.

Как было описано ранее, методом оценки персонала в данном административном органе является аттестация персонала. Проведение квалификационного экзамена, как и в других органах государственной службы, способствовало бы успешном образом профессиональной оценке государственного служащего. Мною были разработаны рекомендации и описаны преимущества проведения квалификационного экзамена.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/na-temu-gosudarstvennaya-kadrovaya-politika/

.Аксенов Е. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. — М.,1997.

.Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. — М., 2000

.Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. — М., 1995.

.Беннет Роджер. Секреты эффективного управления. — М., 1999.

.Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. — Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.

.Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.,2005.

.Доронина И.В Основы управления персоналом. — Новосибирск,2006.

.Егоршин А. П. Управление персоналом.- Нижний — Новгрод, 1997.

.Зеер Э. Ф. Психология профессий. — М., 2003

.Калачева С. А. Аттестация. -М., 2007.

.Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал — технологии. — М, 2001.

.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — М, 2006.

.Охотский Е.В. Управление персоналом в государственной службе. — М., 2002

.Охотский Е.В.Государственная служба в парламенте. — М.,2004.

.Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. — М,1999.

.Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. — М.,2006.

Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. — М., 2005.

.Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. — 2000. — №5.

.Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. — М., 2005.

.Аттестация — это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и персонал. — 2004. -№ 5.

.Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. — 1999. — № 4.

Приложение 1, Организационно-штатная структура департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Приложение  1

Рис.

Приложение 2, ГУБЕРНАТОР НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

В соответствии со статьей 6 Закона Новосибирской области «О структуре исполнительных органов государственной власти Новосибирской области», постановлением губернатора области от 14.03.2005 № 144 «О структуре исполнительных органов государственной власти Новосибирской области» ПОСТАНОВЛЯЮ: 1. Утвердить прилагаемое Положение о департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. 2. Утвердить предельную штатную численность департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в количестве 67 штатных единиц, в том числе три штатные единицы заместителя руководителя департамента. 3. Утвердить квартальный фонд оплаты труда департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в размере 3204 тыс. рублей. 4. Заместителю главы администрации области — руководителю департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области Гергерту В.А. в недельный срок утвердить структуру и штатное расписание департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в пределах утвержденных фонда оплаты труда и предельной штатной численности по согласованию с департаментом организации управления администрации области и управлением финансов и налоговой политики Новосибирской области. 5. Признать утратившим силу постановление губернатора области от 25.06.2004 № 406 «Об утверждении Положения о департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области, его структуры и штатной численности».