В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации — получить максимальную отдачу от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить эффективность работы органов государственной и муниципальной службы.
Особенностью управления персоналом муниципальной службы в настоящее время является возрастающая роль личности сотрудника. Следовательно, соотношение между стимулами и потребностями, на которые может опираться система стимулов, изменяется. В настоящее время для мотивации государственных и муниципальных служащих используются как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда. Между тем ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают точной картины взаимосвязи отдельных аспектов мотивационной сферы государственных и муниципальных служащих и наиболее эффективных методов управления ими.
Следует отметить, что государственная и муниципальная служба — важнейший механизм государственного управления. В этом секторе заняты миллионы граждан, общественная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом, в частности, система мотивации и стимулирования труда, внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.
Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы как вид бизнеса сегодня приобретает характер сложного типа социальной практики, и осваивать его необходимо как руководителям всех уровней управления, так и специалистам. К сожалению, мы должны признать, что текущая управленческая среда — подавляющее большинство менеджеров и специалистов в системе государственного и муниципального управления — не может эффективно управлять человеческими ресурсами организации.
Важным событием для нашей страны можно считать то, что в общественном сознании сложилось понимание важности этого вида деятельности. С появлением в России в середине 90-х гг. XX столетия таких социально-правовых институтов, как государственная и муниципальная служба, стали набирать положительную тенденцию теория и практика кадровой политики и управления персоналом в системе государственного управления. Это вселяет уверенность в том, что рано или поздно даже профессионалы в России будут привлекать профессионалов, а работа государственных и муниципальных служащих будет наполнена новым содержанием.
Современные методы подбора и отбора персонала на государственную ...
... Объектом исследования данной диссертации является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы. Предмет исследования - процедура отбора и подбора кадров на государственную и муниципальную службу. Целью дипломной работы является выявление основных проблем при ...
Кадровая работа с персоналом, в том числе и создание системы мотивации и стимулирования труда, становится технологичной, когда ее реализация осуществляется на основании четких целей, когда руководители и специалисты государственной и муниципальной службы имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.
Актуальность данной дипломной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности государственных и муниципальных служащих во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также незнанием особенностей мотивационных аспектов работников, занятых на государственной службе.
Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования к труду муниципальных служащих.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:
Изучение обучающих механизмов системы мотивации и стимулирования труда.
Изучение характеристик и факторов мотивации персонала в системе муниципальной службы.
Описание основных направлений деятельности городского поселения Луга Ленинградской области.
Анализ проблем стимулирования труда муниципальных служащих.
Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих городского поселения Луга Ленинградской области.
В центре внимания исследования мотивационные аспекты работы с муниципальными служащими.
Предмет исследования — поселок городского типа Луга Лужского муниципального района Ленинградской области.
В работе использовались сравнительные методы — анализ, синтез, аналогия, классификация; статистические методы количественных показателей, а также экспертная балльная оценка.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в органах государственной и муниципальной службы для определения приоритетов мероприятий, направленных на повышение мотивации и мотивации сотрудников.
Глава 1. Механизмы формирования системы мотивации и стимулирования труда мотивация служащий стимулирование труд
1.1 Понятие и значение мотивации Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотив или система мотивов выступают в качестве наиболее важных факторов, которые актуализируют поведение человека в конкретной социальной ситуации, придавая ему значительный личный смысл и направление.
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
... себе систему управления отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой и мотивацией его работы, социально-психологическими ньюансами производственной деятельности. Основная задача управления персоналом - максимально эффективное использование потенциала сотрудников для достижения целей организации. ...
В. И. Социальная
Представления о возможностях мотивации работников к труду претерпели серьезные изменения в практике управления персоналом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом, побуждающим сотрудника к эффективной работе, было материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал собственную систему организации труда рабочих, убедительно продемонстрировав связь между производительностью труда и его оплатой.
И. М. Степнова
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В советское время эксперименты в этой области велись постоянно, и делались попытки тиражировать опыт передовых коллективов по всей стране. Анализировалась западная и американская классика — труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х — начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP — Employee Stok Ownership Plan. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 12−15.
В. К. Социальные
«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» — двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
В. Р. Веснин, Г. Г. Зайцев, О. Ю. Минченкова
В основе процесса стимулирования лежит стимул, т. е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.
Стимул — это побудительная сила, которая может действовать как «кнут» и «пряник». В основе стимулов лежит взаимосвязь между действием и наградой за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.
Под мотивационным ядром человека понимается совокупность причин, внутренний детерминант поведения, определяющий его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя:
- ценность труда;
- практические требования к работе;
Федорова Н. В.
Потребности — это состояние человека, которому необходим предмет, необходимый для его существования. Потребности — источник деятельности человека, причина его преднамеренных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
В. И. Социальная
Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Причина работы формируется только тогда, когда работа является, если не единственным, основным условием получения пособия. Большое значение для формирования бизнес-целей имеет оценка вероятности достижения целей.
Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...
... деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); послепрофессионализм (человек ... человека как субъекта труда, является формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, его целям ... «чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким ...
Формирование мотива труда происходит в том случае, если субъект управления имеет необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет сотруднику получать эти льготы с меньшими материальными и моральными затратами, чем любой другой вид деятельности, и приносит большее удовлетворение.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому очень сложно предсказать поведение членов команды в ответ на разные системы мотивации. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2005. № 7. С. 44−47.
Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание реальных причин поведения сотрудника поможет избежать потери хорошего специалиста, предотвратить возможный конфликт в коллективе.
Следовательно, целью мотивации является формирование набора условий, побуждающих человека совершать действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Е. И. Стимулирование
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 170.
Рис. 1. Паттерн мотивационного процесса. Следует отметить, что этот паттерн весьма условен и дает лишь самое общее представление о взаимосвязи между потребностями и мотивациями. Настоящий мотивационный процесс может быть намного сложнее. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Знакомство с командой может позволить лидеру создать мотивационную основу для построения команды.
Таким образом, мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. очевидно, что связь между мотивацией, стимулом к работе и результатами работы опосредуется приобретенными рабочими навыками — потребностями, ценностями, мотивациями, стимулами, но именно трудовая мотивация является источником трудовой активности человека. Эффективная работа и продуктивная деятельность возможны только при оптимальной системе мотивации труда.
«Экология» используются следующие виды заданий для аудиторной ...
... в России Возможность управления водными ресурсами в рамках концепции устойчивого развития. Возможности ведения лесного хозяйства в рамках концепции устойчивого развития. Возможность управления почвами в рамках концепции ... работы: написание реферата (доклада); создание презентаций; подготовка к зачету. При выполнении самостоятельной работы ... и вибрации на здоровье человека. Среда обитания и факторы ...
1.2 Основные принципы воздействия на мотивацию людей В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что посредством внешних воздействий на человека ставятся под сомнение определенные причины, которые побуждают человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивации необходимо хорошо знать, какие причины могут привести человека к желаемым действиям и как вызвать эти причины. Этот тип мотивации во многом похож на вариант коммерческого соглашения: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу». Если у двух сторон нет точек взаимодействия, то процесс мотивации не состоится.
Второй тип мотивации, основная его задача — формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для субъекта мотивации, и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и воспитательной работы и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде результата его деятельности.
Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для его реализации. Однако его результаты в целом значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Организации, которые овладели им и применяют его в своей практике, могут гораздо эффективнее и действеннее управлять своими сотрудниками.
Первый и второй типы мотивации не должны быть противоположными, поскольку в современной управленческой практике постепенно управляемые организации, как правило, сочетают оба этих типа мотивации. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 48−49.
А. И. Турчинова
Получение новой работы, помимо изменения привычных условий деятельности, стимулирует сотрудника, заставляет его испытать себя с лучшей стороны. Не имея возможности чувствовать себя нужным, независимым, заслуживающим доверия и уважаемым работником, он разочаровывается в своей работе. В то же время даже с простой экономической точки зрения люди — чрезвычайно дорогой ресурс, а значит, их нужно использовать с максимальной эффективностью. Лидер также обязан понимать, что здесь есть моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: «Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?»
Ю. Д. Управление
иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату;
- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах), либо, как вариант, — групповая автономия;
«Охрана труда» используются следующий вид заданий для аудиторной ...
... стиль научной работы. Соответствие оформления реферата стандартам. 6. Темы рефератов Тема 1.1. Основные положения законодательства об охране труда Основные обязанности работодателя в обеспечении безопасности труда. Права и обязанности работника в области в области охраны труда. Основные направления государственной ...
- обеспечивать обратную связь с работником и оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Работа, построенная в соответствии с этими принципами, приносит внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
На основе этих принципов была разработана модель выполнения работы Хекмана и Олдхэма с точки зрения мотивации. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб: Питер. 2002. С.638−646.
Рис. 2. Модель Хекмана и Олдхэма Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и подразумевает использование различных навыков и талантов персонала. Если сотрудник чувствует, что кто-то другой может выполнять эту работу так же хорошо, вряд ли это будет для него полезно, и он вряд ли будет испытывать чувство гордости за выполнение задачи. Работа, на которой не используются ценные навыки сотрудника, не требует дальнейшего обучения.
Также существует оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Таким образом, одна и та же работа может считаться одними скучной, а другим она кажется нестабильной и прерывистой, и поэтому невозможно установить конкретный способ ее реализации.
Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этой концепцией тесно связано определение задачи менеджером.
Важность работы. Этот параметр относится к степени влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешней среде. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и увлекательной, но люди будут оставаться неудовлетворенными, пока не почувствуют, что их работа важна и ее нужно выполнять.
Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» за свою собственную работу. При отсутствии по каким-либо причинам целостности невозможна и автономия т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.
Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.
Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы», чем на отдельном ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, тем самым повышается его автономия. В то же время это увеличивает целостность работы, а, значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т. е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.
Пути повышения мотивации труда
... создания систем работы на предприятии, увеличивающих доход предприятия. Мотивация - один из основных факторов, определяющих эффективность работы. Предметом изучения является мотивация труда на пищевом предприятии. Цель диссертации: разработать меры по повышению мотивации персонала ...
Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы [«https:// «, 27].
Рассмотренные выше факторы вносят свой вклад в оценку работы, с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.
1.3 Тенденции развития системы мотивации Применяемые в современной управленческой практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т. п. ), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
Развитие системы мотивации и стимулирования труда основано на принципах, изложенных выше. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб: Питер. 2002. С.659−664.
1. Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.
Работникам также необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
2. Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность.
Необходимо также иметь в виду то, что добавление заданий более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы — от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... и обеспечивает достижение всего набора целей системы. Следовательно, актуален вопрос изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях. Цель дипломной работы совершенствование мотивации персонала., Для реализации поставленной цели необходимо ...
3. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу организации в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.
4. Увеличение автономии. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, руководитель может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. На практике это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе, и от текущего состояния дел организации.
Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.
Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому руководитель должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это невозможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.
5. Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т. е. идущей от самой работы и внешней, в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр ...
... организации. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Заканчивается работа библиографическим списком. Глава I. Теоретические основы процесса мотивации, .1 Мотивация - ... мотивации. Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда. Показать недостатки системы мотивации. Провести анализ системы мотивации труда в организации. 5. Дайте рекомендации по повышению мотивации к работе ...
Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи — постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ — введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному, соответственно, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.
Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если руководитель чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее. Другая крайность — когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.
Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.
Магура М. И.
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых.
А. Б. Успешная
Безусловно, теории мотивации можно применять в российских условиях при анализе особенностей конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т. п. ).
Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь на теории, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
В. К. Стратегические
Таким образом, наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Проблема заключается во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы.
Выводы Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, а также корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных принципах и методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Глава 2. Факторы мотивации муниципальных служащих
2.1 Особенности мотивации персонала в системе муниципальной службы Управление персоналом в системе государственной и муниципальной службы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресурсами», с «кадровым менеджментом». Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.
Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, как экономическое явление появился в производственно-предпринимательской деятельности. Он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др.
Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда муниципального служащего на рынке труда.
Муниципальный служащий действует в системе «человек — власть — человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей.
А. И. Турчинова
В рамках данной дипломной работы было проведено исследование факторов мотивации муниципальных служащих, результаты которого можно свести к следующим.
Постоянное мотивирование деятельности муниципальных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы.
В. В. Некоторые
Среди причин такого выбора муниципальной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором.
Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государственных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.
Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служащего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать муниципальный служащий.
В. В. Некоторые
Очевидно, что часть муниципальных служащих, выбравших мотивом стабильность положения, нуждается в действенной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи муниципальной службы. Те, кто руководствовались профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.
Примерно 2/3 муниципальных служащих вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей.
А. И. Турчинова
Среди причин неудовлетворенности работой муниципальные служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%).
Можно предположить, что это является следствием структурных перестроек, которые сопровождали работу государственных органов на протяжении последних десяти лет. Там же. С. 181.
Деятельность государственных органов в этот период характеризовалась некоторым дублированием функций и задач. Сокращение кадров перемежалось созданием новых подразделений и приходом на муниципальную службу «случайных» людей, а опытные управленцы находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях.
Это породило размытость в определении прав и обязанностей муниципальных служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.
С. А. Модели
Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эффективности труда муниципальных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государственной службы. На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.
Тем не менее, основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности муниципальных служащих (44%).
Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу. Там же. С.58
Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается муниципальными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4 и 6% служащих. Там же. С. 60 Это свидетельствует о предпочтительном отношении служащих к муниципальной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Объяснением может служить отрицательный образ муниципального служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.
Таким образом, для современного муниципального служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.
2.2 Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации Как уже упоминалось, одна из основных проблем в сфере мотивации муниципальных служащих связана с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти.
Заработная плата государственных служащих в настоящее время необоснованно занижена по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах. что признается всеми.
Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, резонно считая государственную или муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите.
Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной или муниципальной службе хотя бы на несколько лет — оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную и муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
