Дипломная работа профессиональное развитие муниципальных служащих

Реферат

В современных условиях проблема повышения квалификации гражданских и муниципальных государственных служащих очень актуальна. В настоящее время современная сфера государственного и муниципального управления предъявляет высокие требования к гражданским и муниципальным государственным служащим независимо от занимаемой должности. Большое внимание уделяется обучению персонала, дополнительному профессиональному обучению, аттестации государственных служащих, в частности их профессиональным качествам и навыкам, с учетом постоянных изменений требований к управленческой деятельности и культуре управления.

Чтобы гарантировать должный уровень профессионализма, гражданские и муниципальные служащие должны постоянно поддерживать высокий уровень своей квалификации, периодически повышать квалификацию. Профессиональное развитие государственного и муниципального служащего должно носить непрерывный характер и осуществляться на протяжении всей его профессиональной деятельности.

В настоящее время именно квалификационный подход к профессиональному развитию государственных и муниципальных служащих приобретает все большую актуальность и считается необходимым элементом их профессионального развития. Ведь именно «умения» становятся своеобразной универсальной мерой успешности и результативности человека в профессии.

Повышение квалификации в государственных и местных органах власти — один из механизмов повышения качества управления. Основная проблема заключается в том, что отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков у гражданских и муниципальных государственных служащих приводит к низкому качеству исполнения возложенных на них полномочий и функций, а также создает трудности в принятии управленческих решений. Следовательно, это приводит к потере авторитета власти среди населения.

Цель исследования: изучить реализацию компетентностного подхода в повышении квалификации гражданских и муниципальных государственных служащих, разработать проектные рекомендации по его совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Изучить основные характеристики компетентностного подхода;

2. Проанализировать теоретико-методологические основы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих;

3. Описать правовое регулирование профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих;

4. Оценить состояние профессионального развития муниципальных служащих Администрации города Екатеринбурга;

10 стр., 4944 слов

Организационно-правовое и документационное обеспечение управления ...

... документов по обеспечению совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих (Положение о программе государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих и примерная форма программы, Положение о стажировке гражданских служащих, государственные требования к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и ...

5. Провести сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций муниципальных служащих Администрации города Екатеринбурга с требованиями профессионального стандарта;

6. Выявить основные проблемы в применении профессионального стандарта как способа реализации компетентностного подхода;

7. Разработать проект по совершенствованию реализации грамотного подхода в повышении квалификации муниципальных служащих в администрации города Екатеринбурга.

Цель исследования: реализация квалификационного подхода в повышении квалификации государственных служащих.

Объект исследования: модальности реализации компетентностного подхода в повышении квалификации государственных служащих гражданского и муниципального секторов.

Методы исследования: анализ нормативных правовых актов, анализ теоретической литературы, сравнительный анализ, статистический анализ.

Источники информации, используемые в выпускной квалификационной работе, можно разделить на две основные группы. В первую группу входят законодательство Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации. Также законы и иные нормативно-правовые акты субъекта Российской Федерации – Свердловской области и локальные нормативные документы Администрации города Екатеринбурга, которые в той или иной мере регламентируют вопросы, связанные с раскрытием проблематики выпускной квалификационной работы. Приоритет источников, используемых в этой группе, отдается освещению вопросов, связанных со спецификой национального законодательства о муниципальной службе, характеристиками такой профессиональной группы, как муниципальные служащие, и их профессиональным развитием. Ко второй группе использованных источников можно отнести исследовательские работы, в которых объектом научных исследований являются государственные гражданские и муниципальные служащие, это работы авторов Войтович В. Ю., Воронина Л. И., Заборова Е. Н., Карякин А. М., Охотский Е. В., Петров В. И.

Результаты исследования. Определен ряд основных проблем, влияющих на реализацию компетентностного подхода в профессиональном развитии муниципальных служащих, предложены меры по решению перечисленных проблем, также разработаны проектные рекомендации по совершенствованию компетентностного подхода в профессиональном развитии муниципальных служащих.

Практическая значимость полученных результатов. Полученные результаты могут быть использованы в качестве методологической основы при подготовке управленческих решений по вопросам повышения квалификации муниципальных служащих администрации города Екатеринбурга.

Структура выпускной квалификационной работы включает: введение, основную часть, состоящую из трех глав: глава 1 (1.1–1.3), глава 2 (2.1–2.3), глава 3 (3.1–3.3), заключение, библиографический список, три приложения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Основные характеристики компетентностного подхода

В настоящее время компетентностный подход приобретает все большую популярность в теории и практике управления персоналом. И хотя компетентность и компетентностный подход — довольно известные термины и явления для коммерческих компаний, для государственных организаций они по-прежнему в значительной степени являются новыми технологиями. Это явление определяет необходимость изучения и применения технологий компетентностного подхода в государственном и муниципальном управлении.

18 стр., 8791 слов

Этика профессиональной деятельности муниципальных служащих

... служащих администрации Долинского муниципального района. Исследование проводилось анонимно, с полного согласия респондентов В процессе работы использовались следующие общенаучные методы: анализ материалов печатных и электронных деловых и ... добре и зле, справедливости и несправедливости, долге, чести, достоинстве. Иногда эти нормы называются правами, которые представляют собой правила поведения и ...

Основателями компетентностного подхода в управлении персоналом стали такие ученые как Д. МакКлелланд (1970), Р. Бояцис (1982), Л. Спенсер (1993).

В истории своего развития компетентный подход имеет три этапа (рисунок 1):

1) Появление предпосылок компетентностного подхода,

2) Становления идеи о компетентности как основы профессионализма,

3) Выделение компетенции и компетентности в качестве предмета всестороннего рассмотрения и научного анализа. Рисунок 1 – Этапы становления и развития компетентностного подхода 1

Особый интерес с позиций практического использования компетентностного подхода представляет третий, современный этап развития, основу которого представляют два научных направления: ресурсный (поведенческий) и результативный (функциональный) подходы. Ресурсный подход рассматривает компетенции как способности субъекта деятельности, т. е. в качестве ресурса деятельности. В связи с этим данный подход направлен на определение поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения работником той или иной деятельности, поскольку именно поведенческие характеристики, по мнению

1Чуланова О. Л. Обучение и развитие квалификационного подхода к работе с персоналом: теория, методология, практика. Автореферат. – Москва., 2014. – С. 14 авторов данного подхода, являются решающим фактором успеха в исполнении профессиональных задач работником.

Производственный подход рассматривает навыки в контексте производительности. Основная идея такого подхода заключается в том, что эффективная работа предполагает действия в соответствии со стандартами, которые характеризуют компетенцию.

Анализ и систематизация достоинств и недостатков данных подходов позволяют сделать вывод о том, что необходим комплексный интегрирующий подход, предполагающий одновременное рассмотрение компетенции и как ресурса, и как результата деятельности, т.е. компетентностный подход.

По сути, компетентностный подход состоит из двух основных взаимосвязанных понятий, таких как «компетентность» и «компетентность». В современной научной среде есть множество толкований данных понятий различными авторами научно-исследовательских трудов, таких как Панова Е. А., Баринов Д. А., Чуланова О. Л., Лапыгин Ю. Н., Ерашова О. В., Яхонтова Е. С. и др.

Так, например, Чуланова О. Л. определяет понятия «компетенция» и «компетентность» следующим образом. «Компетенция – это социальнотрудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств, и мотивационных характеристик работника, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации. Компетентность — это потенциальная качественная характеристика, которая позволяет описать практически все элементы готовности персонала к эффективной работе в данной рабочей ситуации в коллективной работе.

15 стр., 7173 слов

Организационно-распорядительная документация по основной деятельности ТюмГУ

... полномочий и компетенции для осуществления исполнительной и распорядительной деятельности в ходе выполнения задач, возложенных на организацию (учреждение). Подготовка распорядительных документов может быть ... изучения данной курсовой работы является организационно-распорядительная документация. Объект исследования - выполнение заказа по основному виду деятельности. Цель курсовой работы - изучить ...

Компетентность — это динамическое качество работника, которое развивается от набора профессиональных качеств начального уровня образования, полученного в системе профессионального образования, до высшей формы трудовой компетентности, а именно умения. Компетентность — это комплекс компетенций, характеристика эффективного или реального качества, сформированный в основном на основе опыта, накопленного в соответствующей профессиональной деятельности »1.

Панова Е. А. и Баринов Д. А. в своих научных исследованиях обозначают термином «компетенция» два разных по своей сути научных явления. В первом случае речь идет о зональном определении границ и областей функциональных задач и полномочий организации, структурного подразделения, профессиональной группы рабочих или отдельного сотрудника. Аналогичное толкование концепции лежит в области организационного дизайна с его разграничением зон прав и ответственности, внутриструктурным и межведомственным взаимодействием. В этой связи, по их мнению, правильнее было бы использовать идентичные термины, такие как «область компетенции» или «область компетенции».

Во втором случае иное значение в понятие «компетентность» вкладывается в управление персоналом. Здесь речь идет о наборе знаний, навыков, умений, опыта, мировоззрения и стиля мышления, а также о ряде других формальных и личностных характеристик, которыми должен обладать конкретный сотрудник организации. Сочетание этих моментов считается одной из основных предпосылок качественного и эффективного выполнения возложенных на сотрудника должностных обязанностей. С такой терминологической точки зрения принято говорить о «модели компетенций» или «профиле компетенций».

По мнению Яхонтовой Е. С. «компетентность – это атрибут человека, определяющий сферу его знаний, навыков, опыта и квалификаций. Сотрудник компетентен – это означает, что он способен выполнять

1Чуланова О. Л. Обучение и развитие квалификационного подхода к работе с персоналом: теория, методология, практика. Автореферат. – Москва, 2014. – С. 7 определенную работу. Не факт, что он ее выполнит и выполнит хорошо. Компетенция – это атрибут компании, то поведение сотрудника, в котором отражаются его компетентность и отношение к работе» 1.

Также Яхонтовой Е. С. определены две основные трактовки понятия «компетенция» – американская и европейская. В европейской практике под компетенцией понимается описание должностных обязанностей и ожидаемых результатов работы в соответствии с применимыми стандартами. В американской практике: описание требований к поведению сотрудника, связанных с достижением ожидаемых результатов в работе. Таким образом, в современной российской практике управления компетенциями интегрированы обе интерпретации, одновременно применяются и модели компетенций, и профессиональные стандарты.

Модель компетенций – это «полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с её индивидуальными целями и корпоративной культурой» 2.

Профессиональный стандарт – документ, в котором отражен «квалификационный уровень работника, позволяющий ему выполнять свои должностные (профессиональные) обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями к конкретной должности (профессии)» 3.

3 стр., 1378 слов

Методы оценки эффективности управления рисками инновационной деятельности

... и оценки негативных воздействий. Стохастические методы позволяют также моделировать результаты инновационной деятельности с учетом разработанных мероприятий по снижению рисков и тем самым оценивать их эффективность - Концептуально теория управления рисками инновационной деятельности ...

Стандарты профессиональной деятельности могут включать требования к личностно-деловым качествам и описание квалификаций специалистов данной области, описание основных видов деятельности, программы повышения квалификации, правила сертификации уровня квалификации специалистов конкретных профессий, стандарт профессиональной этики и пр.

1 Яхонтова Е. С. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами. – Москва, 2014. – С. 9 2 См.: Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом. [Электронный ресурс] — URL : http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=8208 (дата обращения: 08.10.2018) 3 Софинский Н. А. Профессиональные стандарты. [Электронный ресурс] — URL : http://www.niitruda.ru/analytics/publications/post_62.html

(дата обращения: 08.10.2018)

В настоящее время во многом именно на основе компетентностного подхода в современной практике управления кадрами государственной и муниципальной службы намечаются пути повышения эффективности применяемых кадровых технологий таких как аттестация, обучение, формирование кадрового резерва и т. д.).

В качестве конкретного примера реализации компетентностного подхода при подборе кадров на государственную службу Российской Федерации можно привести систему отбора кадров для работы в Правительстве Москвы. В объявлениях о вакантных должностях управление государственной службы и кадровой политики Правительства Москвы помимо основных квалификационных требований к кандидатам акцентирует внимание на перечне корпоративных компетенций, таких как:

  • высокий профессионализм характеризуется способностью госслужащего отлично разбираться в своей сфере, глубоким пониманием узкопрофессиональных вопросов, способностью профессионально проконсультировать по широкому кругу вопросов в рамках своих полномочий;
  • высокая результативность обеспечивается за счет умения формулировать цели и механизмы их достижения, добиваться выполнения поставленных задач, способности мыслить в категориях показателей результативности, готовности постоянно внедрять механизмы совершенствования работы, ставить перед собой и коллегами «высокую планку»;
  • высокий уровень коммуникаций характеризуется навыками эффективного публичного выступления, способностью четко и ясно излагать мысли с учетом специфики аудитории и конкретного собеседника, открытостью и доброжелательностью в общении, способностью улаживать конфликты, умением аргументированно доказывать свою позицию и убеждать других в своем мнении;

— высокий уровень правосознания обеспечивается за счет уважения и соблюдения законов, норм, правил, выполнения взятых на себя обязательств, эффективного устранения конфликтов интересов в рамках своей компетенции, четкого исполнения антикоррупционных мероприятий.

Что касается второй трактовки понятия «компетенция» в части применения в государственной кадровой политике современного способа реализации компетентностного подхода, а именно профессиональных стандартов, то в данном случае можно утверждать, что практика внедрения профессиональных стандартов в сфере государственного и муниципального управления на сегодняшний день весьма слабо развита.

Профессиональные стандарты призваны систематически описывать работу сотрудника в логике квалификационного подхода и стать прозрачным инструментом для определения результатов работы. Они находят применение как в сфере труда, обеспечивая управляемый профессиональный рост и повышение квалификации сотрудников, так и в сфере образования, создавая основу для разработки программ профессионального обучения и выбирая наиболее эффективные методы оценки результатов обучения.

3 стр., 1186 слов

Курсовая работа профессиональное обучение персонала

... вопрос: «Как построить систему обучения, и какие методы выбрать?» «Обучение персонала — это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно ... навыками обучающихся» [20]. «Метод обучения персонала — ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными: задачами; ...

Профессиональный стандарт – это многофункциональный нормативный документ, содержащий требования к образованию, опыту практической деятельности, дополнительному образованию и прочим особым условиям допуска к работе работника, а также структурированное описание содержания профессиональной деятельности в виде функциональной карты и характеристик обобщенных трудовых функций, представленных совокупностью конкретных трудовых функций, действий, умений и знаний.

Профессиональный стандарт как характеристика квалификации описывает вид профессиональной деятельности, а не должность, как это принято в справочниках по квалификациям.

В данном случае под видом профессиональной деятельности понимается, с одной стороны, составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых функций, обеспечивающая выполнение этапа производственного процесса и отражающая сложившееся в данной области, производственном процессе разделение труда; с другой стороны, совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда. Как правило, у него общая цель, характер и результаты работы, а также методы, используемые в работе.

Вид профессиональной деятельности в профессиональном стандарте представлен в структурированном виде:

  • обобщенные трудовые функции – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе и имеющая специфические объекты, условия, характер и результаты труда;
  • трудовые функции, представляющие собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, направленных на решение одной или нескольких задач в процессе труда;
  • трудовые действия, описывающие процесс взаимодействия работника с предметом труда, в результате которого достигается определенная, заранее поставленная задача этапа реализации трудовой функции;

Профессиональный стандарт призван решать ряд задач сферы управления персоналом, такие как:

  • определение потребности в работниках с определенным уровнем квалификации;
  • актуализация локальных нормативных актов и кадровой документации с учетом профессиональных стандартов;
  • конкретизация и актуализация требований к квалификации и функционалу соискателя по вакантной должности;
  • оптимизация организационной структуры с учетом функционального наполнения реализуемых производственных процессов и требуемого уровня квалификации исполнителей;
  • определение трудовых функций работников, трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, разграничения полномочий и ответственности между категориями работников;
  • оптимизация штатных расписаний, актуализация должностных инструкций в соответствии с функциональными задачами и квалификационными требованиями профессиональных стандартов;
  • оптимизация системы оплаты труда с учетом уровня квалификации, результатов профессиональной деятельности работников;
  • повышение эффективности системы оценки / аттестации персонала в соответствии с функциональными задачами и квалификационными требованиями профессиональных стандартов;
  • оптимизация структуры и содержания образовательных программ и механизмов реализации образовательного процесса с учетом требований профессиональных стандартов;
  • формирование механизмов развития персонала под актуальные потребности работников производственных процессов (с учетом результатов аудита квалификаций на соответствие профессиональным стандартам, планов формирования кадрового резерва);
  • организация подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, не соответствующих требованиям профессиональных стандартов»1.

Как модели компетенций, так и профессиональные стандарты являются инструментами управления по компетенциям, предназначенными для определения требований к сотрудникам и соискателям, установления

21 стр., 10490 слов

Стратегическое планирование развития муниципального образования

... самоуправления. Целью данной работы является оценка эффективности системы территориального планирования регионального развития на уровне муниципального образования. Для достижения ... административно-территориального устройства Изучить характеристику муниципального образования Выполнить оценку экономического развития Нижнего Новгорода Анализировать территориальное развитие города Нижнего Новгорода ...

1Алгоритм и принципы внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации. – Екатеринбург: УрФУ, 2016. – С. 9-10 критериев оценки человеческих ресурсов и результатов их труда, развития профессионализма и потенциала, повышения качества труда, создания механизмов стимулирования личностного и профессионального роста 1.

Таким образом, компетентностный подход представляет собой интегральную технологию управления, которая воспроизводит поведение человеческих ресурсов, необходимых для реализации стратегии организации. Переход на компетентностный подход позволяет любой организации, в том числе и государственной, перейти на более совершенный уровень управления человеческими ресурсами посредством согласования целей стоящих перед государственной организацией и интересами сотрудников, в нашем случае с интересами государственных и муниципальных служащих, и наличия механизма управления мотивацией результативного труда и профессиональным развитием.

1.2 Теоретико-методологические основы профессионального развития

государственных гражданских и муниципальных служащих

С началом реформы государственной и муниципальной службы в России, ориентиром в которой было послание Президента Российской Федерации, большое внимание было уделено эффективности управления государственной и муниципальной службой. Эффективность управления тесно связана со степенью развития профессиональных навыков государственных и муниципальных служащих, степень развития которых выражается в точности выполнения задач и решения проблем. В этом контексте профессиональные навыки государственного и муниципального служащего имеют социальное и профессиональное значение.

1Что такое «профессиональный стандарт». [Электронный ресурс] — URL : http://www.segodnia.ru/content/19873 (дата обращения: 10.10.2018)

Основой профессиональной компетентности сотрудников является их квалификация, а также уровень подготовки. Опыт показывает, что участие в профессиональном обучении и переподготовке муниципальных служащих полезно, поскольку именно от них зависит процветание и благополучие муниципального образования в будущем. А результат работы ведомства зависит от того, насколько профессиональные сотрудники соответствуют требованиям компании.

10 стр., 4620 слов

Аттестация служащих

... о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; б) после принятия в установленном порядке решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестации подлежат все гражданские служащие ...

Эффективность работы любой структуры управления и органов управления, в том числе, во многом определяется подбором персонала, его профессиональной подготовкой, корпоративными и человеческими качествами, умением быстро и эффективно выполнять свои функциональные задачи. В то же время постоянное изменение условий эксплуатации предъявляет дополнительные требования к работникам этих объектов. Но сегодня этим растущим требованиям удовлетворяют далеко не все сотрудники государственных органов и органов местного самоуправления.

Эффективность деятельности муниципальных служащих в ХХI в. определяется их профессионализмом. Так по мнению Г.В. Атаманчук «подготовка кадров имеет два аспекта: первый связан с первичной подготовкой, необходимой для заполнения определенных должностей, а второй — с повышением квалификации чиновников».

По мнению В.В. Черепанова: «Повышение квалификации — это повышение квалификации сотрудников и служебных отношений. Профессиональное развитие — это рабочая область жизни сотрудника в виде сложного, многоуровневого, нелинейного процесса развития профессиональных навыков. Повышение квалификации персонала является приоритетным направлением подготовки кадров государственной гражданской службы, поскольку основным требованием к сотруднику является его профессионализм и компетентность. Они складываются из знаний, умений, навыков, а также, прежде всего, из уровня его профессионального образования». М. А. Коргова считает, что «…профессиональное развитие следует определить, как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых для них производственных задач, занятию новых должностей, т. е. развитию компетенции».

По мнению Е. И. Головаха и И. С. Кона под профессиональным развитием следует понимать «стратегию высвобождения внутренних резервов и потенций развития личности, при которой человек творчески разрешает профессиональные проблемы и трудности в соответствии со своими ценностными ориентациями».

Если подходить к определению профессионального развития государственных и муниципальных служащих с академической точки зрения, то нужно говорить о непрерывном повышении квалификации, получении новых знаний и совершенствовании уже имеющихся. Обязательно нужно говорить и о совершенствовании необходимых в работе навыков, умений, практики общения с людьми. И немаловажным фактором, определяющим профессиональное развитие, должны стать функциональные требования должности, возможности развития каждой конкретной личности, уже приобретенные знания и навыки. Обязательно должен учитываться и имеющийся опыт работы на управленческих должностях, который потенциально может пригодиться в работе. Невозможно достижение необходимого уровня профессионализма, если служащий не развивается и не растет профессионально.

В понятие «профессионализма» деятельности Е. В. Селезнева вкладывает «высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач. Профессионализм личности включает в себя высокий уровень личностноделовых качеств, высокий уровень креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста».

22 стр., 10812 слов

Аттестация муниципальных служащих

... один из важнейших элементов перехода муниципальной службы - аттестация муниципальных служащих. Объектом исследования данной дипломной работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе прохождения муниципальной службы по поводу проведения аттестации, присвоения квалификационных разрядов, применения мер ...

Профессиональная компетентность должна стать непременным следствием профессионального развития муниципальных служащих. Обязательными являются и навыки делового общения и культуры, а также овладение профессией на должном уровне. Профессиональная компетенция государственного и муниципального служащего – это «круг проблем, относящихся к его полномочиям, правам и обязанностям». Накопление опыта управленческой деятельности, его осмысление и использование, наравне с использованием знаний, полученных служащим в процессе работы и обучения, возможно только при наличии желания и потребности развиваться у самой личности. Под профессиональной компетентностью можно и нужно понимать в общем случае некоторый набор знаний, умений, необходимых для осуществления своей профессиональной деятельности служащего, как личности. Определяющим моментом можно считать эффективность работы каждого конкретного служащего на его рабочем месте.

Вышеприведенные и рассмотренные подходы позволяют говорить о том, что для муниципального служащего его профессиональная компетентность может рассматриваться как соответствие и согласованность между требованиями, предъявляемыми к должности (квалификационными характеристиками), и тем уровнем профессионализма, личностных качеств, которые служащий готов предъявить для наиболее эффективной работы на занимаемой должности (социально-профессиональные показатели).

Постоянное и непрерывное профессиональное развитие, повышение квалификации должно стать основным направлением кадровой политики в тех случаях, когда речь идет о повышении профессиональной компетентности служащих. Начальное формирование профессиональной компетентности, ее формирование и дальнейшее развитие должны быть непрерывны и сопровождать все этапы службы на муниципальных должностях.

Расхождение в понятиях, отсутствие четких и общепринятых определений часто приводит к тому, что понятия «профессиональное развитие» и «профессиональное обучение» считаются тождественными и равнозначными. В большинстве случаев происходит и подмена одного понятия другим. Если же подходить к данным определениям шире, то «профессиональное обучение» является только частью «профессионального развития». Профессиональное обучение – процесс получения знаний, необходимых для устранения несоответствия между требуемым объемом знаний и умений и тем, который есть у служащего на текущий момент времени.

Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различают три вида обучения:

1) профессиональная подготовка (начальная и специализированная);

2) профессиональное совершенствование (либо повышение квалификации), которое делится на:

  • совершенствование профессиональных знаний и способностей,
  • профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе,

3) профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров.

Целенаправленное профессиональное развитие квалифицированных кадров предполагает тесную связь между вышеназванными видами обучения. Задачи обучения, однако, могут разнится для разных целевых групп, таких как: студенты, молодые специалисты, специалисты с опытом работы, руководители с опытом работы. Качественное составление программ обучения должно учитывать эти различия.

Обучение сотрудников может проводиться на рабочем месте и вне рабочего места. К методам обучения на рабочем месте относятся: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; ротация; использование работников в качестве ассистентов и стажеров; подготовка в проектных группах; деловое общение персонала, наставничество.

Методы обучения вне рабочего места включают: лекции; программированные курсы обучения; конференции и семинары; моделирование организационных проблем; деловые игры; создание рабочих групп; самообучение.

К современным методам обучения сотрудников относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, обучение действием, метафорическая игра и др. Остановимся подробнее на некоторых из них. Основные преимущества и недостатки данных методов представлены в таблице, приведенной в приложении А.

Таким образом, профессиональное обучение предполагает сам процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, а также используемые формы и методы обучения. Профессиональное развитие шире по целям и задачам, чем профессиональное обучение, и включает в себя последнее.

Профессиональное развитие является важнейшим условием эффективного функционирования организации, которая во многом зависит от уровня профессиональной компетентности (знаний, умений и навыков) работников, а также от уровня трудовой мотивации. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, то основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

По мнению Карякина А. М. «Профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает трудовую мотивацию сотрудников, их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе»1.

Профессиональное развитие как направление кадровой работы включает следующие элементы, такие как:

  • нормативные правовые документы (законы, постановления, приказы, положения), на основании которых осуществляются технологии, функции, формы, используются ресурсы;
  • кадровые технологии, например, ротация, формирование кадрового резерва, аттестация;
  • управленческие функции: например, делегирование полномочий, планирование карьеры, планирование профессионального развития;
  • профессиональное обучение;
  • методы, например, семинары, деловые игры, мозговой штурм, тренинги и другие;
  • формы, такие как профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка; Карякин А.

М. Управление персоналом. – С. 100

  • способы, такие как применение профессиональных стандартов в профессиональной деятельности служащих;
  • ресурсы (кадры, материально-техническое обеспечение, финансы).

Таким образом, соотнеся разные теоретические и методологические подходы к понятию профессиональное развитие, можно сделать вывод, что профессиональное развитие представляет собой трудовую область жизнедеятельность работника в виде сложного нелинейного многоуровневого процесса развития профессиональных компетенций. Повышение квалификации персонала является приоритетным направлением подготовки кадров государственной гражданской службы, поскольку основным требованием к сотруднику является его профессионализм и компетентность. Они складываются из знаний, умений, навыков, а также, прежде всего, из уровня его профессионального образования. Профессиональное развитие в свою очередь включает в себя профессиональное обучение, которое реализуется в организации с помощью ряда методов от традиционных до современных. В общем виде развитие персонала при применении всех его элементов в совокупности является важнейшим условием эффективного функционирования органа власти.

1.3 Правовое регулирование профессионального развития

государственных гражданских и муниципальных служащих

В настоящее время основным направлением реализации административной реформы в сфере государственной гражданской и муниципальной службы следует признать развитие дополнительного профессионального образования государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку для эффективного выполнения своих должностных обязанностей служащие должны не только обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, но и постоянно их совершенствовать с учетом изменений законодательной базы и развития социальных процессов.

Признание государством значимости профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих подтверждается включением права на дополнительное профессиональное образование с сохранением замещаемой должности и денежного содержания в число гарантируемых им прав. Кроме того, дополнительное профессиональное образование, реализуемое в соответствии с программами развития гражданских и муниципальных служащих, является приоритетным направлением формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы.

В соответствии со ст. 76 федерального закона № 273–ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» «дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации» 1.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 11 Федерального закона № 25–ФЗ «О муниципальной службе в РФ» «муниципальный служащий имеет право на получение дополнительного профессионального образования в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета» 2.

Исходя из этого в регионе должны быть решены вопросы, обеспечивающие как муниципальному, так и государственному служащему его право на повышение квалификации. А именно, периодичность повышения квалификации, формы и порядок обучения, выполнение минимальных государственных и муниципальных стандартов в данной области, нормирования расходов на повышение квалификации и другие вопросы, обеспечивающие правовые гарантии в реализации данного права. Обязанности повышения квалификации государственных и муниципальных служащих регламентированы правовыми актами и относятся к расходным обязательствам федерального, регионального и местного бюджетов. Поэтому при формировании бюджетов всех уровней в них включаются определённые выделенные средства на исполнение данной обязанности. Установленные условия требуют четкого планирования повышения квалификации государственных и муниципальных служащих (не реже одного раза в год).

Помимо того, что государственный и муниципальный служащий имеет право на получение дополнительного профессионального образования, за ним законодательно закрепляется обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных

Об образовании в Российской Федерации: федер. закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ – URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174 / (дата обращения: 10.11.2018).

2 О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ – URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530 / (дата обращения: 09.11.2018).

обязанностей. Это предполагает не только формирование заказа на дополнительное профессиональное образование государственных и муниципальных служащих, но и постоянное самообразование как обязанность самих государственных и муниципальных служащих, изучение ими новых форм, методов и технологий государственного и муниципального управления, которые будут обеспечивать высокую эффективность осуществления должностных обязанностей.

Также при анализе профессионального развития большое значение имеет реализация такого принципа как взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы. Согласно п. 3, ст. 5 федерального закона «О муниципальной службе»1 взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивается посредством единства требований к подготовке кадров для муниципальной и гражданской службы и дополнительному профессиональному образованию. Данная норма означает, что установленные федеральным законом требования к дополнительному профессиональному образованию государственных гражданских служащих в полной мере распространяются на муниципальных служащих. Соответственно дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих регулируется нормами Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ» и положениями иных нормативно-правовых актов, которые регулируют вопросы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.

Вопросы, касающиеся профессионального развития государственных гражданских служащих, полностью прописаны в законодательстве Российской Федерации. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих регламентируется Федеральным законом № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ». Согласно ст. 53

1 См.: О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ – URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530 / (дата обращения: 09.11.2018).

«гражданским служащим предоставляется право на дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания»1. По аналогии можно утверждать, что данные положения распространяются и на муниципальных служащих, дополнительно учитывая положения законодательства субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе субъекта Российской Федерации, а также нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, которые регулируют вопросы муниципальной службы.

Пунктом 9 статьи 62 федерального закона № 79–ФЗ2 установлено, что профессиональное развитие гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации и осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Также, согласно п. 4 настоящей статьи «Основаниями для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию являются:

1) решение представителя нанимателя;

2) результаты аттестации гражданского служащего;

3) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы;

4) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» высшей или главной группы должностей гражданской службы либо на должность гражданской службы категории «специалисты» высшей группы должностей гражданской службы впервые;

5) поступление гражданина на гражданскую службу впервые»3.

1 О государственной гражданской службе в Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ. – URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601 / (дата обращения: 13.11.2018).

2 Там же. URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601 / (дата обращения: 13.11.2018).

Там же. URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601 / (дата обращения: 13.11.2018).

Эти нормы уточняются указом Президента Российской Федерации № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации». В положении «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими РФ»1, утвержденном данным указом, определяются следующие условия дополнительного профессионального образования:

  • профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования в случаях, предусмотренных п. 3 Положения, а также в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку. По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация. Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)» или «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется представителем нанимателя;

— повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях, предусмотренных п. 3 Положения, по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года. Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской

1См.: О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474. – URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64958 / (дата обращения: 13.11.2018).

службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу. Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации;

  • дополнительные профессиональные программы могут реализовываться полностью или частично в форме стажировки. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих могут осуществляться с применением дистанционных образовательных технологий;
  • профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляются с отрывом или без отрыва от исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы;
  • срок обучения гражданских служащих по дополнительной профессиональной программе определяется этой программой и (или) договором об образовании;
  • организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа на дополнительное профессиональное образование.

Государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих формируется с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих. Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в «порядке», устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются: цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования; направления дополнительного профессионального образования; ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

Согласно п. 12 настоящего Положения «Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих утверждается его руководителем по согласованию с соответствующим государственным органом по управлению государственной службой в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. В программе, рассчитанной на три года:

  • а) прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке и повышении квалификации гражданских служащих по категориям и группам должностей гражданской службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля, и типа образовательных организаций;
  • б) указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации;
  • в) прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих»1.

В п. 13 указано, что «Федеральный государственный орган по управлению государственной службой на основе заявок на обучение федеральных государственных гражданских служащих по дополнительным профессиональным программам, которые оформляются федеральными государственными органами по соответствующей форме и представляются

1О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474. – URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64958 / (дата обращения: 15.12.2018).

не позднее 1 марта года, предшествующего планируемому, определяет структуру государственного заказа на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных гражданских служащих и рассчитывает объем его финансирования»1.

Применяя данные положения к муниципальным служащим, на основании введенного принципа взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы, необходимо учитывать, исходя из квалификационных требований и реестра муниципальных должностей муниципальной службы в субъекте РФ, соотношение должностей государственной гражданской и муниципальной службы.

Также необходимо учесть, что отношения муниципальных служащих по службе регулируются трудовым законодательством. В Трудовом кодексе Российской Федерации вопросам дополнительного профессионального образования посвящается две главы. Кодексом установлено, что трудовое законодательство регулирует отношения подготовки и дополнительного профессионального образования работника в процессе трудового взаимодействия с работодателем.

Согласно ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами2.

В ст. 196 Трудового Кодекса Российской Федерации3 прописаны следующие положения, касающиеся дополнительного профессионального образования работников:

  • необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет

1 О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474. – URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64958 / (дата обращения: 13.12.2018).

2 См.: Трудовой Кодекс Российской Федерации: Принят 30.12.2001 № 197-ФЗ. – URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683 / (дата обращения: 19.11.2018).

3 Там же. URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683 / (дата обращения: 19.11.2018).

работодатель. Данная потребность в муниципальном образовании определяется, исходя из необходимости наиболее оптимального и эффективного функционирования органов местного самоуправления;

  • подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

— В случаях, предусмотренных федеральными «законами», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. В отношении муниципальных служащих количество определённых видов деятельности весьма ограничено. Данная норма значительно шире используется в отношении работников муниципальных учреждений и предприятий (здравоохранения, образования, строительства, электроэнергетики, противопожарной службы, и т. п.).

Дополнительного профессиональное образование для работников осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Разработка и утверждение содержания этих программ происходит с учетом профессиональных стандартов, квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о государственной службе.

В части профессиональных компетенций пункт 1 статьи 195.1 ТК РФ закрепил понятие «квалификация работника» – как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Также принятием Федерального закона № 122–ФЗ от 02.05.2015 раздел IX ТК РФ был дополнен статьями 195.2 и 195.3 в части определения понятия «профессиональный стандарт», порядка разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также порядка применения профессиональных стандартов.

Итак, согласно трудовому законодательству «профессиональный стандарт» – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов (статья 195.2 ТК РФ), а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 195.3 Трудового Кодекса Российской Федерации декларирует: «Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.»

Таким образом, если соотнести нормы Трудового Кодекса Российской Федерации и нормы прописанные в части типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в статье 9 Федерального закона № 25–ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и статьи 8 Областного закона № 136–ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области», а также в муниципальных правовых актах Администрации города Екатеринбурга, то можно сделать вывод, что к муниципальным служащим, в отношении которых законодательно установлены требования к квалификации, необходимые для выполнения ими определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

2 АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРИМЕНЕНИЯ

КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЕКАТЕРИНБУРГА

2.1 Состояние профессионального развития муниципальных служащих

Администрации города Екатеринбурга

Поскольку город Екатеринбург является административным центром Свердловской области, для того, чтобы оценить организацию профессионального развития муниципальных служащих Администрации города Екатеринбурга, необходимо оценить состояние профессионального развития управленческих кадров на территории Свердловской области.

Согласно государственной программе Свердловской области «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Свердловской области и противодействие коррупции в Свердловской области до 2020 года»1 за последние 5 лет происходит качественное улучшение состава муниципальных служащих Свердловской области по большинству показателей. Это обусловлено проведением реформы муниципальной службы, применением современных кадровых технологий, соблюдением законодательства о муниципальной службе.

Одним из основных условий поступательного развития является профессиональное развитие кадрового состава органов местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, а именно повышение уровня их профессионализма и компетентности.

1См.: Об утверждении государственной программы Свердловской области «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Свердловской области и противодействие коррупции в Свердловской области до 2020 года»: постановление Правительства Свердловской области от 21.10.2013 № 1276-ПП. – URL : http://gubernator96.ru/article/show/id/188 (дата обращения: 10.10.2018).

По состоянию на конец 2017 года фактическая численность муниципальных служащих в Свердловской области составляла 6960 человек. Высшее профессиональное образование имеют 5859 муниципальных служащих; среднее, среднее профессиональное образование имеют 892 человека. Более 7 % (539 муниципальных служащих) в Свердловской области получили два и более высших образования, 48 муниципальных служащих в Свердловской области имеют ученую степень. При этом количество муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к уровню образования для замещения должностей муниципальной службы, значительно снижается.

Улучшение качественного состава муниципальных служащих по уровню образования во многом вызвано активной работой по контролю за соблюдением квалификационных требований к должностям муниципальной службы, проводившейся кадровыми службами органов местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, совместно с Департаментом кадровой политики Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

В распределении по стажу муниципальной службы состав муниципальных служащих выглядит следующим образом:

  • до 1 года – 629 человек,
  • от 1 года до 5 лет – 1560 человек,
  • от 5 до 10 лет – 1715 человек,
  • от 10 до 20 лет – 2357 человек,
  • более 20 лет – 1121 человек.

Также увеличивается количество служащих с опытом работы в органах местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, что свидетельствует о стабильности и преемственности в системе управления.

Профессиональное развитие муниципальных служащих в области осуществляется на основании соответствующих программ.

В результате по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации в 2017 году (за первое полугодие) обучилось 709 человек (9,6 % об общего числа муниципальных служащих), в тоже время, планируемый показатель по итогам 2017 года был 1207 человек (16,4 % от общего числа муниципальных служащих).

Анализ количества муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, позволяет утверждать о недостаточном внимании со стороны руководящего состава муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, к профессиональному развитию муниципальных служащих.

За 1 квартал 2018 года численность муниципальных служащих муниципального образования «город Екатеринбург» и работников муниципальных учреждений муниципального образования «город Екатеринбург», за исключением работников автономных и бюджетных учреждений муниципального образования «город Екатеринбург», составила 3 548 человек1.

Администрация города Екатеринбурга – исполнительнораспорядительный орган муниципального образования «город Екатеринбург», расположенный в Свердловской области, который осуществляет все организационно-распорядительные полномочия по вопросам местного значения муниципального образования «город Екатеринбург» в соответствии с федеральным и областным законодательством, решениями городской Думы, правовыми актами Администрации города Екатеринбурга.

Структура Администрации города Екатеринбурга (см. приложение Б) разрабатывается Главой Екатеринбурга и утверждается городской Думой. 1 См.: Официальная численность муниципальных служащих муниципального образования «город Екатеринбург» за 1 квартал 2018 года. [Электронный ресурс] // Официальный портал города Екатеринбурга. – URL : http://м.екатеринбург.рф/иная%20официальная%20информация/22915 (дата обращения: 20.12.2018) Штатное расписание Администрации города Екатеринбурга, типовая структура администраций районов устанавливаются Главой Екатеринбурга самостоятельно.

Предельная штатная численность Администрации устанавливается Главой Екатеринбурга. Внесение изменений, дополнений в структурную и штатную численность допускается на основании правового акта Главы Екатеринбурга и соответствующего выделения денежных средств из бюджета муниципального образования «города Екатеринбурга».

В Администрации города Екатеринбурга кадровый штат состоит из 494 человек, из которых: 486 – муниципальные служащие, 8 – технические специалисты.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладания женщин – 74 % над мужчинами – 26 % (рисунок 2).

Мужчины

26%

Женщины

74%

Рисунок 2 – Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных

служащих Администрации города Екатеринбурга1

1 Составлено автором

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины.

Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону средних групп. По данным таблицы видно, что категория муниципальных служащих от 31 до 40 лет получила наибольшее процентное значение, но несмотря на это можно выявить значительное количество молодых специалистов (рисунок 3).

>60 лет

51-60 лет

18-30 лет

41-50 лет

31-40 лет

Рисунок 3 – Возрастная структура муниципальных служащих

Администрации города Екатеринбурга 1

Рассмотрев количественные показатели, мы пришли к выводу что они более или менее удовлетворительны. Но несмотря на эту тенденцию также необходимо рассмотреть качественные показатели.

Следует начать с профессиональной принадлежности. Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование – 95% (рисунок 4).

1 Составлено автором

Высшее военное образование Высшее образование

Среднее образование Среднее профессиональное образование

Рисунок 4 – Уровень образования муниципальных служащих

Администрации города Екатеринбурга 1

По классификации должностей муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга в основном преобладают служащие ведущей, главной и высшей групп должностей, категории специалисты и руководители.

Стаж муниципальной службы из основного состава муниципальных служащих Администрации города Екатеринбурга составляет от 5 до 15 лет.

Основной формой профессионального развития муниципальных служащих Администрации города Екатеринбурга являются курсы повышения квалификации, которые организуются в соответствии с действующим законодательством РФ и Свердловской области.

При проведении курсов повышения квалификации муниципальных служащих учитываются проблемы, реально существующие в местном самоуправлении города Екатеринбурга, результаты обучения связаны с их решением. Повышение квалификации напрямую влияет на результативность

1 Составлено автором деятельности муниципального служащего, в практическую деятельность внедряются изученные технологии и методы работы.

2.2 Сравнительный анализ нормативно-правовых документов,

устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций муниципальных служащих Администрации города

Екатеринбурга с требованиями профессионального стандарта

На сегодняшний день законодательство диктует нам нормы о том, что профессиональные стандарты являются обязательными для применения всеми работодателями, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Другими словами, если существуют иные нормативные документы, регламентирующие требования к описываемой в профессиональном стандарте квалификации, то профессиональный стандарт в части этих требований становится обязательным к применению всеми работодателями вне зависимости от формы собственности организации или статуса работодателя.

Существует определённый перечень профессий, который требует соблюдения специфических и обязательных норм и требований в процессе профессиональной деятельности. Эти требования закреплены самостоятельными нормативными правовыми актами, федеральными законами и учтены профессиональными стандартами. Так, например, в статье 9 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25–ФЗ закреплены основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, а также требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что внедрение и постоянное применение профессиональных стандартов обязательно не только в коммерческих организациях, но и в органах местного самоуправления.

Процедура внедрения профессионального стандарта предполагает обязательное проведение аудита кадровой документации и квалификаций муниципальных служащих для определения их соответствия требованиям профессионального стандарта. Для проведения данной процедуры необходимо применить метод анализа кадровых документов, и затем провести сравнительный анализ требований профессионального стандарта и результатов анализа кадровых документов.

В качестве организационной базы выбрано одно из важнейших структурных подразделений Администрации города Екатеринбурга, а именно Отдел кадровой и муниципальной службы. В качестве примера для внедрения выбран профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».

Аудит кадровой документации и квалификаций муниципальных служащих включает в себя семь основных этапов1.

1 этап. Определение профессионального стандарта, соответствующего виду профессиональной деятельности персонала структурного подразделения и должностям штатного расписания.

В качестве основного профессионального стандарта применяемого в деятельности управления персоналом организации, и соответственно рекомендованного к применению в Отделе кадровой и муниципальной

1Алгоритм и принципы внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации. – Екатеринбург: УрФУ, 2016. – С. 22 службы Администрации города Екатеринбурга, является профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».

2 этап. Анализ содержания профессионального стандарта.

По своей структуре данный стандарт полностью раскрывает все обобщенные трудовые функции, которые необходимы муниципальных служащим Отдела кадровой и муниципальной службы. А именно:

  • документационное обеспечение работы с персоналом;
  • деятельность по обеспечению персоналом;
  • деятельность по оценке и аттестации персонала;
  • деятельность по развитию персонала;
  • деятельность по организации труда и оплаты персонала;
  • деятельность по организации корпоративной социальной политики;
  • операционное управление персоналом и подразделением организации;
  • стратегическое управление персоналом организации.

3 этап. Анализ соответствия должностей штатного расписания возможным наименованиям должностей, регламентируемым профессиональным стандартом.

Исходя из требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» должности именуются следующим образом: специалист по персоналу; специалист по подбору персонала; менеджер по персоналу; специалист по кадровому делопроизводству; специалист по документационному обеспечению работы с персоналом; специалист по документационному обеспечению персонала; специалист по оценке и аттестации персонала; специалист по развитию и обучению персонала; специалист по развитию карьеры персонала; специалист по нормированию и оплате труда; специалист по организации и оплате труда; специалист по компенсациям и льготам; специалист по социальным программам; специалист по работе с представительными органами работников; специалист по корпоративной социальной политике; руководитель структурного подразделения; начальник структурного подразделения; вицепрезидент по управлению персоналом; директор по персоналу; директор по управлению персоналом; заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Поскольку наименование должностей в штатном расписании Администрации города Екатеринбурга созданы на основании статьи 8 федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25–ФЗ, они именуются следующим образом:

1) высшие должности муниципальной службы – глава Администрации города Екатеринбурга,

2) главные должности муниципальной службы – заместители главы Администрации города Екатеринбурга,

3) ведущие должности муниципальной службы – начальники и заместители начальников структурных подразделений Администрации города Екатеринбурга,

4) старшие должности муниципальной службы – главные и ведущие специалисты структурных подразделений Администрации города Екатеринбурга,

5) младшие должности муниципальной службы – специалисты 1-й категории структурных подразделений Администрации города Екатеринбурга.

Исходя из изложенного и соотнеся наименования должностей, указанных в профессиональном стандарте и штатном расписании можно сделать вывод, что должности главных специалистов Отдела кадровой и муниципальной службы не могут быть переименованы, поскольку закреплены в законодательстве, но в свою очередь они могут быть соотнесены с реальным функционалом Отдела кадровой и муниципальной службы, прописанном в положении об Отделе и должностных инструкциях.

4 этап. Установление соответствия перечня функций в должностных инструкциях трудовым функциям профессионального стандарта.

Для установления данного соответствия необходимо перечислить основные трудовые функции, указанные в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» (таблица 1) и функциональные обязанности муниципальных служащих Отдела кадровой и муниципальной службы, закрепленные в должностных инструкциях.

Профессиональный стандарт включает в себя восемь обобщенных трудовых функций, которые в свою очередь раскрывают основные характеристики трудовых действий.

Таблица 1 – Классификация трудовых функций профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»1 Обобщенная трудовая

Трудовое действие

функция

1.1. Ведение организационной и распорядительной

документации по персоналу; 1. Документационное

1.2. Ведение документации по учету и движению кадров; обеспечение работы с

1.3. Администрирование процессов и документооборота по персоналом

учету и движению кадров, представлению документов по

персоналу в государственные органы.

2.1. Сбор информации о потребностях организации в 2. Деятельность по персонале; обеспечению 2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала; персоналом 2.3. Администрирование процессов и документооборота

обеспечения персоналом.

3.1. Организация и проведение оценки персонала 3. Деятельность по

3.2. Организация и проведение аттестации персонала оценке и аттестации

3.3. Администрирование процессов и документооборота при персонала

проведении оценки и аттестации персонала

4.1. Организация и проведение мероприятий по развитию и

построению профессиональной карьеры персонала

4.2. Организация обучения персонала 4. Деятельность по

4.3. Организация адаптации и стажировки персонала развитию персонала

4.4. Администрирование процессов и документооборота по

развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и

стажировке персонала

5.1. Организация труда персонала 5. Деятельность по

5.2. Организация оплаты труда персонала организации труда и

5.3. Администрирование процессов и документооборота по оплаты персонала

вопросам организации труда и оплаты персонала

1Составлено автором по: Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» : приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 № 691н. – URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187770/ (дата обращения : 02.10.2018).

Продолжение таблицы 1 Обобщенная трудовая

Трудовое действие

функция 6. Деятельность по 6.1. Разработка корпоративной социальной политики организации 6.2. Реализация корпоративной социальной политики корпоративной 6.3. Администрирование процессов и документооборота по социальной политики вопросам корпоративной социальной политики

7.1. Разработка системы операционного управления персоналом 7. Операционное и работы структурного подразделения управление 7.2. Реализация операционного управления персоналом и персоналом и работы структурного подразделения подразделением 7.3. Администрирование процессов и документооборота по организации операционному управлению персоналом и работе структурного

подразделения

8.1. Разработка системы стратегического управления 8. Стратегическое персоналом организации управление 8.2. Реализация системы стратегического управления персоналом персоналом организации организации 8.3. Администрирование процессов и документооборота по

стратегическому управлению персоналом организации

В положении об Отделе кадровой и муниципальной службы Администрации города Екатеринбурга и соответственно в должностных инструкциях муниципальных служащих Отдела закреплены следующие функциональные обязанности:

1) участие в разработке и реализации кадровых технологий, кадровой политики и стратегии Администрации;

2) на основе изучения рынка труда, определение текущей потребности в персонале и источников ее удовлетворения;

3) комплектование органов Администрации, находящихся на централизованном кадровом обеспечении, кадрами муниципальных служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и условиями деятельности органов;

4) ведение и формирование банка данных о качественном и количественном составе кадров;

5) совместно с руководителями органов Администрации заинтересованных в персонале подбор работников и оформление распоряжений о назначении их на должности муниципальной службы;

6) организация и подготовка конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы Администрации;

7) информирование работников Администрации об имеющихся вакансиях, в том числе посредством размещения объявлений о наличии вакансий в средствах массовой информации;

8) организация взаимодействия с учебными заведениями и иными организациями, обеспечивающими комплектование кадрами органов Администрации;

9) организация и планирование повышения квалификации муниципальных служащих Администрации;

10) оформление документов о приеме, переводе и увольнении работников Администрации в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и правовыми актами Администрации;

11) выдача справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников;

12) хранение, заполнение, прием и выдача трудовых книжек;

13) ведение личных дел муниципальных служащих, реестра муниципальных служащих и другой кадровой документации;

14) подготовка документов о представлении работников к поощрению;

15) подготовка документов о привлечении работников к дисциплинарной ответственности;

16) организация и проведение аттестации муниципальных служащих, ее информационное и методическое обеспечение, участие в анализе результатов аттестации;

17) осуществление работы с кадровым резервом;

18) подготовка необходимых документов по подсчету стажа муниципальной службы муниципальных служащих;

19) подготовка материалов по пенсионному страхованию и передача их в органы социального обеспечения;

20) выдача работникам Администрации справок с места работы о занимаемой должности и размере заработной платы;

21) оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков, составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков;

22) учет и оформление командировочных удостоверений;

23) организация табельного учета;

24) проведение анализа текучести кадров;

25) разработка перечня мероприятий по снижению текучести кадров, укреплению трудовой дисциплины, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением;

26) рассмотрение поступивших в Отдел заявлений и жалоб работников;

27) принятие мер к выявлению и устранению условий и причин, порождающих обоснованные жалобы работников;

28) своевременное определение и разрешение трудовых конфликтов;

29) методическое руководство деятельностью органов Администрации по кадровым вопросам;

30) формирование и отправление (получение) корреспонденции и другой информации по электронным каналам связи по вопросам, входящим в компетенцию Отдела, а также ведение делопроизводства;

31) осуществление защиты сведений ограниченного доступа;

32) ведение работы по использованию, хранению, учету и комплектованию архивных документов, образующихся в деятельности Отдела;

33) организация мероприятий по выявлению и устранению условий и причин, которые способствуют возникновению конфликта интересов на муниципальной службе;

34) обеспечение деятельности комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих Администрации и урегулированию конфликта интересов;

35) оказание муниципальным служащим консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике требований к служебному поведению муниципальных служащих и уведомлением представителя нанимателя, органов прокуратуры РФ и иных государственных органов о фактах совершения муниципальными служащими коррупционных и иных правонарушений, непредставления ими сведений либо представления недостоверных или неполных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;

36) контроль за реализацией муниципальными служащими обязанности по уведомлению представителя нанимателя, органов прокуратуры РФ и иных государственных органов обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных и иных правонарушений;

37) организация мероприятий, посвященных правовому просвещению муниципальных служащих;

38) проведение служебных проверок;

39) обеспечение проведения:

  • проверок достоверности и полноты сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, и муниципальными служащими, а также сведений, представляемых указанными гражданами в соответствии с нормативными правовыми актами РФ;
  • проверок соблюдения муниципальными служащими требований к служебному поведению;
  • проверок соблюдения гражданами, замещавшими должности муниципальной службы, ограничений в случае заключения ими трудового договора после ухода с муниципальной службы;
  • обработки и сбора сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных в установленном порядке, а также осуществление контроля за своевременностью их представления.

40) подготовка проектов нормативных правовых актов Администрации о противодействии коррупции;

41) обеспечение конфиденциальности и сохранности полученных в ходе служебной деятельности сведений о муниципальных служащих;

42) обеспечение сохранности печати № 1 Администрации;

43) организация воинского учета работников;

44) оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

45) оформление листков временной нетрудоспособности работников Администрации.

Сравнив трудовые функции, установленные профессиональным стандартом и функциональные обязанности сотрудников Отдела можно сделать следующий вывод. Трудовые функции, установленные профессиональным стандартом намного шире, описываются, чем трудовые функции, прописанные в положении об Отделе и должностных инструкциях.

5 этап. Установление соответствия квалификации персонала в части требований к образованию и опыту практической работы. Таблица 2 – Требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» к уровню образования и опыту работы 1 Наименование Уровень обобщенной квалификации, Образование трудовой функции опыт работы Документационное Среднее профессиональное, дополнительное обеспечение работы 5, без опыта профессиональное (программы профессиональной с персоналом переподготовки, повышения квалификации)

Высшее – бакалавриат, дополнительное Деятельность по

профессиональное (программы повышения обеспечению 6, без опыта

квалификации, профессиональной переподготовки персоналом

в области поиска и подбора персонала) Деятельность Высшее – бакалавриат, дополнительное по оценке профессиональное (программы повышения

6, без опыта и аттестации квалификации, профессиональной переподготовки персонала в области проведения оценки персонала)

Высшее, дополнительное профессиональное Деятельность (программы повышения квалификации, по развитию 6, без опыта профессиональной переподготовки в области персонала организационного и профессионального развития

персонала Деятельность Высшее, дополнительное профессиональное (пропо организации граммы повышения квалификации,

6, без опыта труда и оплаты профессиональной переподготовки в области персонала экономики, нормирования и оплаты труда) Деятельность по

Высшее, дополнительное профессиональное организации

(программы профессиональной переподготовки корпоративной 6, без опыта

и повышения квалификации в области социальных социальной

программ) политики

Высшее: специалитет, магистратура,

7, опыт Операционное дополнительное профессиональное (программы

работы не управление переподготовки в области управления персоналом,

менее пяти персоналом операционного и тактического управления;

лет в области и подразделением повышения квалификации в области управления

управления организации персоналом, операционного и тактического

персоналом

управления)

7, опыт

Высшее: специалитет, магистратура,

работы

дополнительное профессиональное (программы

не менее пяти Стратегическое переподготовки в области управления персоналом,

лет в области управление стратегического и операционного управления,

управления персоналом экономики организации; повышения

персоналом организации квалификации в области управления персоналом,

на

стратегического и операционного

руководящих

управления)

должностях

1Составлено автором по: Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» : приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 № 691н. – URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187770/ (дата обращения : 02.10.2018).

При выявлении соответствия уровня образования и опыта работы сотрудников Отдела кадровой и муниципальной службы требованиям профессионального стандарта, можно сделать следующие выводы:

  • квалификационные требования к уровню образования для служащих устанавливаются должностной инструкцией;
  • старшие группы должностей выполняющие трудовые функции «Документационное обеспечение работы с персоналом», «Деятельность по обеспечению персоналом» должны иметь высшее образование, без предъявления требований к стажу работы;
  • ведущие группы должностей выполняющие трудовые функции «Деятельность по оценке и аттестации персонала», Деятельность по развитию персонала» должны иметь высшее образование, стаж муниципальной и (или) государственной службы не менее двух лет, либо стаж работы по специальности не менее четырех лет;

— главные группы должностей категории «руководители» выполняющие трудовую функцию «Операционное управление персоналом и подразделением организации» должны иметь высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры, и стаж муниципальной и (или) государственной службы не менее пяти лет, либо стаж работы по специальности не менее семи лет.

6 этап. Установление соответствия квалификации персонала в части знаний и умений требованиям профессионального стандарта.

При выявлении данного соответствия необходимо проанализировать квалификационные требования к знаниям и навыкам муниципального служащего прописанные в должностных инструкциях.

Для старшей группы должностей, выполняющей трудовые функции «Документационное обеспечение работы с персоналом», «Деятельность по обеспечению персоналом» прописаны следующие требования к знаниям и навыкам:

  • муниципальный служащий должен знать и соблюдать Конституцию Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Федеральный закон от 09.02.2009 № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Закон Свердловской области от 29.10.2007 № 136-03 «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области», Устав муниципального образования «город Екатеринбург», Положение об Отделе кадровой и муниципальной службы Администрации города Екатеринбурга и иные федеральные, областные и муниципальные нормативные правовые актами по направлениям профессиональной деятельности;

— муниципальный служащий должен владеть профессиональными навыками ведения кадрового делопроизводства, работы и обращения с персональными данными, подготовки информационно-аналитических материалов, анализа и прогнозирования деятельности в порученной сфере, работы на компьютере и другой оргтехнике, а также с необходимыми программными обеспечениями.

Для ведущей группы должностей выполняющей трудовые функции «Деятельность по оценке и аттестации персонала», «Деятельность по развитию персонала»:

  • муниципальный служащий должен знать Конституцию Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 06.10.2003 № 131–ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон от 02.03.2007 № 25–ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 25.12.2008 № 273–ФЗ «О противодействии коррупции», Федеральный закон от 09.02.2009 № 8–ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Закон Свердловской области от 29.10.2007 № 136–ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области», Устав муниципального образования «город Екатеринбург», Положение об Отделе кадровой и муниципальной службы Администрации города Екатеринбурга и иные федеральные, областные и муниципальные нормативные правовые актами по направлениям профессиональной деятельности;

— муниципальный служащий должен владеть профессиональными навыками ведения кадрового делопроизводства, изучения профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантных должностей, работы и обращения с персональными данными, подготовки проектов муниципальных правовых актов, правоприменительных документов, подготовки информационно-аналитических материалов, взаимодействия с государственными органами, органами местного самоуправления и иными организациями, анализа и прогнозирования деятельности в порученной сфере, работы на компьютере и другой оргтехнике, а также с необходимыми программными обеспечениями, разработки проектов структуры и штатного расписания Администрации.

Для главной группы должностей категории «руководители» выполняющей трудовую функцию «Операционное управление персоналом и подразделением организации» в должностных инструкциях прописаны только требования к знаниям законодательства. Квалификационные требования к навыкам не указываются.

7 этап. Анализ локальной нормативной документации и формирование перечня документов, требующих изменений или разработки в связи с внедрением профессионального стандарта.

Проведя анализ нормативной документации Отдела кадровой и муниципальной службы, можно определить перечень документов требующих внесения изменений и разработки, в связи с внедрением профессионального стандарта (таблица 3).

Таблица 3 – Перечень документов требующих внесения изменений и/или разработки, в связи с внедрением профессионального стандарта 1

Локальные акты Что регулируют Цель

Положения о структурном Определить, какие требования

Работу с подразделении, предъявлять к квалификации

соискателями должностные инструкции кандидатов

Установить наименования Штатное расписание,

профессий и должностей, трудовые договоры, Прием на работу

определить трудовые должностные инструкции

функции работников Штатное расписание,

Выстроить систему оплаты труда Положение об оплате труда,

с учетом присвоенных по Положение о Оплату труда

профстандартам премировании, трудовые

квалификационных уровней договоры

Должностные Организовать аттестацию, чтобы

инструкции, проверить знания и навыки Положение об аттестации Положение об работающих сотрудников, их

обучении соответствие

ведение аттестации занимаемой должности

Обучение, Понять, кого из сотрудников Трудовые договоры,

профессиональное необходимо обучать в первую должностные инструкции,

развитие работников в очередь, подобрать Положение об обучении

организации образовательные мероприятия

1Составлено автором по: Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» : приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 № 691н. – URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187770/ (дата обращения : 02.10.2018).

2.3 Выявленные проблемы в применении профессионального стандарта

как способа реализации компетентностного подхода

На настоящий момент в Администрации города Екатеринбурга отсутствует применение профессиональных стандартов, не смотря на то что данная норма законодательно закрепляет их применение в отношении работников к должностям которых нормативно установлены квалификационные требования.

По итогам проведения анализа кадровых документов и сравнительного анализа были выявлены следующие проблемы:

  • перечень функций в должностных инструкциях не в полной мере соответствует трудовым функциям, закрепленным в профессиональном стандарте, в нем указана только меньшая часть функциональных обязанностей муниципальных служащих. Отсутствуют такие трудовые функции как «организация и проведение оценки персонала», «Организация адаптации и стажировки персонала», «деятельность по организации труда и оплаты персонала», «деятельность по организации корпоративной социальной политики», «разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения», «администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работы структурного подразделения». А также полностью отсутствует обобщенная трудовая функция «стратегическое управление персоналом организации», поскольку в структуре Администрации города Екатеринбурга, а также в штатном расписании и структурном подразделении отсутствует данный уровень управления. За существующей должностью руководителя не закрепляются трудовые действия, закрепленные данной трудовой функцией;
  • уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих недостаточно высок, поскольку отсутствует постоянное повышение квалификации, которое четко прописано в требованиях профессионального стандарта;
  • большинство требований к знаниям и умениям, прописанные в должностных инструкциях формальны, также видны пробелы и неполное соответствие знаниям и умениям, закрепленным в профессиональном стандарте.

Обобщив вышеизложенные факты, можно определить, что выявлено несоответствие требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» и положений, прописанных в кадровых документах.

Исходя из этого целесообразно предложить процедуру инициирования процесса внедрения профессионального стандарта в Отделе кадровой и муниципальный службы Администрации города Екатеринбурга, которая будет способствовать улучшению работы, посредством:

  • увеличения перечня функциональных обязанностей муниципальных служащих, в соответствии с требованиями, закрепленными в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом»;
  • грамотного распределения трудовых функций;
  • корректировки должностных инструкций;
  • повышения уровня профессионализма муниципальных служащих, посредством организации обучения муниципальных служащих, для обеспечения качества выполнения ими трудовых функций.

Рассматривая вопрос проблемы, решить ее наиболее полно можно с помощью применения технологий проектного управления.

3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО

ПОДХОДА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ

СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЕКАТЕРИНБУРГА

3.1 Основные характеристики

Процесс внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом Администрации города Екатеринбурга требует серьезной подготовки и организации.

Внедрение профессиональных стандартов целесообразно начинать с инициирования процесса и его обсуждения, с привлечением представительных органов местного самоуправления, исполнительных органов государственной власти и общественных объединений.

Следом за проведением процедуры инициирования необходимо нормативно закрепить внедрение профессиональных стандартов в Администрации города Екатеринбурга, а также сформировать и утвердить планы по организации применения профессиональных стандартов, которые должны включать в себя:

1) список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

2) сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа кадрового состава организаций и квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах;

3) этапы применения профессиональных стандартов;

4) перечень локальных нормативных актов и других документов организации, которые регламентируют процессы формирования кадровой политики и управления персоналом, используются при организации обучения и аттестации работников, при разработке должностных инструкций, при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов, а также при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, подлежат изменению в связи с необходимостью учета положений применяемых профессиональных стандартов.

Процесс внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом требует серьезной подготовки и организации. В общем виде порядок реализации данного процесса может выглядеть следующим образом:

1) определение перечня профессиональных стандартов, содержащих характеристики квалификаций, используемых в производственных процессах организации;

2) формирование рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов в практику управления персоналом;

3) обучение членов рабочей группы по вопросам применения профессиональных стандартов;

4) разработка плана аудита кадровой документации и фактической квалификации персонала для определения их соответствия требованиям профессиональных стандартов;

5) разработка плана внедрения профессиональных стандартов в кадровые процессы системы управления персоналом;

6) реализация плановых мероприятий;

7) анализ результатов аудита и реализации плана, формирование спектра возможных управленческих решений по изменению кадровых процессов;

8) разработка и реализация программы мониторинга изменений в национальном реестре профессиональных стандартов, нормативном и методическом обеспечении процессов Национальной системы квалификаций.

Для отражения основных характеристик проекта по внедрению профессиональных стандартов в таблице 4 представлен устав проекта. Устав проекта по своей сути – это инициирующий официальный документ проекта1. В уставе проекта содержится описание его характеристик, а именно: название проекта, краткое название проекта, код проекта, инициатор, дата утверждения, обоснование инициации проекта, стратегические цели проекта, результаты проекта, продукты проекта, окружение проекта, ограничения проекта, временные рамки проекта и суммарный бюджет.

Таблица 4 – Устав проекта2

Название проекта Внедрение профессиональных стандартов в

Администрации города Екатеринбурга

Краткое название проекта Внедрение профстандартов в Администрации

города Екатеринбурга

Код проекта –

Инициатор Администрация города Екатеринбурга

Свердловской области

Дата утверждения 24.09.2018

Обоснование инициации проекта Существующее противоречие между нормативно

закрепленной необходимостью внедрения

профессиональных стандартов на муниципальной

службе и отсутствием институциональной

практики их внедрения

Стратегические цели проекта 1. Реформирование кадровой политики

Администрации города Екатеринбурга

2. Повышение эффективности профессиональной

деятельности муниципальных служащих.

3. Повышение качества предоставления

муниципальных услуг.

1 См.: Боронина Л. Н. Основы проектного управления: учеб. пособие / Л. Н. Боронина, З. В. Сенук. Екатеринбург: Изд -во УрФУ, 2016. 2 Составлено автором Продолжение таблицы 4

Название проекта Внедрение профессиональных стандартов в

Администрации города Екатеринбурга

Продукты проекта 1. Инициирование практики внедрения

профессионального стандарта в Администрации

города Екатеринбурга;

2. Нормативно-правовое обеспечение

(Распоряжение о внедрении профессиональных

стандартов);

3. Организационное обеспечение проекта

(корректировки должностных инструкций и

обучение муниципальных служащих Отдела

кадровой и муниципальной службы в соответствии

с нормами профессионального стандарта

«Специалист по управлению персоналом»).

Окружение проекта 1. Правительство Свердловской области;

2. Департамент кадровой политики Губернатора

Свердловской области и Правительства

Свердловской области;

3. Екатеринбургская Городская Дума;

4. Администрация города Екатеринбурга;

5. Отделы кадровой и муниципальной службы

территориальных органов и органов с правами

юридического лица, входящих в структуру

Администрации города Екатеринбурга;

6. Специалисты Отдела кадровой и

муниципальной службы.

Ограничения проекта Временные, финансовые, организационные. Временные рамки проекта 01.10.2018 – 23.01.2019

Суммарный бюджет Без затратный

В таблице 5 указан план управления проектом, который кратко отражает основные подсистемы проекта. План управления проекта содержит 4 составляющих, которые являются необходимыми для успешной реализации проекта, а именно: управление временем, управление стоимостью, управление командой, управление рисками. Таблица 5 – План управления проектом 1 Институциональные подсистемы проекта Краткое описание институциональных

подсистем проекта

План управления временем Временные рамки и последовательность

выполнения задач целевой структуры

проекта представлены в календарном плане

(см. приложение В)

План управления командой Основными документами,

регламентирующими функционал команды,

являются:

  • штатно-должностное расписание;
  • список состава команды.

План управления стоимостью Проект является бюджетным, рассчитана

смета проекта.

План управления рисками Характеристика возможных рисков проекта

и противорисковые мероприятия

представлены в разделе 3.2

Для того чтобы определить основную иерархическую последовательность работ, которые должна выполнить команда проекта для достижения цели проекта, необходимо составить дерево целей 2. Сроки и результаты их выполнения определяются и контролируются менеджером проекта.

Генеральная цель проекта – внедрение профессиональных стандартов в Администрации города Екатеринбурга.

1. Инициирование процесса внедрения профессиональных стандартов в Администрации города Екатеринбурга.

1.1. Обсуждение вопроса о внедрении профессиональных стандартов

на аппаратном совещании Администрации города

Екатеринбурга

1.1.1. Сбор и подготовка информации по вопросу внедрения

профессиональных стандартов;

1.1.2. Представление предложений для обсуждения по вопросу

внедрения профессиональных стандартов;

1 Составлено автором 1 См.: Боронина Л. Н. Основы проектного управления: учеб. пособие / Екатеринбург: Изд-во УрФУ, 2016.

1.1.3. Обсуждение предложений по вопросу внедрения

профессиональных стандартов.

1.2. Обсуждение вопроса о внедрении профессиональных стандартов

на заседании Екатеринбургской городской думы

1.2.1. Внесение предложений о внедрении профессиональных

стандартов в повестку заседания;

1.2.2. Участие в заседании Екатеринбургской городской думы;

1.2.3. Внесение изменений в процедуру внедрения

профессиональных стандартов по итогам заседания.

2. Нормативно-правовое обеспечение процесса внедрения профессиональных стандартов в Администрации города Екатеринбурга.

2.1. Создание Распоряжения о внедрении профессиональных

стандартов

2.1.1. Разработка Распоряжения о внедрении профессиональных

стандартов;

2.1.2. Согласование Распоряжения о внедрении

профессиональных стандартов;

2.1.3. Утверждение Распоряжения о внедрении

профессиональных стандартов.

2.2. Создание рабочей группы по внедрению профессиональных

стандартов

2.2.1. Разработка Распоряжения о создании рабочей группы по

внедрению профессиональных стандартов;

2.2.2. Согласование Распоряжения о создании рабочей группы по

внедрению профессиональных стандартов;

2.2.3. Утверждение Распоряжения о создании рабочей группы по

внедрению профессиональных стандартов.

3. Организационное обеспечение процесса внедрения профессиональных стандартов в Администрации города Екатеринбурга. 3.1. Корректировки должностных инструкций специалистов Отдела

кадровой и муниципальный службы в соответствии

с нормами профессионального стандарта «Специалист по

управлению персоналом»

3.1.1. Изучение профессионального стандарта, на предмет

применения трудовых функций в деятельности

муниципальных служащих;

3.1.2. Проведение процедуры актуализации должностных

инструкций муниципальных служащих требованиям

профессионального стандарта;

3.1.3. Согласование внесенных изменений в должностные

инструкции муниципальных служащих. 3.2. Обучение муниципальных служащих Отдела кадровой и

муниципальной службы в соответствии с нормами

профессионального стандарта «Специалист по управлению

персоналом»

3.2.1. Составление плана-графика обучения муниципальных

служащих;

3.2.2. Согласование плана-графика обучения с «Институтом

муниципального управления»;

3.2.3. Подготовка направлений на обучение для муниципальных

служащих.

3.2 Ресурсное обеспечение

Для реализации проекта необходимо использование определенных ресурсов. В таблице 6 представлена характеристика основных ресурсов.

Таблица 6 – Характеристика типов ресурсов1