Дипломная работа обучения персонала

метки: Обучение, Процесс, Организация, Персонал, Диплом, Рабочий, Предприятие, Качество

Актуальность. Обучение и развитие персонала становится все более актуальным для большинства организаций и рассматривается как конкурентное преимущество компании. Менеджеры по обучению клиентов часто сталкиваются с тем, что не видят прямой связи между проведенным обучением и результатами компании и не получают запланированного результата. Обучение проводится ради обучения. Это приводит к тому, что компания отказывается от обучающих мероприятий или обучение проводится формально.

Учитывая тот факт, что обучение и развитие персонала организации является составным элементом менеджмента, связанным с людьми и их отношениями внутри организации, можно утверждать, что управление человеческими ресурсами сегодня должно быть направлено на обеспечение успешной деятельности организации и самих работников. Обучение способствует развитию высокоуровневых потребностей и навыков творческой деятельности у сотрудников, коммуникативной компетентности и внутренней заинтересованности в развитии и улучшении деятельности своей организации.

Эффективная стратегия управления предполагает, что целью обучения является не сам процесс обучения, а результат, к которому он должен привести. Такими результатами могут быть удовлетворенность сотрудника от пройденной программы обучения, улучшения в его работе, совершенствование качества производимой продукции и др. Поэтому вопросы систематизации процесса обучения персонала, установки требований к его качеству, а также последующая оценка соответствия результатов обучения установленным требованиям являются необходимыми для достижения высокого качества всей продукции, производимой организацией.

Степень изученности проблемы. Теоретической и методологической основой данной выпускной квалификационной работы являются литературные источники отечественных и зарубежных авторов, таких как Дж. Лайкер, Дж. Коул, Д.Л. Киркпатрик, Г. Десслер, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Б.И. Зобов, А.Б. Устинов, А.Л. Аверьянов и другие.

Объект исследования : ОАО «ОДК-Климов».

Предмет исследования : система обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов».

Цель выпускной квалификационной работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов».

Роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности

... КГБУЗ Курагинская РБ; 5) Рассмотреть организацию инфекционной безопасности в медицинском учреждении; 6) Предложить рекомендации по совершенствованию организации инфекционной безопасности. Объектом исследования является инфекционная безопасность. Предмет исследования – роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности на примере Кошурниковской врачебной амбулатории ...

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи :

Определить понятие, цели и принципы обучения персонала; Проанализировать формы, виды и методы обучения персонала, их преимущества и недостатки; Разработать механизм реализации программ обучения персонала на рабочем месте; Проанализировать методики оценки эффективности и качества программ обучения на рабочем месте; Дать общую характеристику ОАО «ОДК-Климов», провести анализ его внутренней и внешней среды; Провести анализ реализуемой Учебным центром предприятия политики в области обучения и развития персонала; Исследовать состояние системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов» и выявить существующие проблемы; Разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте, в том числе разработать программу обучения на рабочем месте.

Методы исследования : анализ литературы и нормативно-правовых актов, включенное наблюдение, экспертный опрос, анализ внутренних документов компании, анализ внутренней среды предприятия,SWOT -анализ предприятия,PEST -анализ его внешней среды.

Практическая значимость : результаты исследования могут быть использованы сотрудниками ОАО «ОДК-Климов» при пересмотре и реорганизации системы обучения персонала.

Структура работы: выпускная квалификационная работа включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованных источников и приложения.

Введение определяет актуальность и степень изученности темы, объекта, темы и методов исследования, цель выпускной квалификационной работы, задачи, практический смысл, структуру выпускной квалификационной работы.

В первой главе «Теоретические аспекты обучения персонала на предприятии» рассмотрены подходы разных авторов к понятию « обучение персонала» , роль и сущность обучения персонала организации, различные формы, виды и методы обучения персонала. В данной главе также рассматриваетсямеханизм реализации программы обучения персонала на рабочем месте. Особое внимание уделяется оценке качества обучения на основе принципов менеджмента качества.

Во второй главе « Развитие системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО “ОДК-Климов”» представлена общая характеристика предприятия, а также проведен SWOT -анализ предприятия,анализ его внутренней и внешней среды. Кроме того, в данной главе представлена политика обучения и развития персонала в В ОАО «ОДК-Климов» проведен анализ системы обучения персонала на рабочем месте и разработаны рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов».

По завершении выпускной квалификационной работы представлены общие выводы о работе.

Апробация . Основные положения выпускной квалификационной работы и разработанные рекомендации были предложены руководству Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» в ходе прохождения автором ВКР практики на данном предприятии для дальнейшего использования при реорганизации сложившейся на предприятии системы обучения персонала на рабочем месте.

Менеджмент: Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации,

... процессе профориентации. 1.2 Процесс обучения персонала Хорошие результаты в управлении организацией могут быть достигнуты ... обучение? Где его лучше проводить? 1.3 Методы обучения персонала а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы, б) методы обучения вне рабочего ... должна включать анализ ожидаемого эффекта воздействия обучения на выполнение организацией производственной деятельности. ...

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Цели и принципы обучения персонала на предприятии

В рыночной экономике человеческий фактор имеет решающее значение для развития и стабильного функционирования организации. Конкуренция диктует необходимость постоянного совершенствования самой организации, повышения качества товаров и (или) услуг, освоения инновационных технологий. Организация вынуждена искать способы эффективного включения и использования всех своих ресурсов, в первую очередь своих сотрудников. Поэтому отечественным предприятиям, стремящимся не только выжить, но и активно развиваться в конкурентной среде, следует все больше внимания уделять привлечению грамотных специалистов, их развитию и повышению квалификации.

Хорошие результаты в управлении организацией могут быть достигнуты только в том случае, если персонал обладает соответствующими знаниями, навыками и компетенциями для обеспечения эффективности деятельности организации. Основным препятствием, мешающим функционированию всей системы управления предприятием, является отсутствие эффективной системы обучения персонала, устаревшие подходы к обучению на различных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть только при разработке и внедрении новой внутриорганизационной политики обучения, которая включает различные формы профессиональной подготовки и переподготовки всех категорий персонала.

В настоящее время организации работают в быстро меняющейся среде, поэтому навыки и знания персонала устаревают все быстрее. Научно-технический прогресс, новые технологии определяют необходимость непрерывного профессионального обучения.

Вложив определенные средства в развитие персонала, организация планирует повысить производительность труда, то есть увеличить вклад каждого сотрудника в достижение целей организации. Но, помимо прямого влияния на финансовые результаты, инвестиции в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их лояльность к организации, обеспечивают преемственность в управлении или оказывают социальный эффект. П оэтому управление образовательным процессом превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Большинство компаний инвестируют в своих сотрудников, выстраивая образовательный процесс в рамках своей кадровой стратегии, тем самым решая проблемы обучения и развития персонала внутри компании.

Задачи обучения, воспитания и развития личности могут быть решены в условиях образовательного процесса, который представляет собой сочетание обучения, воспитания и самообразования. Здесь необходимо обратить внимание на два аспекта. Во-первых, образование включает учебно-воспитательный и самообразовательный процессы, которые взаимосвязаны. При этом каждый из них определяет порядок проведения другого. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача образовательного процесса направлена ​​на развитие у студентов актуальных знаний, навыков, умений и компетенций. Данная задача определяет, чему именно будет обучен персонал. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: обучения и самообучения. Их взаимосвязь и взаимозависимость определяют качество обучения.

Задача воспитания предполагает развитие у ученика определенных личностных качеств и черт характера и поведения. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, ориентация персонала на достижение целей организации, профессиональная мотивация, стремление к качественному результату, формирование лояльности персонала, улучшение психологического климата в коллективе, снижение уровня конфликтности работников и т.д.

Развивающее задание ориентирует образовательный процесс на полное раскрытие человеком своего потенциала, на реализацию имеющихся возможностей и развитие новых навыков. Эволюционное обучение требует активной позиции обучаемого, его самостоятельности и подвижности в процессе обучения.

Перечисленные задачи образовательного процесса показывают, что это понятие шире и включает обучение и развитие персонала. Развитие персонала как процесс непрерывного совершенствования профессиональных и личностных характеристик персонала осуществляется посредством его обучения, воспитания профессионально важных качеств, планирования карьеры, работы с кадровым резервом организации, а так же с помощью комплекса мероприятий по адаптации сотрудников и оценке их соответствия требованиям должности и организации.

Рассмотрение различных подходов отечественных авторов к понятию «обучение», представленных в таблице. 1, можно сделать вывод, что в литературе нет единого универсального определения данного понятия.

Таблица 1.

Терминологический анализ понятия «обучение»

Определение
«это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта, использования знаний в повседневной жизни и созданию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни»	Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2012. № 53 Часть 1. – Ст. 2. С. 3.
«целенаправленный процесс взаимодействия учителя и учащегося, в ходе которого осуществляется образование, воспитание и развитие человека»	Пешкова, В.Е. Педагогика. Ч.2: общие основы педагогики: курс лекций: учебное пособие / В.Е. Пешкова. – М.Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С. 13.
«целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками»	Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. (4-е изд., доп. и перераб.) – М.: Инфра-М, 2017. – С. 704.
«это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями»	Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Т.А. Комиссарова. – М.: Дело, 2002. – 312 с . – С. 105

С оставлено по источникам, указанным в таблице

Обобщая вышеизложенное, обучение – это организованный целенаправленный процесс взаимодействия преподавателя и учеников, цель которого – получение обучаемыми конкретных умений, знаний, навыков, приобретение определенного опыта, развитие способностей и пр.

Если говорить об обучении персонала организации, то можно привести такое определение: « обучение персонала – это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации» , целью которого является заполнение разрыва между теми знаниями и навыками, которыми сотрудники уже владеют, и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям работы.1

Под профессиональным обучением также понимается « любая деятельность, которая проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем» 2

.

В теории и практике подготовки кадров сформированы три основных концепции обучения.

1. Концепция подготовки специалистов ориентирована на настоящее и ближайшее будущее. Такое обучение привязывает работника к месту работы, а также создает чувство собственного достоинства.

2. Концепция мультидисциплинарного обучения способствует формированию новых навыков, повышает уровень профессиональной квалификации сотрудника. В результате у сотрудника появляется больше возможностей для самореализации и выбора, поэтому для организации это может быть экономически невыгодно.

3. Концепция обучения личностному развитию подразумевает развитие потенциальных качеств и навыков личности, присущих природе или приобретенных на практике. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научно-исследовательской деятельности, обладающим талантом руководителя, преподавателя и т.д. 3

Применение любой из вышеперечисленных концепций обучения зависит от целей обучения. Каждая организация сама определяет, с какой целью проводит обучение, какие задачи ставит перед собой. Основная задача обучения персонала сегодня — это подготовить персонал к эффективному решению профессиональных задач и обеспечить высокий уровень результативности в работе.

Цели обучения персонала могут варьироваться в зависимости от потребностей предприятия, содержания профессиональной деятельности студентов, демографических или квалификационных характеристик персонала и финансового положения предприятия.

К основным целям обучения обычно относятся следующие:

достижение более высокой производительности и качества труда персонала; сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся; приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих требованиям к их работе; повышение трудовой мотивации персонала; повышение лояльности работников своей организации; информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации; формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации. 4

Предметом обучения являются:

знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, освоения работы до такого уровня, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — совокупность действий и поступков индивида в процессе взаимодействия с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом 5

Далее мы раскроем основные характеристики обучения персонала, такие как целенаправленность, последовательность, непрерывность и использование подхода к обучению, основанного на навыках.

Признак намерения тренироваться проявляется в приведенных выше определениях термина «тренировка».

Создание системы обучения персонала на предприятии требует вложения времени и денег. Однако системный подход к обучению персонала дает организации следующие преимущества:

поддержание и развитие необходимого уровня профессиональных компетенций; развитие знаний, умений и навыков персонала; повышение квалификации непосредственно на рабочем месте; улучшение качества продукции; повышение уровня мотивации персонала.

Кроме выгод, которые получает организация, существуют преимущества и для сотрудников:

развитие навыков конкретного сотрудника; удовлетворенность работой; удовлетворение потребности в признании и уважении; повышение конкурентоспособности работника на рынке труда; возможности для карьерного роста.

Г.М. Десслер в своем учебном пособии «Управление персоналом» предлагает следующее определение системы обучения персонала. «Система обучения персонала – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения». 6

Это определение не раскрывает влияния на результат обучения таких элементов, как технология организации учебного процесса и субъект, организующий этот процесс.

Дж. Коул в своей книге «Управление персоналом в современных организациях» отмечает, что «системный подход к обучению и развитию включает логическое согласование начала деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания, за которым следует оценка потребности в обучении. Далее следует независимое исследование с последующей оценкой результатов». 7

То есть автор рассматривает систему обучения персонала как цикл последовательных действий.

Подход к системе обучения персонала по Дж.Коулу представлен на рис. 1.

Этап «Определение потребностей в обучении» в данном цикле может предшествовать этапу «Определение поставщиков услуг обучения (внешних и внутренних)», так как выбор поставщиков зависит от выявленных потребностей и целей обучения персонала. В этом системном подходе не определены: место системы обучения в общей системе управления персоналом, определение бюджета на обучение и юридическое оформление процесса обучения персонала организации.

Рисунок 1. Цикл системы обучения персонала по Дж. Коулу

Обучение персонала — это также непрерывный процесс, в ходе которого сотрудники приобретают новые знания, навыки и умения. «Непрерывное профессиональное обучение персонала – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколений и сопровождают человека в течение всей жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения».8 Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации/ К.В. Коптева, О. А. Бакшеева//Основы ЭУП. – 2013. № 5(11).

– С.79

Поэтому под непрерывностью обучения персонала понимается процесс, который осуществляется на протяжении всей работы сотрудника, это постоянный процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах сотрудника, компании, компании и государства.

Компетентностный подход к обучению персонала основывается на модели компетенций. Навыки — это формально описанные требования к профессиональным, личным и другим качествам сотрудников, проявляющиеся в рабочем поведении и необходимые для выполнения конкретных профессиональных задач. 9 Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография/ В.С. Половинко; под науч. ред. Ю. Г. Одегова. – М.: Информ-Знание, 2002. – С. 423.

Можно выделить следующие особенности компетенций:

интегративность: одновременное взаимодействие знаний, навыков, умений, опыта, личностных качеств сотрудника; практическая направленность: применение знаний, навыков, умений в конкретной деятельности; ценностно-мотивационная направленность: желание сотрудника непрерывно развиваться 10

Модель компетенций — это набор навыков, необходимых для успешного выполнения определенной работы в конкретной организации. Модель компетенций может включать в себя различные знания, навыки, умения и индивидуально-личностные характеристики конкретной должности с учетом веса каждой компетенции и описания необходимого уровня ее проявления для данной должности. Компетенции, включенные в модель, описываются в форме индикаторов поведения (позитивных и негативных).

На основе модели компетенций разрабатываются матрицы компетенций или матрицы квалификаций. Матрица навыков — это документ, в котором указаны навыки сотрудника организации и их текущий или запланированный уровень. Матрица квалификации, чаще используемая для рабочего персонала на производстве, является документом, содержащим перечень трудовых функций/трудовых операций работника организации и их текущий и планируемый уровни.

В целом, обучение персонала на основе компетентностного подхода направлено на решение конкретных производственных задач через развитие требуемого рабочего поведения сотрудников, определенного на основе модели компетенций/квалификации.

Таким образом, можно сказать, что в современных условиях функционирования экономической системы подготовка и развитие персонала для любой организации являются важными факторами ее развития и обеспечения ее конкурентоспособности на рынке. Организация и совершенствование системы обучения персонала — одна из основных функций современного менеджмента, а ее бюджет — значительная статья расходов для многих компаний.

1.2 Виды и методы обучения персонала на предприятии

Существует множество классификаций видов обучения персонала. Три основных типа обучения, различающиеся уровнем подготовки сотрудников, — это профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

« Профессиональная подготовка – это приобретение знаний, навыков и ключевых компетенций в целях получения определенной специальности (профессии)» 11

.

Профессиональная переподготовка – обучение с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией или специальностью при изменении требований к содержанию труда12 №345. – С. 156.

.

Повышение квалификации персонала – обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков для обеспечения соответствия профессиональной квалификации персонала современным динамично меняющимся условиям труда13 Тамже.

.

Особенность повышения квалификации в том, что студенты, уже имея определенную теоретическую и практическую подготовку, стремятся получить именно профессиональную информацию, объективно необходимую для продуктивной деятельности. Данное обучение в компании необходимо для изучения новых технологий, оборудования, технологий, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Основная задача обученных рабочих — овладеть особенностями технологических процессов организации.

По форме управления различают индивидуальное, групповое и курсовое обучение.

При индивидуальной форме подготовки обучающийся сначала самостоятельно изучает теоретические основы специальности, а затем прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, кот орый становится его наставником и руководитего производственным обучением.

В учебной группе наблюдается взаимный обмен знаниями, опытом работы, суждениями и т.п. Однако этот процесс взаимного обогащения знаниями и опытом должен быть правильно организован. Самый подходящий способ – это групповая дискуссия, в которой преподаватель стремится как отдавать, так и получать знания, заимствовать у обучающихся определенные подходы, способы решения проблем и пр.

Использование методов группового обучения осложняется неоднородностью состава студентов, так как эти группы комплектуются по профессиональным характеристикам или видам профессиональной деятельности. При этом не учитываются различия в уровне образования, этнопсихологических характеристиках, социальном и официальном статусе, целях образовательной деятельности, мотивации и способностях.

Групповая форма обучения на предприятии предполагает объединение обучающихся в учебные бригады и выполнение работы по плану учебной программы под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав группы зависит от сложности обучаемой профессии и условий производства.

Курсовая форма используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебном центре или на постоянно действующих курсах.

По месту проведения обучения различают обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте можно охарактеризовать непосредственным взаимодействием с обычными видами профессиональной деятельности в привычной рабочей обстановке. Определяющий признак – обучение организовано и реализуется специально для данного предприятия и лишь для его персонала.

Для данного обучения характерна практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями работника. Обучение на рабочем месте дает возможность для повторения и закрепления вновь изученного. Поэтому указанный вид обучения оптимален для выработки навыков, которые необходимы для исполнения текущих производственных задач.

Однако обучение на рабочем месте также имеет некоторые ограничения для развития потенциала работника, развития и становления принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, так как в отличие от обучения вне рабочего места не дает возможности сотруднику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за пределы привычного поведения.

Когда речь идет о методах обучения, имеется в виду способы передачи знаний, умений и навыков обучаемым. Следовательно, выбор метода – это важный фактор, определяющий успех обучения. Классификация методов обучения зависит от места его проведения.

Список возможных методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места представлен в табл. 2.

Обучение вне рабочего места обычно эффективно, однако связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда: работник отрывается от повседневной работы, взаимодействует с внешней средой, с другими обучающимися и получает новые знания и идеи, полезные для его работы и развития организации в целом.

Таблица 2.

Обучающие методы

Обучение вне рабочего места	Обучение на рабочем месте
1. Лекции 2. Семинары 3. Тренинги 4. Групповые дискуссии 5. Ситуационный анализ (кейсы) 6. Деловые игры	1. Инструктаж на рабочем месте 2. Ротация 3. Наставничество/ баддинг/ тьюторство 4.Делегирование полномочий 5. Подготовка в проектных группах 6. Рабочие группы («кружок качества»)

Составлено по: Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2012. № 181. – С. 103-107.

Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов/ А. П. Панфилова// Современные технологии управления. – 2016. №12(72).

– С.1-9.

Основные задачи обучения вне рабочего места, например, в обучающем центре или институте:

понимание основных принципов обучения; обеспечение необходимыми знаниями; формирование взаимосвязи теории и практики.

Методы, используемые при обучении персонала вне рабочего места, имеют свои положительные и отрицательные моменты, представленные в табл. 3.

Таблица 3.

Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего места

Преимущества	Недостатки
— занятия проводятся опытными экспертами; — используется современное оборудование и информация; — работники получают заряд свежих идей и информации; — работники могут обучаться вечером или в выходные дни.	— данные методы имеют высокую стоимость; — чаще изучается теория, а не практика, вследствие чего возможность тяжелого ее применения; — может не соответствовать потребностям организации; — нежелание работников тратить свое свободное время на обучение.

Составлено по: Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров: учебное пособие./ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – Москва: Проспект, 2015. – С.169.

Несмотря на высокую стоимость, данные методы обучения могут быть очень эффективными в плане приобретения сотрудниками совершенно новых, уникальных знаний, инновационных идей, новых подходов к работе и развития у них профессионально-важных компетенций.

Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, о стратегических планах развития организации, прививать ценности существующей в организации корпоративной культуры.

Основные методы обучения, которые можно использовать в процессе обучения на рабочем месте, и их особенности представлены в табл. 4.

Таблица 4.

Методы обучения на рабочем месте и их особенности

Метод обучения	Характерные особенности метода
1.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
2.Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате временной смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задачах организации.
3. Наставничество	Целенаправленная передача опыта наставником обучающемуся: наставник обучает сотрудника трудовым функциям, обеспечивает непрерывную обратную связь и периодически проверяет качество исполнения работы обучаемого.
4. Баддинг	Неформальное наставничество. При включении обучающегося в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение: рекомендации, советы передаются в двухстороннем Продолжение таблицы порядке. Основное отличие – равноправие участников, которые находятся на приблизительно одинаковой ступени карьерной лестницы.
5. Тьюторство	Вид наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний в повседневную рабочую практику, а также вырабатываются эффективные способы поведения на рабочем месте.
6.Делегирование полномочий	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Продолжение таблицы 7.Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
8.Рабочая группа («кружок качества»)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Составлено по: Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2012. № 181. – С. 103-107.

Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов/ А. П. Панфилова// Современные технологии управления. – 2016. №12(72).

–С.1-9.

Можно сформулировать следующие преимущества и недостатки обучения на рабочем месте (табл. 5).

Таблица 5.

Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте

Преимущества

Недостатки

— относительная дешевизна, по сравнению с методами вне производства; — учитываются индивидуальные особенности ученика, т.е. наставник оперативно подстраивается под него; — дается больше практики, чем теории; — в процессе обучения применяется рабочее оборудование; — работник полностью погружен в атмосферу своего конкретного рабочего места, учитывая его специфику и проблемы; — есть возможность отозвать обучаемого простым уведомлением, если это необходимо.

— отсутствие достаточного опыта в преподавании у наставников; — оборудование и возможности может не соответствовать поставленным задачам; — ограниченность времени у наставников; — во время обучения может быть образовано существенное количество брака; — во время процесса обучения работник может отвлекаться на различные посторонние шумы, суету рабочего процесса; — обучаемые могут неохотно правдиво обсуждать проблемы в среде своих коллег или в присутствии руководства; — обучаемые общаются лишь с персоналом своей компании.

Составлено по: Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 138-149.

Таким образом, основные выгоды методов обучения на рабочем месте – это их практикоориентированность, учет специфики организации и индивидуальный подход к обучаемому.

Формой обучения, интегрирующей преимущества обучения на и вне рабочего места, является смешанное обучение – blended learning .Смешанное обучение объединяет противоположные, на первый взгляд, подходы, такие как формальное и неформальное обучение, общение «лицом-к-лицу» и общение «онлайн», управляемые действия и самостоятельный выбор пути обучения, чтобы достичь своих целей и целей организации. 14 Rossett А . How Blended Learning Changes What We Do/ А . Rossett// URL: https://www.td.org/newsletters/atd-links/how-blended-learning-changes-what-we-do ( дата обращения : 14.04.2018).

Смешанное обучение включает в себя методы электронного и очного обучения, а также самоподготовку. Учебный процесс при смешанном обучении представляет собой последовательное чередование фаз очного и дистанционного обучения. Методами очного обучения являются тренинги, семинары. Методами дистанционного обучения – электронные занятия и курсы, онлайн-семинары и т.д. Упор при выборе методов обучения следует делать, исходя из целей обучения и ресурсов компании.

Одной из важных задач создания и обеспечения эффективности смешанного обучения в организации является разработка корпоративных электронных учебных курсов. Корпоративные электронные учебные курсы отличаются следующими особенностями:

узкопрофессиональная технологическая направленность; значительная межпредметная автономность; нацеленность на формирование практических умений и навыков; адаптивность к различным уровням подготовки обучаемых; необходимость учитывать корпоративные требования и стандарты обучения 15 .

Большинство электронных курсов строятся на основе интерактивности, т.е. на основе способности программы воспринимать ввод пользователем данных и соответствующим образом корректировать свое поведение. Электронное обучение можно строиться на основе принципа открытой или закрытой интерактивности16

. Принцип открытой интерактивности подразумевает процесс обучения, когда пользователь сам выбирает и прорабатывает порядок извлечения актуальной информации из контента в процессе переработки данных. По такому принципы стоятся многие обучающие видеоигры. Для электронных курсов больше характерен принцип закрытой интерактивности – пользователь следует заранее предписанному алгоритму обработки данных.

Электронные курсы обычно состоят из следующих элементов: описание курса, инструкции для пользователей, печатные текстовые учебные материалы и методические пособия, а также интерактивных элементов: электронный учебник или справочник, тестовый комплекс.

Форма смешанного обучения имеет множество выгод для организации:

сокращение времени отвлечения человека от рабочего процесса; снижение прямых затрат на обучение (заработная плата преподавателей, аренда помещений для обучающих мероприятий и т.д.); повышение мотивации сотрудников к обучению; непрерывный контроль результатов обучения и объем полученных сотрудниками знаний через систему оценки знаний внутри дистанционного курса и др. 17 URL: http://www.hr-portal.ru/article/smeshannoe-obuchenie-sotrudnikov-kompanii (дата обращения: 10.04.18).

Таким образом, смешанное обучение представляет собой новый подход к обучению, который особенно актуален из-за экономии времени и тесной связи учебного и рабочего процессов.

1.3 Механизм реализации программ обучения персонала на рабочем месте

В российских компаниях, реализующих свою деятельность в производственной сфере, все большую популярность приобретает организация многоступенчатого обучения персонала. Развитие и обучение персонала, как правило, реализуется на основе учебного центра компании, который работает в непосредственной связи с другими отделами по управлению персоналом и реализует процесс обучения, применяя материально-технический и кадровый потенциал компании.

Разработка любой программы обучения должна производиться с учетом поэтапной реализации процесса обучения. Процесс реализации программы обучения персонала на рабочем месте включает в себя следующие этапы, представленные на рис.2.

Рисунок 2. Этапы реализации программы обучения персонала на рабочем месте

Составлено по: Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 52-53.

Анализ потребности в обучении дает возможность определить дальнейшие цели обучения, содержание, формы и методы обучения, которые будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Определение потребности в обучении зачастую основано на аттестации сотрудников. Все сотрудник, как правило, проходят мониторинг профессионально-ориентированной модели личности, мониторинг спектра ключевых компетенций и т.п. Выявление несоответствия между актуальными и необходимыми компетенциями сотрудников и организации является определяющим фактором в определении потребности в обучении.

Качественная и количественная потребность в обучении может быть определена следующими методами:

оценка информации о сотрудниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, предыдущее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.); регулярная оценка рабочих результатов (аттестация); наблюдение за работой персонала; анализ проблем, мешающих эффективной работе.

Также потребность в обучении может возникнуть при приеме на работу нового сотрудника, когда на предприятие приходит недостаточно квалифицированный специалист, компетенции которого не удовлетворяют требованиям профессии, или работник, не имеющий профессии. Обучение здесь предполагает изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем усвоение профессиональных знаний, и практического курса с освоением навыков начальной квалификации необходимых для данного производства. Результатом такого обучения является сдача квалификационного экзамена и присвоение работнику определенного тарифного разряда.

Уточнив потребность предприятия в обучении работников разных категорий, можно перейти к формулированию целей обучения. Основные цели обучения персонала были раскрыты ранее. Цели обучения должны обеспечивать достижение стратегических и тактических целей организации в целом.

Цели обучения должны быть сформулированы четко и конкретно, поскольку они служат ориентиром при разработке содержания программ обучения. Конкретно сформулированные цели обучения позволяют обеспечить лучшее соответствиемежду потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. Кроме того, цели обучения являются основой для дальнейшей оценки эффективности учебных программ.

Для разработки конкретных и четких целей можно использовать технику SMART , которая раскрывает пять основных принципов целеполагания. По техникеSMART цель должна быть:

конкретной (Specific): при постановки целей следует отчетливо представлять конечный результат; измеримой (Measurable): лучше давать цели с количественной характеристикой; согласованной (Agreed цели обучения должны соотноситься с целями организации и способствовать их достижению;реалистичной (Realistic), то есть достижимой с точки зрения внешних факторов и внутренних ресурсов; ограничена во времени (Timed), т.е. должны быть конкретные сроки достижения поставленных целей 18 .

Содержание учебных программ определяется целями обучения, категорией и уровнем подготовки слушателей. Успех в освоении учебного материала зачастую зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с уровнем образования, профессиональным опытом и интересами обучаемых сотрудников. При разработке содержания обучения также следует обратить внимание на степень структурированности и степень сложности учебного материала.

Выбор форм и методов обучения зависит от:

целей и ожидаемых результатов обучения; содержания обучения; времени, отведенного на обучение; степени подготовленности обучаемых сотрудников; возрастных особенностей обучаемых сотрудников; возможности привлечения сотрудников в качестве наставников/преподавателей; материальной оснащенности организации, наличия оборудования и технических средств и др.

Например, исходя из степени подготовленности сотрудников, программа обучения может быть выбраны следующие формы обучения: подготовка, переподготовка или повышение квалификации работников.

Кроме того, формы и методы обучения зависят от ресурсов, которыми располагает организация. Для разработки и реализации программы обучения требуются следующие ресурсы:

человеческие (наставники, преподаватели, разработчики программы и т.д.); финансовые (бюджет, выделенный на разработку программы обучения, бюджет, выделенный на обучение сотрудников и т.д.); временные (время, отведенное на разработку программы, время обучения и т.д.).

Подбор преподавателей (наставников) для проведения обучения необходимо осуществлять на основе учета таких формальных критериев, как возраст, образование или опыт работы. Большое значение должны иметь также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития, умение ясно излагать свои мысли и желание заниматься преподавательской деятельностью. Независимо от методов обучения опыт, квалификация и установки преподавателя зачастую являются теми факторами, которые определяют успех обучения. После отбора преподаватели должны пройти специальную подготовку в учебном центре организации по аспектам организации и проведения обучения .

Комплекс подготовительных мероприятий включает в себя:

подготовку положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения; назначение ответственных лиц; формирование учебных групп.

Принципы и этапы организации процесса обучения персонала должны быть отражены в организационно-регламентирующих документах организации, таких как Кадровая политика, Коллективный договор, Стандарт по управлению персоналом организации, Положение об обучении персонала, в должностных инструкциях специалистов, в методических пособиях и инструкциях по организации обучения персонала.

Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб и руководителями разных уровней. Как правило, руководители несут ответственность за выявление потребности в обучении и направляют на обучение сотрудников своего подразделения. Специалисты кадровых служб в основном отвечают за подготовку, организацию и реализацию программ обучения для разных категорий персонала.

Проведение учебных занятий может быть построено по четырехэтапному методу Ч. Аллена, который являлся основой для всех программ обучения, разработанных Службой обучения на производстве ( TWI). Служба обучения на производстве (Training Within Industry – TWI) была создана в 1940 году для повышения производительности предприятий во время Второй Мировой войны и поддержания сил союзных войск. В дальнейшем TWI послужило отправной точкой для развития японского менеджмента и бережливого производства19 Лайкер Дж. Талантливые сотрудники: Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Дж. Лайкер, Д. Майер; Пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2008. – С. 52-54.

. В основе программ TWI лежит значимость обучения и инструктажа, а обучение черездеятельность является неотъемлемой частью философии программ обучения TWI. Подход TWI к обучению на рабочем месте на производстве опирался на следующие установки: «Люди осваивают процесс постепенно, шаг за шагом, применяя полученные знания на практике под руководством наставника. Чтобы собрать усвоенные элементы воедино, требуется время и помощь наставника, который наблюдает за выполнением работы. Следует четко определить все элементы стандартизированного процесса. Это обеспечит эффективность обучения. Непрерывное обучение и развитие на рабочем месте способствуют формированию гармоничных взаимоотношений между мастером (наставником) и рабочим. Важнейшая функция руководителя низшего звена — быть учителем и наставником и заниматься развитием подчиненных. Качество и производительность в конечном итоге определяются долговременным процессом развития» 20

Методика обучения на рабочем месте Ч. Аллена включает в себя четыре этапа, по которым должен быть построен каждый урок:

Подготовка; Презентация; Применение; Проверка 21 Смирнов С. Обучение на производстве ( Training Within Industry – TWI : корни бережливого производства /С.Смирнов// URL:http://www.leanzone.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=427:obuchenie-na-proizvodstve-twi&catid=38:berezhlivoe-proizvodstvo1&Itemid=90 (дата обращения 14.04.2018).

.

Эти этапы всегда реализуются в данном порядке: задача первого этапа – подготовить работника к обучению. Задача второго этапа – обучить его, например, показать методы работы. Задача третьего этапа – проверить, есть ли ошибки в обучении, а четвертого этапа –провести финальную проверку работы на практике.

Первый этап « Подготовка» помогает обучаемому работнику связать его прошлый опыт и то, что ему предстоит изучить. Аллен подчеркивал, что, обучая даже простейшим навыкам или типам работ, подготовка должна стать ключевым этапом повышения эффективности обучения. 22

Поскольку использование прошлого опыта, даже простого или косвенного, помогает направить мысли обучаемого на задачу и заинтересовать его в процессе обучения.

Второй этап « Презентация» помогает обучаемому понять, что от него ждет наставник, на основании того, что обучаемый уже знает. При презентации часть знаний передается небольшими частями обучаемому и делается акцент на самых важных моментах обучения. Шаг презентация – это хорошо организованный процесс, который планируется до урока, выбираются методы презентации, соответствующие направлению и теме урока.

Третий этап «Применение» устанавливает, сможет ли работник самостоятельно выполнить работу. Умение применять знанияотличается от простого владения нужной информацией: работника нужно обучать именно применению полученных знаний или обеспечить практику после презентации. Данный этап помогает проверить качество обучения через степень усвоения материала учеником и возможность его безошибочного повторения на практике. По мнению Ч. Аллена, неважно, как был преподнесен урок, ошибки всегда будут и их необходимо обязательно исправлять на этом этапе обучения. 23 Training Within Industry –TWI ): корни бережливого производства /С.Смирнов//URL:http://www.leanzone.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=427:obuchenie-na-proizvodstve-twi&catid=38:berezhlivoe-proizvodstvo1&Itemid=90 (дата обращения 14.04.2018).

Также на данном этапе можно потребовать от ученика выполнить правильно последовательность рабочих операций теоретически, без применения инструментов и фактического выполнения работы. А на следующем этапе перейти к практике.

На последнем этапе « Проверка» обучаемый делает работу без помощи, но под присмотром наставника, при этом давая пояснение по каждой выполняемой операции и их последовательности. Если обучаемый не справляется с работой самостоятельно, значит, наставник применил неправильный метод обучения, который нужно улучшить и провести обучение еще раз.

После проведения обучения необходимо провести оценку эффективности и качества обучения, различные методики которой будут подробно описаны далее.

Таким образом, реализация программы обучения представляет собой комплексный процесс из множества этапов, которые тесно взаимосвязаны между собой. При неправильном определении потребности в обучении и некорректных целях будут выбраны неподходящие содержание, формы и методы обучения, а следовательно, проведенное обучение будет неэффективным.

1.4 Оценка эффективности и качества программ обучения

Оценка эффективности и качества программ обучения – это важнейшее звено в системе менеджмента современной организации. Оценка эффективности обучения предполагает анализ изменений в процессе и результатах работы сотрудников через определенный период.

Критерии эффективности обучения зависят от сроков обучения. Критериями эффективности краткосрочного обучения являются:

удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение; эффективность внесенных сотрудником предложений по усовершенствованию его деятельности; удовлетворенность руководства сотрудника, прошедшего обучение.

При долгосрочном обучении добавляются следующие критерии:

приобретение обучающимся новых компетенций (знаний, умений, навыков, способностей, качеств и т.д.); эффективность сотрудника после обучения (конкретные показатели зависят от категории сотрудника).

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности сотрудников.

Экономическая эффективность от обучения – получение дополнительной прибыли, оптимизация производственного процесса, повышение конкурентоспособности и качества трудовых ресурсов.

Социальная эффективность от обучения – удовлетворенность сотрудников от пройденного курса, повышение лояльности к организации и мотивации к работе.

Эффективность проведенного обучения может выражаться как в прямых показателях, например, получение дополнительной прибыли, так и в косвенных, в том числе результаты тестов, показывающие, насколько увеличились знания сотрудников.

Одним из методов оценки эффективности обучения является четырехуровневая модель Д. Киркпатрика, получившая широкое распространение.

Модель Д. Киркпатрика включает в себя следующие уровни.

1. Первый уровень «Реакция участников» направлен на выявление того, довольны ли участники проведенным обучением. Для оценки этого уровня чаще всего используют метод анкетирования, которое, как правило, проводят все компании. Другими методами оценки являются интервью и фокус-группы.

2. Второй уровень «Обученность» предполагает оценку того, в какой мере усвоили участники новую информацию, повлияло ли это на получение необходимых для их работы знаний и навыков.Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты и задания на знание изученного материала, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенциях или мотивации участников.

Также возможно провести наблюдение в процессе обучения, в частности, в ходе выполнения контрольных упражнений или ролевых игр, либо после обучающих мероприятий в ходе рабочего процесса.

3. На третьем уровне «Применение» необходимо определить, изменилось ли в результате обучения поведение его участников, применяют ли они что-либо из полученных навыков и знаний на своем рабочем месте. Оценка данного уровня обычно проводится посредством инструментов, разработанных по принципу «360 градусов», или с помощью существующей в организации системы ключевых показателей (KPI).

Другими инструментами оценки являются контрольный лист поведения, обзор (отслеживание) работы сотрудников на рабочем месте.

4. Четвертый уровень «Результаты» направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения. Данный уровень, как правило, является наиболее сложным для измерения, особенно, если учесть тот факт, что на показатели бизнеса влияют также и другие факторы, кроме обучения, а изолировать их влияние практически невозможно. На данном этапе важно правильно определить бизнес- иHR -показатели, которые необходимо измерить после проведения программы обучения.

Для получения более достоверных результатов при оценке необходимо:

если возможно, использовать контрольную группу, не проходившую обучение; проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны; если возможно, проводить оценку до и после программы провести оценку несколько раз в ходе программы.

Также для оценки четвертого уровня эффективности важное значение имеет правильная оценка поведения на третьем уровне: «если придерживаться правильной модели поведения, то результаты не заставят себя ждать» 24

Важно также учитывать, что для закрепления знаний и практического внедрения новой модели поведения нужно время и что результаты могут появиться нескоро.

5. Пятый уровень, добавленный позднее Джеком Филипсом, позволяет перевести результаты обучения в денежный эквивалент, а затем посчитать эффективность обучения по уравнению ROI (return on investment – рентабельность инвестиций).

Коэффициент ROI – это процентное соотношение чистой прибыли от реализации программы обучения к сумме затрат на проведенное обучение.

В целом, данная модель дает ответ на вопрос, целесообразно ли проведенное обучение, но не отражает качество обучения.

В экономической и управленческой литературе понятие « качество обучения» трактуется по-разному:

качество обучения – это «комплекс характеристик компетенций и профессионального сознания, отражающих способность специалиста осуществлять профессиональную деятельность…» 25 Управление качеством образования: учебное пособие для вузов/ Э.М. Коротков. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2007. – С. 48. ;качество обучения – это степень соответствия уровня подготовки специалиста требованиям профессиональной среды, в которой ему предстоит работать. 26 Дрешер Ю.Н. Технология и практика обучения/ Ю.Н. Дрешер// Образовательные технологии – 2014. №2. – С. 80.

По мнению А.П. Егоршина, следует различать термины «качество обучения» и «качество образования». Качество обучения является непосредственным результатом учебного процесса, который зависит от уровня квалификации профессорско-преподавательского состава, состояния материально-технической базы, учебно-методического процесса, интеллектуального потенциала учеников как объекта образовательного процесса. Качество образования, в свою очередь, дополнительно включает в себя востребованность выпускников учебного заведения, их служебную карьеру, оценку с точки зрения работодателей и др. 27 Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие/Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – С. 42.

Таким образом, очевидно, что многие авторы определяют качество обучения как достижение обучающимися заданного (нормативного) уровня обучения (подготовленности) для успешного осуществления трудовой деятельности.

Оценка качества обучения может происходить через анализ ряда факторов, которые можно изобразить графически в виде причинно-следственной диаграммы по методу К. Исикавы. Диаграмма Исикавы – инструмент, обеспечивающий системный подход к определению фактических причин возникновения проблем.

В данной диаграмме большие стрелки обозначают первичные факторы, влияющие на показатель качества конечного результата, а подходящие к ним мелкие стрелки – те вторичные причины, которые включает в себя первичный фактор. Анализ показателей по каждому фактору приводит к выявлению наиболее значимых первопричин состояния дел.

Данную диаграмму можно использовать при проведении анализа качества обучения персонала в коммерческой организации (рис. 3).

Каждый из представленных на рисунке факторов, влияющих на качество процесса и результат обучения, состоит из ряда более мелких, вторичных факторов.

1. Технология процесса обучения может содержать разное количество этапов, которые могут осуществляться в разной последовательности. Определение наиболее рациональной последовательности и содержания этапов процесса обучения ведет к повышению качества результата обучения.

Рисунок 3. Причинно-следственная диаграмма качества обучения персонала

Составлено по: Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов/ В.В. Репин, В.Г. Елиферов. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – С. 269-278.

2. Большое значение имеет качество правового оформления системы обучения персонала в организационно-распорядительной и методической документации организации. Каким образом в организации происходит реализация принципов существующего законодательства в сфере образования.

3. Еще один фактор – качественные характеристики субъекта и объекта процесса обучения, то есть персонала, реализующего функции в области обучения и сотрудников, проходящих обучающий курс. Насколько четко руководство осознает стратегическую роль повышения квалификации сотрудников, какое место в организационной структуре занимает подразделение по обучению персонала, какова квалификация специалистов, организующих процесс обучения, квалификация и опыт преподавателей и тренеров внутрифирменного обучения, возраст, уровень образования и опыт работы сотрудников, на которых нацелен процесс обучения.

4. Качество методик обучения и содержание применяемых учебных программ так же имеют существенное влияние на конечный результат процесса.

5. Материально-техническая база обучения персонала предприятия включает такие условия обучения, как: наличие и эргономика учебных классов, их обеспечение аудио- и видеоаппаратурой, наглядными материалами и обеспечение необходимыми учебными пособиями.

6. Способ планирования финансовых затрат на обучение, величина статьи расходов на подготовку кадров и учет произведенных затрат, так же определяют качество результата обучения.

7. Влияние внешней среды определяется политикой государства в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для предприятий народного хозяйства, ситуацией на рынке образовательных услуг.

8. Выбор методов измерения качества обучения зависит от изначально установленных требований к результату процесса, критериев оценки и способов расчета показателей.

Таким образом, успешность осуществления обучения персонала в организации зависит не только от эффективности обучения, но и от качества реализации обучения на каждом этапе разработки программы обучения.

ГЛАВА 2 РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В ОАО « ОДК-КЛИМОВ»

2.1 ОАО «ОДК-Климов» как объект исследования

Открытое акционерное общество «ОДК-Климов»

• один из ведущих российских разработчиков газотурбинных двигателей для военной и гражданской авиации. Общие сведения о предприятии, взятые из системы анализа рынка и компаний СПАРК, представлены в табл. 6.

Таблица 6.

Общие сведения о компании

Полное наименование	Акционерное общество ОДК-Климов
Юридический адрес	194100, г. Санкт-Петербург, ул. Кантемировская, д. 11
Фактический адрес	197375, г. Санкт-Петербург, ул. Академика Харитона, д. 8
Дата регистрации и регистрационный номер	20.12.2006 г. 1069847546383
ОКОПФ	Открытые акционерные общества
Основной вид деятельности	Производство двигателей летательных аппаратов с искровым зажиганием и их частей
Количество сотрудников	1001-5000 чел.
Отношение к субъекту малого предпринимательства	нет
Наличие лицензии	да

URL: http://www.spark-interfax.ru/system/#/dashboard / (дата обращения: 01.05.2018).

ОАО «ОДК-Климов» входит в состав «Объединённой двигателестроительной корпорации», которая является специализированной дочерней компанией ОАО ОПК «Оборонпром». 100 % акций предприятия «ОДК-Климов» принадлежат ОАО ОПК «Оборонпром». ОАО «ОДК-Климов» также входит в состав госкорпорации «Ростех».

Предприятие ведет свою историю от образования в 1912 году в Санкт-Петербурге общества, которое носило название «Французское общество автолюбителей Рено для России».28 URL : http://www.klimov.ru/about/history/ (дата обращения 08.04.2018).

В 1914 году высочайшем разрешением Императора Николая II было принято решение об открытии завода« Рено» . При советской власти общество «Русское Рено» было национализировано, но завод продолжал свою деятельность в прежнем направлении.После Второй Мировой Войны на заводе было основано опытно-конструкторское бюро под руководством конструктора авиационных двигателей В. Я. Климова в рамках программы создания реактивной авиации. Позднее опытно-конструкторское бюро выделилось в отдельный Опытный завод № 117, позднее – «Завод имени В.Я. Климова».

В 2006 году было создано открытое акционерное общество «Климов» путем реорганизации в форме преобразования Федерального государственного унитарного предприятия «Завод имени В.Я. Климова». В 2014 году была завершена программа полной реконструкции и технического перевооружения предприятия: был построенКонструкторско-производственный комплекс (КПК) инновационного типа в Санкт-Петербурге. За годы своего существования предприятие непрерывно разрабатывало новые инновационные модели двигателей и участвовало в развитии российского оборонно-промышленного комплекса.

ОАО «ОДК-Климов» включает в себя:

Конструкторское бюро; Высокотехнологичное производство; Современный исследовательско-экспериментальный комплекс, включающий в себя полный цикл испытаний и исследований для двигателей как опытного, так и серийного изготовления; Сервисное подразделение, которое занимается обеспечением поддержки всего спектра производимой продукции.

Сегодня деятельность АО «Климов» охватывает весь жизненный цикл изделий собственной разработки, в том числе послепродажное обслуживание. Система послепродажного обслуживания включает в себя оказание услуг по эксплуатации авиационной техники, в том числе модернизация серийных двигателей, обеспечение комплектующими, техническая подготовка кадров.

Согласно Уставу общества основными видами деятельности

Разработка, проектирование, производство, испытания и реализация силовых установок для летательных аппаратов; Разработка, проектирование, производство, испытания и реализация бортового авиационного и радиоэлектронного оборудования, систем электроснабжения и сигнализации, бортовых автоматизированных средств контроля и регистрации данных; Разработка, проектирование, производство, испытания и реализация промышленных энергетических установок различного применения и энергосберегающих установок; Выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и производство продукции научно-технического назначения; Проведение ремонта авиационной техники.

Дополнительными видами деятельности являются:

Оказание образовательных услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по самостоятельно разрабатываемым учебным программам; Организация производственной практики и дипломного проектирования; Выполнение работ по переработке и утилизации систем и комплексов вооружения военной техники, отходов производства и потребления.

Основная продукция

Двигатели для самолетов (турбореактивные, турбовинтовые) Двигатели для вертолетов (турбовальные, турбовинтовые) Блоки автоматического регулирования и контроля (БАРК) и информационно-диагностические комплексы (ИДК, КПА) для вертолетов и самолетов

На сегодняшний день ОАО «Климов» является единственным предприятием в Российской Федерации, обеспечивающим потребность военной и гражданской авиации страны в турбовальных двигателях российского производства типа ТВЗ-117 и ВК-2500 для вертолетов семейства Ми и Ка.

Производство на предприятии автоматизировано лишь отчасти: автоматизированные линии в цеху гальванических покрытий, станки с ЧПУ в производственном корпусе. В основном используется ручное производство, поскольку предприятие не стремится к массовому производству и занимается другими видами деятельности, связанными с жизненным циклом авиадвигателя: НИОКР, послепродажный сервис и даже обучение эксплуатантов двигателей «ОДК-Климов». Основная цель производства на предприятии – это точность и качество деталей. ОАО «ОДК-Климов» производит не весь спектр комплектующих, например для двигателя ВК-2500 – только 20% от всех его деталей. Но из собственных и закупаемых комплектующих на предприятии осуществляется сборка двигателей – около 300 двигателей в год 29

.

В табл. 7 представлены основные показатели, касающиеся персонала предприятия. Текучесть персонала на предприятии находится в пределах нормы – всего 5-6% в год, поэтому потребность компании в персонале довольно низкая30

.

Таблица 7.

Показатели численности, производительности персонала и уровня заработной платы в ОАО «ОДК-Климов»

Показатели	2004	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Среднесписочная численность, чел.	2 729	2 032	2 029	1 986	1 879	1 887	1 970	2 083
Средний уровень заработной платы, тыс. руб./мес.	11	32	36	41	46	51	55	58
Выработка на одного сотрудника, млн.руб.	0,41	2,70	3,40	4,63	5,00	5,20	7,64	7,50

URL :http://www.klimov.ru/media/presskit/ (дата обращения: 08.04.2018).

С помощью таблицы 8 можно ознакомиться с основными финансово-экономическими показателями деятельности предприятия «ОДК-Климов».

Таблица 8.

Финансово-экономические показатели ОАО «ОДК-Климов»

Наименование	2012	2013		2014	Комментарии
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	9 192 623,00	9 536 196,00		9 893 316,00	Выручка за 2014 год на 3,7% больше аналогичного показателя за предыдущий год.
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	1 239 930,00	1 429 381,00		1 823 183,00	Устойчивый рост прибыли обеспечивается за счет эффективного управления портфелем заказов Общества, заключением высокомаржинальных договоров и получением непроизводственных доходов в виде государственных субсидий по программе технического перевооружения.
EBITDA, тыс. руб.	375 247,97	600 593,20		1 309 776,79
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	91 960,00	245 413,00		670 938,00
Рентабельность по чистой прибыли, %	1,00	2,57		6,78
Продолжение таблицы Стоимость чистых активов, тыс. руб.	2 426 623,00	2 669 785,00		3 335 422,00	Рост чистых активов обуславливается прибыльностью компании и обеспечением стабильного роста нераспределенной чистой прибыли по итогам прошедших трех лет
Кредиторская задолженность, тыс.руб.	3 878 712,00	5 393 455,00		6 736 325,00	По итогам 2014 год наблюдается рост кредиторской задолженноти на 25% , что обусловлено наличием задолженности по договорам купли-продажи акций с ОАО «ОПК «Оборонпром», а также получением значительных внеплановых авансов от покупателей по обязательствам 2015-2016 гг.
в том числе:
задолженность перед федеральным бюджетом, тыс. руб.	19 208,00	20 096,00	27 693,00		–
Чистый долг, тыс. руб.	4 113 626,00	3934884,00	4 276 172,00		Колебание значений чистого долга по периодам определяется существенным изменением остатков денежных средств на конец отчетного периода и изменением структуры заемных средств предприятия
Дебиторская задолженность, тыс.руб.	3 252 202,00	2 611 173,00	2 577 075,00		Дебиторская задолженность осталась на уровне 2013 года
в том числе:
задолженность федерального бюджета, тыс. руб.			5 153,00		–

URL :http ://www .spark -interfax .ru / (дата обращения: 01.05.2018).

Для анализа внутренней среды предприятия мною была выбрана модель « McKinsey 7S», в основе которой лежит анализ семи ключевых элементов микросреды организации.

Стратегия и миссия ОАО «ОДК-Климов»

Миссией предприятия является разработка, производство и ремонт авиационной техники, гарантирующей потребителю выгоды от приобретения благодаря бескомпромиссному качеству и надежному безупречному сервису, обеспеченными высочайшей компетенцией персонала, поставщиков-партнеров, инновациями в производство и продукцию 31 URL :http ://www .klimov .ru /okhrana —truda /(дата обращения 08.04.2018).

Основными стратегическими направлениями деятельности ОАО «ОДК-Климов» являются:

укрепление репутации разработчика и поставщика изделий авиационной техники, отвечающих современным требованиям научно-технического уровня; постоянное совершенствование деятельности в области разработки, производства, ремонта и обслуживания изделий авиационной техники с уровнями качества и надежности, максимально удовлетворяющими требованиям и ожиданиям потребителей. Организационная структура

Линейно-функциональная о рганизационная структура предприятия отражена в Приложении 1. Во главе компании стоит исполнительный директор А.И. Ватагин, который подчиняется единоличному исполнительному органу ПАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение». Исполнительному директору подчиняются Генеральный конструктор А.В. Григорьев, Директор по персоналу Д.М. Ванеев и другие директора, а также Заместитель исполнительного директора по безопасности.

Вышеперечисленным директорам подчиняются нижестоящие директора и/или функциональные департаменты. Каждый функциональный департамент имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, которые соответствуют направлениям деятельности всей организации.

Системы

Для развития производственной системы ОАО « ОДК-Климов » была выбрана Концепция Бережливого Производства. Данная концепция применяется во всех бизнес-процессах предприятия и каждый работник должен руководствоваться политикой данной Концепции.

Основные направления развития производственной системы:

Переход к новой индустриальной модели; Лидерство руководителей всех уровней; Целеполагание; Организация системы управления процессами; Непрерывное совершенствование процессов; Открытый, интенсивный обмен информацией; Обучение и развитие персонала: получение работниками необходимых компетенций осуществляется через обучение на практике, что способствует повышению вовлеченности работников в трудовой процесс. 32 URL : http :// www klimov ru / about / quality — management / odk / (дата обращения 08.04.2018).

Помимо внедрения Концепции Бережливого Производства в производственную систему, в ОАО «ОДК-Климов» также действует система менеджмента качества, соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015, ГОСТ РВ 0015-002-2012, международному стандарту AS 9100D и отвечающая требованиям уполномоченных органов в области авиации.

Основополагающими принципами в области качества являются:

обеспечение стабильно высоких показателей качества продукции на всех этапах ее жизненного цикла, в том числе – путем управления рисками; повышение результативности мероприятий, направленных на обеспечение заданного уровня качества продукции; обеспечение выполнения требований потребителей и федеральных органов исполнительной власти; поддержание деловых отношений с поставщиками, обеспечивающих заданный уровень качества и надежность продукции; постоянное улучшение и повышение результативности системы менеджмента качества; вовлечение всех сотрудников ОАО «ОДК-Климов» в работу по совершенствованию системы менеджмента качества за счет повышения компетентности, регулярного обучения и обмена передовым производственным опытом; подтверждение результативности системы менеджмента качества и ее соответствия установленным требованиям путем проведения внутреннего и внешнего аудитов; реализация системы материального и нематериального стимулирования работников за высокое качество продукции (труда) 33 URL : http://www.klimov.ru/about/quality-management/klimov/ (дата обращения 08.04.2018).

.Система ценностей

Применяя Концепцию Бережливого Производства, «ОДК-Климов» опирается на ценности согласно национальному стандарту ГОСТ Р 56020 «Бережливое производство. Основные положения и словарь» 34 URL : http://docs.cntd.ru/document/1200110957 (дата обращения 08.04.2018).

: Безопасность; Ценность для потребителя (в том числе качество продукции, процессов, систем); Клиентоориентированность (в том числе гибкость, адаптивность); Сокращение потерь; Время; Уважение к человеку. Стиль взаимоотношений и управления

Стиль управления в компании наиболее близок к демократическому стилю, для которого характерно участие сотрудников в деятельности предприятия. Руководители вовлекают сотрудников в процесс управления и принятия решений и опираются на информирование сотрудников, их инициативу, самодисциплину и ответственность. Однако наиболее важные решения принимаются исключительно руководителями на высшем уровне.

Принципы кадровой политики ОАО «ОДК-Климов» 35 URL : http://www.klimov.ru/career/kadrovaya-politika/ (дата обращения: 08.04.2018).

: наиболее важные качества сотрудников — ответственный подход к работе, стремление к самосовершенствованию, самостоятельность, способность к достижению целей вопреки трудностям; активное участие предприятия в профессиональном росте сотрудников, оказание содействия в получении новых знаний и навыков; неукоснительное соблюдение всех норм трудового законодательства РФ и других нормативных правовых актов; поддержание традиций, отражающих историю предприятия, корпоративную культуру и ценности.

К таким традициям относятся рабочие и конструкторские династии, наставничество, конкурсы профессионального мастерства на отраслевом уровне и уровне предприятия, музей истории «ОДК-Климов», корпоративная газета «Петербургские моторы», культурно-массовые и оздоровительные акции для сотрудников, туристические слеты и спортивные соревнования.

Система навыков

Наиболее важной способностью предприятия является налаженное производство продукции очень высокого качества. Предприятие полностью берет ответственность за качество своей продукции на всех уровнях компании – от рабочего и специалиста до высшего руководства ОАО «ОДК-Климов».

Для поддержания надлежащего уровня качества во всех процессах предприятие вовлекает своих сотрудников в работу по совершенствованию системы менеджмента качества путем регулярного обучения сотрудников и обмена передовым производственным опытом.

У каждого сотрудника на предприятии есть своя зона ответственности, то есть область деятельности, за эффективное функционирование которой отвечает данный сотрудник. Для поддержания высокого уровня качества продукции, а также ответственности каждого рабочего за качество своей работы на предприятие действует «правило осознанности действий», согласно которому за своевременное признание своей ошибки работники не наказываются.

Регулярные программы обучения персонала, разработанные и осуществляемые Учебным центром ОАО «ОДК-Климов», нацелены на конкретные производственные задачи, и тем самым повышают квалификацию и необходимые для работы компетенции сотрудников предприятия.

Состав работников

Сотрудниками предприятия являются подготовленные и профессиональные работники авиационной промышленности, что подтверждается высокими характеристиками создаваемых двигателей. Каждый специалист ОАО «ОДК-Климов» имеет соответствующее профильное образование. Однако весь рабочий персонал обязательно проходит профессиональное обучение непосредственно в ОАО «ОДК-Климов», чтобы ознакомиться со спецификой деятельности предприятия. Предприятие« ОДК-Климов» наукоемкое, средний разряд рабочих на предприятии – 5,5.36 Из личной консультации с Главным специалистом Учебного центра Паклинской Т.Г.

В компании работают 36 кандидатов технических наук, 10 специалистов инженерного центра учатся в аспирантурах вузов города37 URL : http://www.klimov.ru/media/presskit/ (дата обращения: 13.04.2018).

.

Таким образом, стратегия предприятия коррелирует с ценностями и миссией компании. Система навыков, персонал, ценности и стиль взаимоотношений также дополняют друг друга. Мягкие элементы системы поддерживают жесткие элементы, так например, демократический стиль управления поддерживает линейно-функциональную структуру организации, система ценностей компании напрямую связана с производственной системой на основе Концепции Бережливого Производства, состав работников и система навыков персонала способствуют достижению стратегических целей предприятия. В целом, все э лементы компании хорошо соотносятся между собой и не противоречат друг другу.

C ильными сторонами компании являются сформированная репутация компании как надежного партнера и производителя авиадвигателей, развитая система контроля качества, вовлеченный в процессы компании трудовой коллектив, разделяющий ее ценности и нормы , а также накопление предприятием человеческого капитала путем регулярного обучения и развития персонала. Обучение персонала и ориентация на человеческие ресурсы являются важным связующим звеном всех представленных элементов модели «7S » на предприятии.

Слабые стороны компании – это недостатки линейно-функциональной организационной структуры: большое количество ступеней управления между высшим звеном и работником, малая гибкость и адаптивность к изменяющимся факторам внешней среды.

Анализ внешней среды предприятия представлен в Приложении 2. Из проведенного PEST -анализа можно сделать вывод, что характеристика внешней среды в общем положительная. Наибольшее влияние на авиадвигателестроительную отрасль и на ОАО «ОДК-Климов» в частности оказывают экономические и политические факторы окружающей среды. Научно-технологические факторы оказывают среднее положительное влияние, в то время как социально-культурные факторы оказывают совсем незначительное негативное влияние на авиадвигателестроительную отрасль.

Далее для изучения сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз был проведен SWOT -анализ. В табл. 9 указаны сильные и слабые стороны, возможности и угрозы для предприятия.

Таблица 9.

SWOT -анализ ОАО «ОДК-Климов»

Сильные стороны ( S)	Слабые стороны (W)
Наличие собственного учебного и научного центров, опытно-конструкторского бюро Развитая система контроля качества Широкий ассортимент продукции Наличие клиентов государственного характера Наличие зарубежных партнеров и клиентов	Специфическая труднореализуемая продукция Зависимость от поставщиков комплектующих Отсутствие новых каналов сбыта для осуществления внешнеэкономической деятельности
Возможности (O)	Угрозы (T)
Рост государственной поддержки и бюджетных ассигнований Научно-технический прогресс в авиационной отрасли Улучшение международных отношений РФ с другими странами Увеличение производства авиационной продукции (гражданской и военной)	Экономическая и научно-техническая изоляция РФ со стороны ЕС и США Снижение государственной поддержки и госзаказов Снижение производства авиационной продукции (гражданской и военной)

Основная стратегия развития ОАО «ОДК-Климов» на сегодняшний день заключается в работе с полным жизненным циклом изделия. В условиях быстро изменяющейся внешней среды строит рассмотреть также и другие стратегии развития предприятия, представленные в Приложении 3.

Таким образом, ОАО «ОДК-Климов» является ведущим российским разработчиком и производителем газотурбинных двигателей, охватывающим весь жизненный цикл своих изделий. Одним из ключевых направлений деятельности предприятия является разработка инновационных «прорывных» продуктов, которые обеспечивают предприятию стабильный рост. Устойчивый рост прибыли обеспечивается также за счет государственной поддержки в виде субсидий.

2.2 Политика обучения и развития персонала ОАО « ОДК-Климов»

ОАО «ОДК-Климов» как наукоемкое предприятие стремится развивать научно-технический потенциал своих сотрудников. В коллективном договоре предприятия указано, что ОАО «ОДК-Климов» обязывается проводить регулярное обучение персонала и выделять для этого 1,5% от ФОТ. 38

Для осуществления политики обучения и развития персонала в 2009 году на базе предприятия был создан Учебный центр. До 2009 года в ОАО «ОДК-Климов» обучение персонала осуществлялось отделом технического обучения, который занимался организацией производственного обучения. Таким образом, через выделение Учебного центра в самостоятельное структурное подразделение произошла централизация учебных процессов.

Целью деятельности Учебного центра является организация процессов обучения, развития, оценки и аттестации персонала для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности ОАО «ОДК-Климов» на основе формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала, развития его профессиональных компетенций, обеспечения накопления и передачи знаний внутри предприятия 39

.

Учебный центр занимается в основном методическим обеспечением процессов обучения, развития и аттестации персонала предприятия. Учебный центр также сопровождает процессы подготовки кадрового резерва предприятия и целевой подготовки сотрудников предприятия в учреждениях среднего профессионального образования и на профильных кафедрах вузов Санкт-Петербурга. В целом, деятельность Учебного центра направлена на создание системы управления знаниями внутри предприятия и условий для формирования преемственности знаний и развития наставничества.

Кроме внутреннего обучения, Учебный центр имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности и оказывает образовательные услуги внешним заказчикам.

Учебный центр возглавляет Директор Учебного центра. Организационная структура Учебного центра представлена на рис. 4.

Рисунок 4. Организационная структура Учебного центра ОАО «ОДК-Климов»

Организационная структура Учебного центра включает в себя:

группу целевой подготовки (4 чел.), занимающуюся внешним обучением персонала (целевой подготовкой кадров) – направление сотрудников предприятия на внешнее обучение и сотрудничество с вузами в организации целевой подготовки кадров на кафедрах вузов, а также профориентацией студентов и школьников (практики, стажировки и др.); группу профессионального обучения, оценки и аттестации (4 чел.), занимающуюся внутренним обучением и оценкой квалификации, в том числе обязательным обучением рабочих и их аттестацией на допуск к самостоятельной работе; информационно-методическую группу (2 чел.), занимающуюся методическим сопровождением обучения, развитием и поддержанием научно-технической библиотеки и музея.

Таким образом, штатное расписание включает 11 позиций. Наиболее загруженными по функциональным обязанностям являются группа целевой подготовки и группа профессионального обучения, оценки и аттестации, поскольку на них лежат основные задачи деятельности Учебного центра. Информационно-методическая группа была создана не так давно и имеет не так много функциональных обязанностей.

Обучение персонала в ОАО «ОДК-Климов» осуществляется как процесс, который представлен в Приложении 4. Обучение как бизнес-процесс в ОАО «ОДК-Климов» включает в себя такие этапы как подготовка обучения персонала, проведение мероприятий по обучению, оценка эффективности обучения.

Обучение персонала в ОАО «ОДК-Климов» как система включает в себя следующие элементы:

система сбора и анализа информации; система непрерывной оценки и аттестации; мотивация обучением: обучение за счет средств организации, формирования планов индивидуального развития работника и сопровождение их исполнения; системность обучающих мероприятий: обучение непрерывно в течение всей профессиональной жизни работника на предприятии (Приложение 5), дополнительное профессиональное образование по профилю деятельности не реже чем один раз в 3 года; адаптация учебных программ под потребности предприятия; регламентация процессов обучения; планирование и бюджетирование процессов обучения и развития персонала.

Для формирования плана обучения и развития персонала Учебный центр ежегодно проводит процедуру «Оценка потребности в обучении» на следующий год. Процедура включает в себя анализ выполнения плана по обучению за 9 месяцев текущего года, по результатам которого составляется отчет о выполнении плана (отчет из 1С).

Данный отчет предоставляется руководителям подразделений для актуализации информации и формирования запроса на обучение в следующем году.

На основании предоставленного отчета руководители структурных подразделений направляют в Учебный центр заявки на обучение. На основании предоставленных заявок из подразделений с учетом утвержденного бюджета Учебный центр формирует тематический план обучения по видам обучения, который утверждается Директором по персоналу. Учебный центр ежеквартально корректирует план обучения на основании отчетов об обучении, заявок на внеплановое обучение, результатов оценки и аттестации персонала.

Планируя обучение работников, руководитель должен учитывать следующие ограничения:

до окончания испытательного срока работник не может быть направлен на внешнее обучение; приоритетность обучения распространяется, в первую очередь, на работников со стажем работы на предприятии более года; приоритетность обучения распространяется на категории персонала, профессиональная деятельность и качество работы которых влияет на конкурентоспособность предприятия; при направлении на внешнее обучение предпочтение отдается программам, проводимым в Санкт-Петербурге; получение второго высшего образования, квалификационной степени MBA, международных сертификатов профессиональной деятельности за счет средств предприятия может быть предоставлено работникам, включенным в кадровый резерв предприятия.

Приоритеты обучения и развития персонала для различных категорий сотрудников в рамках реализации долгосрочных целей организации в соответствии со стратегией развития ОАО «ОДК-Климов» представлены в табл. 10.

Таблица 10.

Основные направления обучения персонала ОАО « ОДК-Климов »

Категория сотрудников	Направления обучения
Для всех категорий сотрудников	— нормативная и организационно-распорядительная документация; — нормативная документация СМК; — политика и цели предприятия в области качества; — пропускной и внутриобъектовый режим предприятия; — охрана труда, промышленная безопасность; — lean-технологии (бережливое производство)
Для руководителей	— работа в условиях жесткой конкуренции; — инновационное мышление; — процессный подход к управлению организацией; — стратегическое управление и бизнес-планирование; — планирование, контроль, мотивация подчиненных; — ситуативное мышление; — государственные и международные стандарты в области качества; — управление человеческими ресурсами; — организация НИР и ОКР; — новые технологии проектирования и производства авиационных двигателей; — управление проектными командами; — современные методы планирования и организации труда; — свободное владение иностранным языком и навыки переговоров; — управление знаниями;
Для сотрудников инженерно-производственного центра	— современные системы CAD / CAM / CAE в двигателестроении и в системах автоматического управления; — современные методы и автоматизированные системы проектирования; — современные методы и автоматизированные системы проведения технических расчетов при проектировании; — современные методы разработки ПО и современные языки программирования; Продолжение таблицы — современные методы и автоматизированные системы инженерного анализа; — современные методы и системы управления проектами; — современные методы контроля качества продукции; — современные методы и автоматизированные системы обращения, учета и хранения документации; — современные технологии производства; — стандарты СРПП ВТ, ЕСКД и ЕСПД; — надежность и ресурсы авиационной техники; — автоматизированные системы управления производством и поддержания жизненного цикла изделия; — современные методы организации труда; — метрология и управление контрольным, измерительным и испытательным оборудованием; — новое технологическое оборудование, средства измерения и контроля; — новые технологические процессы; — методы финансового планирования и управленческого учета;
Для рабочего персонала	— профессиональная подготовка; — повышение квалификации; — переподготовка; — освоение второй (смежной) рабочей профессии; — обязательное обучение перед аттестацией и допуском к выполнению и контролю специальных и особо ответственных операций.

Составлено по: ПО 739.0026-2016 СМК «Обучение и развитие персонала в ОАО “ОДК-Климов ” » – С. 12-14.

Вышеуказанные направления обучения подразделяются на:

обязательное обучение/необязательное обучение; внутреннее/ внешнее обучение.

Результатом обязательного обучения является допуск к работе. К нему относятся обучение техники безопасности, специализированное обучение, связанное со спецификой деятельности предприятия или внутриотраслевыми требованиями и т.д. Необязательное включает в себя углубление знаний, обучение программным продуктам (например, MS Office ) и др.

Для специалистов и руководящих кадров чаще всего применяется внешнее целевое обучение или внутреннее групповое обучение в Учебном центре. Для рабочего персонала применяются в основном внутреннее обучение по программам подготовки, переподготовки, освоения второй/смежной профессией и повышения квалификации на рабочем месте.

Мероприятиями по целевому внешнему обучению являются:

подготовка молодых специалистов, выпускников вузов в аспирантуре и защита кандидатской диссертации по специфике деятельности предприятия; целевая подготовка, переподготовка и повышение квалификации в профильных учебных заведениях (БГТУ «ВОЕНМЕХ», СПбПУ и др.) разноуровневая целевая подготовка работников по программам освоения иностранных языков (проводится во внешних учебных заведениях/языковых центрах); учебные научно-технические мероприятия КУ АО «ОДК»; сторонние научно-технические мероприятия; участие работников в корпоративных чемпионатах профессий по стандартам Worldskills , форуме «Инженеры будущего», других целевых программах АО «ОДК», Государственной корпорации «Ростех».

Целевое внутреннее обучение, проводимое преподавателями внутреннего обучения, наставниками из числа квалифицированных опытных специалистов, подразделяется на:

обучение рабочего персонала по потребностям предприятия на рабочем месте без отрыва или с частичным отрывом от производства; курсы целевого назначения (КЦН) – освоение нового программного оборудования, новых технологий, нового станочного оборудования, знакомство с новой технологией производства.

Процентное соотношение различных видов и форм обучения, проведенного Учебным центром в 2016 году, представлено на рис 5.

Рисунок 5. Процентное соотношение видов и форм обучения в 2016г.

Составлено по: Сводный отчет по обучению персонала ОАО « ОДК-Климов» за 2016г.

В целом, в структуре обучения ОАО «ОДК-Климов» преобладает обязательное обучение, в которое входит как профессиональная подготовка рабочего персонала, так и обучение специалистов с целью получения допуска к работе. Также в 2016 году высока доля целевой подготовки специалистов по различным учебным программам.

Соотношение внутреннего и внешнего обязательного обучения за 2016 год представлено на рис. 6. В целом, обязательное обучение проводится на предприятии с помощью его внутренних ресурсов, что объясняется специфичностью деятельности предприятия и необходимостью обязательного обучения технике безопасности вследствие повышенной опасности производственного процесса.

Рисунок 6. Процентное соотношение внутреннего и внешнего обязательного обучения в 2016г.

Составлено по: Сводный отчет по обучению персонала ОАО « ОДК-Климов» за 2016г.

После окончания обучения Учебный центр, независимо от вида и форм обучения организует сбор обратной связи от сотрудников, прошедших обучение, вносит необходимые сведения об обучении сотрудников в базу данных « 1С» и передает копии документов об обучении на каждого обученного сотрудника в отдел кадров для включения их в личные дела сотрудников.

Кроме того, согласно Положению « Обучение и развитие персонала в ОАО “ОДК-Климов”» Учебный центр должен проводить мониторинг эффективности и качества обучения. Для этих целей используется:

сравнительный анализ результатов обучения (до направления на обучение и после); контроль знаний, проводимый преподавателями, ведущими конкретную учебную программу, отдельные модули или дисциплины к ней; выборочное посещение занятий сотрудниками УЦ и представителями методического совета с целью оценки качества преподавания и экспертизы качества организации процессов обучения; выборочные беседы с обучаемыми по окончанию обучения; регулярная проверка учебной документации на предмет соответствия Положению 739.0026-2016 СМК «Об обучении и развитии персонала»; поддержание в актуальном состоянии учебных планов, программ и их методического обеспечения.

Таким образом, Учебный центр является самостоятельным структурным подразделением ОАО

2.3 Обучение на рабочем месте в системе обучения рабочего персонала ОАО « ОДК-Климов»

Внутреннее обучение рабочих проводится с помощью метода обучения на рабочем месте – наставничества – по программам обучения, разработанным на предприятии.

Программы обучения рабочих делятся на:

программы обязательного обучения – всего 96 программ; программы переподготовки/ повышения квалификации – всего 9 программ для рабочих.

Разработка программ обучения рабочих инициируется специалистами Учебного центра с привлечением наставников, преподавателей и инженеров-технологов в качестве экспертов. Данные эксперты, владеющие технологическим процессом производства и знанием трудовых операций, помогают в составлении тематического плана обучения, контрольных заданий и т.д.

Программы обучения разработаны под каждый тип операций (особо ответственные операции, специальные операции, самостоятельная работа) и структурированы по технологическим процессам, поэтому пригодны для обучения рабочих различных профессий, которые выполняют данные технологические операции.

Планирование обучения работников осуществляется в том числе, на основе матрицы квалификации, представленной в Приложении 6. Оформленные в виде таблиц матрицы квалификации используются как средство визуального менеджмента, позволяющее руководителю быстро принимать решения о распределении задач и расстановке работников по операциям/функциям в потоке создания ценности, закреплении наставников и направлении работников на обучение.

Программы обязательного обучения проводятся перед аттестацией работника. Аттестация рабочего персонала проводится в обязательном порядке при приеме нового работника для присвоения ему разряда и допуска к самостоятельной работе по производству и ремонту авиационной техники. Обучение также проводится перед аттестацией работника на право выполнения и контроля специальных и особо ответственных операций (для рабочих с 4 разрядом и выше).

При подготовке новых рабочих, принятых в организацию и не имеющих производственной профессии, предприятие обеспечивает прохождение ими обязательной профессионально-технической подготовки в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии в соответствии с программами профессионального обучения, разработанными Учебным центром. Прохождение обучения новым сотрудником является обязательным условием для его дальнейшего допуска к работе, поскольку рабочие не знают специфику деятельности предприятия. И даже работники с образованием должны овладеть спецификой предприятия. Кроме того, специалисты по некоторым профессиям не выпускаются из образовательных учреждений, например, полировщик лопаток, комплектовщик , дефектовщик.

Сроки подготовки новых рабочих определены учебными программами с учетом сложности профессии, объема необходимых технических знаний и производственных умений. Однако предприятие не обучает рабочих по профессиям, связанным с обслуживанием опасных производственных объектов, поскольку подготовка таких рабочих допускается только в специализированных необразовательных учреждениях 40 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1997. Глава 2 – Ст.6. С. 6.

.

Переподготовка рабочих и обучение вторым (смежным) профессиям проводятся в случае производственной необходимости в получении работником новой профессии или расширении профессионального профиля и в подготовке к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда. Производственная необходимость определяется руководителем функционального направления.

При направлении работника на обучение для дальнейшего повышения квалификации (повышения разряда) необходимо учитывать следующее:

к повышению квалификации рабочие могут быть допущены не ранее, чем по истечении года практической работы на производстве по профессии и присвоенному им разряду; на повышение квалификации в первую очередь направляются рабочие, имеющие более длительный стаж работы, достигшие повышенных производственных показателей, работающие без брака, проявившие творческую активность на производстве в области рационализации труда и изобретательства; руководителю подразделения при направлении работника на повышение квалификации необходимо контролировать соблюдение баланса разрядности работ и разряда рабочих.

Основные показатели по обучению рабочего персонала, проведенному за период с 2015 года по 2017 год, представлены в табл. 11.

Таблица 11.

Сравнительный отчет по обучению рабочего персонала ОАО «ОДК-Климов» за 2015- 2017г.

Показатели	Значение	2015	2016	2017
Списочный состав рабочих (чел.)	–	780	818	894
Количество обученных рабочих (чел.)	–	197	119	264
Процент обученных рабочих от списочного состава (%)	–	25	14	29
Количество привлекаемых специалистов, выполняющих функции наставников (чел.)	–	52	43	56
Количество привлекаемых специалистов, выполняющих функции преподавателей (чел.)	–	23	23	23
ФОТ (руб.)	–	108 350 000	110 399 000	129 000 000
Затраты на обучение наставниками (руб.)	0,2% от ФОТ	216 700	220 798	258 000
Затраты на обучение преподавателями (руб.)	0,3% от ФОТ	325 050	331 197	387 000
Общие затраты на обучение рабочих (руб.)	0,5% от ФОТ	541 750	551 995	645 000
Общий бюджет на обучение (руб.)	1,5% от ФОТ	1 625 250	1 655 985	1 935 000

Составлено по материалам, предоставленным ведущим специалистом Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Струговой Л.В.

Как видно из таблицы 11, в 2016 году было обучено наименьшее количество рабочих. Это связано, прежде всего, с изменениями в законодательстве и новыми требованиями к обязательному обучению, внедрению профессиональных стандартов. Количественный состав преподавателей остается неизменным, несмотря на изменение количества обучаемых работников. Напротив, количество наставников изменяется прямо пропорционально числу обучаемых рабочих.

Затраты на обучение рабочих составляют приблизительно одну треть запланированного бюджета на обучение персонала. Учебный центр ежегодно соблюдает бюджет, касающийся обучения персонала.

Процентное соотношение различных видов обучения на рабочем месте за 2015-2017 года представлено на рис. 7. Значительную долю в структуре обучения рабочего персонала ежегодно занимает профессиональная подготовка новых рабочих, принятым на работу в ОАО «ОДК-Климов», с целью присвоения им разряда. Также в 2015 и 2017 годах преобладает повышение квалификации рабочего персонала, что говорит о повышении наукоемкости предприятия. Из-за сокращения процессов обучения в 2016 году стала преобладать профессиональная подготовка рабочих, поскольку данный вид обучения является обязательным и неотъемлемым для предприятия: новый рабочий не может быть допущен к производственному процессу без получения квалификации и разряда. Необязательные виды обучения, такие как повышение квалификации, переподготовка и освоение второй профессии, стало менее значительным в структуре обучения рабочего персонала.

Рисунок 7. Процентное соотношение видов обучения на рабочем месте

Составлено по материалам, предоставленным ведущим специалистом Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Струговой Л.В.

Процесс обучения нового рабочего, а также процесс повышения квалификации/ переподготовки/ освоения второй профессии на предприятии представлен на рис. 8.

Рисунок 8. Процесс обучения рабочего персонала

Составлено по материалам консультации с Директором Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Ильиной Л.Н.

Этап 1: направляемые на обучение новые рабочие должны быть предварительно ознакомлены с требованиями к работе по профессии (требованиями ЕТКС/ПС), правилами внутреннего распорядка и общими правилами техники безопасности, возможностью повышения квалификации и дальнейшего производственного роста.

Поскольку новый сотрудник без квалификации по правилам безопасности не может быть допущен к самостоятельной работе на предприятии, его ученичество начинается с первого дня его трудоустройства, ему сразу назначается наставник.

Этап 2: издается приказ о направлении на обучение определенного работника/ группы работников, в котором указывается тема обучения, сроки, вид, место обучения. С работником заключается дополнительное соглашение об обучении к трудовому договору.

Этап 3: основная часть обучения рабочего – это обучение на рабочем месте методом наставничества. Все практические навыки по трудовым операциям работники осваивают на рабочем месте. Большая часть теоретической подготовки происходит через самоподготовку и самообучение (изучение производственных инструкций, например).

Блок общих теоретических дисциплин, проводимых преподавателями в Учебном центре, занимает лишь малую часть в обучении рабочего персонала.

Для обучения на рабочем месте на предприятии был создан Учебно-производственный участок, который представляет собой имитацию производственного рабочего места. На участке также представлен макет авиадвигателя из неликвидных деталей, который можно разбирать и собирать. Таким образом, учебно-производственный участок позволяет проводить подготовку рабочих без отвлечения материальных ресурсов производства.

Кандидатуры наставников согласовываются служебными записками Директора учебного центра с запросом на предоставление кандидатур и ответными служебными записками от руководителей подразделений с ФИО кандидата и подписью, подтверждающей его согласие. Работники, привлекаемые к процессам подготовки рабочих кадров в качестве наставников, должны иметь образование не ниже среднего профессионального, 4 разряд по своей профессии, общий опыт работы не менее 3-х лет и опыт работы по 4-му разряду не менее 1-го года. Дополнительная подготовка и обучение наставников на предприятии не предусматривается.

Наставники должны:

контролировать соблюдения учеником правил охраны труда и инструкций по технике безопасности; проводить практическое обучение; взаимодействовать с мастером участка по вопросам отбора работы, соответствующей уровню подготовленности ученика; проверять знания ученика.

Наставник разрабатывает на основе существующей на предприятии программы обучения тематический план практического обучения для каждого занятия: инструкции, стандарты, список функций, которым необходимо научить работника. Этот план отражен в дневнике производственного обучения, который ведет ученик на протяжении обучения с наставником (Приложение 7).

Работа наставника материально поощряется на основании дневника производственного обучения как учетной доказательной документации по проведенной работе. Доплата наставнику за производственное обучение рабочих при подготовке, переподготовке и освоении вторых профессий составляет 1500 рублей за полный месяц наставничества за каждого обученного, но не более двух учеников одновременно на одного наставника и не более тех сроков обучения, которые указаны в учебной программе. 41

Доплата осуществляется после сдачи учеником квалификационной работы и получения разряда.

Система нематериального стимулирования наставников не разработана в ОАО

На предприятии также не применяется официальная процедура оценки качества наставничества. Качество обучения, проведенного наставником, косвенно оценивается на основании решения квалификационной комиссии о присвоении или не присвоении разряда рабочему. По своему усмотрению специалисты Учебного центра могут провести беседу с работником, завершившим обучением на рабочем месте, касательно процесса обучения, организованного его наставником.

Этап 4: блок общих дисциплин ведется преподавателями (также из числа работников предприятия) в Учебном центре. Теоретическое обучение начинается по мере набора группы (около 20 чел.) и проводится приблизительно раз в квартал.

Поскольку текучесть на предприятии небольшая, приходящие в компанию новые работники имеют разные профессии, что усложняет применение группового обучения. Поэтому ранее на предприятии вместо группового обучения использовалось индивидуальное очно-заочное обучение. Преподаватели проводили индивидуальные занятия с работником по индивидуальному графику обучения, давали и проверяли задания, заполняли зачетный лист. Однако эта практика была заменена групповым обучением с целью снижения человеческого фактора и недобросовестности преподавателей.

Привлечение работников в качестве преподавателей к организации и обеспечению процессов обучения и развития персонала осуществляет Учебный центр. Сотрудники, привлекаемые в качестве преподавателей, должны иметь высшее профессиональное образование, опыт работы по профессии не менее 2-х лет, либо обучаться в аспирантуре высших учебных заведений очной (заочной) формы обучения.

Преподаватели осуществляют учебный процесс в соответствии с утвержденными программами обучения, учебными планами и расписанием. Преподаватели также ведут учетную доказательную документацию по учебному курсу – журнал посещаемости занятий.

Доплата за преподавание по утвержденным программам зависит от объема работы (количество часов) и времени (рабочее – без отрыва от производства, нерабочее – с отрывом от производства).

Доплата за обучение в рабочее время составляет 200 рублей за 1 академический час (академический час равен 45 минутам), и 300 рублей за 1 академический час, если обучение проходило в нерабочее время. 42

По окончанию обучения проводится зачет по преподаваемым дисциплинам. Итоги обучения в форме зачета по результатам проведенных тестов передаются в аттестационную комиссию. Зачет считается принятым при выполнении не менее 85% тестовых заданий.

Основная проблема вышеописанного группового обучения рабочих преподавателями заключается в его периодичности. Не всегда на предприятии набирается группа из новых рабочих таких профессий, для которых актуальны одни и те же дисциплины. Поэтому происходит разрыв в практическом и теоретическом обучении нового рабочего. Чтобы скомпенсировать недостаток теоретических знаний, наставникам приходится обучать работников не только практическим операциям, но и необходимой для их выполнения теории. Также больше ответственности возлагается на самих работников при самообучении и самоподготовке, которым приходится самостоятельно искать необходимую теоретическую информацию.

Этап 5: квалификационная работа (квалификационная проба) выполняется обученным работником под наблюдением мастера или наставника. Цель квалификационной пробы – проверить выполнение рабочим трудовых операций и качество его работы.

Акт выполнения квалификационной пробы (Приложение 8) заполняется мастером по окончанию выполнения работы и затем относится вместе с выполненной работой в отдел технического контроля (ОТК) для вынесения заключения о качестве работы и его соответствия будущему разряду рабочего.

Этап 6: квалификационная комиссия создана для аттестации производственных работников, прошедших обучение, в том числе сдавших зачеты по теоретической подготовке, успешно выполнивших квалификационную работу, прошедших тестирование на знание нормативной документации СМК и охраны труда.

Заседания квалификационной комиссии проходят один раз в месяц. На заседании комиссии работника представляет непосредственный руководитель (мастер участка, начальник цеха).

Квалификационная комиссия просматривает документы, касающиеся обучения рабочего (заявление о направлении работника на квалификационную комиссию организации, акт выполнения квалификационной пробы, зачетный лист) и задает работнику ряд вопросов.

В квалификационную комиссию входят:

председатель комиссии (представитель УЦ); специалист службы охраны труда; специалист отдела технического контроля (ОТК); эксперт; специалист отдела кадров; специалист отдела труда и заработной платы.

Экспертом выступает инженер-технолог определенного цеха по специализации обучаемого. Инженер-технолог является узкоспециализированным членом комиссии, который проверяет знание рабочим своих трудовых операций с помощью конкретных вопросов про его трудовые функции, действия в чрезвычайных ситуациях и т.д. В ходе заседания квалификационная комиссия также проводит устную проверку необходимого минимума теоретических знаний работника.

Таким образом, работник должен знать и быть готовым ответить на вопросы комиссии по следующим темам:

технологический процесс выполняемой работы; технологические карты, рабочие инструкции и другие документы, регламентирующие выполнение соответствующих работ; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ; правила и инструкции по охране труда, безопасные методы и приемы работы.

Этап 7: выслушав ответы работника и рассмотрев пакет документов с результатами квалификационной работы, комиссия заполняет протокол заседания и принимает одно из следующих решений о:

соответствии работника требованиям тарифно-квалификационных характеристик/профессионального стандарта заявленного квалификационного разряда и присвоении работнику данного квалификационного разряда; несоответствии работника требованиям тарифно-квалификационных характеристик/профессионального стандарта заявленного квалификационного разряда.

В последнем случае работник может быть направлен на повторную аттестацию не ранее чем через три месяца.

В случае успешного прохождения квалификационной комиссии работник считается полностью соответствующим требованиям тарифно-квалификационных характеристик присвоенного ему разряда и подготовленным к выполнению своих трудовых функций. Основной показатель подготовленности работника – это снижение процента брака производимой им продукции после обучения. Данный показатель фиксируется мастером в ходе обучения работника и на квалификационной работе и может служить косвенным показателем качества обучения работника. Однако Учебный центр не отслеживает производственные показатели работников для оценки качества проведенного обучения.

Итак, из всего вышесказанного, можно выделить следующие проблемы в системе обучения персонала на рабочем месте:

Отсутствие программ профессионального обучения для подготовки различных категорий рабочего персонала; Наличие временного разрыва между теоретическим обучением и обучением на рабочем месте, и вследствие этого, возникновение у наставников дополнительной обязанности – не только практическое, но и теоретическое обучение рабочих; Отсутствие программ обучения и подготовки наставников; Отсутствие нематериального стимулирования наставников; Отсутствие процедуры оценки качества наставничества и обучения работника в целом.

Таким образом, Учебный центр выступает лишь организатором процесса обучения и занимается в основном учебно-методическим сопровождением процесса обучения рабочих. Наибольшая ответственность за профессиональное обучение рабочего возлагается на наставника, который решает основные вопросы, связанные с процессом обучения на рабочем месте.

2.4 Мероприятия по развитию системы обучения персонала на рабочем месте ОАО «ОДК-Климов»

На основе анализа системы обучения рабочего персонала на рабочем месте были разработаны следующие рекомендации:

расширение системы обучения на рабочем месте с помощью метода « Blended learning », в том числе:создание электронных курсов для освоения программ обязательного обучения, дополняющих обучение рабочих на рабочем месте; разработка электронного контрольно-оценочного средства (итогового тестирования) по теоретической части обучения; улучшение системы обучения на рабочем месте с помощью: структурирования программ обучения по профессиональному признаку; разработки инструментов для оценки эффективности программ обучения по 4 уровням модели Д. Киркпатрика; введения тренинга для наставников и оценки наставничества.

С помощью системы смешанного обучения будет решена проблема с непостоянной периодичностью группового обучения, недобора и неоднородности групп, а также повыситься самостоятельность работников в овладении знаниями.

На предприятии уже существуют отдельные пробные электронные курсы. Так, имеется интерактивный электронный курс «Конструкция турбовального двигателя ВК-2500» с 3 D -моделями, предназначенный для ознакомления со структурой производимого на предприятии двигателя и его характеристиками. Данный курс был разработан сотрудниками и студентами БГТУ« Военмех» по договору на научно-исследовательскую работу. В ОАО« ОДК-Климов» также имеется закупленный курс по охране труда «Олимпокс».

В настоящий момент программы обучения недостаточно структурированы для подготовки рабочего той или иной профессии, поскольку они разделены по определенным технологическим процессам. Поэтому создание программ профессионального обучения возможно через объединение и доработку уже существующих программ обучения, разработанных ранее для нескольких профессий.

Далее представлен пример разработанной программы профессиональной подготовки дефектовщика 3-го разряда на рабочем месте с применением электронных технологий. При разработке данной программы был использован механизм реализации программ обучения, описанный ранее в первой главе данной работы.

1. Определение потребности в обучении

Специалистов по дефектации авиационной техники, прошедших профессиональное обучение, не так много на рынке труда. Кроме того, специалистов по профессии дефектовщик не обучают в средних профессиональных учебных заведениях. И даже если предприятие сможет найти подходящего кандидата на рынке труда, то он не будет знать специфики деятельности предприятия, ее стандартов СМК и бережливого производства. Поэтому данная программа обучения необходима ОАО « ОДК-Климов» для эффективной подготовки новых сотрудников по профессии дефектовщик в сжатые сроки.

2. Постановка целей обучения

Цель программы обучения – подготовка нового сотрудника по профессии дефектовщик авиационной техники 3 разряда цеха ремонта авиадвигателей к самостоятельному проведению работ по дефектации деталей и узлов двигателей ВК-2500 и ТВЗ-117. Срок обучения по данной программе составляет 3 месяца.

Согласно выпуску № 22 ЕКТС дефектовщик авиационной техники 3-го разряда занимается д ефектацией (определением технического состояния) простых деталей, узлов и агрегатов авиадвигателей, летательных аппаратов с применением необходимых измерительных, оптических и электроизмерительных инструментов и приборов. Кроме того, дефектовщик проверяет правильность комплектования узлов и агрегатов, определяет способ ремонта простых дефектуемых изделий, осуществляет входной контроль коммутационной аппаратуры и магнитный контроль несложных крепежных деталей, деталей цилиндрической формы. После осуществления дефектации и контроля дефектовщик заполняет техническую документацию на ремонт деталей и узлов авиационной техники 43 Выпуск № 22 – Ст. 11-17 // URL : http://www.aup.ru/docs/etks/etks-22/11.htm (дата обращения 25.04.2018).

Поэтому в результате обучения новый сотрудник должен знать:

Инструкцию по охране труда для работников цеха ремонта авиадвигателей; Инструкцию по пожарной безопасности; Характеристику основных видов износа деталей; Основные сведения о коррозии металлов, виды коррозии и способы защиты от неё; Основные сведения о допусках и посадках, о металлах, сплавах и неметаллических материалах, применяемых в дефектируемых изделиях; Основы технического черчения, несложные принципиальные, монтажные и полумонтажные схемы; Конструкцию основного измерительного и электроизмерительного инструмента и приборов, применяемых для дефектации, и правила их эксплуатации.

Новый сотрудник должен уметь:

Осуществлять дефектацию (определение технического состояния) простых деталей, узлов и агрегатов авиадвигателей с применением необходимых измерительных, оптических и электроизмерительных инструментов; Определять категории ремонта дефектуемых изделий; Заполнять техническую документацию на ремонт деталей, узлов и агрегатов авиадвигателя.

3. Определение содержания, форм и методов обучения

Поскольку текучесть на предприятии небольшая, то потребность в новых сотрудниках различных профессий возникает не одновременно. В этом заключается сложность проведения группового обучения. Поэтому форма обучения данной программы – индивидуальная. Метод обучения – « Blended learning » с применением метода обучения на рабочем месте – наставничества – и метода электронного обучения – электронного курса.

Содержание программы обучения представлено в учебном плане в табл. 12 и в учебно-тематическом плане в табл. 13.

Программа обучения рассчитана на 480 часов и предусматривает самостоятельное теоретическое обучение с помощью электронного учебного курса и практические занятия с наставником. Практическое обучение проводится в рабочее время, на рабочем месте работника. Теоретическое обучение может проводиться как на рабочем месте в рабочее время, так и вне рабочего времени и вне рабочего места, например в компьютерном классе, по усмотрению самого работника и его наставника.

Формы итоговой аттестации по данной программе:

Итоговое электронное тестирование; Демонстрационный экзамен.

Таблица 12.

Учебный план программы обучения дефектовщика

№		Предмет	Кол-во часов	Формы обучения
1.	Политика ОАО «ОДК-Климов» в области качества		8	— Самоподготовка с помощью электронного курса
2. 3. 4. 5.	Охрана и безопасность труда на предприятии Контроль герметичности деталей и сборочных единиц АТ Визуальный и визуально-оптический контроль деталей и узлов АТ Ведение и оформление сопроводительной документации		18 6 24 24	— Самоподготовка с помощью электронного курса -Практика с наставником — Самоподготовка с помощью электронного курса — Самоподготовка с помощью электронного курса -Практика с наставником — Самоподготовка с помощью электронного курса -Практика с наставником
6.	Виды износа деталей		16	— Самоподготовка с помощью электронного курса — Практика с наставником
7.	Дефекты		32	— Самоподготовка с помощью электронного курса — Практика с наставником
8.	Допуски и посадки		12	— Самоподготовка с помощью электронного курса — Практика с наставником
9.	Техническое черчение		32	— Самоподготовка с помощью электронного курса — Практика с наставником
10.	Мерительный инструмент и техника измерения		48	— Самоподготовка с помощью электронного курса — Практика с наставником
11.	Практическая работа		260	— Практика с наставником
	Итого		480

Таблица 13.

Учебно-тематический план программы обучения

Предметы	Темы	Самоподготовка с помощью электронного курса, час.	Практика с наставником, час.	Всего часов
Политика ОАО «ОДК-Климов» в области качества	Общее знакомство с ОАО «ОДК-Климов»	2	–	8
	СМК предприятия. Документация СМК.	6	–
Охрана и безопасность труда на предприятии	Внутренние документы предприятия: -коллективный договор -должностная инструкция работника -правила внутреннего трудового распорядка	2	–	18
	Инструкция по охране труда на предприятии. Ответственность за нарушение требований охраны труда.	2	–
	Инструкция по пожарной безопасности на предприятии.	2	–
	Спецодежда и средства индивидуальной защиты, используемые при проведении работ;	2	–
	Рабочее место дефектовщика AT и его оснащенность;	2	2
	Производственный травматизм и оказание первой доврачебной помощи пострадавшему	2	2
	Инструктаж по безопасности труда на рабочем месте	–	2
Контроль герметичности деталей и сборочных единиц АТ	Инструкции по контролю герметичности деталей и сборочных единиц;	6	–	6
Визуальный и визуально-оптический контроль деталей и узлов АТ	Порядок проведения визуального и визуально-оптического контроля деталей и узлов авиационной техники	8	16	24
Ведение и оформление сопроводительной документации	Ведомость микрообмера Ведомость форма 37-010А	4	8	24
	Карты визуального осмотра и обмеров форма 39-135 АБВГ при доработке двигателя ТВЗ-117 и его модификаций и двигателя ВК-2500	4	8
Виды износа деталей	Характеристика основных видов износа деталей	8	8	16
Дефекты	Способы выявления дефектов	4	12	32
	Продолжение таблицы Основные методы контроля	4	12
Допуски и посадки	Основные сведения о допусках и посадках	4	–	12
	Применение в дефектируемых изделиях	4	4
Техническое черчение	Введение в ЕСКД — стандарты на чертежи. ЕСКД. -виды чертежей -форматы чертежей -основная надпись и сведения, данные в ней -линия чертежа и масштабы	4	2	32
	Чтение обозначений материалов, размеров, предельных отклонений, отклонений формы и расположения поверхностей, обозначений шероховатостей на чертежах	6	4
	Несложные принципиальные, монтажные и полумонтажные схемы	6	10
Мерительный инструмент и техника измерения	Классификация измерительных средств.	8	–	48
	Техника измерения. Методы и погрешности измерений.	8	16
	Эксплуатация измерительных средств.	–	16
Практическая работа		–	260	260
Всего		98	382	480

Вышеперечисленные темы изучаются в том порядке, в каком они представлены в таблице. То есть обучение нового работника начинается со знакомства с предприятием, его политикой в области качества и требованиями безопасности и охраны труда на предприятии и заканчивается наиболее сложными темами, непосредственно связанными с трудовыми функциями дефектовщика, и практической работой под присмотром наставника.

Практическая работа составляет наибольшую часть программы обучения, поскольку освоить рабочую специальность можно только через непосредственную рабочую деятельность. Практическая работа – это именно обучение на рабочем месте без включения теоретического обучения и самоподготовки, что подразумевает выполнение работником своих трудовых операций по дефектации изделий под контролем наставника. Для обеспечения нового работника практическими заданиями наставник должен взаимодействовать с мастером участка по вопросам отбора работы для обучаемого, соответствующей его уровню подготовленности. Помимо наблюдения и контроля над работой обучаемого наставник должен регулярно (раз в неделю) анализировать производственные результаты своего ученика и в соответствии с ними корректировать процесс обучения.

Цель создания электронного курса – согласовать теоретическое и практическое обучение рабочих, а также облегчить процесс самоподготовки и самообучения работников через концентрацию всех необходимых учебных материалов в одном месте.

Электронный курс по профессиональной программе обучения дефектовщика включает в себя следующие материалы на вышеуказанные темы:

обучающие материалы: документы, инструкции, справочники, схемы; задания и тесты для самопроверки;