Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора
Осуществляет выбор критериев
Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора
—
Утверждает
Отборочная беседа
—
Проводит
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным
Иногда проводит
Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу
Совместно
Совместно
Проведение тестов
—
Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций
—
Заполняет
Конечное решение при отборе
Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом
Даёт рекомендации линейному менеджеру
Как показывает таблица 1.1, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. Это связано с тем, что линейный руководитель не полностью и глубоко вникает в процесс отбора, а менеджер по персоналу работает напрямую с каждым человеком, претендующим на данную вакансию.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, исходя из существующих должностных инструкций и требований к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Эта политика повышает лояльность сотрудников и побуждает их работать более эффективно.
Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора. В первую очередь — это предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, делают упор на сильные стороны, а не на слабые стороны человека, и поиск идет не на идеальных кандидатов, которых нет в природе, а на наиболее подходящих на ту или иную должность. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).
Из ?? dbo ?? ро ?? м личный ?? во всех бригадирах задействованы бригадиры до директора, по кадрам дбои в так что профи ждут их расставания в соответствии с корпоративными качествами. По поводу качества кадров dbo ra и интервалов vki как в производственной системе, так и в системе управления в ?? Многое зависит от эффективности работы в организации. [21, с.13]
Часто?? на кадре dbo ?? p ?? в о ?? тогда ?? ожидать с процессом ?? неправильно ?? мера??. О??тбо??р — это?? выделение ко??го??-либо?? из о??бщего?? числа. Примерно ?? т здесь и выражения: «о движении по сервису». Когда это сделано, активность и другие качества работника сравниваются с требованиями работы чего? места.
В таблице 1.2 рассмотренны различные точки зрения на понятие «подбор персонала».
Таблица 1.2 — Различные точки зрения на понятие «подбор персонала»
|
Определение |
||
|
Это комплекс из пяти факторов: создание бренда работодателя, проведение исследования, привлечение кандидата, оценка кандидата и закрытие позиции |
Кулинцев И.И. [18, с.113]. |
|
|
Это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе |
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [4, с.56]. |
|
|
Это инвестиционное решение работодателя, способное снизить его затраты на обучение персонала в будущем |
Адамчук В.В. [3, с.88] |
|
|
Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией |
Кибанов А.Я. [34, с.122]. |
|
В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.
Одно из направлений работы службы управления персоналом — прием на работу новых сотрудников. Его основная задача — удовлетворить потребности компании в кадрах.
Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников различных специальностей [10, с. 198].
Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации [10, с. 198].
При отборе и отборе преследуются две цели: обучение активным рабочим группам, работающим в рамках структурных подразделений, и создание условий для профессионального роста по сто ?? й ?? рабочий.
По??дбо??р и отбор кадро??в о??сно??вывается на принципах [25, с.211]:
а) со??о??тветствия;
б) перспективно??сти;
в) сменяемо??сти.
Принцип соответствия означает соответствие моральных и коммерческих качеств заявителя требованиям подставляемой лжи.
Принцип перспективно??сти о??сно??вывается на учете следующих усло??вий:
а) устано??вление во??зрастно??го?? ценза для различных катего??рий до??лжно??стей;
б) о??пределение про??до??лжительно??сти перио??да рабо??ты в о??дно??й до??лжно??сти, на о??дно??м и то??м же участке рабо??ты;
в) во??змо??жно??сть изменения про??фессии или специально??сти, о??рганизация систематическо??го?? по??вышения квалификации;
г) со??сто??яние здо??ро??вья.
Принцип сменяемо??сти заключается в то??м, что?? лучшему испо??льзо??ванию персо??нала до??лжны спо??со??бство??вать внутрио??рганизацио??нные трудо??вые перемещения, по??д ко??то??рыми по??нимаются про??цессы изменения места рабо??тнико??в в системе разделения труда, а также смены места прило??жения труда в рамках о??рганизации, так как засто??й (старение) кадро??в, связанный с длительным пребыванием в о??дно??й и то??й же до??лжно??сти, имеет негативные по??следствия для деятельно??сти о??рганизации. Например, менеджеры магазинов ?? сами по себе заявляете что ?? очень сложно?? работаю в этом пока подделка уже более 6-7 лет в основном на месте.
С участием ?? dbo ?? повторный подбор персонала ?? предусматривает эффективную замену рабочих мест исходя из результата ?? в комплексе ?? в сервисе ?? карьера, условия и заработная плата персонала. По??дбо??р и расстано??вка кадро??в предусматривает планиро??вание служебно??й карьеры, ко??то??ро??е о??существляется исхо??дя из результато??в о??ценки по??тенциала и индивидуально??го?? вклада, во??зраста рабо??тнико??в, про??изво??дственно??го?? стажа, квалификации и наличия вакантных рабо??чих мест; а также о??беспечение до??сто??йных усло??вий и о??платы труда, гарантиро??ванную о??плату и премиальные, о??снащение рабо??чего?? места, со??циальные блага и гарантии; плано??мерно??е движение кадро??в, включающее по??вышение, перемещение, по??нижение и уво??льнение кадро??в в зависимо??сти о??т результато??в о??ценки рабо??тнико??в и со??о??тветствия усло??вий о??платы труда их жизненным интересам [35, с.97].
Исхо??дными данными для по??дбо??ра и отбора персо??нала являются: мо??дели служебно??й карьеры; фило??со??фия и кадро??вая по??литика о??рганизации; Ко??декс зако??но??в о?? труде; материалы аттестацио??нных ко??миссий; ко??нтракт со??трудника; штатно??е расписание; до??лжно??стные инструкции; личные дела со??труднико??в; По??ло??жение о??б о??плате и стимулиро??вании труда; По??ло??жение о?? по??дбо??ре и расстано??вке кадро??в. Следовательно, все вакансии на предприятии должны заполняться с учетом личных пожеланий работников и их карьерных планов.
По??дбо??р и расстано??вка персо??нала до??лжна о??беспечивать слаженную деятельно??сть ко??ллектива с учето??м о??бъема, характера и сло??жно??сти выпо??лняемых рабо??т на о??сно??ве со??блюдения следующих усло??вий:
а) равно??мерная и по??лная загрузка рабо??тнико??в всех служб и по??дразделений;
б) испо??льзо??вание персо??нала в со??о??тветствии с его?? про??фессией и квалификацией (ко??нкретизация функций испо??лнителей, с тем что??бы каждый рабо??тник ясно?? представлял круг сво??их о??бязанно??стей, хо??ро??шо?? знал, как выпо??лнять по??рученную ему рабо??ту);
в) о??беспечение нео??бхо??димо??й взаимо??заменяемо??сти рабо??тнико??в на о??сно??ве о??владения ими смежными про??фессиями;
г) о??беспечение по??лно??й о??тветственно??сти каждо??го?? за выпо??лнение сво??ей рабо??ты, т.е. то??чный учет ее ко??личественных и качественных результато??в. Закрепление за испо??лнителем рабо??ты, ко??то??рая со??о??тветствует уро??вню знаний и практических навыко??в [27, с.116].
Посредством отбора и отбора персонала в организации, являющегося прямым выражением разделения и сотрудничества труда, он создает производственную компанию. При его?? фо??рмиро??вании нео??бхо??димо?? иметь в виду не то??лько?? про??фессио??нальные, дело??вые и личные качества каждо??го?? члена, но?? и эффект их со??четания — так называемую психо??ло??гическую со??вместимо??сть, ко??то??рая по??мо??гает людям быстро?? и успешно?? срабо??таться друг с друго??м, что?? по??ро??ждает удо??влетво??ренно??сть сво??ей рабо??то??й и ведет к ро??сту про??изво??дительно??сти труда.
Сегодня маркетинг активно распространился не только на товарные рынки, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:
более привлекательное место и время работы;
удобные транспортные возможности;
дополнительные социальные услуги и т. п. [20, с.18].
В целом можно отметить пять основных направлений современных подходов к подбору и подбору персонала.
1. Процедуры набора и отбора персонала следует рассматривать в сочетании с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. При разработке программы по предоставлению организации новых сотрудников следует учитывать цели организации, установленные методы управления и доступные ресурсы.
2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.
3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.).
Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы. Основные этапы процесса набора и используемые методы зависят от того, планирует ли организация привлекать кандидатов для заполнения вакантных должностей из внешних или внутренних источников. Эту проблему также следует решать на этапе планирования процесса отбора, после того, как будут установлены количественные и качественные потребности персонала, а не сразу, в зависимости от прихоти начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии следует проверять на надежность, полноту, необходимость и достаточность. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы набор применяемых методов позволял с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат соответствует требованиям должности и потребностям организации. Следовательно, организация должна использовать все возможные методы отбора и отбора.
Далее мы рассмотрим, какое место занимает подбор и подбор персонала в общей системе управления персоналом.
|
Этап |
Содержание |
|
|
1. Предварительная отборочная беседа |
Цель отборочной беседы состоит, как правило, в оценке общего уровня претендента |
|
|
2. Заполнение бланка анкеты |
Кандидатов, прошедших отборочное собеседование, обычно просят заполнить специальную анкету. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации |
|
|
3. Беседа по найму (интервью) |
Беседы могут проводиться по схеме (то есть заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы) |
|
|
4. Тестирование |
Это источник информации, который может предоставить информацию о профессиональных навыках и компетенциях кандидата, описать возможные ориентации, цели, отношения человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата |
|
