В современных условиях развития рыночных отношений труд становится товаром. Но это не обычный товар. Он отличается от других тем, что, во-первых, создает большую стоимость, чем стоит, во-вторых, без его участия невозможно осуществлять производственный процесс и, в-третьих, эффективность использования основных и оборотных производственных товаров.
Сложившаяся с годами система управления экономикой привела к отчуждению рабочих от средств и производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить это, вам нужно заинтересовать людей, побудить их работать и экономить деньги, а также своевременно и эффективно выполнять свои задачи.
В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда — совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Экономическая ситуация в стране сложилась таким образом, что именно зарплата дает работнику стимул к работе, это причина, которая приводит человека к работе.
Одним из основных факторов, влияющих на производительность труда, а следовательно, и на результат экономической деятельности в целом, является заработная плата.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ улучшения оплаты труда в организации ОАО «Сургутнефтегаз».
В выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:
- Обобщите теоретические концепции заработной платы, компонентов и принципов построения заработной платы.
- Проанализировать хозяйственную и экономическую деятельность ОАО «Сургутнефтегаз» .
- Уточнить основные направления расходов в ОАО «Сургутнефтегаз» на оплату труда.
- Разработать основные рекомендации по повышению и организации заработной платы в ОАО «Сургутнефтегаз».
Объект выпускной квалификационной работы — ОАО «Сургутнефтегаз».
Объектом поиска выпускной квалификационной работы является анализ основных направлений повышения заработной платы на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз».
Организация труда и заработной платы (На примере ООО «Чистов»)
... направления организации труда; Рассмотреть формы и системы оплаты труда; Провести анализ на примере конкретного предприятия; Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и оплаты труда. Методологическую основу ... «фронте» работы. Скорость заказа может быть увеличена на 50-80%, а качество — на 60-70%. Нанятому вами постоянному сотруднику придется платить заработную плату вне ...
Практический смысл работы — повышение заработной платы на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз» с целью исключения лишних финансовых затрат и недовольства работников этого предприятия.
Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
С одной стороны, заработная плата является основным источником дохода и повышения уровня жизни рабочих, а с другой — средством материального стимулирования роста эффективности производства.
Глава 1. Теоретическое обоснование составных элементов оплаты труда
1.1. Социальное и экономическое назначение главных элементов оплаты труда
За свою работу — проделанную работу или произведенный продукт — сотрудник получает зарплату. Заработная плата — это оплата не только за результаты работы, но и за время, потраченное сотрудником. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека, а именно: размер выплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у каждого человека личную заинтересованность в работе. Таким образом, заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, это оплата результатов труда, а с другой стороны, это стимул рабочего к работе.
В теории экономики говорится, что заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство данной рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.
Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы всех домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение своим наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, премии, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Работник определяется как сотрудник, имеющий контракт с работодателем, в отличие от лиц, не являющихся работниками, которые получают различные смешанные доходы.
Заработная плата также включает взносы всех работодателей в фонды социального обеспечения, пенсионные фонды, фонды здравоохранения, кассы по безработице и другие фонды. Такие вычеты всегда рассматриваются как часть общих затрат работодателей на найм рабочей силы. Заработная плата также включает подоходный налог, уплачиваемый самим работником, независимо от того, могут ли они быть уплачены работодателем непосредственно в налоговые органы, для удобства или иным образом.
Оценивая концепцию заработной платы с точки зрения политики доходов, необходимо признать, что она содержит более жесткий принцип, чем принцип «каждому по его труду». При использовании в странах с плановой системой распределения управления оценка количества и качества работы всегда была на первом месте. Поэтому нефтяник, например, может потребовать относительно более высокую заработную плату. В странах с рыночной экономикой или переходных к ней оценка трудовых доходов используется как фактор производства, который связан не только с количеством и качеством работы, но и с рыночными условиями ее использования. Вы можете много работать, но если продукт труда не будет продан по какой-либо причине, например, из-за отсутствия спроса, у фирмы также не будет дохода.
«Учёт расчетов с персоналом по оплате труда», предметом исследования ...
... учета по учету расчетов по оплате труда. Глава 1. Основы организации оплаты труда. 1.1 Значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда Системы по которой производится расчет с ... заработной платы от квалификации работника; г) повышения уровня заработной платы работников учреждений бюджета и другие гарантии по оплате труда, ... кодекса Российской Федерации С 01 января 2015 года на основании ...
Заработная плата для работника — это основная и основная статья его личного дохода, средство благополучия для него самого и для всех членов его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда с целью увеличения размера получаемой заработной платы.
Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство и пытается минимизировать их, особенно на единицу продукции.
Механизм организации заработной платы отражает процесс преобразования цены труда в заработную плату. Посредством организации заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между этими двумя силами рыночной экономики.
Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:
- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности,
- уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей,
- уровень государственного регулирования в области зарплаты,
- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами,
- влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает:
- установление обоснованных норм труда,
- разработку тарифной системы,
- определение форм и систем оплаты труда,
- формирование фонда зарплаты.
Система оплаты труда должна быть гибкой, чтобы стимулировать рост производительности труда и иметь достаточный мотивационный эффект. Рост заработной платы не должен превышать темпы роста производительности и эффективности. Гибкость системы вознаграждения заключается в том, что определенная часть прибыли подчиняется общей результативности компании.
В наших современных рыночных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только саму систему оплаты труда, но и подход к формированию этой системы, нужно вводить новые психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в основном в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда: признание готового продукта труда в качестве основного товара.
В Российской Федерации сложился определенный механизм организации заработной платы, который следует понимать в первую очередь как порядок установления и выплаты номинальной заработной платы работникам. Организация заработной платы обычно основана на использовании трех основных элементов: нормирования рабочей силы, тарифной системы и системы оплаты труда. Но есть и другой способ: это в основном использование бесплатной системы. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:
- оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);
- характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.
При выборе системы оплаты труда необходимо учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности главных в коллективе ценностей и целей. В этом случае необходимо, прежде всего, учесть функциональные обязанности всех менеджеров. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условий труда и быта всех сотрудников.
Труд и заработная плата
... точного и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает ...
Таким образом, оплата труда — это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежном выражении, которое согласно трудовому договору собственник или уполномоченный им орган оплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер вознаграждения всегда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональных и коммерческих качеств сотрудника, результатов его работы и хозяйственной деятельности компании.
Расходы на оплату труда состоят:
- из основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
- из дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда.
В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
— — из других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Порядок расчета заработной платы сотрудников всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда. Формы и системы заработной платы — это способ установления взаимосвязи между количеством и качеством работы, то есть между мерой работы и ее оплатой. Другими словами, форма вознаграждения определяет, как оценивается работа, когда она оплачивается: за конкретный продукт, за потраченное время или за индивидуальные или коллективные результаты работы. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Учет персонала и заработной платы на предприятии
... персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов. Сдельная форма заработной платы. При сдельной оплате труда работнику начисляется оплата ... в контрактах, соглашениях или приказах для организации, фирмы, учреждения. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтерии, так как вместе с документами об эффективности работы ...
Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы:
- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;
- гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.
Самая распространенная форма оплаты труда — сдельная. Он используется там, где можно количественно и качественно учесть результат или объем работы. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная ставка, которая представляет собой размер заработной платы.
Форма сдельной оплаты труда имеет свои системы: прямая, сдельная, прогрессивная, косвенная и фиксированная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
В системе прямой индивидуальной сдельной оплаты труда размер оплаты труда рабочего определяется количеством продукции, произведенной им за определенный период времени, или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Р сд ).
Таким образом, заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выпуску. Чтобы определить ставку в соответствии с этой системой, дневная ставка, соответствующая категории работы, делится на количество единиц продукта, произведенных за смену, или на производительность. Ставка также может быть определена путем умножения почасовой ставки, соответствующей категории работы, на почасовую ставку, выраженную в часах.
Рсд = Тд /Нв или Рсд = Тч *Нвр (1.1)
где Т д и Тч — соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,
Н в — сменная норма выработки,
Н вр — норма времени на единицу выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется по формуле:
ЗП сдел = V*Рсд (1.2)
где V — объём реализованной продукции.
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельная надбавка. Помимо прямой сдельной оплаты труда работнику выплачивается надбавка за достижение и превышение установленных показателей. Премии устанавливаются за фактически отработанное время исходя из сдельной оплаты труда. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации сотрудников. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполняет работу, а цены на работу устанавливаются расчетно.
ЗП прем = Рсд х (100+%премирования)/100 (1.3)
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Повышение цен, выраженное в процентах от наценки по отношению к базовой цене за единицу продукции, произведенной сверх стандарта, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких этапов. Количество ступеней разное, в зависимости от условий производства.
Учет труда и заработной платы его аудит
... бухгалтером (26, "https:// "). Составляется оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», в которой указываются Ф.И.О. сотрудников, сальдо заработной платы на конец периода. Для отражения оборачиваемости на ...
Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ. = Зсд. + Зсд. *(Пв.н. — Пн ) / Кр (1.4)
где З общ. — общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,
З сд. — сдельный заработок по основным сдельным расценкам,
П в.н. — выполнение норм выработки, %;
- Пн. — исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;
К р — коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение прогрессивной сдельной системы целесообразно только в случае острой необходимости повышения производительности труда в сферах, ограничивающих производство компании в целом, то есть в так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного расчета процента соблюдения производственных норм, а, следовательно, суммы прогрессивных доплат, необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его производительность. Это обстоятельство исключало возможность его массового и постоянного использования.
При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной производительности, а от результатов работы обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов, деятельности которых зависит производительность основных рабочих.
Расчет оплаты труда при косвенной сдельной работе может производиться как на основании косвенных цен, так и на основе количества продукции, произведенной работниками сферы услуг. Чтобы получить косвенную ставку, дневная заработная плата рабочего, получающего косвенную сдельную работу, делится на установленную для него ставку услуг и дневную производительность обслуживаемых рабочих.
При фиксированной системе оплаты размер заработной платы фиксируется для всего объема работы, а не для каждого продукта или операции. Эта система обычно сочетается с бонусами за сокращение времени выполнения заданий с фиксированной ставкой. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригада получает штучное оборудование, обеспечивающее выполнение всего комплекса основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.
Статистическое изучение заработной платы
... изучения динамики оплаты труда. В курсовой работе проведен анализ заработной платы работников Приволжского федерального округа по регионам и анализ динамики среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по Самарской области за 2005-2012 гг. 1. Статистические ...
По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:
- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
- необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;
- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
З пов = Тч * Вч (1.5)
где Т ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,
В ч — фактическое время работы.
Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.
Курсовая работа охрана труда для офисных работников
... для поддержания оптимальной рабочей позы человека-оператора. В процессе работы с компьютером необходимо соблюдать правильный режим работы и отдыха. Настоящий реферат посвящен изучению системы охраны труда офисного персонала при работе ... тера производственного помещения (см. табл. 1). Объем помещений, в которых размещены работники вычислительных центров, не должен быть меньше 19,5м 3 /человека с ...
Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию между работниками. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Учет персонала и заработной платы на предприятии (2)
... расчета заработной платы на предприятии. В соответствии с целью сформулированы задачи курсовой работы: исследовать методологические основы учета труда и заработной платы; изучить практику учета труда и заработной платы на предприятии ТОО "Ирида"; рассмотреть учет расчетов с персоналом по оплате труда. Предметом исследования является учет оплаты труда. ...
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
- отраслевом или региональном;
- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда — совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.
Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Порядок расчета заработной платы сотрудников всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда. Формы и системы заработной платы — это способ установления взаимосвязи между количеством и качеством работы, то есть между мерой работы и ее оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия).
Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта , которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.
Для работодателя заработная плата — это часть издержек производства , плата за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства.
Для наемного работника заработная плата служит средством воспроизводства самого работника и его семьи, посредством которой он компенсирует затраты своего труда и обеспечивает удовлетворение своих потребностей.
В современных экономических условиях различают:
- номинальную заработную плату – это сумма денежных средств , полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);
— реальную заработную плату – это количество потребительских товаров и услуг , которые можно приобрести на номинальную заработную плату, которая зависит от уровня цен на товары и услуги. Иными словами, реальная зарплата является отражением покупательной способности. Реальная заработная плата зависит от двух факторов:
- от номинальной заработной платы;
- уровня цен на товары и услуги.
Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности денежной заработной платы, с чем связана необходимость индексации оплаты труда (т. е. корреляции размера номинальной заработной платы и роста цен).
В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы, которые определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности.
Известны три вида систем заработной платы:
- тарифная система заработной платы;
- бестарифная или распределительная система оплаты труда;
- стимулирующая система оплаты труда.
Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата, региона, в котором функционирует организация.
На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная, многообразие которых представлено на рисунке 1.1.
Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, рабочие-повременщики, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.
Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, в опытных производствах и т. п.).
Повременная форма оплаты труда, как правило применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания.
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия для применения повременной оплаты:
- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим — ставок в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.
Простая повременная система оплаты труда предполагает, что заработная плата работнику начисляется исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.
На практике может применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.
D п.п = s*t, (1.6)
где s – часовая тарифная ставка;
- t – количество отработанных за месяц часов.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклад (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.
В зависимости от производственных условий повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда. Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.
D п. пр = st + m, (1.7)
где m – премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
1
