Персонал – это настоящая ценность любой компании. Большинство руководителей уже убеждены в важности кадровых вопросов. При правильной организации управления персоналом компания может получить значительное конкурентное преимущество на рынке. Правильно подобранный персонал, команда единомышленников и партнеров, способных выполнять и решать стоящие перед компанией задачи, — важнейшее условие успеха в бизнесе.
Одна из проблем, с которой сталкиваются многие компании, — текучесть кадров. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. В первую очередь, это упущенная выгода из-за медленного входа в курс новичков, снижения производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. «Новенькие» менеджеры при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает командный дух, что препятствует созданию команды.
Таким образом, регулирование текучести кадров становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В результате появляются возможности для смены персонала и карьерного роста для оставшихся «лучших» сотрудников, что позволяет организации получить значительное конкурентное преимущество на рынке.
Объектом исследования дипломной работы является магазин №8 ООО «Айкай».
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. История создания, цели, задачи предприятия
День рождения компании – 19 августа 1991 года. Весной 1992 года первый продуктовый магазин «Сокол» был куплен на приватизационном аукционе». В том же году топ-менеджмент компании определил и утвердил стратегическое направление по созданию сети розничных продуктовых магазинов. В 2009 году в состав компании входит 86 магазинов [24].
Изучив мировой опыт, в 2000 году компания решила изменить существующую стратегию компании и взять за основу качественное обслуживание клиентов. В связи с этим в 2001 г. Начато развитие сети магазинов, самообслуживания «Айкай» (в переводе с удмуртского языка – «восторг», «восхищение»).
Аттестация кадров в организации
... основ организации по проведению аттестации кадров, целей, методов и изучение нормативно – правовой базы, регулирующей аттестацию муниципальных служащих Российской Федерации; анализ итогов аттестации муниципальных служащих Администрации Старорусского муниципального района; В ходе ...
На нашем рынке доля оборота сети «Айкай» по отношению к обороту всего сектора продуктового ритейла в Ижевске составляет более 25. Сегодня ежедневно приезжают более 140 тысяч ижевчан и гостей столицы Удмуртии. Это обусловлено качеством и широтой предоставляемых услуг.
Сеть включает 86 магазинов самообслуживания в городах Ижевск, Сарапул, Чайковский, Агрыз, Глазов, Воткинск.
Торговая сеть «Айкай» обслуживает население в 3-х форматах торговли:
Cash&Cary «Лукошко» — рассчитанный на мелкооптовых покупателей, с ассортиментом, состоящим из лидеров продаж, который составляет 2000 наименований товара. В сети магазинов реализуются товары более 1500 производителей из России и зарубежья, 80% товары местного производства;
формат «эконом класса» — «Айкай» (с 2012 года переименован в формат «Супермаркет») — с ассортиментом до 9 тыс. наименований;
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые основания для увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением их количества из-за спада производства. Увольнения по этим причинам в некоторых секторах экономики достигают значительных размеров. Хотя этот выход на пенсию происходит не по вине работника, но, по сути, это ненужная текучесть кадров, имеющая негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы [11, c. 59]:
Норма найма — это количество занятых, деленное на среднее количество работников за определенный период.
Коэффициент текучести резервных фондов — это количество уволенных с работы, деленное на среднее количество работников за определенный период.
Коэффициент текучести — это количество нанятых плюс количество увольнений, деленное на среднее количество работников за данный период.
Коэффициент ротации рабочей силы — это количество увольнений самозанятых лиц, а также нарушений трудового законодательства за определенный период, деленное на среднюю численность работников за данный период.
Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.
Рассмотрим показатели движения персонала магазина №8 ООО «Айкай» в таблице 5.
3. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЕЕ СНИЖЕНИЮ
3.1. Теоретические аспекты оценки текучести кадров и мероприятий по ее снижению
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации [11, c. 57]. Текучесть кадров — это перемещение рабочей силы из-за неудовлетворенности сотрудником своей работой или неудовлетворенности организации конкретным сотрудником.
Безопасность труда и числе защита рабочих мест
... проблемы охраны труда на предприятиях Социальная значимость охраны труда состоит в том, чтобы способствовать росту эффективности общественного производства за счет постоянного улучшения и улучшения условий труда, повышения его безопасности, снижения несчастных случаев и заболеваемости на ...
Большинство руководителей уже убеждены в важности кадровых вопросов. При правильной организации управления персоналом компания может получить значительное конкурентное преимущество на рынке. Правильно подобранный персонал, команда единомышленников и партнеров, способных выполнять и решать стоящие перед компанией задачи, — важнейшее условие успеха в бизнесе.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. В первую очередь, это упущенная выгода из-за медленного входа в курс новичков, снижения производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. «Новенькие» при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает командный дух, что препятствует созданию команды.
Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую).
Оборачиваемость физического персонала охватывает тех сотрудников, которые по разным причинам покидают и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров происходит среди тех сотрудников, которые не покидают организацию извне, а фактически покидают ее, исключаются из организационной деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/tekuchest-personala/
1.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
3.
4. Алексеев В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М. «Книжный мир». 2011. — с.24.
5. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов. — М.: Аспект-пресс, 2010. — 363 с.
6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 2009.
7. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / М. Юстицинформ. 2010. — 236 с.
8. Волгин Н. А. Стимулирование производительности труда / Волгин H.A., Плаксия В. И., Цьовх С.А. — Брянск, 2009. — 262 с.
9. Герберт Дж., Артур У. Ш. Зарубежный опыт управления персоналом. Оплата труда персонала /Пер. с англ. / М. ИПКгосслужбы. 2009.
10.
11.
12.
13.
14.
