ЭССЕ
на тему:
«Формирование кадрового резерва как одна
из технологий кадровой работы»
Ямашева Лилия Фануровна,
Администрация муниципального
района Туймазинский район
Республики Башкортостан
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы работы персонала является работа с кадровым резервом. Но для этого необходимо четкое построение системы его формирования. Данный вопрос я попыталась раскрыть в своем эссе на примере Администрации муниципального района Туймазинский район РБ.
Кадровый резерв — это группа менеджеров и специалистов, способных управлять деятельностью, соответствующих требованиям должности определенной степени, прошедших отбор и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Резерв кадров муниципальной службы – это группа перспективных руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, прошедших отбор и готовых к замещению имеющихся вакантных муниципальных должностей муниципальной службы.
Нормами ст. 28 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании, а также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:
Современные методы подбора и отбора персонала на государственную ...
... диссертации является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы. Предмет исследования - процедура отбора и подбора кадров на государственную и муниципальную службу. Целью дипломной работы является выявление основных проблем при подборе ...
1)назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
2)содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3)повышение квалификации муниципальных служащих;
4)создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5)оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
6)применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32).
Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33).
В частности, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными актами может создаваться кадровый резерв для заполнения вакантных должностей на муниципальной службе.
Первая и основная причина формирования кадрового резерва — не допустить «голодания» кадров».
Вторая причина формирования кадрового резерва — мотивация работающих муниципальных служащих. Включение в кадровый резерв дает возможность для профессионального развития и, следовательно, для карьерного роста. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостом» к новым возможностям.
Перевод на должность — ротация подразумевает изменение должностных обязанностей сотрудника. В целом интенсивное использование ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на работника.
Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одной должности, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена дает возможность сравнивать ситуацию, быстро адаптироваться к новым условиям.
Третья причина – возможность сохранения знаний и опыта. Работа с кадровым резервом через организацию стажировок позволяет передавать опыт самых опытных специалистов молодежи.
Четвертая причина формирования кадрового резерва — это диагностика, возможность продемонстрировать новые таланты и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.
В личный резерв входит муниципальный служащий, отвечающий квалификационным требованиям для занятия соответствующей муниципальной должностью. В кадровый резерв может входить человек, не являющийся муниципальным служащим и отвечающий квалификационным требованиям для заполнения соответствующей муниципальной должности.
«работа по формированию кадрового
... в том числе и развитию кадрового потенциала. Грамотная работа по повышению и развитию кадрового потенциала государственной и муниципальной службы функционирует только с людьми, прошедшими конкурсный отбор в кадровый резерв. В научной литературе кадровый резерв имеет определенное ...
В целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей муниципальной службы и равного доступа граждан к зачислению в кадровый резерв в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой в Администрации муниципального района Туймазинский район постановлением главы утверждено Положение о порядке формирования кадрового резерва на замещение должностей муниципальной службы в Администрации и аппарате Совета муниципального района Туймазинский район от 27.10.2011 г. (с изм. от 23.05.2012 г. №1174).
В отделе по работе с кадрами Администрации ведется работа по подготовке кадрового резерва, производится сбор информации о состоянии работы с кадровым резервом структурных подразделений Администрации, а также сельских и городского поселения муниципального района Туймазинский район.
Формирование кадрового резерва осуществляется в целях:
-формирования базы данных о кандидатах в резерв на замещение должностей муниципальной службы в Администрации и аппарате Совета муниципального района Туймазинский район РБ;
-организации служебного продвижения и планирования карьеры муниципального служащего на основе изучения деловых и личностных качеств лиц, включенных в кадровый резерв;
в муниципальном районе;
Принципами формирования кадрового резерва являются:
-открытость и добровольность;
-объективность оценки профессиональных качеств и результатов служебной деятельности кандидатов для включения в кадровый резерв.
-содействие должностному росту муниципальных служащих;
-единства требований, предъявляемых к лицам, зачисляемым в резерв кадров;
-профессионализма и компетентности лиц, зачисляемых в резерв.
В соответствии с законом кадровый резерв создается на конкурсной основе путем внутреннего и внешнего отбора, который не может включать лиц, не достигших предельного возраста для занятия муниципальной службой.
Внутренний отбор кандидатов для включения в кадровый резерв осуществляется среди муниципальных служащих администрации муниципального района Туймазинского района в порядке служебного роста.
Управление финансовыми ресурсами муниципального района
... работы: исследование процесса управления финансами муниципального образования (на примере исполнения консолидированного бюджета муниципального района «Город Краснокаменск и Краснокаменский район» Забайкальского края ... самоуправления в области управления финансами. Объектом исследования являются: процессы формирования доходной части бюджета муниципального района; тактическое и стратегическое ...
Внешний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа:
-федеральных государственных служащих;
-государственных гражданских служащих;
-муниципальных служащих из других органов местного самоуправления;
-руководителей и специалистов предприятий, учреждений и других граждан.
В кадровый резерв вне конкурса включаются:
-муниципальные служащие, высвободившиеся в результате прекращения трудовой деятельности по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста.
В свою очередь внешний резерв делится еще на 2 вида:
— резерв функционирования на должности руководителей;
— резерв развития на должности специалистов.
с участником конкурса (непосредственно в беседе, по контактному телефону, письменно).
Информирование граждан о проведении конкурса на включение в кадровый резерв (о дате, времени и месте его проведения) производится не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса в официальных средствах массовой информации органа местного самоуправления (средствах массовой информации либо на официальном сайте Администрации муниципального района Туймазинский район в сети Интернет).
Для замещения должностей:
-главы Администрации муниципального района Туймазинский район;
-заместителей главы Администрации муниципального района Туймазинский район;
-руководителей муниципальных предприятий, учреждений муниципального района Туймазинский район кадровый резерв формируется из резерва управленческих кадров.
Кадровый резерв для покрытия основных и руководящих должностей муниципальной службы: руководитель отдела, председатель комиссии составляется в виде списка, содержащего список лиц, ответственных за конкретную должность муниципальной службы. На каждую руководящую должность необходимо выбрать не менее двух кандидатов. Допускается нахождение муниципального служащего (гражданина) в списках кадрового резерва на замещение нескольких должностей муниципальной службы.
Формирование и использование резерва управленческих кадров
... также имеют право преимущественного отказа от замещения указанной должности. В настоящее время правовое регулирование формирования кадрового резерва осуществляется: )Конституцией Российской Федерации; )Федеральным законом от ... Для развития страны нужны хорошо подготовленные управленцы. Правильная организация работы с резервом управленческих кадров сегодня определяет, какие кадры войдут в ...
и резерв представляет собой базу данных граждан, претендующих на замещение муниципальных должностей в Администрации и аппарате Совета муниципального района Туймазинский район.
Этапами работы с кадровым резервом можно выделить:
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
-спрогнозировать изменение структуры аппарата;
-усовершенствовать продвижение работников по службе;
-определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
-определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
В результате появляется возможность определить текущую и будущую потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
-потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
-фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
-примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки;
-число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва:
-формирование списка кандидатов в резерв;
-создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
-кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
-кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
Должность главы муниципального образования
... работы - изучить позицию главы муниципального образования. Задачи: раскрыть место главы муниципального образования среди исполнительных органов; изучить выборы и полномочия главы муниципального образования. 1. Место главы муниципального образования ... местного самоуправления уставом муниципального образования может быть предусмотрена должность главы муниципального образования — выборного должностного ...
-какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
-анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации муниципальных и других документов;
-интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);
-оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
-метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
-требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
-профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
-перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
-предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
-результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
-выводы и рекомендации последней аттестации;
-мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
-результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
-оценка кандидатов;
Кадровое обеспечение муниципального управления
... специфики их работы. Оценивать сотрудников, выполняющих относительно простые задания, легче, чем оценивать менеджеров. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может ... обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности ( ...
-сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
-сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно выбрать сотрудников, способных продвигаться по службе — важно их правильно подготовить к должности и организовать продвижение по службе.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
-индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
-учеба на курсах в зависимости от планируемой должности.
Конкурс на зачисление в кадровый резерв объявляется приказом главы администрации муниципального района Туймазинского района исходя из потребности в кадровом резерве.
Конкурс проводится в два этапа:
на первом этапе кадровая служба обеспечивает:
-размещение информации о предстоящем конкурсе на официальном сайте Администрации в сети Интернет и в средствах массовой информации;
-проверку достоверности представленных гражданином персональных данных и иных сведений;
-информирование граждан о допуске (отказе в допуске) к участию в конкурсе, о месте, времени и порядке проведения конкурса;
-проверку соответствия квалификационным требованиям
на втором этап конкурса осуществляется оценка профессиональных и личных качеств кандидата;
-принятие решения конкурсной комиссии о включении в кадровый резерв.
Конкурс может иметь форму конкурса документов или конкурса-теста. Форма проведения конкурса определяется комиссией.
Конкурс-испытание может быть проведен в виде: собеседования, тестирования профессиональных и личностных качеств кандидата, метода групповой дискуссии, выполнения творческих заданий либо проектов, рефератов, программ (для примера тестовые задания приложены).
«СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УНИТАРНОМ ...
... данного дипломного проекта – исследовать систему управления персоналом в современной организации. задачи дипломной работы 1. Проанализировать основы теоретических проблем эффективности управления персоналом на предприятии. 2. Разработать ... и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп). С конца 50-х гг. школа человеческих отношений переросла в школу "поведенческих ...
в отдел по работе с кадрами Администрации муниципального района Туймазинский район следующие документы.
Кадровый резерв формируется ежегодно не позднее 15 декабря текущего года (по состоянию на 01 декабря текущего года) и оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, состоящих в кадровом резерве.
Срок пребывания муниципального служащего (гражданина) в кадровом резерве не более трех лет. По истечении указанного срока муниципальный служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей учитываются не только общие требования, но и профессиональные, которым должен отвечать работник того или иного отдела, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в структурном подразделении.
Хотя муниципальная служба дает значительный объем гарантий, зарплаты муниципальных служащих в настоящее время довольно низкие. В связи с этим возникают трудности с подбором квалифицированных кадров, в том числе из числа выпускников вузов. Сегодняшнюю молодежь не привлекает престиж государственной или муниципальной службы, для нее в первую очередь, конечно, высокие зарплаты, поэтому выпускники, даже из тех, кто поступил и закончил обучение по целевому направлению, не возвращаются в их окрестности. При этом в муниципальных образованиях преобладает «текучесть кадров» среди молодежи.
Такая же непростая ситуация с кадровым резервом складывается в сельских поселениях Туймазинского района. Сегодня кадровый резерв «не работает» в сельских поселениях, потому что из-за низкой заработной платы нет кандидатов, желающих заполнить вакансии, например, должность землеустроителя. На мой взгляд, необходимо, прежде всего, рассмотреть возможность увеличения заработной платы муниципальных служащих или другие способы денежной мотивации служащих.
Решение вышеуказанной проблемы будет способствовать проявлению интереса к работе, возможности долгосрочного роста.
Еще одна серьезная проблема — отсутствие в районном бюджете выделенных средств на повышение квалификации и переподготовку резервистов. Сегодня мы обучаем только новых и действующих муниципальных служащих. Хотя, на мой взгляд, обучение нужно проводить и тем кандидатам, которые находятся в резерве, но не являются муниципальными служащими, для которых у нас сейчас нет финансовых ресурсов. необходимо предусмотреть возможность организации обучения с минимальным количеством часов — от 14 до 36 часов.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:
1. Работа с кадровым резервом муниципальной службы носит адресный, системный и плановый характер. Предоставляет необходимый персонал с учетом текущих и будущих потребностей в ротации персонала. Он также обеспечивает комплексное обучение, включенное в кадровый резерв, для самостоятельной и эффективной деятельности.
Совершенствование работы с кадровым резервом
... Шкурко, P.A. Яковлев. Благодаря своей научной работе и богатому опыту формирования кадрового резерва современные российские организации могут эффективно управлять своим персоналом. Целью дипломной работы является совершенствование работы с кадровым резервом на примере ОАО ПО «ЭХЗ» ...
2. Профессиональный подбор персонала содержит основные этапы изучения потенциала сотрудника и работы приемной комиссии.
3. Формирование кадрового резерва осуществляется за счет внутренних и внешних источников.
4. Осуществляя работу с кадровым резервом, получает много полезной информации о компетенции сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с теми или иными требованиями (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
В заключение следует еще раз акцентировать внимание на том, что поиск перспективных сотрудников должен вестись не в пожарной части для заполнения вакансии, а постоянно.
Обобщая вышесказанное, следует отметить, что в настоящее время в целом сформирована необходимая нормативная база для обеспечения нормального функционирования кадрового резерва. Однако местные органы власти по-прежнему испытывают нехватку квалифицированного персонала, и сохраняются проблемы, препятствующие подготовке и обучению кадрового резерва для заполнения должностей муниципальных служб.
